CA Bordeaux, 20 mai 2025, RG 22/04870

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 20 MAI 2025

PRUD'HOMMES

N° RG 22/04870 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6FR

Monsieur [X] [O]

c/

S.A.S. CELTAT DISTRICENTER

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Me Marjorie GARY LAFOSSE de la SELARL GARDACH & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 octobre 2022 (R.G. n°F 21/00012) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 24 octobre 2022,

APPELANT :

Monsieur [X] [O]

né le 09 Décembre 1980 à

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assisté de Me Marjorie GARY LAFOSSE de la SELARL GARDACH & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BORDEAUX et de Me SHORT HOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE substitué par Me ROY

INTIMÉE :

S.A.S. CELTAT DISTRICENTER prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 493 821 821

assistée de Me Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS, Me Patrick CHAVET de la SELARL PHENIX, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 24 mars 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 - Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 novembre 2015, prenant effet à compter du 30 novembre 2015, soumis à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), M. [X] [T] [O] a été engagé en qualité de 'responsable de magasin + statut d'agent de maîtrise, catégorie A AM', par la société par actions simplifiée Celtat, spécialisée dans le commerce de détail d'habillement, sous l'enseigne Districenter, pour travailler dans son magasin de [Localité 3], moyennant une rémunération de base forfaitaire pour 40 heures de travail hebdomadaire, assortie d'une rémunération variable, conditionnée à l'atteinte des objectifs fixés unilatéralement par l'employeur en début d'exercice outre une prime mensuelle d'ancienneté d'un montant de 31, 60' bruts.

2 - À compter du début de l'année 2019, il a formulé par écrit plusieurs réclamations auprès de son employeur relatives à sa rémunération variable.

3 - Par courriel du 9 avril 2020, il a dénoncé auprès de son employeur une situation de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie.

Le 14 avril 2020, le médecin du travail a alerté l'employeur sur la dégradation de l'état de santé du salarié et l'a invité à mettre en place une réflexion et une action urgentes quant à la gestion des difficultés.

4 - Le 30 avril 2020, la société Celtat a organisé un entretien en visioconférence avec M. [O], assisté par M. [M], membre titulaire du comité social et économique, M.[R], directeur des ventes, Mme [Z], directrice des ressources humaines et Mme [K], juriste en droit social pour faire le point sur sa situation.

5 - Le 16 mai 2020, M.[O] a été placé en arrêt de travail pour ' un épisode dépressif'.

6 - Le 20 mai 2020, alors qu'elle effectuait une visite dans le magasin de Cognac - Chateaubernard où le salarié travaillait, Mme [P], responsable de secteur, a été alertée par les collaboratrices de celui - ci de leur mal - être généré par l'ambiance de travail entretenue par M. [O] et les violations des règles et procédures internes dont il se rendait responsable .

7 - Après avoir été convoqué par courrier en date du 28 mai 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 juin 2020 et avoir été placé dans l'attente en mise à pied immédiate, M. [O] a été licencié, par lettre du 30 juin 2020, pour faute grave, caractérisée par la méconnaissance délibérée des règles et procédures internes, le non-respect de ses obligations professionnelles et un comportement inapproprié.

8 - Par requête reçue le 29 janvier 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême, afin de voir reconnaître le harcèlement moral dont il avait été victime, d'obtenir la nullité de son licenciement et les indemnités subséquentes et à titre subsidiaire la constatation du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et en tout état de cause des dommages intérêts pour harcèlement moral.

9 - Par jugement rendu le 10 octobre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit le licenciement de M. [O] justifié,

- débouté M. [O] au titre de sa demande de nullité de son licenciement,

- débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes d'indemnités de rupture consécutives au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Celtat à verser à M. [O] la somme de 100 euros brut au titre de la prime d'audit de l'année 2017, ainsi que la somme de 10 euros, correspondant à 10% au titre des congés payés y afférents,

- rappelé que les condamnations au titre de la prime d'audit et aux congés payés sur celle-ci sont assorties de plein droit de l'exécution provisoire dans les conditions des articles R. 1454-28 et suivants du code du travail,

- condamné la société Celtat à rectifier et à remettre à M. [O] ses documents de fin de contrat conformes à la présente décision, soit :

* certificat de travail,

* attestation Pôle emploi,

* bulletins de paie,

- débouté M. [O] de sa demande d'astreinte,

- débouté M. [O] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

10 - Par déclaration communiquée par voie électronique le 24 octobre 2022, M. [O] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 12 octobre 2022.

11 - L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 24 mars 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

12 - Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 février 2025, M. [O] demande à la cour de :

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

* a dit le licenciement justifié,

* l'a débouté de sa demande au titre de la nullité de son licenciement et ses demandes indemnitaires y afférentes, à savoir 2.224,09 euros brut au titre du rappel de salaire mise à pied et 222,41 euros brut au titre des congés payés sur rappels de salaire mise à pied, 4.281,34euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 428,13 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 2.542,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 12.844,02 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement,

* l'a débouté de l'ensemble de ses demandes d'indemnités de rupture consécutives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir 4.281,34euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 428,13 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 2.542,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et 10.703,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 15.000 euros,

* condamné la société Celtat à lui verser la seule somme de 100 euros brut au titre de la prime d'audit de l'année 2017, ainsi que la somme de 10 euros correspondant à 10% au titre des congés payés y afférents,

* l'a débouté de sa demande de rappels de primes à hauteur de 3.400 euros brut outre 340 euros à titre de congés payés y afférents,

* l'a débouté de sa demande d'astreinte,

* l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- et statuant à nouveau :

- condamner la société Celtat au paiement de 3.400 euros brut au titre des rappels de salaires au titre des primes contractuelles,

- condamner la société Celtat au paiement de 340 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- à titre principal :

- dire et juger que son licenciement est nul,

- lui donner acte de ce qu'il ne sollicite pas sa réintégration,

- en conséquence,

- condamner la société Celtat à lui verser :

* 2.224,09 euros brut au titre du rappel de salaire mise à pied et 222,41 euros brut au titre des congés payés sur rappels de salaire mise à pied,

* 4.281,34 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 428,13 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 2.542,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 12.844,02 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement,

- à titre subsidiaire :

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence :

- condamner la société Celtat à lui verser :

* 2.224,09 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied et 222,41 euros brut au titre des congés payés sur rappels de salaire sur mise à pied,

* 4.281,34 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 428,13 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 2.542,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 10.703,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Celtat à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice du fait de l'existence d'un harcèlement moral,

- en tout cas :

- condamner la société Celtat à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard :

* certificat de travail rectifié,

* attestation Pôle emploi,

* bulletins de salaire rectifiés,

- et enfin,

- débouter la société Celtat de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société Celtat à lui verser une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance, outre 2.500 euros pour les frais exposés en appel,

- condamner la société Celtat aux dépens,

13 - Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 mars 2025, la SAS Celtat demande à la cour de :

- déclarer irrecevable la pièce n°76 communiquée par M. [O],

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :

* dit le licenciement de M. [O] justifié,

* débouté M. [O] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, à savoir:

¿ 2.224,09 euros brut à titre de rappel de salaires afférents à la période de mise à pied à titre conservatoire,

¿ 222,41 euros brut au titre des congés payés afférents,

¿ 4.281,34 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

¿ 428,13 euros brut au titre des congés payés afférents,

¿ 2.542,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

¿ 12.844,02 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement,

* débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes d'indemnités de rupture consécutives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir :

¿ 2.224,09 euros brut à titre de rappel de salaires afférents à la période de mise à pied à titre conservatoire,

¿ 222,41 euros brut au titre des congés payés afférents,

¿ 4.281,34 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

¿ 428,13 euros brut au titre des congés payés afférents,

¿ 2.542,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

¿ 10.703,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

¿ 15.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* débouté M. [O] de sa demande d'astreinte,

* débouté M. [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

* l'a condamnée à verser à M. [O] la somme de 100 euros brut au titre de la prime d'audit de l'année 2017, ainsi que la somme de 10 euros brut correspondant à 10% au titre des congés payés y afférents,

* l'a condamnée à rectifier et à remettre à M. [O] les documents de fin de contrat conformes au jugement, soit : certificat de travail, attestation Pôle emploi et bulletins de paie,

* a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

- en statuant à nouveau :

- débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes de rappels de prime et congés payés afférents,

- débouté M. [O] de sa demande de rectification des documents sociaux relatifs à la rupture du contrat de travail et aux bulletins de salaire,

- débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamné M. [O] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [O] aux dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

14 - Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A - Sur les primes annuelles :

* Sur la prescription :

Moyens des parties :

15 - En s'appuyant sur l'article L 3245-1 du code du travail, l'employeur soulève la prescription des demandes de rappels de salaire formées sur la période antérieure au 1 er juillet 2017.

Il en conclut que le salarié ne peut valablement solliciter un rappel de prime au titre du premier semestre 2017.

16 - En réponse, le salarié objecte pour l'essentiel que le délai de prescription court en principe à compter de la date habituelle de paiement des salaires, que de ce fait, comme la date habituelle de paiement de la prime du premier semestre était obligatoirement postérieure au 1 er juillet 2017 et qu'en tout état de cause, le contrat de travail a été rompu le 30 juin 2017 et que de surcroît, il n'a eu connaissance de l'intégralité des précisions relatives aux différents versements qu'après la rupture de son contrat de travail, il peut solliciter des rappels de primes pour l'année 2017.

Réponse de la cour :

17 - En application de l'article L3245-1 du code du travail : ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

La prescription de trois ans s'applique à toutes les sommes afférentes au salaire : salaire brut et compléments de salaire.

Il est acquis que l'employeur, dès lors qu'il est tenu d'effectuer certaines déclarations ou de communiquer certains éléments au salarié, ne peut pas invoquer la prescription en faisant valoir que ce dernier ne pouvait pas, à la date concernée, ignorer les faits qui lui permettent d'exercer son droit alors que lui - même ne lui avait fourni aucune indication.

18 - Au cas particulier, il n'est pas contesté que la prime sur objectifs prévue au contrat de M.[O] n'est versée qu'au mois de juillet de chaque année, s'il y a lieu à paiement.

19 - Par ailleurs, il n'est pas davantage contesté que seul l'employeur à cette époque - là disposait des informations et des éléments pour calculer les primes revenant à chacun des salariés.

En effet, de part ses fonctions de responsable de magasin, M.[O] ne pouvait pas avoir accès aux documents permettant à la société de déterminer le montant de sa prime sur objectifs.

20 - Il en résulte donc - en application des principes sus rappelés - que le salarié qui a saisi le premier juge le 1 er juillet 2020, peut solliciter un rappel de primes au titre de l'intégralité de l'année 2017.

* Sur les rappels de salaire :

Moyens des parties :

21 - Monsieur [O] soutient :

- qu'en matière de chiffre d'affaires : l'employeur n'a jamais communiqué aux salariés, que ce soit le montant réalisé, à réaliser ou le mode de calcul,

- qu'en matière de démarque inconnue : le responsable de magasin n'a pas la main sur les inventaires ou le stock,

- qu'en ce qui concerne le client mystère : les salariés ne savent pas sur quels éléments ils sont contrôlés et sont dépendants de la direction sur le passage ou non du client mystère (ex : aucun audit en 2017).

Il ajoute qu'il n'a pas été évalué en 2017 et que de ce fait :

- son employeur a retenu les critères de 2016, le privant ainsi d'une chance de percevoir l'intégralité de sa prime,

- il n'a pas perçu de prime en 2018.

Il précise que la lecture des chiffres produits par la société Celtat elle - même, établit que les magasins sont dans l'impossibilité d'atteindre les objectifs fixés et que l'employeur l'a empêché pendant toute la durée des relations contractuelles, de connaître les points exacts dont dépendait sa prime annuelle de résultat.

22 - La société objecte pour l'essentiel que Mme [P], la responsable de secteur, lui a remis le plan de rémunération variable à l'occasion des entretiens qu'elle avait avec lui, à savoir le 31 janvier 2017 pour l'année 2017, le 07 février 2018 pour l'année 2018, le 30 janvier 2019 pour l'année 2019 et le 19 février 2020 pour l'année 2020.

Elle ajoute qu'il était informé des modalités de calcul de sa rémunération variable chaque année, à savoir du montant maximum de la prime annuelle et des objectifs à réaliser et qu'il était également informé des modalités d'appréciation des objectifs.

Elle ajoute que la contestation du salarié porte exclusivement sur l'objectif afférent à la note d'audit, lequel représente uniquement 20% du montant total de la prime (soit 200,00 ' bruts maximum par an) et que de ce fait, il est mal fondé à solliciter un rappel de l'intégralité de la prime annuelle.

Elle conclut que M. [O] - qui était parfaitement informé des modalités d'évaluation de chaque objectif - disposait de l'ensemble des moyens pour atteindre les objectifs fixés et que de nombreux magasins parvenaient à remplir les objectifs fixés par l'entreprise, permettant aux responsables de magasin et responsables de magasin adjoints de bénéficier du versement de leur rémunération variable.

Réponse de la cour :

23 - La rémunération du salarié peut contenir une partie variable dont le versement est conditionné par la réalisation d'objectifs.

La fixation de ces objectifs relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur qui peut parfaitement les fixer seul, à condition qu'ils soient réalistes. Il n'est pas tenu de les négocier avec le salarié sous réserve de les porter à sa connaissance en début d'exercice.

Si ces deux conditions sont remplies, le salarié n'a pas à donner son accord, bien que cette modification ait une incidence (favorable ou défavorable) sur le montant de sa rémunération variable.

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, l'absence de fixation des objectifs par l'employeur constitue un manquement

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. L'employeur doit donc lui communiquer les éléments ayant servi à ce calcul (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 07-44.965).

24 - Au cas particulier, le contrat de travail de M.[O] prévoit dans son paragraphe

' rémunération' : ' ... A la partie fixe de la rémunération du salarié, s'ajoutera une rémunération variable en cas d'atteinte des objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Les objectifs seront fixés dans le cadre du plan de rémunération variable ( PRV) qui sera communiqué chaque année au salarié, en début d'exercice, par la direction.

Dans le cadre du PRV, la direction fixe non seulement les objectifs à atteindre mais également les montants bruts des primes versées liées à la réalisation des objectifs définis.

Le salarié pourra obtenir, s'il le souhaite, toutes informations utiles sur les dispositions contenues dans le PRV dans le cadre d'un entretien avec son responsable..'

Il en résulte donc - au vu des principes sus rappelés - que la société peut fixer unilatéralement au salarié les objectifs à atteindre pour lui permettre de percevoir la prime sur objectifs dès lors qu'il lui a notifiés en début d'année ces objectifs et que ceux - ci étaient réalistes.

Présentement, il n'est pas contesté que :

- M.[O] a reçu la notification en début de chaque année des objectifs qu'il devait atteindre durant l'année à venir.

- en 2017, le magasin dont il était responsable n'a fait l'objet d'aucun audit.

Contrairement à ce que soutient l'employeur, la pièce 112 qu'il produit lui - même établit que les taux d'atteinte des différents critères constituant les PRV de 2017 à 2019 étaient tous inférieurs à 50 % pour tous les magasins, à l'exception de la note d'audit qui était globalement chaque année supérieure à 70% et que ce n'est qu'en 2021, qu'ils ont été globalement plus satisfaisants.

Ainsi, il s'en déduit - en dépit des attestations de quelques responsables de magasin que l'employeur produit à son dossier et qui affirment le contraire - que les objectifs fixés par la société n'étaient pas totalement réalistes.

Au vu de :

- la ventilation de la prime annuelle, à savoir 40% au titre de l'évolution du chiffre d'affaires par rapport à l'année n-1, 20% au titre de la note d'audit , 20% au titre de la note de l'enquête clients mystère et 20% au titre de la démarque inconnue,

- des conditions de versement de la prime et des résultats de M.[O] pour les années de 2017 à 2019 ( pièce 21 produite par l'employeur ),

- des sommes déjà perçues par M.[O],

il convient de fixer à la somme de 298,72' le montant du reliquat sur les primes d'objectifs revenant au salarié, à savoir :

- en 2017 : sur les critères d'audit et du client mystère : 58,20' ; sur le critère du chiffre d'affaires : 60' ; sur le critère de la démarque : 3, 28',

- en 2018 : sur les critères d'audit et du client mystère : 83,8' ; sur le critère du chiffre d'affaires : 34,6' ; sur le critère de la démarque : 5, 24 '

- en 2019 : sur les critères d'audit et du client mystère : 16' ; sur le critère du chiffre d'affaires : 34,6' ; sur le critère de la démarque : 3'.

L'employeur doit donc être condamné à payer à M.[O] cette somme de 298,72' au titre de rappel sur primes augmentée d'un montant de 29, 87' au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

* Sur le harcèlement moral

25 - Selon l'article L.1152-3 du code du travail " Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul."

Aux termes de l'article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.

Il ressort par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments de fait permettant de présumer/supposer l'existence d'un harcèlement moral de sorte que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses décisions à l'égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

26 - Au cas particulier, M.[O] soutient :

- qu'il a subi une dégradation brutale de ses conditions de travail à compter du début de l'année 2020, même si des difficultés existaient déjà depuis plusieurs mois et concernaient principalement les différents audits auxquels sont soumis les magasins,

- qu'il a dénoncé verbalement à ses supérieurs directs les conséquences de leurs comportements et leurs décisions sur son état de santé, à la fin du mois de janvier et à la mi - février,

- qu'il n'a obtenu aucune réponse et a sollicité en conséquence un rendez - vous avec la médecine du travail qui l'a reçu en février 2020,

- que le médecin du travail a adressé dès le 14 avril 2020 un courrier d'alerte à l'employeur.

Il fait valoir :

- qu'il a rencontré des problèmes avec le paiement de ses primes sur objectifs qui dépendent des audits faits sur le magasin deux fois par an et qui sont de véritables épreuves morales,

- que dès le 1 er février 2019, il s'était inquiété ouvertement ouvertement des résultats de son audit auprès de ses supérieurs et n'a jamais obtenu de réponses à ses interrogations,

- que l'audit de l'année 2020 a présenté les mêmes difficultés,

- qu'il n'a pas davantage obtenu de réponse écrite de son employeur à ses demandes alors qu'auprès de l'inspection de travail, l'employeur a reconnu le caractère légitime de ses demandes,

- qu'en outre, il s'est retrouvé confronté aux ordres et contre - ordres incessants et contradictoires de son employeur,

- qu'il a rencontré des problèmes avec les plannings,

- que le summum a été atteint lors du premier audit de 2020 dont les conclusions - à sa grande déception - ne lui ont pas permis d'accéder à la prime contractuelle prévue,

- que les retraits de point dont il a été victime sont totalement incohérents et ont entrainé une dégradation importante de son état de santé,

- qu'il a eu le 7 avril 2020 une conversation avec son supérieur hiérarchique, M.[F] - à l'initiative de ce dernier - qui établit les menaces dont il a fait l'objet,

- qu'en effet, il avait enregistré la conversation qu'il a ensuite faite retranscrite par écrit par un commissaire de justice,

- que la seule action de ' prévention ' engagée par la société se borne à un entretien en visioconférence le 30 avril 2020 au cours duquel il a été assisté par M.[M], représentant du personnel,

- que la société n'a engagé des démarches auprès d'acteurs extérieurs qu'à compter de l'alerte de la médecine du travail et de l'intervention de l'inspection du travail, soit postérieurement au 14 avril 2020,

- que l'employeur a même été incapable d'éclairer l'inspection du travail sur la teneur des manquements qu'elle lui reprochait brutalement,

- qu'il a fait l'objet subitement d'une procédure disciplinaire avec mise à pied conservatoire alors qu'il n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche en près de cinq ans d'exercice en qualité de r'esponsable magasin +' et que les entretiens individuels ont toujours été très positifs

- que l'ensemble de ces faits a dégradé son état de santé comme en attestent les pièces médicales qu'il verse.

27 - Afin d'étayer ses allégations, il produit en pièces :

* 4- le mail qu'il a envoyé le 1 er février 2019 à son employeur pour lui faire part de ses inquiétudes quant aux résultats de son audit, lui signaler que les visites des auditeurs étaient de véritables épreuves morales pour lui et lui faire part des difficultés qu'il rencontrait,

* 5- le mail qu'il a envoyé le 25 janvier 2020 à son employeur pour lui demander des explications sur le calcul des primes et de façon générale sur les critères retenus dans le cadre des audits,

* 7- sa convocation à la médecine du travail 27 février 2020

* 9 - le mail qu'il a adressé à son employeur le 9 avril 2020 pour dénoncer officiellement le harcèlement moral dont il serait victime,

* 11 - l'alerte de la médecine du travail du 14 avril 2020,

* 21- l'attestation de M. [M], représentant du personnel, qui l'a assisté lors de l'entretien en visioconférence qu'il a eu avec l'employeur le 30 avril 2020 qui relate notamment qu' à partir du moment où il a parlé de ' harcèlement', ses interlocuteurs n'ont ' cessé de lui demander de retirer ce mot' le rendant de ce fait mutique,

* 19, 49, 50 et 51 : les compte- rendus de ses entretiens individuels qui globalement sont positifs et ne font état d'aucun reproche à son encontre,

* 27, 29 et 31: les résultats des audits de son magasin qui n'ont jamais été inférieurs à 85% de réussite,

* 54 - l'attestation de suivi par la médecine du travail du 27 février 2020 qui prévoit de le revoir au plus tard en août 2020,

* 60- les mails qu'il a envoyés en avril et juin 2017 à son employeur pour lui signaler des difficultés sans qu'aucune réponse n'y soit apportée,

* 75 - son dossier de la médecine du travail relatant la dégradation de son état de santé,

* 76 - le procès-verbal de constat dressé par le commissaire de justice retranscrivant le fichier audio de la conversation qu'il a eu avec M.[F] dont il extrait quelques propos que son supérieur lui a tenus : ' je vais changer de ton et ça va aller très vite', ' [X], ça va très mal se passer' ' ne vous rendez pas plus bête que vous ne l'êtes', ' vous voulez garder votre travail [X] ou pas '' ou ' on n'a pas de compte à vous rendre' ou même encore, ' c'est pas vous l'entreprise, c'est nous' ' l'entreprise est plus forte que le collaborateur'.

Il en résulte que si M. [O] n'établit pas qu'il a effectivement alerté son employeur verbalement du harcèlement moral dont il s'estimait victime et s'il n'apporte aucun élément permettant de laisser supposer que la réalisation des audits représentait une 'véritable souffrance morale'pour lui, il n'en demeure pas moins que la matérialité des autres faits qu'il a évoqués est établie et que ceux - ci, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

28 - Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par M.[O] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

29 - A ce titre, l'employeur fait valoir que :

* le médecin du travail ne l'a jamais alerté sur une quelconque situation de harcèlement moral, que d'ailleurs celui - ci, à l'issue de la visite médicale organisée à la demande du salarié, le 27 février 2020, a conclu à son aptitude, sans prendre la peine de joindre, à l'attestation de suivi délivrée, « le document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l'employeur ».

* le salarié n'a jamais indiqué souffrir de harcèlement moral en raison de la réalisation des audits en magasin depuis sa prise de poste au sein du magasin de [Localité 3], en février 2016,

* les homologues de M.[O] responsables de magasin et les membres de l'équipe du salarié ne se sont jamais plaints des conditions de réalisation des audits en magasin voyant pour les premiers dans l'audit, un outil de progression.

* l'absence de réponse écrite n'implique pas l'absence de toute réponse de sa part dans la mesure où Mme [P], la supérieure hiérarchique du salarié, responsable de secteur, lui répondait par téléphone,

* le salarié pouvait trouver des réponses à ses questions dans les différents supports de communication mis en place dans l'entreprise,

* à compter du 20 février 2020, le salarié a substantiellement augmenté le rythme de ses sollicitations auprès de Mme [P] et auprès du service des ressources humaines,

* en tant qu'employeur, il a répondu régulièrement,

* la retranscription par commissaire de justice de la communication téléphonique entre le salarié et M.[F] doit être écartée des débats en raison de son illicéité,

* il a mené diverses actions pour apaiser les relations, à savoir une médiation interne avec le rendez - vous en visio conférence du 30 avril 2020, des démarches auprès des services de la médecine du travail, du réseau des médiateurs en entreprise, l'information de l'inspection du travail et des représentants du personnel.

Il en conclut que la dégradation de l'état de santé du salarié n'a pas de lien avec ses conditions de travail.

30 - Afin d'étayer ses allégations, il produit en pièces :

* 115 : l'agenda de Mme [P] pour les semaines des 17 février 2019, 4 mars 2019 établissant qu'elle passait régulièrement au magasin de M. [O],

* 70 à 72 : les attestations des responsables de magasin établissant qu'ils ne considéraient pas les audits comme des souffrances morales mais comme des instruments leur permettant de s'améliorer,

* 5, 7, 15, 68, 69, 14 : le livret d'accueil de l'entreprise, les formations suivies par les auditeurs, l'attestation d'un auditeur interne établissant le protocole de chaque audit, la grille d'audit à remplir par l'auditeur, les formations suivies par les auditeurs,

* 24, 25, 26 : l'attestation de Mme [P], les mails qu'elle a envoyés les 27 février et 7 mars 2020 au salarié,

* 96,97 et 119 : les supports de communication mis en place dans l'entreprise,

* 22, 23, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 et 67 : les échanges intervenus entre le salarié et son employeur à compter de 2020,

* l'attestation de M.[F], responsable de réseau, qui conteste les propos et les intentions qui lui sont prêtés par le salarié,

* 87 : le mail que M.[F] a adressé le 6 mars 2020 à Mme [P] qui démontre la volonté d'apaisement,

* 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 88, 89, 90 et 91 : les actions qu'il a mises en place pour apaiser la situation,

* 36, 37, 50, 93 : les attestations de collègues de M.[O] établissant qu'il avait un comportement malsain et méchant et qu'il avait déclaré qu'il avait l'intention de ' tout faire contre DistriCenter.'

31 - Cela étant, il en résulte que contrairement à ce que soutient le salarié même si quelques uns de ses courriels ont pu demeurer sans réponse écrite en 2017 et même si l'employeur n'a pas répondu à tous les courriels qu'il lui a adressés à compter du début de l'année 2020, courriels se comptant par trois ou quatre par semaine, de plusieurs pages chacun et reprenant de façon récurrente toujours les mêmes questionnements, mais sous une forme à chaque fois différente, notamment ceux relatifs aux calculs des primes, l'employeur a répondu de façon circonstanciée et très précise à ses demandes d'explications comme en attestent les pièces produites.

Par ailleurs :

* si contrairement à ce que soutient l'employeur, la pièce 76 du salarié '- qui consiste dans la retranscription audio de la conversation téléphonique entre M.[F] et M.[O] '- est recevable et n'a pas à être écartée des débats dans la mesure où elle ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de M.[F], responsable hiérarchique de M.[O] (vie privée, égalité des armes etc) car l'enregistrement de la conversation a été limité dans le temps et dans son objet, que la production de cette preuve obtenue déloyalement était indispensable à l'exercice par le salarié de son droit à la preuve et que l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi

* il n'en demeure pas moins que les phrases que le salarié en extrait ' pour établir, en substance selon lui, la rudesse des propos que l'employeur lui tenait et qu'il considère comme étant la démonstration des paroles d'intimidation dont il était l'objet ' ne représentent qu'une petite dizaine de lignes dans la retranscription d'une conversation qui court sur 11 pages et demi et qui a duré 24 minutes et 38 secondes.

Or contrairement à ce que soutient le salarié, cette conversation dans son ensemble établit en substance sans contestation possible la volonté de l'employeur de comprendre les problèmes qui se posent, d'apaiser la situation, de s'expliquer avec le salarié et de s'entendre avec lui sur une ligne de conduite commune.

En outre, contrairement à ce qu'il prétend également, l'employeur a déployé des efforts à compter du moment où il l'a informé par écrit qu'il ferait l'objet d'un harcèlement moral en prenant contact avec la médecine du travail et un service de médiation extérieure pour tenter de dénouer la situation.

Ceci se trouve confirmé par le fait qu'après avoir obtenu des explications de l'employeur à la suite du signalement fait par M.[O], l'inspection du travail n' a apporté aucune suite audit signalement, établissant par son silence que l'employeur avait satisfait à ses demandes.

De même, le médecin du travail n'a donné - lui aussi - aucune suite à son courrier d'alerte même si dans un premier temps, en se fondant sur les seules déclarations du salarié sur ses conditions de travail, il avait établi un lien entre celles - ci et la dégradation de l'état de santé de ce dernier.

De ce fait, la seule attestation du représentant du personnel ayant assisté le salarié lors de la visio conférence du 30 avril 2020 ' qui indique en substance que le salarié ne pouvait même pas s'expliquer car ses supérieurs hiérarchiques présents ne supportaient pas qu'il puisse utiliser le terme de ' harcèlement ' et voulaient absolument qu'il retire ce mot ' décrit un fait isolé qui ne peut donc pas s'inscrire dans un processus de harcèlement moral.

32 - En conséquence, il résulte de l'ensemble des explications et des éléments objectifs produits par l'employeur l'absence de tout harcèlement moral de la société à l'égard de M.[O].

Il convient en conséquence de débouter ce dernier de ses demandes tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et à se voir allouer des dommages intérêts de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

33 - Aux termes de sa lettre de licenciement de 12 pages, la Société Celtat reproche au salarié trois catégories de griefs :

- une méconnaissance délibérée des règles et procédures fondamentales au sein de l'enseigne,

- un défaut de réalisation des obligations inhérentes à sa fonction de Responsable Magasin +,

- un comportement inapproprié.

