CA Rennes, 22 mai 2025, RG 22/00817

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°142/2025

N° RG 22/00817 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SOUX

Caisse CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES [Localité 7]

C/

M. [L] [E]

RG CPH : 19/00097

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-BRIEUC

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 MAI 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 02 Décembre 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [I], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Mai 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 06 Février 2025, au 06 Mars 2025, au 13 Mars 2025, au 27 Mars 2025, au 03 Avril 2025 puis au 24 Avril 2025

****

APPELANTE :

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES [Localité 7]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Grégory CHASTAGNOL de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Clément TZWANGUE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [L] [E]

né le 16 Septembre 1958 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Florian REBOUSSIN de la SELARL ARMOR AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

INTERVENANT :

Etablissement Public, POLE EMPLOI BRETAGNE POLE EMPLOI BRETAGNE Etablissement Public Administratif N° SIRET 130 005 481 080 70 Prise en la personne de son Directeur Régional Bretagne

Domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par Me Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [L] [E] a été engagé à compter du 1er novembre 2010 par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des [Localité 7] (CPAM 22) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Médecin Chef auprès du Centre d'examens de santé de [Localité 11].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale.

En dernier lieu, il occupait le poste de Médecin-Directeur et percevait un salaire de 8 159,47 euros brut par mois hors primes.

Le 22 novembre 2018, M. [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie jusqu'au 6 décembre 2018.

Le 5 décembre 2018, la CPAM 22 a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 13 décembre suivant.

Le 6 décembre 2018, l'arrêt de travail du salarié a été prolongé jusqu'au 7 janvier 2019, sur la base d'un imprimé Cerfa mentionnant un accident de travail survenu le 22 novembre 2018.

Le salarié absent pour motif médical le 13 décembre 2028 a sollicité le 8 décembre un report de l'entretien préalable à une autre date 'lorsque son état de santé le lui permettra' .

La date de l'entretien ayant été maintenue au 13 décembre en présence du délégué du personnel au regard des délais procéduraux et légaux, l'employeur a transmis à M.[E] un courrier du 13 décembre lui exposant les griefs le conduisant à envisager une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave et lui demandant des observations éventuelles.

Par courrier du 21 décembre reçu le 24 décembre 2018, le salarié a contesté les griefs tout en indiquant ne pouvoir apporter aucune explication.

Par courrier recommandé du 26 décembre 2018, la CPAM 22 lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat et sans traitement en raison de la gravité des faits reprochés liés notamment à des agissements répétés s'apparentant à du harcèlement moral envers des collaborateurs.

Le 7 janvier 2019, la CPAM a saisi pour avis le Conseil national de discipline, qui s'est réuni le 30 janvier 2019 et a rendu un avis consultatif défavorable.

Le 12 février 2019, la CPAM 22 a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave fondé sur les motifs suivants :

- Comportement agressif et menaçant à l'égard de ses subordonnées et de la Direction,

- Propos inappropriés et dénués de professionnalisme tant en interne qu'avec les consultants et partenaires externes,

- Manquement aux obligations professionnelles,

- Attitude pouvant s'apparenter à du harcèlement moral.

Le 28 février 2019, la CPAM 22 a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident dont le salarié s'est déclaré victime le 22 novembre 2018 (absence de fait accidentel).

Ce refus a été confirmé par décision du 17 mai 2019 de la Commission de Recours Amiable saisie par le salarié.

Ultérieurement, suivant jugement définitif du 20 mai 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Brieuc a rejeté la demande de M. [E] de prise en charge de l'accident déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels.

 ***

Parallèlement, par requête du 6 août 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Brieuc afin de voir :

- Condamner la CPAM 22 à lui payer les sommes suivantes:

- Indemnité compensatrice de préavis (6mois) 54 868,62 euros

- Congés payés : 5 486,86 euros

- Rappel de salaire mise à pied :10 383,99 euros

- Congés payés afférents 1 038,40 euros

A titre principal,

- Annuler son licenciement du fait du non-respect des dispositions conventionnelles

- Annuler son licenciement, survenu en période de protection du salarié se trouvant en arrêt pour accident du travail,

- Condamner la CPAM 22 à lui payer la somme de 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- Constater que M. [E] ne souhaite pas être réintégré au sein de la CPAM 22 et condamner cette dernière à lui payer la somme de 91 447,70 euros à titre de dommages et intérêts au sens de l'article L. 1235-3-1 du code du travail

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que la rupture de son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la CPAM 22 à lui payer :

- la somme de 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- la somme de 73 158,62 euros à titre de dommages et intérêts au sens de l'article L. 1235-3 du code du travail

En tout état de cause :

- Condamner la CPAM 22 à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir

- Condamner la CPAM 22 aux entiers dépens.

