CA Dijon, 15 mai 2025, RG 23/00375

[W] [L]

C/

SAS EQIOM

C.C.C. le 15/05/2025 à :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 MAI 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00375 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GGZD

Décision déférée à la Cour : Jugement au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON-SUR-SAÔNE, section EN, décision attaquée en date du 22 Mai 2023, enregistrée sous le

n°21/00270

APPELANT :

[W] [L]

né le 15 Juillet 1970 à [Localité 5] (71)

domicilié :

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Anais BRAYE, membre de la SELARL DEFOSSE - BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SAS EQIOM, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés au siège :

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Elisa BARDAVID, membre de la SCP Société civile professionnelle Bardavid Tourneur, avocat au barreau de PARIS, Me Véronique PARENTY-BAUT, membre de la SELAS ADIDA & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Mars 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de Chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] (le salarié) a été engagé le 1er février 2005 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de marché, statut cadre, par la société Eqiom (l'employeur).

Il a été licencié le 29 avril 2021, pour insuffisance professionnelle.

Estimant ce licenciement infondé et être créancier, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 22 mai 2023, a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 22 juin 2023.

Il demande l'annulation de deux sanctions, l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

- 9 000 euros d'indemnité pour occupation du logement à des fins professionnelles,

- 20 000 euros de dommages et intérêts pour clause de non-concurrence illicite,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour chacune des deux sanctions annulées,

- 74 279,66 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6 244,53 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 2 900 euros et 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour chaque instance,

et réclame la délivrance d'un bulletin de paie, de l'attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail rectifié ainsi que la condamnation de l'employeur à rembourser à Pôle emploi les allocations de retour à l'emploi qui lui ont été versées.

L'employeur conclut à l'irrecevabilité des demandes relatives à l'annulation de deux sanctions, à la confirmation du jugement et, à titre subsidiaire, demande de limiter le montant réclamé pour l'indemnité d'occupation selon le délai de prescription applicable.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 25 juin 2024 et 4 février 2025.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes nouvelles en cause d'appel :

Le salarié demande, devant la cour d'appel, l'annulation de deux sanctions prononcées les 18 novembre 2019 et 15 janvier 2021.

L'employeur répond que ces demandes sont irrecevables comme nouvelles à hauteur d'appel.

L'article 564 du code de procédure civile pose le principe d'interdiction des nouvelles prétentions soumises, à la cour d'appel.

Des exceptions sont prévues par cet article et les articles 565 et 566.

En l'espèce, le salarié n'a formé aucune demande d'annulation de ces deux sanctions devant le conseil de prud'hommes.

Cette demande est nouvelle et ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, soit la contestation de la rupture du contrat de travail ni ne constitue l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire aux prétentions soumises aux premiers juges dès lors que les faits relatifs au licenciement sont distincts de ceux ayant conduit au prononcé de ces sanctions, peu important que la lettre de licenciement y fasse référence.

En conséquence, les demandes d'annulation et de paiement de dommages et intérêts sont irrecevables.

Sur l'exécution du contrat :

Il est jugé que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors que qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition.

Cette indemnité n'a pas la nature d'un salaire, de sorte que l'action en paiement de celle-ci n'est pas soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail (Soc. 27 mars 2019, pourvoi n°17-21.014) mais à la prescription biennale de l'article L. 1471-1 du même code.

En l'espèce, le salarié se reporte à l'avenant du 14 février 2005 qui indique que la partie administrative de sa fonction sera exercée au domicile de l'intéressé et qu'aucun bureau ne lui sera attribué dans l'établissement.

Il se réfère à l'indemnité perçue jusqu'en 2008 à ce titre soit 250 euros par mois pour évaluer sa créance à 9 000 euros en retenant un délai de trois mois.

L'employeur répond que la demande est prescrite pour la période antérieure au 2 décembre 2019 et que le salarié n'apporte aucune preuve de ce qu'il était contraint de travailler à son domicile.

Sur le montant, il ajoute que la condamnation ne peut porter sur les trois mois de préavis en raison de la dispense accordée et que la somme ne peut comprendre les remboursements effectués au titre des frais d'abonnement Internet.

La cour relève que le conseil de prud'hommes a été saisi le 2 décembre 2021 de sorte que la demande ne peut porter que la période postérieure au 2 décembre 2019.

Par ailleurs, l'avenant prévoit l'utilisation du domicile du salarié pour effectuer une partie de ses tâches et l'absence de bureau au sein de l'établissement à cet effet.

Il résulte de ce seul accord des parties qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à la disposition du salarié de sorte que l'indemnisation est due.