A - Sur le licenciement

* sur les règles de preuve applicables à un licenciement pour faute prononcé concomitamment à une dénonciation de harcèlement moral

Moyens des parties :

34 - M.[O] soutient que son licenciement s'inscrit dans le cadre d'une volonté de la société Celtat de se débarrasser de lui car il posait trop de questions et que de surcroît, il dénonçait les dysfonctionnements.

35 - La société fait valoir que le salarié n'a pas été licencié pour avoir dénoncé un prétendu harcèlement moral mais en raison des manquements avérés et particulièrement graves à ses obligations contractuelles.

Réponse de la cour

36 - Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse ou une faute grave de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une dénonciation de harcèlement moral.

À défaut, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Il n'est pas nécessaire que les faits de harcèlement dénoncés soient avérés pour jouer leur rôle protecteur (Cass. soc., 10 mars 2009 no 07-44.092).

37 - Au cas particulier, la lettre de licenciement ne vise pas la dénonciation de harcèlement moral.

Il en résulte donc qu'il appartient dans un premier temps à la cour d'examiner si le licenciement est fondé ou pas avant d'analyser si M.[O] établit l'existence d'un lien de causalité entre la dénonciation faite et son licenciement.

* sur la réalité et la gravité des griefs reprochés au salarié :

¿ sur la validité des attestations de Mmes [Y], responsable adjointe, [S], et [W], vendeuses :

Moyens des parties

38 - M. [O] remet en cause les attestations rédigées par les vendeuses et son adjointe dans la mesure où ces dernières ne lui ont jamais fait de reproches, où elles entretenaient de bonnes relations avec lui, où l'une des attestantes a quitté la société à la suite de la découverte des vols aggravés qu'elle avait commis durant l'exercice de ses fonctions, qu'une autre a indiqué que c'était sous la pression de sa hiérarchie qui lui avait indiqué qu'il aurait porté des accusations à son encontre qu'elle a attesté.

A l'appui de ses affirmations, il verse :

- une attestation de M.[C], son conjoint, qui indique qu'il se souvient ' d'une conversation d'une durée de 28 minutes' (qu'il a eue ) avec Madame [S] [J]', qui s'est déroulée le 09 juillet 2020 aux termes de laquelle celle - ci lui a indiqué qu'elle avait fait l'objet de pression de la part de son employeur pour témoigner,

- une attestation de M.[M], responsable de magasin et représentant du personnel aux termes de laquelle l'attestant indique qu'il a échangé avec Madame [Y], puis Mme [S], collaboratrices du magasin de Cognac, à l'été 2020 et que ces

dernières ont prétendu avoir subi des pressions de l'entreprise pour rédiger des attestations en défaveur de M.[O].

39 - En réponse, la société conteste les propos du salarié et indique que c'est au contraire ce dernier qui a fait pression sur ses anciennes collègues pour que celles-ci retirent leurs attestations ou, à tout le moins, témoignent en sa faveur.

Réponse de la cour :

40 - Contrairement à ce que prétend le salarié, comme la preuve est libre en droit du travail, les attestations produites n'ont pas à respecter le formalisme prévu à l'article 202 du code de procédure civile pour être déclarées recevables.

Il suffit que leur teneur soit confirmée par d'autres éléments.

41 - Au cas particulier, les trois attestations critiquées relatent toutes dans des termes différents mais qui se recoupent les mêmes faits relatifs au comportement de M.[O].

A supposer même que cela soit exact, le seul fait que Mme [Y], son adjointe, ait été convaincue de vols aggravés par son employeur est indifférent quant à l'authencité de son témoignage.

En effet, commettre des faits délictueux au préjudice de son employeur n'a jamais empêché leur auteur d'attester en faveur de celui - ci et ne discrédite pas, à défaut de tout autre élément, son témoignage.

De surcroît, contrairement à ce que M.[O] prétend, le SMS que son employeur produit en pièce 117 de son dossier aux termes duquel il apparait que c'est lui, salarié, et son conjoint qui sont allés sur le nouveau lieu de travail de Mme [Y] pour la menacer est parfaitement datable puisque nécessairement il a été écrit postérieurement au 26 mai 2020, date de rédaction par Mme [Y] de son attestation et concomitamment à l'attestation de M.[C] rédigée le 15 décembre 2020 ( pièce 112 du dossier du salarié), soit le 29 janvier 2021.

Enfin, l'attestation de M.[M], rédigée le 12 juillet 2023, soit trois ans après les faits qu'il relate - à savoir les conversations qu'il a eues avec Mmes [Y] et [S] après l'entretien préalable qui lui ont rapporté les pressions dont elles avaient fait l'objet de la part de la direction pour témoigner contre M.[O] - ne garantit pas que les deux salariées lui ont dit la vérité dès lors qu'il n'a pas assisté aux conversations intervenues entre ces dernières et l'employeur.

En conséquence, faute de tout élément contraire pertinent, les trois attestations critiquées sont recevables et doivent être prises en considération.

¿ sur la méconnaissance des procédures en vigueur et le défaut d'exemplarité

Moyens des parties

42 - La société soutient en substance :

# que le salarié passait régulièrement des appels téléphoniques privés pendant son temps de travail, alors même que le règlement intérieur interdit « aux salariés de faire usage de leur téléphone portable et, plus généralement de tout matériel personnel, sur le temps et le lieu du travail » (article 15).

# qu'il visionnait, également pendant son temps de travail, des vidéos sur l'ordinateur professionnel installé dans son bureau et jouait à des jeux de cartes sur ce même ordinateur en violation des dispositions tant du règlement intérieur de l'entreprise (article 16) que de la charte de bon usage des moyens informatiques.

# qu'il n'a pas participé à la préparation fonctionnelle du magasin pour sa réouverture après la période de confinement, lors de la semaine du 4 mai 202 laissant ses deux

collaboratrices présentes, Mmes [Y] et [W], réaliser l'ensemble des opérations de réouverture (nouvelle implantation, mise en rayon, rangement), alors même que l'une d'elles venait d'annoncer qu'elle était enceinte,

# qu'il a pris l'initiative de déchirer le document prévoyant les consignes sanitaires à mettre en place et à respecter que l'employeur avait fait signer aux responsables de magasins et qu'il ne respectait rien aucun protocole,

# qu'il a pris l'initiative de modifier unilatéralement les plannings de l'équipe du magasin afin de se rendre à des rendez-vous personnels (vétérinaire, garagiste notamment), sans jamais mentionner lesdites modifications sur les plannings adressés à la direction,

# qu'il n'a pas correctement appliqué la 'procédure Caisse' en vigueur au sein de l'enseigne, qui impose un dépôt quotidien en banque des fonds en caisse et a cherché à dissimuler ses manquements, en falsifiant les dates figurant sur les bordereaux de remise des fonds,

# qu'il n'appliquait pas les consignes relatives à la gestion des retours clients.

# qu'il a octroyé aux vendeuses, les autorisations les plus étendues, en paramétrant leurs badges à l'identique du sien, sans limitation de durée.

Afin d'étayer ses allégations, elle produit :

# le règlement intérieur,

# les attestations de Mmes [W] et [S], vendeuses dans le magasin,

# l'état des connexions à des sites de streaming de l'ordinateur situé dans le bureau du salarié, le journal de connexions à l'application Molotov TV, les plannings du salarié, l'attestation de l'employé informatique de Districenter,

# les consignes sanitaires hebdomadaires, les notes de service, les courriels de M.[F] et Mme [A], l'émargement des consignes par les salariés, l'annexe DUER,

# l'attestation de Mme [Y], responsable de magasin adjointe,

# les dépôts en banque, les tickets afférents aux dépôts tardifs, les tickets de dépôt raturés, plannings du salarié (remises de fonds), les notes de frais ' dépôt en banque, l'attestation de Mme [B], responsable comptable,

# l'extrait de la procédure de caisse, les messages de caisse des 28 mars 2017 et 25 octobre 2018, l'étude comparative des taux de remboursements en espèces,

# les courriels échangés entre M. [G] et Mme [K] le 10 juin 2020, l'attestation n°2 de M. [D] [G], chef de projet informatique, l'attestation de Mme [U] [E], responsable de magasin formateur.

43 - Pour s'en défendre, M. [O] conteste l'intégralité des reproches qui lui sont faits et explique que les faits rapportés par ses collègues de travail contre lui ne sont pas datés ou sont imprécis.

A l'appui de ses allégations, il verse en pièce :

* 40, 41 et 42 - les mails qu'il a adressés à son employeur les 7 et 11 mai 2020 pour l'aviser de l'organisation qu'il avait mise en place en vue de la réouverture du magasin à la sortie du confinement et des difficultés qu'il rencontrait,

* 43 - la réponse qu'y a apportée son employeur en lui rappelant notamment que toutes les instructions utiles lui avaient été déjà communiquées,

* 64 - le courriel de la société Molotov qui indique que la dernière connexion est en date du 29 février 2020 à 14 h 02,

* 66 - le relevé de ses entrées à la salle de sport qui selon lui établit qu'il n'a jamais quitté son poste pour s'y rendre,

* 68 et 77 - l'impression d'écran du 13 juin 2020 établissant que les vendeuses étaient répertoriées en tant que caissières et le pv de constat du commissaire de justice relatant les SMS échangés à ce propos avec M.[M].

Réponse de la cour :

44 - Les attestations des trois collègues de travail de M.[O] relatent toutes en des termes précis et différents que le salarié utilisait son téléphone portable sur son lieu de travail alors que ceci est interdit par le règlement intérieur.

Contrairement à ce que le salarié soutient, le fait que ce propos soit non daté établit que passer des appels téléphoniques privés à partir de son lieu de travail avec son téléphone personnel était un comportement permanent pour lui en dépit du règlement intérieur qui l'interdit.

Ce fait est do