La CPAM des [Localité 7] a conclu :

A titre principal :

- Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes

- A titre subsidiaire, en cas de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple :

- Limiter sa condamnation au paiement de la somme de 36 579,08 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- Débouter M. [E] de ses autres demandes

A titre infiniment subsidiaire, si le licenciement était nul ou sans cause réelle et sérieuse :

- Limiter la condamnation de la CPAM 22 au paiement des sommes suivantes:

- 27 434,31 euros bruts (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 36 579,08 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- Débouter M. [E] de ses autres demandes

En tout état de cause et à titre reconventionnel :

- Condamner M. [E] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Mettre à la charge de M. [E] les entiers dépens.

Par jugement en date du 24 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a :

- Condamné la CPAM 22 à payer à M. [E] les sommes suivantes en application des dispositions conventionnelles :

- Indemnité compensatrice de préavis (6 mois) : 54 868,62 euros

- Congés payés sur préavis :5 486,86 euros

- Rappel de salaire pour mise à pied : 10 383,99 euros

- Congés payés afférents : l 038,40 euros

- Annulé le licenciement de M. [E] consécutivement au non-respect des dispositions conventionnelles ;

- Condamné la CPAM 22 à payer à M. [E] la somme de 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Condamné la CPAM 22 à payer à M. [E] la somme de 73 000 euros à titre de dommages et intérêts au sens de l'article L.1235-3 du code du travail;

- Condamné la CPAM 22 à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la CPAM 22 aux entiers dépens ;

- Ordonné en application de l'article R. 1454-28 du code du travail l'exécution provisoire du jugement pour les sommes à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaires, soit 82 302,93 euros et dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus des condamnations ;

- Ordonné le remboursement à Pôle Emploi par la CPAM 22 de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [E], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d`indemnités de chômage ;

- Débouté la CPAM 22 de toutes ses demandes reconventionnelles.

***

La CPAM des [Localité 7] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 09 février 2022.

Par ordonnance du 1er juin 2023, le conseiller de la mise en état a :

- Rejeté la demande de M.[E] tendant à voir prononcer la caducité de la déclaration d'appel de la CPAM des [Localité 7], en ses dispositions relatives à la demande de nullité du licenciement.

- Dit n'y avoir lieu à statuer sur la 'demande' reconventionnelle de la CPAM des [Localité 7] tendant à la requalification des moyens figurant au dispositif des conclusions d'incident de M.[E], ne s'analysant pas comme une prétention.

- Débouté les parties de leurs demandes respectives fondées sur l'article 700 du code de procédure civile .

- Condamné M.[E] aux dépens de l'incident.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par le RPVA le 6 novembre 2024, la CPAM 22 demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la CPAM à verser à M. [E] les sommes suivantes :

- 54 868,62 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 5 486,86 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 10 383,99 euros à titre de rappel de salaire en raison de la mise à pied;

- 1 038,40 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 73 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Infirmer le jugement en ce qu'il a annulé le licenciement pour faute grave notifié à M. [E]

- Juger que le licenciement pour faute grave de M. [E] est parfaitement justifié;

En conséquence :

- Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouter Pôle Emploi de l'ensemble de ses demandes

En tout état de cause et à titre reconventionnel :

- Condamner M. [E] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [E] à verser à la CPAM la somme de 82 302,93 euros indûment perçue au titre de l'exécution provisoire ;

- Mettre à la charge de M. [E] les entiers dépens.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 13 novembre 2024, M. [E] demande à la cour de :

A titre principal :

- Juger que le jugement, en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement de M. [E], est définitif depuis le 9 mai 2022 ;

- Confirmer le jugement en toutes ses dispositions dont l'infirmation est demandée par la CPAM 22 et, en conséquence, débouter cette dernière de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire, en cas d'infirmation ou de réformation et, statuant à nouveau:

- Sur les sommes à caractère salarial dues indépendamment de la qualification du licenciement :

- Condamner la CPAM 22 à payer à M. [E] les sommes suivantes, en application des dispositions conventionnelles :

- Indemnité compensatrice de préavis (6 mois) : 54 868,62 euros

- Congés payés sur préavis : 5 486,86 euros

- Rappel de salaire mise à pied (du 26/12/2018 au 31/01/2019) : 10 383,99 euros

- Congés payés afférents : 1 038,40 euros

- Sur le licenciement :

- A titre principal, sur l'annulation du licenciement :

- Annuler le licenciement de M. [E], survenu en période de protection du salarié se trouvant en arrêt pour accident du travail ;

- Condamner la CPAM 22 à lui verser la somme de 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Pour l'hypothèse où il ne serait pas retenu que l'indemnité conventionnelle de préavis est due indépendamment de la qualification du licenciement, condamner la CPAM 22 à verser à M. [E] une somme de 54 868,62 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de préavis, consécutivement à l'annulation de son licenciement, outre une somme de 5 486,86 euros au titre des congés payés correspondants ;

- Prendre acte de ce que M. [E] ne souhaite pas être réintégrer dans son poste;

- Condamner la CPAM 22 à lui verser une somme de 73 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, sur l'absence de cause réelle ni sérieuse du licenciement :

- Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse ;

- Condamner la CPAM 22 à lui verser une somme de 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Pour l'hypothèse où il ne serait pas retenu que l'indemnité conventionnelle de préavis est due indépendamment de la qualification du licenciement, condamner la CPAM 22 à lui une somme de 54 868,62 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de préavis, consécutivement à l'annulation de son licenciement, outre une somme de 5 486,86 euros au titre des congés payés correspondants ;

- Condamner la CPAM 22 à verser à M. [E] une somme de

73 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En tout état de cause :

- Débouter la CPAM 22 de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la CPAM 22 à payer à M. [E] une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ;

- Confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ;

- Condamner la CPAM 22 à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamner la CPAM 22 aux entiers dépens de la procédure d'appel ;

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 27 septembre 2023, Pôle Emploi Bretagne demande à la cour de :

- Condamner la CPAM 22 à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à M. [E], dans la limite de 6 mois d'allocations, soit 28 739,80 euros.

- Condamner la CPAM 22 à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même aux entiers dépens

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 26 novembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 2 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur le caractère définitif de la nullité du licenciement

M.[E] fait valoir le caractère définitif des dispositions du jugement ayant prononcé la nullité du licenciement en ce que :

- la CPAM 22 n'a pas repris dans ses premières conclusions d'appelante du 25 avril 2022 sa demande tendant à l'infirmation du jugement du 24 janvier 2022 concernant la nullité du licenciement, ni formé de prétention en ce sens ou portant sur la validité du licenciement;

- elle a limité sa demande d'infirmation aux seules sommes allouées au salarié, ce qui n'implique pas une remise en cause de la nullité du licenciement;

- l'effet dévolutif de l'appel étant limité aux dispositions financières et les dispositions de la nullité du licenciement étant définitives , la tentative de l'appelant de régulariser cette demande dans les conclusions n°2 notifiées au-delà du délai de l'article 908 du code de procédure civile est inopérante ;

- l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 1er juin 2023 a statué sur la caducité de l'appel et non sur la question de l'effet dévolutif qui ne relève pas de sa compétence au sens de l'article 794 du code de procédure civile.

- l'appel n'a porté que sur les quantums des condamnations au titre de la rupture du contrat de travail et non sur la nullité du licenciement , cause des condamnations ( civ 2 du 23 mars 2023 n°21 20 823).

La CPAM 22 conclut à l'irrecevabilité de cette demande au motif qu'elle a bien repris dans le dispositif de ses premières conclusions une demande explicite d'infirmation du jugement attaqué incluant les dispositions relatives à la nullité du licenciement; que la sanction de la caducité de la déclaration d'appel est limitée par la jurisprudence invoquée par le salarié aux conclusions d'appelant ne comportant dans le dispositif aucune mention de l'infirmation ou de confirmation du jugement; que, sauf à remettre en cause l'autorité de la chose jugée de l'ordonnance du 1er juin 2023 du conseiller de la mise en état ayant écarté la caducité de l'appel et jugé que les conclusions de l'article 908 du code du procédure civile valent appel sur le chef critiqué de la nullité du licenciement, M. [E] n'est pas fondé à soutenir que la CPAM 22 a renoncé à sa demande de contestation de la nullité du licenciement et a limité son appel aux seules demandes financières inhérentes.

L'objet du litige devant la cour d'appel étant déterminé par les prétentions des parties, le respect de l'obligation faite à l'appelant de conclure conformément à l'article 908 du code de procédure civile dans sa version antérieure au décret du 29 décembre 2023 s'apprécie nécessairement en considération des prescriptions de l'article 954 du même code. Il résulte de ce dernier texte, en son deuxième alinéa, que le dispositif des conclusions de l'appelant remises dans le délai de l'article 908 doit comporter une prétention sollicitant expressément l'infirmation ou l'annulation du jugement frappé d'appel. À défaut, en application de l'article 908, la déclaration d'appel est caduque ou, conformément à l'article 954, alinéa 3, la cour d'appel ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif, ne peut que confirmer le jugement.

Ainsi, l'appelant doit dans le dispositif de ses premières conclusions mentionner qu'il demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement, ou l'annulation du jugement. En cas de non-respect de cette règle, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue de relever d'office la caducité de l'appel. Lorsque l'incident est soulevé par une partie, ou relevé d'office par le conseiller de la mise en état, ce dernier, ou le cas échéant la cour d'appel statuant sur déféré, prononce la caducité de la déclaration d'appel si les conditions en sont réunies (2e Civ., 4 novembre 2021, pourvoi n° 20-15-766, publié et 9 juin 2022 n020-22 588 publié).

En l'espèce, il résulte des pièces produites que :

- l'acte d'appel de la CPAM 22 en date du 9 février 2022, opérant la dévolution des chefs critiqués du jugement, portait sur l'ensemble des dispositions du jugement attaqué du 24 janvier 2022, notamment celles relatives à l'annulation du licenciement et à la condamnation de l'employeur au versement de diverses indemnités de rupture pour licenciement nul.

- le conseiller de la mise en état, saisi par M.[E] de la question de l'absence dans le dispositif des conclusions du 25 avril 2022 de l'employeur d'une demande d'infirmation du jugement portant sur la nullité du licenciement, a rejeté, par ordonnance du 1er juin 2023, la demande de caducité de la déclaration d'appel après avoir considéré que les conclusions du 25 avril 2022 valaient appel principal de la CPAM 22 sur le chef critiqué de la nullité du licenciement.

Le dispositif des premières conclusions du 25 avril 2022 de la CPAM 22 est le suivant :

' PAR CES MOTIFS

Il est demandé à la Cour d'Appel de Rennes de :

- INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint Brieuc en ce qu'il a condamné la CPAM à verser à M. [E] les sommes suivantes:

- Indemnité compensatrice de préavis (6 mois) 54 868,62 euros

- Congés payés sur préavis 5 486,86 euros

- Rappel de salaire pour mise à pied 10 383,99 euros

- Congés payés afférents l 038,40 euros

- 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 73 000 euros à titre de dommages et intérêts au sens de l'article L.1235-3 du code du travail;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Juger que le licenciement pour faute grave de M.[E] est parfaitement justifié,

en conséquence ,

- Débouter M.[E] de l'intégralité de ses demandes.

- En tout état de cause et à titre reconventionnel:

- condamner M.[E] au paiement de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M.[E] à verser à la CPAM la somme de 82 302,93 euros indûment perçue au titre de l'exécution provisoire,

- mettre à la charge de M.[E] les entiers dépens.

L'ordonnance du 1er juin 2023 du Conseiller de la Mise en Etat rejetant la caducité de l'appel dont il n'est pas allégué ni justifié qu'elle ait fait l'objet d'un recours, a acquis autorité de la chose jugée en application de l'article 914 du code de procédure civile et s'impose à la cour.

Au demeurant, il est constaté que les conclusions de l'appelante prises le 25 avril 2022 dans le délai de l'article 908 du code de procédure comportent une demande d'infirmation du jugement frappé d'appel, ainsi que des prétentions concernant la validation du licenciement disciplinaire et le rejet de l'ensemble des demandes du salarié fondées sur un licenciement nul.

C'est donc vainement que le salarié soutient que l'employeur dont les conclusions récapitulatives du 6 novembre 2024 font mention expresse de cette demande, a entendu renoncer à sa demande de contestation de la nullité du licenciement.

M.[E] est ainsi irrecevable comme se heurtant à l'autorité de la chose jugée en sa demande tendant à voir dire définitives les dispositions du jugement relatives à la nullité du licenciement.

2- Sur la demande de nullité du licenciement

2-1 Sur la demande de nullité fondée sur le non-respect des dispositions conventionnelles

Les premiers juges ont prononcé la nullité du licenciement de M.[E] au motif que le salarié a été privé de l'information dans la lettre de licenciement qu'il pouvait saisir un organisme chargé de donner son avis sur la sanction disciplinaire en application de l'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977, ce qui a caractérisé le non-respect d'une garantie de fond prévu par la convention collective et qui est sanctionné par la nullité de la sanction disciplinaire.

La CPAM 22 conclut à l'infirmation du jugement en ce que :

- elle a respecté les dispositions conventionnelles lesquelles prévoient la saisine du Conseil national de discipline en application de l'article 48 de la convention collective nationale du 8 février 1957, ce qui a été fait le 7 janvier 2019 pour que l'instance donne son avis consultatif sur le projet de licenciement disciplinaire de M.[E].

- l'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977 , invoqué à tort par le salarié, ne trouve pas à s'appliquer en cas de mise en oeuvre de l'article 48 de la convention;

- alors que l'instance disciplinaire a déjà été saisie en amont de la décision de sanction et s'est prononcée le 30 janvier 2019, aucune disposition conventionnelle n'imposait à l'employeur d'informer le salarié de sa faculté de la faculté de saisir à nouveau le conseil de discipline après le licenciement du 12 février 2019

- en tout état de cause, l'absence d'information du salarié ne peut pas justifier la nullité du licenciement depuis la modification de l'article L 1235-2 du code du travail, dans sa version issue de la réforme de l'ordonnance du 20 décembre 2017, la jurisprudence invoquée par M.[E] en cas de violation d'une procédure conventionnelle de licenciement étant désormais obsolète.

M.[E] maintient à l'inverse le non-respect par la CPAM 22 des dispositions conventionnelles en son article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977 pour les médecins salariés prévoyant que la lettre doit mentionner la faculté de 'saisir à nouveau' le [6] de Discipline dans les 6 mois du licenciement; que cet article ayant vocation à s'appliquer postérieurement au licenciement pour quelque cause que ce soit , le salarié ayant fait l'objet d'un licenciement disciplinaire peut saisir à son tour ledit Conseil ; que le défaut de motivation de la lettre de licenciement doit être sanctionné s'agissant d'une garantie de fond permettant au salarié de contester devant l'instance disciplinaire son licenciement et sanctionné par la nullité de ce dernier ; que l'article L1235-2 n'est pas applicable en ce qu'il ne vise que les irrégularités de forme.

La convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 dispose , en son article 48 :

'Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l'article L. 122-40 du code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire :

' avertissement ; blâme ; suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ;rétrogradation ; licenciement avec ou sans indemnités.

a) L'avertissement et le blâme (....)

b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du code du travail pour ce qui concerne le licenciement :

' lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;

' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du conseil de discipline ;

' le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ;(..)

' les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause ;

' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder 1 mois à compter de la date de l'entretien ;

' le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

c)(..). En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le conseil de discipline appréciera s'il y a faute grave.

Le conseil de discipline se prononcera au sujet de la sanction proposée par le directeur (..).'

L'avenant du 30 septembre 1977, en annexe de la convention collective de 1957 concernant le personnel des organismes de sécurité sociale, prévoit des dispositions spécifiques pour les médecins salariés des établissements ou centres d'examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale :

PRÉAVIS ET INDEMNITÉS

(...) Article 16 : Tout médecin salarié licencié pour quelque cause que ce soit, même pour suppression d'emploi, pourra, dans un délai maximum de six mois et s'il estime que cette mesure constitue une sanction, demander à l'Ucanss la réunion du conseil de discipline. Celui-ci statuera sur son cas dans un délai d'un mois à compter du jour de sa demande.

MESURES DISCIPLINAIRES

Article 17 : En cas de faute dans l'exercice de leur fonction, les médecins salariés sont passibles des sanctions suivantes :

1° Avertissement ;2° Blâme ;3° Rétrogradation ;4° Congédiement ;5° Révocation sans indemnité de licenciement dans le cas prévu à l'article 15.

Elles ne peuvent être prononcées sans que l'intéressé ait été entendu.(..)

La rétrogradation, le congédiement, la révocation ne peuvent être prononcés par le directeur de l'organisme gestionnaire qu'après délibération du conseil national de discipline qui doit se prononcer dans le délai d'un mois après réception de la demande.

L'avis motivé du conseil de discipline sera notifié par lettre recommandée aux deux parties.

CONSEIL DE DISCIPLINE

Article 18: Le conseil de discipline est national. Il est composé de neuf membres dont deux représentants des conseils d'administration et deux directeurs désignés par l'Ucanss et quatre médecins salariés pris en dehors de la région, désignés par les organisations syndicales nationales de salariés les plus représentatives, dont un au moins appartenant à la même catégorie d'emploi que le médecin salarié mis en cause. (...)

Article 19: Le médecin salarié qui comparaît devant le conseil de discipline peut être accompagné d'un défenseur de son choix. Il pourra, ainsi que son défenseur, prendre connaissance de son dossier quinze jours francs avant la réunion. En attendant l'avis du conseil de discipline, le médecin salarié mis en cause a droit au paiement intégral de son traitement pendant toute la période qui précède la notification de cet avis. Le conseil de discipline devra formuler et motiver son avis par écrit.(..)'

Il résulte des pièces produites que :

- l'employeur a saisi aux fins d'avis le Conseil de discipline national des médecins salariés début janvier 2019 'conformément aux articles 17 à 19 de l'avenant du 30 septembre 1977 'dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire engagée le 5 décembre 2018 à l'encontre de M.[E],

- le salarié a reçu le 10 janvier 2019 sa convocation au conseil de discipline fixé au 30 janvier 2019, auquel il n'était pas présent.

- le conseil de discipline réuni le 30 janvier 2019 a rendu un avis défavorable au motif que 'les faits allégués ne peuvent être considérés comme matériellement établis et ne sauraient dès lors fonder la rupture pour faute, a fortiori pour faute grave, en ce que l'employeur fournit pour l'essentiel des éléments factuels se rapportant aux semaines précédant immédiatement l'engagement de la procédure disciplinaire en lien avec le comportement professionnel du salarié dans ses rapports avec certains les agents placés sous son autorité (agressivité envers certains collaborateurs, harcèlement moral) ainsi qu'avec certains consultants et partenaires extérieurs, ce qui contraste avec les appréciations portées au cours des années précédentes sur l'activité et le comportement de M.[E], qui lui ont valu régulièrement l'attribution au taux maximum de la prime de résultats et de points de compétence.'

Il résulte de la combinaison des textes susvisés que la procédure de licenciement disciplinaire de M.[E] était régie par les dispositions conventionnelles de l'article 48 de la convention nationale collective et celles des articles 17 à 19 de l'avenant du 30 septembre 1977 relatives aux médecins salariés des [Localité 5] d'examen de santé ; que cette procédure impliquait la saisine par l'employeur du Conseil de discipline national en amont du projet de licenciement et l'attente de l'avis consultatif dudit Conseil rendu le 30 janvier 2019 avant la notification de la décision le 12 février 2019.

L'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977, dont M.[E] invoque le non-respect par l'employeur, prévoit la faculté pour le salarié 's'il estimait que cette mesure constitue une sanction 'de saisir le Conseil national de discipline dans un délai maximum de 6 mois après la sanction. Ce texte est manifestement inapplicable au cas de l'espèce, en cas de mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire prise sur le fondement des articles 17 à 19 de l'avenant du 30 septembre 1977 et prévoyant une saisine préalable obligatoire du Conseil national de discipline. Le salarié ne bénéficiant pas de la faculté de saisir le conseil national de discipline après la notification de son licenciement disciplinaire sur le fondement de l'article 16, il convient de constater que l'employeur n'a pas manqué à ce titre à son obligation d'information envers le salarié.

Sans qu'il soit utile de se prononcer sur les développements des parties concernant les conséquences de la violation des règles de la procédure conventionnelle de licenciement, c'est à tort que le jugement a prononcé la nullité du licenciement de M.[E] en se fondant sur la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977.

2-2 Sur la demande de nullité fondée sur l'article L 1226-9 du code du travail

M.[E] soulève la nullité de son licenciement intervenu le 12 février 2019 durant la période de protection prévue par l'article L 1226-9 du code du travail dans la mesure où il se trouvait en arrêt de travail depuis le 22 novembre 2018 et que son arrêt avait été prolongé pour accident de travail le 6 décembre 2018; que son employeur était parfaitement informé au moment du licenciement du caractère professionnel de l'accident du salarié; que le refus de prise en charge par l'organisme social a été notifié ultérieurement le 28 février 2019 ; que la décision définitive du Pôle social de [Localité 11] du 20 mai 2021 ayant rejeté la demande du salarié est sans incidence sur la protection du salarié contre le licenciement prévu par l'article L 1226-9 du code du travail; que l'employeur a construit artificiellement un licenciement pour faute grave pour contourner les règles protectrices accordées au salarié victime d'un accident de travail.

La CPAM 22 fait valoir que la protection légale accordée au salarié en arrêt de travail pour accident de travail en application de l'article L 1226-9 du code du travail ne fait pas obstacle à son licenciement pour faute grave lorsque les faits reprochés ont été commis antérieurement à l'arrêt maladie ; que la jurisprudence citée par le salarié ne correspond nullement à la nature des manquements imputés à M.[E] avant la période d'arrêt de travail ; que son comportement matérialisé par des faits constitutifs de harcèlement moral envers des collaborateurs caractérise une violation de son obligation de loyauté justifiant son licenciement pour faute grave peu importe que son contrat de travail soit suspendu au moment de la notification du licenciement. L'employeur souligne le comportement déloyal de M.[E] se traduisant par les conditions particulières ayant conduit à la transmission d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle le 22 novembre 2018, après avoir reçu la veille le 21 novembre un courrier d'une collaboratrice Mme [P] dénonçant les agissements de son supérieur hiérarchique; il souligne le fait que le salarié après réception de sa convocation à entretien préalable à licenciement en date du 5 décembre a obtenu auprès de son médecin le 6 décembre 2018 une prolongation de son arrêt de travail pour accident de travail; qu'enfin, le salarié a attendu plus de 15 jours après la survenance du prétendu accident de travail du 22 novembre 2018 pour effectuer le 8 décembre une déclaration auprès de son employeur en guise de réponse à la procédure de licenciement initiée à son encontre.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler que :

- l'article L 1226-7 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.

- selon l'article L1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

- l'article L1226-13 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

En l'espèce, il convient de rappeler que :

- la lettre de licenciement du 12 février 2019 est motivé sur une faute grave du salarié,

- ce dernier bénéficiait d'un arrêt de travail le 22 novembre 2018 pour maladie non professionnelle. Si le salarié a effectué ultérieurement le 6 décembre 2018 une déclaration d'accident de travail remontant au 22 novembre 2018, il est observé que la CPAM a opposé un refus de prise en charge de l'arrêt de travail déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels, décision confirmée par la commission de recours amiable puis par le jugement du TJ de [Localité 11].

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

2-2-1 Sur la régularité de la procédure conventionnelle de licenciement

Il résulte des pièces produites que :

- le salarié a été convoqué le 5 décembre 2018 à un entretien préalable à licenciement fixé au 13 décembre 2018, auquel il ne s'est pas rendu après avoir adressé deux certificats médicaux :

- il a répondu le 8 décembre qu'il restait à disposition pour un entretien ultérieur dès que son état de santé le lui permettra et que ses confrères l'y autoriseront.

- il a transmis le 10 décembre un certificat d'un médecin psychiatre hospitalier daté du même jour selon lequel ' l'état psychique actuel de M.[E] ne permet pas un quelconque entretien en audition en raison de troubles de concentration et de mémoire qui affecteraient d'une parti la compréhension des questions qu'on pourrait lui poser ainsi que la formulation de ses réponses'.

- l'employeur lui a répondu le 13 décembre 2018 qu'il ne pouvait pas reporter l'entretien ' compte tenu des délais procéduraux conventionnels et légaux qui s'imposent' en ajoutant que s'il poursuivait la procédure disciplinaire, le salarié pourra être entendu par le conseil de discipline national. Afin de lui permettre de fournir ses éventuelles observations sur les griefs , il lui a exposé les faits la conduisant à envisager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et lui a laissé un délai pour sa réponse éventuelle par écrit avant le 24 décembre .

- le salarié a répondu dans un courrier du 21 décembre reçu le 24 décembre qu'il contestait les griefs tout en indiquant ne pouvoir apporter aucune explication.

- le 26 décembre 2018, la CPAM 22 a notifié au salarié une mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans traitement compte tenu de la gravité des faits reprochés, en se fondant sur l'article 48 c de la convention collective nationale.

- le Conseil national de Discipline saisi par la demande de l'employeur reçue le 7 janvier 2019 a fixé sa réunion au 30 janvier 2019,

- M.[E] a été informé le 10 janvier 2018 de la décision de l'employeur de le déférer devant la commission de discipline et a informé l'instance qu'il serait absent lors .

- A l'issue de la délibération, le Conseil a considéré que les faits allégués ne pouvaient pas être considérés comme matériellement établis et ne pouvaient pas fonder une rupture pour faute et a fortiori pour faute grave du contrat de travail de M.[E]. Il a rendu le 30 janvier 2019 un avis défavorable, s'agissant d'un avis consultatif. La date de notification de l'avis aux parties est ignorée.

- l'employeur a notifié le 12 février 2019 au salarié un licenciement pour faute grave.

L'article L1332-2 du code du travail dispose que 'lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation,(..) La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.'

Selon l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, le directeur doit saisir un conseil de discipline lorsque le licenciement disciplinaire d'un salarié est envisagé.Il prévoit que :

- 'le Directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du Conseil de discipline. Le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande. Les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause.

- En tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le Conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur , le délai total ne pouvant excéder un mois à compter de la date de l'entretien.'

Les dispositions légales et conventionnelles doivent également se combiner avec l'avenant du 30 septembre 1977 applicable aux médecins salariés des établissements ou centres d'examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale lequel dispose en son article 17 que : ' la rétrogradation, le congédiement, la révocation ne peuvent être prononcés par le directeur de l'organisme gestionnaire qu'après délibération du conseil national de discipline qui doit se prononcer dans un délai d'un mois après la réception de la demande'.

Il est de jurisprudence établie que :

- si la sanction disciplinaire du salarié doit être prononcée avant l'expiration du délai d'un mois visé par l'article L1332-2 du code du travail, constitutif d'une règle de fond, ce délai peut être dépassé lorsque l'employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l'avis d'une instance disciplinaire. Ce délai ne commence à courir qu'à compter de l'avis rendu par l'instance disciplinaire dont l'employeur est tenu de prendre l'avis et ce dans la mesure où la saisine de l'instance disciplinaire a pour effet d'interrompre le délai prévu par l'article L 1332-2 et de le suspendre pendant toute la durée de cette saisine ( soc 31 octobre 2000 n° 95 -45349).

- toutefois, si la réunion du conseil de discipline interrompt le délai d'un mois, c'est à la condition que l'employeur ait informé le salarié de sa décision de le déférer devant le conseil avant l'expiration de ce délai ( Soc 10 Mai 2006 n 05-43.843)

- le non-respect d'un délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme ( soc 18 mai 2011 n°09- 72787)

Au cas d'espèce, il apparaît que :

- l'employeur a saisi le Conseil national de discipline par demande reçue le 7 janvier 2019 soit dans le délai d'un mois suivant l'entretien préalable du 13 décembre 2018, fixé tant par l'article L.1332-2 in fine du code du travail que par l'article 48 de la convention,

- le salarié a bien eu connaissance à tout le moins le 10 janvier 2019 de sa convocation devant l'instance disciplinaire, soit avant l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien préalable du 13 décembre auquel il n'était pas présent pour motif médical.

A propos du délai de convocation devant l'organisme disciplinaire, il est rappelé que le non-respect du délai conventionnel de saisine ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme . En l'espèce, si la CPAM 22 a saisi le conseil de discipline le 7 janvier 2019, soit au-delà du délai conventionnel de 5 jours ouvrés maximum suivant le jour de l'entretien du 13 décembre 2018, force est de constater que l'employeur après avoir décliné la demande de M.[E] de reporter ultérieurement l'entretien du 13 décembre, a offert au salarié absent lors de l'entretien un délai de 10 jours pour formuler par écrit ses explications éventuelles sur les griefs articulés à son encontre avant le 24 décembre 2018

( courrier du 13 décembre reçu le lendemain par le salarié); qu'il l'a assuré qu'il pourrait par la suite être entendu par le Conseil national de discipline ; qu'à réception du courrier du salarié, l'employeur lui a répondu par courrier du 26 décembre 2018 que dans l'attente de sa décision en application de l'article 48 c de la convention collective, il prenait une mesure conservatoire de mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans traitement.

Il résulte de ces éléments que l'employeur a imparti au salarié , absent lors de l'entretien du 13 décembre, un délai lui permettant de préparer utilement sa défense devant l'organisme de discipline, lequel saisi le 7 janvier 2019, a organisé une réunion le 30 janvier suivant, en l'absence du salarié excusé ; que M.[E] ne justifie ni n'allègue l'existence et la nature du préjudice qu'il aurait subi en lien avec la saisine tardive de la commission de discipline.

Il s'ensuit que le non-respect par l'employeur du délai conventionnel de saisine de 5 jours ouvrés de la commission de discipline est sans effet sur la validité de la procédure de licenciement dès lors que cette irrégularité n'a pas eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme qui saisi le 7 janvier 2019 a remis son avis à l'issue de la réunion du 30 janvier 2019.

La saisine obligatoire du conseil national de discipline a entraîné l'interruption du délai maximum d'un mois suivant l'entretien préalable dont disposait l'employeur pour prendre une sanction disciplinaire et l'a suspendu jusqu'à ce que ce conseil de discipline ait rendu son avis. Un nouveau délai d'un mois a commencé à courir à compter du 30 janvier 2019 et le licenciement étant intervenu le 12 février 2019, la sanction disciplinaire est intervenue dans le délai légal.

Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a dit et jugé que la procédure de licenciement de M.[E] était irrégulière.

2-2-2 Sur les griefs du licenciement

La CPAM 22 soutient que le licenciement pour faute grave de M.[E] est parfaitement justifié en ce que :

- le salarié a adopté un comportement agressif et inapproprié à l'égard de ses collègues et des membres de la Direction pouvant s'analyser comme des faits de harcèlement moral : l'employeur a reçu le 19 novembre 2018 un courrier de Mme [P], absente pour maladie depuis plusieurs semaines et décrivant sa profonde détresse face au management de M.[E], son supérieur hiérarchique;

la salariée a confirmé oralement ses accusations. M.[E] s'est emporté le 20 novembre 2018 à l'égard de Mme [C], Directrice de la CPAM en lui tenant des propos agressifs et violents, nécessitant l'intervention d'un autre salarié, M.[J]. A l'issue d'une enquête interne, des cadres ont rédigé une synthèse le 27 novembre 2018 décrivant le climat de tensions et de crainte régnant au sein du Centre d'examens de Santé, dirigé par M.[E] du fait 'de son manque de civilité et de courtoisie, de sa capacité d'écoute limitée, de son intempérance et de son tempérament colérique avec des phases d'irritabilité génératrice de tension extrême'; que ce management nocif a conduit à de nombreuses ruptures de contrat, hors départs à la retraite entre 2011 et 2018 au sein de la CPAM 22; que des témoignages d'anciens salariés ( M. [D] médecin adjoint, Mme [U] Responsable administrative adjointe, M.[H], Mme [Y]) confirment les conditions de travail délétères générées par le comportement de M.[E].

- le salarié tente en vain de remettre en cause le déroulement de l'enquête interne et le non-respect des recommandations de l'ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail alors que cet accord signé par des organisations patronales dont la CPAM n'est pas adhérente ne lui est pas opposable.

- les conclusions de l'enquête, accablantes sur le comportement du salarié, sont corroborées par des témoignages dont la véracite est contestée par M.[E] qui ne fournit pas la preuve des prétendues pressions exercées par l'employeur sur les témoins. Lors de l'entretien préalable du 13 décembre 2018, au cours duquel le salarié était absent, des délégués présents ont confirmé que plusieurs salariés ne souhaitaient pas alerter la Direction des agissements fautifs de M.[E] par crainte de représailles.

- il n'y a pas lieu d'accorder du crédit aux deux attestations