Sur la base d'une somme mensuelle de 250 euros, de la déduction de la période de préavis de trois mois que le salarié n'a pas effectué et alors que l'employeur ne démontre pas que la somme mensuelle de 42,99 euros puis de 44,99 euros au titre de remboursements de frais pour l'abonnement Internet venait en compensation de cette indemnité faute d'accord clair des parties, le montant de l'indemnité sera évalué à 4 250 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la clause de non-concurrence :

Il est jugé que, conformément au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

Le contrat de travail comporte une telle clause étendue sur huit départements, d'une durée d'un an avec une contre-partie financière fixée à 15 % du douzième de la rémunération annuelle.

Le salarié soutient que cette contre-partie est dérisoire ce qui rend la clause illicite et réclame 20 000 euros de dommages et intérêts.

L'employeur rappelle qu'il a versé la somme mensuelle brute de 748,28 euros et que celle-ci n'est pas dérisoire.

La cour relève qu'au regard de la durée limitée dans le temps de cette clause qui ne porte que sur huit départements, le montant alloué n'est pas dérisoire.

Au surplus, le salarié ne démontre aucunement l'existence d'un préjudice indemnisable au regard d'une clause qu'il qualifie d'illicite et se borne à demander une somme forfaitaire sans explication sur l'étendue du préjudice et l'indemnisation corrélative qui ne peut porter que sur la réparation intégrale dudit préjudice.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le licenciement :

1°) L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions. Elle est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées.

Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est fondé sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur justifie avoir donné au salarié une formation préalable et suffisante pour accomplir son emploi, l'avoir alerté sur les insuffisances constatées et lui avoir apporté une aide adaptée.

En l'espèce, la lettre de licenciement vise une insuffisance professionnelle sous trois aspects : un manque d'autonomie, d'initiative et de leadership dans l'exercice des fonctions, un manque d'organisation, de rigueur et de précision dans le travail et les échanges au quotidien et un manque de pragmatisme.

L'employeur rappelle les missions confiées au salarié, son secteur d'activité soit Bourgogne Rhône-Alpes ce qui inclut le département de la Loire.

Par ailleurs, l'employeur invoquant l'existence d'un bon relationnel mais un engagement s'étant amenuisé, au fil du temps, à expédier les affaires courantes, justifie de la mise en place de deux formations en 2015 et 2018, de l'aide de M. [D] en 2018 pour aider le salarié et du recrutement en 2018 de M. [M] chargé du secteur du Jura à compter de juin 2019 et ayant vocation à prendre en charge le secteur de la Franche-Comté après le départ à la retraite de M. [D].

L'entretien annuel du 28 mars 2019 souligne l'inertie du salarié et la mise en garde du 18 novembre 2019 s'inscrit dans un contexte de critique sur la qualité et l'efficacité du travail.

A la suite de cette sanction, un tableau de suivi des aides et des fiches spécifiques a été mis en place.

L'entretien annuel du 21 janvier 2020 reprend les difficultés constatées et vise des objectifs d'amélioration avec une demande de changement de comportement et d'adaptation au marché.

La mise au point du 21 août 2020 relève une amélioration partielle mais un travail de prospection insuffisant dans les départements 89 et 42.

Une lettre d'avertissement a été adressée au salarié le 15 janvier 2021 et comporte une liste d'insuffisances professionnelles.

L'entretien professionnel du 16 février 2021 conclut à une performance en dessous des attentes et à une absence d'amélioration très notable par rapport aux bilans et dialogues effectués précédemment.

Il en résulte que l'employeur a respecté ses obligations préalables d'alerte et d'accompagnement, de sorte que les griefs peuvent être examinés.

Le salarié invoque le principe ne bis in idem au regard des deux sanctions prononcées avant le licenciement qui auraient épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur à défaut de faits nouveaux postérieurs.

L'employeur indique que les faits se sont poursuivis entre le 15 janvier et le 27 avril 2021 dans la gestion des comptes et dans la relation avec le client Doras.

Les deux sanctions précitées reprochent au salarié des insuffisances professionnelles qui ne peuvent plus justifier une sanction.

Il convient de rechercher si les faits allégués se sont poursuivis après les faits sanctionnés par l'avertissement du 15 janvier 2021.

Sur le compte du client Doras, l'employeur justifie d'un entretien entre le salarié et le directeur régional de Doras le 9 mars 2021 suivi d'une proposition tarifaire le 15 mars avec un alignement à la baisse avec la tarif consenti par un concurrent.

Le mail du 22 mars de M. [X] (N+1) critique la proposition du salarié en raison d'une absence de clarté de celle-ci et d'une défaut d'argument.

La société Doras a refusé la révision à la baisse proposée puis a interpellé le salarié et M. [X] sur le prix proposé du sac de ciment et de revoir leur position.

M. [X] a donc demandé au salarié de revoir sa démarche auprès de ce client.

Il en résulte que les faits reprochés se sont poursuivis et que le salarié ne peut valablement opposer la règle ne bis in idem à l'employeur.

Sur le premier grief, le salarié relève des contradictions entre les manquements reprochés dans la lettre de licenciement (respect des consignes données par l'employeur) et soutient que des actions de prospection ont été réalisées notamment en octobre 2020.

Il ajoute que le département 42 ne fait pas partie de son secteur de prospection et que sa performance a été reconnue par l'employeur notamment le 25 janvier 2021.

Il précise que l'employeur s'est immiscé dans la gestion des dossiers et plus précisément le dossier Doras et que l'employeur a modifié son contrat de travail en lui confiant le département de la Loire à la place du Jura alors que ce dernier département n'était pas inclus dans le secteur de prospection, seules des interventions ponctuelles ayant été effectuées dans l'intérêt de l'entreprise.

Il indique également qu'en septembre 2020, il lui a été demandé d'intervenir dans l'Allier, soit hors du secteur commercial.

L'extension de ce secteur commercial dans un contexte très concurrentiel expliquerait, selon le salarié, l'incompatibilité des tâches à réaliser avec la réalité du terrain.

La cour relève que les objectifs confiés au salarié et ne sont pas excessifs ni irréalisables et que la lettre de licenciement distingue de façon précise les griefs reprochés lesquels ne sont pas contradictoires.

Sur le secteur géographique d'intervention, le contrat de travail comporte une clause de mobilité.

Par ailleurs, la mention du lieu d'exécution du travail dans le contrat a valeur de simple information et ne devient contractuelle que si les parties précise expressément que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

En l'absence d'une telle clause, le déplacement du salarié sur un autre lieu de travail par l'employeur relève de son pouvoir de direction, lorsque le déplacement du salarié a lieu dans un même secteur géographique que le lieu de travail initial.

L'appréciation de l'identité de secteur géographique doit reposer sur des éléments objectifs identiques pour tous les salariés de l'entreprise, comme la distance, la desserte par les moyens de transport ou le rattachement des deux sites à un même bassin d'emploi.

Ici, le contrat de travail vise le secteur Bourgogne Rhône-Alpes ce qui exclut les départements du Jura et de l'Allier et inclut le département de la Loire.

La clause de mobilité ne justifie pas l'extension du secteur, notamment le Jura, peu important que le salarié ait travaillé quatre années en percevant une rémunération variable liée à son activité dans ce département.

Il convient donc d'exclure les manquements liés à l'activité dans le Jura de l'examen de la validité du licenciement.

Si l'employeur reconnaît avoir demandé une action de prospection, une seule fois en octobre 2020, dans l'Allier, force est de constater que la lettre de licenciement ne vise pas de manquement du salarié pour ce département qui ne peut être inclus dans l'appréciation de l'insuffisance reprochée.

L'employeur établit, également, que le Jura a été confié à partir de 2019 à un autre salarié et aucun élément de fait n'est apporté quant à l'existence d'une surcharge de travail résultant du secteur de prospection ou encore d'un accroissement de la concurrence.

Il y a lieu de retenir que la mise en place d'un suivi dès 2019 puis en 2020 n'a pas donné lieu à la réalisation des objectifs qualitatifs même si une amélioration a été constatée en 2020 mais avec persistance de certains manquements en 2021.

Sur le grief relatif à la relation avec le client Doras, l'intervention du N+1 a été prévue dans le cadre de l'aide mise en place et rendue nécessaire après la réponse négative de ce client aux propositions du salarié quant à l'alignement des tarifs vers le bas et le manque d'initiative pour pallier les pertes financières lesquelles ne résultent pas de la seule crise sanitaire ou de la crise économique.

Par ailleurs, la proposition d'une rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur et sans incidence sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Au regard de la persistance des manquements malgré la mise en place d'une aide adaptée et effective, l'insuffisance professionnelle est établie.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande d'indemnisation du salarié sera rejetée et le jugement confirmé.

2°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en indiquant que l'employeur l'a dispensé d'effectuer son préavis et a annoncé son remplacement avant la fin de celui-ci sans qu'il soit en mesure de saluer ses collègues ou les clients côtoyés pendant 16 années.

Dès lors que l'employeur a dispensé le salarié d'effectuer son préavis, l'annonce de son remplacement pendant cette durée n'est pas fautive.

De plus, le salarié en démontre pas qu'il n'a pas pu saluer ses collègues ou les clients ni l'existence d'un préjudice indemnisable, direct et certain.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette cette demande.

3°) Dès lors que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, la demande de condamnation de l'employeur en remboursement des sommes versées par Pôle emploi est sans objet.

Sur les autres demandes :

1°) La demande portant remise de documents est sans objet à l'exception d'un bulletin de paie correspondant à la somme due.

2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes.

L'employeur supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS