CA Aix Provence, 23 mai 2025, RG 22/10669

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N° 2025/ 112

Rôle N° RG 22/10669 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZZP

[F] [K]

C/

C.E. NAPHTACHIMIE

Copie exécutoire délivrée

le : 23/05/2025

à :

Me Odile LENZIANI de la SCP LENZIANI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 13 Juillet 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00247.

APPELANTE

Madame [F] [K], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Odile LENZIANI de la SCP LENZIANI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

C.E. NAPHTACHIMIE, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

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COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 03 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mars 2025.

Délibéré prorogé au 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [K] a été engagée par le Comité d'Entreprise Naphtachimie (ci-après dénommé CE Naphtachimie) selon contrat à durée déterminée en date du 28 août 1986, avec au effet au 1er septembre 1986, en qualité d'employée administrative moyennant un salaire mensuel de base de 5 726 francs brut, outre diverses primes et majorations.

Le contrat de travail a ensuite été transformé en contrat à durée indéterminée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 janvier 2019, le CE Naphtachimie a notifié à Mme [K] un avertissement en raison de propos dénigrants et d'insultes formulés à l'encontre d'une autre salariée de la structure.

Invoquant divers manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, dont des faits de harcèlement moral, Mme [K] a saisi, par requête reçue au greffe le 15 mai 2020 et enregistrée sous le n°RG 20/00247, le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins, notamment, de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et de paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juin 2020, le CE Naphtachimie, devenu le Comité Social et Economique Naphtachimie (ci-après dénommé CSE Naphtachimie), a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juin suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 juillet 2020, le CSE Naphtachimie a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Madame,

Nous faisons suite à l'entretien qui s'est tenu le 29 juin 2020 à 14H00 dans les locaux du CSE, au cours duquel vous étiez accompagnée de Madame [M] conseillère extérieure du salarié.

Les explications que vous nous avez données ne nous ont pas convaincu, c'est pourquoi nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les propos insultants que vous avez proférés, le 4 juin 2020, à mon encontre Secrétaire du CSE, et à l'encontre de Monsieur [W], ancien Secrétaire du CE et membre du Bureau du CSE.

Cette décision de licenciement n'a pas été facile à prendre. En effet, notre position de syndicalites au sein du Comité Social Economique ne nous prépare pas à devoir envisager de licencier du personnel. Cependant, depuis un bon nombre d'années vous avez pris une fâcheuse habitude de ne pas tolérer nos remarques. Pire, vous remettez en cause régulièrement notre autorité et l'avertissement que nous vous avons notifié le 18 janvier 2019 n'a visiblement servi à rien. Aussi, nous ne pouvions pas tolérer plus longtemps les propos que vous avez tenus à notre égard ce jour-là.

Préalablement, à l'examen, proprement dit, des griefs qui justifient la faute grave que nous vous reprochons, nous vous rappelons ci-après l'accumulation des faits récurrents dont vous n'avez tenu aucun compte qui témoignent de la dégradation de votre comportement qui n'a fait que s'accentuer au fil du temps et qui justifie la position que nous prenons de vous licencier.

Déjà en mai 2012, lorsque Monsieur [A] [W] a été nommé aux fonctions de Secrétaire du CE, il vous reprochait votre comportement à l'égard de vos collègues de travail. En effet, plus personne ne voulait travailler à vos côtés. Madame [UU] qui ne voulait plus reprendre ses fonctions à vos côtés sera licenciée en juin 2013 pour inaptitude à son poste de travail.

Madame [E], embauchée en septembre 2012, n'a tenu que 8 mois à vos côtés et a sollicité une rupture conventionnelle car elle ne pouvait plus travailler en votre présence.

Compte tenu de l'ancienneté que vous aviez et de votre expérience, Monsieur [W], a choisi de vous maintenir sa confiance malgré les différends que vous aviez eus avec vos collègues de travail.

Madame [BC], embauchée en juillet 2013, afin d'occuper le poste vacant de secrétaire polyvalente semblable au vôtre, va également se plaindre des remarques et attitudes inappropriées que vous lui teniez régulièrement comme le fait de la regarder sans lui répondre en ricanant les bras croisés avec un air hautain, ou encore, s'entendre dire 'tu en fais trop tu n'es pas maline', mais encore 'tu ne sais pas rester à ta place, je n'ai jamais vu ça'. Elle nous expliquera ne plus savoir que dire ou que faire pour ne pas avoir à subir votre humeur changeante.

Au cours de l'année 2017, suite à la formation que vous avez suivi sur le nouveau logiciel vous nous avez adressé un mail daté du 22 décembre 2017 qui nous a stupéfait. Vous avez porté de graves accusations à l'encontre du bureau du CE en nous reprochant des agressions verbales, de l'acharnement à vous mettre en difficultés, de la surcharge de travail et estimée être depuis des mois mise à l'écart, écrasée et dévalorisée.

Une réponse vous a été apportée en date des 10 et 22 janvier 2018 avec copie à l'ensemble des élus de Naphtachimie pour les tenir informés de la grave situation dans laquelle se trouvait le bureau du CE, peu habitué à gérer les crises internes du personnel. Sur décision du Bureau du CE, un audit sur la gestion de l'activité du CE est organisé de mars 2018 à septembre 2019, ainsi qu'une médiation avec le Secrétaire du CHSCT et la DRH de Naphtachimie de l'époque au premier semestre 2018.

Cet audit qui a servi également de 'transition CSE', mené avec votre participation active, démontrera que vous étiez loin d'être en surcharge de travail comme vous le dénonciez dans votre mail du 22 décembre 2017.

Malgré cet audit et les diverses discussions, actions ou médiation réalisées par l'ensemble des élus de Naphtachimie, vous décidez de maintenir votre attitude critique envers le Secrétaire du CE et des membres du Bureau et continuez de dénoncer tout changement de politique de gestion des oeuvres sociales du CE.

Vous n'avez eu de cesse, de remettre en cause notre souhait de vouloir vous faire assurer la formation du nouveau logiciel qui était pourtant devenu indispensable car l'ancien était obsolète et ne répondait plus aux besoins de l'activité du CE. Tout était bon pour critiquer notre choix de mettre en place un tel outil. Un jour, c'était la formatrice qui était nulle et qui ne comprenait rien, un autre c'était nous qui n'y connaissions rien. Bref, il a encore fallu que nous fassions des efforts pour ne pas envenimer plus la situation que vous vous complaisiez à détruire.

Pour vous permettre de vous former au mieux, nous avons fait réaliser plusieurs tutoriels, mais vous ne vouliez rien entendre remettant en cause tout ce que nous pouvions vous proposer pour faciliter votre apprentissage du nouveau logiciel.

A l'automne 2018, les relations avec l'ensemble du bureau du CE et votre collègue de travail se dégradent de nouveau fortement sans en connaître les raisons.

Madame [BC], votre collègue, interpellera le Secrétaire du CE, par mail du 18 décembre 2018, pour se plaindre de votre comportement à son égard. Elle y évoque votre attitude continuellement arrogante et vos propos insultants tels que: ' Tu es une fouille merde', 'Tu es une malade mentale', ' tu as réussi grâce à ton cul', et ceci sans que vous daigniez lui exposer les raisons de votre colère.

Le 18 janvier 2019, nous vous infligerons un avertissement pour votre comportement, vos propos et attitudes envers les élus du bureau du CE et votre collègue, et malgré notre souhait de vous voir vous ressaisir et de changer de comportement, vous ne modifierez pas du tout celui-ci. Vous avez continué de faire comme bon vous semble. N'hésitant pas à dire à qui voulait l'entendre que ce n'était pas à votre âge et après plus de 30 ans d'ancienneté que vous alliez changer.

Fin juin 2019, vous avez refusé de faire un travail qui vous était demandé par le Trésorier du CE, à savoir de réaliser un inventaire des chèques CADHOC et ANCV avant la période des congés d'été. Vos explications selon vos dires, je vous cite: 'je n'étais pas là à cette période, je ne voulais pas être responsable des erreurs des autres, j'assume et corrige les miennes c'est largement suffisant et ce sont les raisons pour lesquelles je n'ai pas fait ce qui était demandé'.

Vous avez donc une nouvelle fois préférer créer une polémique et refuser d'obtempérer au travail demandé alors que cela rentre dans vos tâches plutôt que vous atteler à comprendre et trouver les raisons de ces écarts de chèques.

En septembre 2019, Madame [BC], votre collègue, a été choquée de vous lire employer le terme de 'Gestapo' lors d'un échange de mails professionnels.

Une fois de plus nous vous avons rappelé à l'ordre mais sans résultat. Vous nous avez répondu: 'Je ne vais pas changer, je suis comme ça et parle comme ça, un point c'est tout.'

Nous avons été tellement surpris par une telle désinvolture, que nous n'avons pas voulu pour créer plus de polémique, vous répondre.

Durant la période de crise sanitaire, en accord avec les membres du CSE, nous tenions à ce que au moins une personne soit présente sur place pour traiter les divers sujets, assurer une permanence et continuer d'assister les élus du CSE, toujours présents sur le site. Il nous était paru évident que ce ne pouvait être que vous qui pouviez tenir ce rôle, et alors même que l'heure n'était pas à la polémique, vous avez contesté la position que nous avons prise alors que vous étiez la seule à pouvoir venir travailler car vos collègues Madame [BC] et Madame [LD] ont toutes deux des enfants de moins de 16 ans.

Or, au lieu de comprendre la situation, par mail du 27 mars 2020, une fois de plus, vous avez fait preuve d'un sarcasme intolérable à l'égard de votre employeur, ironisant sur le fait que votre attestation de déplacement professionnel stipulait que votre activité était indispensable et ne pouvait être organisée sous forme de télétravail en précisant que, selon vous, cela était possible avec un minimum de volonté de la part de Monsieur [W] et l'équipe. Vous n'hésitez également pas à sous-entendre que le bureau du CSE ne serait pas soucieux de la santé de ses salariés et continuez à vous positionner comme une victime nous accusant de sape psychologique à votre encontre.

Sur les faits proprement dits qui ont déclenché la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, ce sont les suivants:

Le jeudi 04 juin vers 14H00, en présence de Monsieur [W], l'ancien Secrétaire du CE, et moi-même nous nous rendons dans les locaux du CSE Naphtachimie. En faisant le tour des bureaux nous vous entendons apparemment agacée et passablement énervée, puisque vous claquiez les tiroirs de votre bureau.

Nous sommes venus vous voir et en présence d'un témoin, nous vous avons demandé ce qui se passait. Vous nous avez alors répondu d'un ton sec et énervé: 'Vous avez caché la clé du coffre, vous avez fouillé dans mes affaires et vous les avez déplacés'

Monsieur [W], surpris de vos propos, vous a répondu que n'avons rien fouillé du tout. Nous sommes en plein travaux de réaménagement, il était nécessaire de déplacer toutes les affaires du personnel y compris les vôtres. Loin de comprendre la situation comme vos collègues, vous vous êtes emportée comme à l'accoutumée et vous nous avez accusé de mener contre vous, je vous cite ' [4] ne respectez pas mon travail, c'est une stratégie de harcèlement pour me déstabiliser'.

Monsieur [W] tentait de vous expliquer de nouveau ce qu'il en était pour éviter cette méprise, vous ne vous êtes plus maîtrisée et vous nous avez dit, je vous cite encore: '[4] êtes des fouilles merde et des imbéciles, ça ne va pas se passer comme ça, vous n'avez pas le droit de faire ça!'

Vu votre comportement hystérique et incontrôlé, pour ne pas envenimer plus les choses, M. [W] et moi-même décidons de partir.

Les propos que vous nous avez tenus ce jour-là font suite à de trop nombreuses remarques, attitudes désobligeantes, voire agressives que ce soit avec votre hiérarchie ou vos collègues de travail. Ils sont inacceptables.

Vous n'avez d'ailleurs pas hésité à nous qualifier de menteurs sur les faits du 04 juin 2020.

Le bureau du CSE, saisi de votre cas, a désigné Monsieur [U] (nouveau Trésorier du CSE) qui a pris attache avec vous le 5 juin 2020, pour tenter de trouver une solution de médiation vous laissant un temps de réflexion jusqu'au 15 juin 2020.

Dans la mesure où cette intervention est demeurée infructueuse, l'ensemble des élus du bureau du CSE déplore que l'on en soit arrivé là, toutefois, il nous semble avoir mis en oeuvre toutes les solutions possibles en termes de temps, que de moyens ou d'énergie pour répondre à vos attentes.

De surcroît, comme l'avertissement que nous vous avons donné le 18 janvier 2019 pour des motifs similaires, et l'accumulation de l'ensemble du comportement désinvolte, agressif, et déplacé remettant en cause régulièrement les ordres et consignes de votre direction, n'ont pas permis à ce que vous vous repreniez, nous vous licencions pour faute grave pour les faits particulièrement graves que vous avez commis le 4 juin 2020 s'agissant d'insultes proférées à mon encontre et à celle de Monsieur [A] [W], ancien Secrétaire du CE et membre du Bureau du CSE.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend effet immédiatement à la présentation de cette lettre recommandée par les services postaux et ce sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 16 juin 2020.

(...)'.

Contestant le bien-fondé du licenciement, Mme [K] a, par requête reçue au greffe le 23 décembre 2020 et enregistrée sous le numéro RG 20/00547, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins, notamment de voir prononcer la nullité du licenciement, outre le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 13 juillet 2022, la juridiction prud'homale a:

- ordonné la jonction des affaires RG 20/00247 et RG 20/00547 sous le seul numéro RG 20/00247;

- dit et jugé Mme [K] mal fondée en son action à l'encontre du CSE Naphtachimie;

- dit et jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'est avéré;

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est justifié;

en conséquence,

- débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes;

- débouté le CSE Naphatchimie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- mis les entiers dépens à la charge de Mme [K].

La décision a été notifiée aux parties le 21 juillet 2022.

Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 22 juillet suivant, la salariée a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 13 janvier 2025, Mme [K] demande à la cour de:

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Martigues en date du 13 juillet 2022 en ce qu'il:

* a dit et jugé qu'elle est mal fondée en son action à l'encontre du CSE Naphtachimie, qu'aucun fait de harcèlement n'est avéré, que le licenciement pour faute grave est justifié;

* l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes;

* l'a condamnée aux entiers dépens;

statuant à nouveau,

I. A titre principal, sur la résiliation judiciaire

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 8 juillet 2020;

- juger que Mme [K] a été victime d'un harcèlement moral et que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul;

par conséquent,

- condamner le CSE Naphtachimie à verser à Mme [K] les sommes suivantes:

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts liés à la résiliation judiciaire du contrat de travail;

* 6 904 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l'incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l'indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi;

dans l'hypothèse où la cour jugerait que le harcèlement moral n'est pas constitué:

- juger que le CSE Naphtachimie a gravement méconnu son obligation de sécurité et a commis de nombreux manquements, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

par conséquent,

- condamner le CSE Naphtachimie à verser à Mme [K] les sommes suivantes:

* 69 040 euros à titre de dommages et intérêts liés à la résiliation judiciaire du contrat de travail;

* 6 904 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l'incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l'indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité;

II. A titre subsidiaire, sur le licenciement prononcé

- juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [K] est nul;

par conséquent,

- condamner le CSE Naphtachimie à lui verser les sommes suivantes:

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

* 6 904 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l'incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l'indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi;

à titre subsidiaire,

- juger que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse;

par conséquent,

- condamner le CSE Naphtachimie à lui verser les sommes suivantes:

* 69 040 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 6 904 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l'incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l'indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité;

à titre infiniment subsidiaire,

- juger que Mme [K] n'a commis aucune faute grave;

par conséquent,

- condamner le CSE Naphtachimie à lui verser les sommes suivantes:

* 6 904 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 690,04 euros au titre de l'incidence congés payés;

* 55 232 euros au titre de l'indemnité de licenciement;

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité;

III. Sur les autres demandes,

- condamner le CSE Naphtachimie à lui verser la somme de 2 368,60 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale perçues dans le cadre de la subrogation (en deniers et quittances);

- dire que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l'introduction de la demande en justice avec capitalisation;

- condamner le CSE Naphtachimie à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner le CSE Naphtachimie aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 20 janvier 2025, le CSE Naphtachimie demande à la cour de:

- confirmer purement et simplement le jugement déféré;

statuant à nouveau,

- débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes formées en cause d'appel;

- condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d'instance.

La clôture est intervenue le 21 janvier 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour rappelle que dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C'est seulement s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099).

I. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions des articles 1217 et 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [K] impute au CSE Naphtachimie les manquements suivants:

- des faits de harcèlement moral;

- la violation de l'obligation légale de sécurité;

- le non-respect des préconisations du médecin du travail;

- la violation de l'obligation de formation et d'adaptation du salarié à son poste de travail;

- la violation des dispositions relatives à l'entretien professionnel et l'absence d'entretien individuel d'appréciation.

Il convient de les examiner successivement.

A) Le harcèlement moral

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Mme [K] invoque les faits suivants à l'appui du harcèlement moral:

- le changement de comportement brutal et déstabilisant de l'employeur après la dénonciation par la salariée de pratiques irrégulières;

- la soumission à une pression permanente résultant de reproches non fondés et d'un contrôle constant;

- l'installation par M. [A] [W], secrétaire du CE Naphtachimie, d'un climat de peur et d'intimidation, résultant d'agressions verbales, du dénigrement de son travail, la suppression de la musique d'ambiance et l'obligation de se serrer la main en remplacement de la bise;

- le manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation de la salariée à son poste de travail prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail résultant de l'absence de dispensiation de la formation nécessaire à l'utilisation du nouveau logiciel de gestion des activités du CE mis en oeuvre au début de l'année 2018;

- son exclusion du dispositif d'entretien individuel d'appréciation résultant de la réalisation d'un unique entretien individuel d'appréciation le 4 juin 2019;

- le défaut de réalisation d'un entretien professionnel tous les deux ans conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail;

- les menaces proférées à son encontre par l'employeur à la suite de la dénonciation des pratiques de ce dernier et des écarts de stocks;

- la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article L. 1152-6 du code du travail lors de la médiation initiée après la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement;

- la délivrance par l'employeur d'un avertissement non fondé;

- la méconnaissance par l'employeur des préconisations du médecin du travail;

- la disparition de ses dossiers, la fouille et le vidage de son bureau à plusieurs reprises;

- la décision de l'employeur faisant de l'appelante la seule salariée présente sur le lieu de travail durant la période de confinement, en dépit d'une activité pouvant être réalisée en télétravail;

- son placement en télétravail sans renvoi de téléphone, ni ordinateur lors des travaux de désamiantage du 11 au 15 mai 2020;

- la tentative de l'employeur d'imposer à la salariée la signature d'un nouveau contrat de travail au terme duquel elle devait occuper des fonctions de secrétaire polyvalente;

- le fait pour l'employeur de ne pas justifier d'un document unique d'évaluation des risques professionnels applicables aux salariés du CSE, constitutif d'un manquement aux dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail imposant à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral.

Il convient de les examiner.

1) Les faits invoqués par la salariée laissant présumer, selon elle, l'existence d'un harcèlement moral

* Le changement de comportement brutal et déstabilisant de l'employeur après la dénonciation par la salariée de pratiques irrégulières

Mme [I] soutient que l'employeur, notamment M. [A] [W], secrétaire du CE Naphtachimie, a brutalement changé de comportement à son égard après qu'elle a critiqué des passe-droits pour les locations, la dénonciation irrégulière par l'employeur d'une prime, et a indiqué que les modalités d'octroi des chèques-vacances requérait un temps de mise en place.

Elle verse au soutien de ses dires:

- un mail qu'elle a adressé le 9 février 2017 à M. [W] lui reprochant de s'être attribué dès le début du mois de janvier 2017, un des châlets proposés à la location aux salariés pour le week-end des 4 et 5 mars suivant, sans respecter le processus d'attribution, à savoir une inscription préalable puis un tirage au sort devant être réalisé le 10 février 2017. Elle y précise vouloir respecter la règle et l'avoir retiré du planning (pièce n° 57 de l'appelante);

- les courriers des 30 janvier et 8 février 2017 adressés par le CE Naphtachimie à la salariée l'informant de la dénonciation de l'usage selon lequel les modalités de calcul la prime habituellement versée en juin, initialement assise sur le résultat de la prime d'intéressement de la société Naphtachimie, seraient déterminées à compter de l'année 2017 par le bureau du CE (pièce n°36 de l'appelante);

- le courrier du 23 février 2017 adressé par la salariée à M. [W], secrétaire du CE, dans lequel elle conteste la régularité de la dénonciation de l'usage, pointant l'absence de préavis suffisant et l'effet rétroactif de la dénonciation (pièce n°36 de l'appelante);

- le courrier du 22 juin 2017 émanant de M. [W], adressé à la salariée, l'informant de l'abandon par le CE du projet de dénonciation de l'usage relatif à la prime de juin (pièce n°36 de l'appelante).

La cour relève que si Mme [K] établit avoir contesté auprès de M. [W], son supérieur hiérarchique, le contournement par ce dernier du processus d'inscription et de tirage au sort mis en place pour l'attribution des locations de vacances, processus non contesté par l'employeur, mais aussi la dénonciation de l'usage de la prime de juin, elle ne produit aucun élément démontrant l'alerte qu'elle aurait réalisée auprès de l'employeur au sujet du temps nécessaire à la mise en place des nouvelles modalités d'octroi des chèques-vacances. Surtout, elle ne soumet au débat aucun élément sur le changement de comportement allégué de l'employeur à son égard à compter des évènements susvisés datant du début de l'année 2017, étant au demeurant observé que dans un mail du 22 décembre 2017 adressé aux membres du bureau du CE elle soutient être l'objet d'une dévalorisation et d'une mise à l'écart continuelle depuis 13 mois, soit depuis novembre 2016.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

* La soumission à une pression permanente résultant de reproches non fondés et d'un contrôle constant

Mme [K] produit à l'appui de ses dires une attestation de M. [D] [T], ouvrier, datée du 29 octobre 2019, aux termes de laquelle ce dernier expose avoir eu affaire durant près de quinze ans à la salariée au sein du comité d'entreprise qu'il décrit comme 'très professionnelle' et 'cordiale'. Il ajoute que 'depuis quelques temps, à chaque fois que je vais au CE Naphtachimie, Mme [F] [K] n'est jamais seule dans le bureau, il est impossible de lui parler sans être écouté, une situation à laquelle s'ajoute une atmosphère lourde, pesante et malsaine' (pièce n°46 de l'appelante).

La cour relève que l'attestation versée n'évoque pas la pression permanente alléguée résultant de reproches infondés. En outre, si M. [T] évoque l'impossibilité de parler à Mme [K] sans être écouté, il pointe dans le même temps le fait que cette dernière n'est jamais seule dans son bureau. Or, ces éléments ne sauraient en l'état suffire à caractériser le contrôle constant invoqué par la salariée, dans la mesure où l'attestation ne permet pas d'établir que la présence permanente soulignée résulte d'un procédé mis en oeuvre par l'employeur. En effet, il n'est pas contesté que le bureau de l'appelante sert aussi à l'accueil physique des salariés se rendant au comité d'entreprise.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

* L'installation par M. [A] [W], secrétaire du CE Naphtachimie, d'un climat de peur et d'intimidation, résultant d'agressions verbales, du dénigrement de son travail, de la suppression de la musique d'ambiance et de l'obligation de se serrer la main en remplacement de la bise

La salariée verse à l'appui de ses dires:

- un courriel qu'elle a adressé le 1er février 2017 à Mme [Z] [R], directrice des ressources humaines de la société Naphtachimie, dans lequel elle indique être la bouc-émissaire de M. [W] depuis plusieurs mois, accusant celui-ci d'agressions verbales, de dénigrement de son travail et d'instaurer un climat de peur (pièce n°34 de l'appelante);

- un courrier du 23 février 2017 à l'attention de M. [W] aux termes duquel elle l'interroge sur l'interprétation qu'elle doit donner à la suppression de la musique d'ambiance et au remplacement de la bise par une poignée de main (pièce n°10 de l'intimé);

La cour observe que si le courriel du 1er février 2017, qui émane de l'appelante, énonce les griefs d'agressions verbales, de dénigrement de son travail et d'instauration d'un climat de peur et les porte à la connaissance d'un tiers, il ne permet pas d'établir leur matérialité, faute pour la salariée de produire des éléments corroborant ses dires. En outre, si l'employeur ne conteste pas la suppression de la musique d'ambiance au sein du comité d'entreprise, la justifiant par la volonté de permettre à toutes les personnes y travaillant de se concentrer et celle de ne pas avoir à régler de redevance à la Société des auteurs, compositeurs et éditeurs de musique (Sacem), le comité d'entreprise étant un espace accueillant du public, et s'il reconnaît que l'usage de la bise a été abandonnée à l'égard de la salariée, mais à la demande de celle-ci, l'appelante n'apporte toutefois aucun élément de nature à établir que ces évènements ont généré un climat de peur et d'intimidation.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

* Le manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation de la salariée à son poste de travail prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail résultant de l'absence de dispensiation de la formation nécessaire à l'utilisation du nouveau logiciel de gestion des activités du CE mis en oeuvre au début de l'année 2018

Mme [K] produit à l'appui de ses dires:

- un mail qu'elle a envoyé le 22 décembre 2017 aux membres du bureau du comité d'entreprise, dans lequel elle demande à bénéficier d'une formation 'correcte' portant sur le nouveau logiciel mis en place pour la gestion des activités dudit comité, logiciel qu'elle indique ne pas connaître (pièce n°35 de l'appelante);

- un document dactylographié émanant de l'appelante à l'attention de M. [W] dans lequel la salariée soutient avoir été mise à l'écart le jour de la présentation du nouveau logiciel en lui demandant de rester à l'accueil et n'avoir jamais reçu de formation 'digne de ce nom' mais avoir uniquement obtenu des identifiants en juin 2017 pour sa familiariser avec ledit logiciel (pièce n°36 de l'appelante);

- un mail de la salariée, dont la date n'est pas précisée mais adressé aux membres du bureau du comité d'entreprise entre les 14 et 19 décembre 2018, dans lequel l'intéressée souligne attendre la formation au logiciel Henley, déjà sollicitée un an auparavant (pièce n°40 de l'appelante).

Sur la matérialité du grief, l'employeur fait valoir qu'en dépit des nombreux arrêts maladie de l'appelante, cette dernière a bénéficié d'une journée de formation au nouveau logiciel de gestion des activités du comité d'entreprise le 15 décembre 2017, soulignant que l'intéressée le reconnaît d'ailleurs dans son courriel du 22 décembre 2017, mais aussi le 14 juin 2019.

Il verse à l'appui de ses dires:

- un courriel de Mme [X] [L], cheffe de projet de la société Henley It, daté du 19 juin 2019, précisant les thèmes abordés lors de la formation du 14 juin 2019 (pièce n°54 de l'intimé);

- une attestation de Mme [FT] [C] épouse [LD], secrétaire/agent d'accueil au sein du CE Naphtachimie, datée du 27 juillet 2021, aux termes de laquelle elle expose avoir suivi une formation avec Mme [K] le 14 juin 2019 portant sur le nouveau logiciel de gestion des activités du comité d'entreprise et précise que des tutoriels mais aussi une assistance téléphonique étaient à la disposition des salariés en cas de difficulté. Elle ajoute n'avoir rencontré aucune difficulté particulière dans la prise en main dudit logiciel (pièce n°55 de l'intimé);

- un extrait du plan de formation des salariés du comité d'entreprise pour l'année 2019-2020 prévoyant pour Mme [K] et Mme [LD] une formation de 7 heures le 14 juin 2019 afin de se perfectionner à l'utilisation du logiciel 'Henley it' (pièce n°41 de l'intimé);

- une attestation de Mme [Y] [O] épouse [BC], secrétaire au sein du CE, datée du 9 octobre 2020, dans laquelle cette dernière indique avoir suivi les mêmes formations que l'appelante relatives à la prise en main du nouveau logiciel de gestion des activités du comité d'entreprise et expose avoir créé de nombreux supports afin de l'aider, tout en soulignant l'absence de volonté de celle-ci de collaborer avec elle (pièce n°5 de l'intimé).

La cour observe à titre liminaire qu'aucun des éléments soumis au débat n'établit que la pièce n°36 de l'appelante, présentée comme un courriel, a été envoyé à l'employeur.

Par ailleurs, si la salariée demande à l'employeur, dans son mail du 22 décembre 2017 à bénéficier d'une formation 'correcte' relative au nouveau logiciel 'Hentley it' permettant la gestion des activités du comité d'entreprise, il ressort de ce même courriel que l'intéressée a bénéficié d'une formation sur ce point le 15 décembre précédent, formation dont elle critique la qualité. Il est également établi à l'aune des attestations de Mmes [LD] et [BC], toutes deux salariées du comité d'entreprise en qualité de secrétaire, et de l'extrait du plan de formation de l'année 2019/2020 que l'appelante a bénéficié d'une nouvelle formation d'une journée sur le logiciel susvisé le 14 juin 2019. Enfin, ces deux collègues de travail précisent que des tutoriels ont même été élaborés pour aider à la prise en main dudit logiciel.

Dès lors, à l'aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

* Son exclusion du dispositif d'entretien individuel d'appréciation caractérisée par la réalisation d'un unique entretien individuel d'appréciation le 4 juin 2019

La salariée soutient n'avoir bénéficié que d'un seul entretien d'évaluation le 4 juin 2019 et avoir ainsi été privée antérieurement de la possibilité d'évoquer avec l'employeur dans ce cadre les difficultés rencontrées dans l'accomplissement de ses fonctions et la dégradation de ses conditions de travail.

Elle produit au soutien de ses dires le compte-rendu de l'entretien annuel d'appréciation réalisé le 4 juin 2019 par M. [B] [N], son supérieur hiérarchique, et les mails échangés avec ce dernier à ce sujet (pièce n°37 de l'appelante).

A l'aune du document susvisé, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

* Le défaut de réalisation d'un entretien professionnel tous les deux ans conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail

La salariée expose n'avoir bénéficié que d'un unique entretien professionnel, le 4 juin 2019, au cours duquel elle exprimait le souhait d'être reclassée au sein de la société Naphtachimie.

Elle verse au débat le compte-rendu d'entretien professionnel rédigé par M. [N] le 4 juin 2019 que l'employeur a initialement produit (pièce n°42 de l'intimé).

La cour estime au regard du document produit que le fait invoqué est matériellement établi.

* Les menaces proférées à son encontre par l'employeur à la suite de la dénonciation des pratiques de ce dernier et des écarts de stocks

La salariée soumet au débat à l'appui de ses dires:

- le courrier qu'elle a envoyé le 9 février 2017 à M. [W] aux termes duquel elle expose ne pas cautionner sa méconnaissance des règles mises en place pour l'attribution des locations aux salariés, à savoir une inscription suivie d'un tirage au sort (pièce n°57 de l'appelante);

- le courriel lui ayant été adressé, ainsi qu'à différents représentants syndicaux, le 14 octobre 2019 par M. [W] en réponse à l'allégation d'un détournement des chèques-vacances proférée par l'appelante, aux termes duquel le premier indique à la seconde: 'Concernant l'accusation mensongère que vous faites à mon encontre pour des faits datant de janvier 2017, je vous informe que c'est la dernière fois que je le tolère, la prochaine fois je serai dans l'obligation de prendre les mesures appropriées si cette accusation perdure. Je vous invite à consulter les différents textes sur la diffamation et l'injure (...) Je profite également de ce mail pour vous rappeler votre devoir de loyauté à l'égard de l'employeur et vous invite également à consulter les différents textes sur le sujet' (pièce n°29 de l'intimé);

- un courrier recommandé qu'elle a adressé le 26 octobre 2019 à M. [W], secrétaire du comité d'entreprise Naphtachimie, en réponse au mail susvisé, dans lequel elle lui reproche de la menacer ouvertement, ce qu'elle estime être un élément du processus de harcèlement moral mis en oeuvre à son encontre (pièce n°8 de l'appelante);

- un échange de courriels entre la salariée et M. [W] le 11 octobre 2019 au sujet du tirage au sort concernant les locations hivernales (pièce n°58 de l'appelante);

Il importe de rappeler que la menace s'entend, au sens commun, de la parole ou du comportement par lesquels on indique à quelqu'un que l'on a l'intention de lui nuire, de lui faire du mal ou de le contraindre à agir contre son gré. Dans son courriel du 14 octobre 2019, M. [W] conteste la méconnaissance des règles d'attribution des locations que lui impute l'appelante, lui indique que ses propos sont susceptibles de revêtir les qualifications pénales de diffamation ou d'injure et laisse entrevoir qu'il déposera plainte si elle réitère ses propos. Ainsi, cet écrit n'exprime aucune intention de son auteur de nuire à la salariée mais constitue un rappel des principes juridiques gouvernant la liberté d'expression et ses possibles conséquences.

A l'aune ces éléments, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

* La méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article L. 1152-6 du code du travail lors de la médiation initiée après la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement

La salariée fait valoir que lorsqu'elle a alerté l'employeur sur les faits de harcèlement moral commis à son encontre, ce dernier a organisé une médiation en présence de la directrice des ressources humaines de la société Naphtachimie, sans toutefois respecter les dispositions de l'article L. 1152-6 du code du travail. Elle souligne que l'employeur ne justifie pas d'un accord entre les parties sur le choix du médiateur, ni de propositions consignées par écrit. Elle ajoute s'être trouvée déstabilisée et infantilisée lors de cette médiation.

Elle verse à l'appui de ses dires la pièce n°38 intitulé courrier adressé par ses soins à Mme [R], directrice des ressources humaines de la société Naphtachimie en mars 2018, aux termes duquel Mme [K] expose ne pas avoir réussi à expliquer durant la réunion de médiation du 15 février 2018 son ressenti et pointe les évènements qu'elle estime être constitutifs de harcèlement à son égard (pièce n°38 de l'appelante).

L'article L. 1152-6 du code du travail dispose qu'une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

La cour observe que le document produit par la salariée à l'appui du grief invoqué est dactylographié mais supporte en en-tête les mentions manuscrites 'Mars 2018 A l'attention de Mme [R]'. Il ne constitue pas un mail. Il n'est en outre pas démontré qu'il a été adressé à sa destinataire présumée. Surtout, il sera relevé que l'appelante n'y dénonce nullement les conditions de réalisation de la médiation et la méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-6 du code du travail.

La salariée se bornant à produire ce seul document, il y a lieu de considérer que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

* La délivrance par l'employeur d'un avertissement infondé

La salariée soutient que l'avertissement, qui lui a été délivré le 18 janvier 2019 en raison de remarques désobligeantes et d'insultes proférées à l'encontre de Mme [Y] [BC], autre salariée du comité d'entreprise, n'est pas fondé.

Elle verse à l'appui de ses allégations:

- la lettre d'avertissement susvisée (pièce n°41 de l'appelante);

- le courrier de contestation de l'avertissement daté du 14 février 2019 qu'elle a établi à l'attention de M. [W], secrétaire du comité d'entreprise Naphtachimie (pièce n°42 de l'appelante).

S'agissant de la matérialité du grief, l'employeur fait valoir que l'avertissement critiqué est venu sanctionner les remarques désobligeantes proférées par la salariée à l'encontre de Mme [BC], sa collègue de travail, le 11 septembre 2018 à la médiathèque et des insultes proférées à l'encontre de cette même personne le 18 décembre 2018.

Il produit au soutien de ses dires:

- l'attestation de M. [RN] [IZ], salarié de la société Kem One, datée du 25 juin 2020, dans laquelle ce dernier expose avoir été témoin d'une discussion houleuse le 11 septembre 2018 à la médiathèque de la société Naphtachimie entre l'appelante et Mme [BC]. Il précise que la première a indiqué à la seconde ne rien avoir à apprendre d'elle et qu'elle 'était une malade mentale qui devait aller se faire soigner'. L'attestant ajoute avoir failli intervenir au regard de l'agressivité de l'échange (pièce n°25 de l'intimé);

- un courriel de Mme [BC] adressé à M. [W] le 18 décembre 2018, aux termes duquel elle explique avoir été insultée le jour même par Mme [K] dans les termes suivants: 'tu es une fouille merde, tu as réussi grâce à ton cul'. Elle précise être l'objet d'attaques personnelles répétées et subir une surveillance 'obsessionnelle' de Mme [K] depuis l'année 2014. Elle ajoute être 'extrêmement affectée' par ces agissements et envisager de porter plainte pour diffamation si cela devait se reproduire (pièce n°23 de l'intimé).

La cour relève que dans son courrier de contestation de l'avertissement, Mme [K] reproche à l'employeur d'avoir sanctionné des faits prescrits, de ne pas l'avoir entendue sur les faits et lui demande donc d'annuler l'avertissement délivré.

Selon l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

Sur la forme, il convient d'observer que les faits du 11 septembre 2018 ont été portés à la connaissance de l'employeur par Mme [BC] via son courriel du 18 décembre suivant, à l'occasion de la dénonciation de nouvelles insultes proférées à son encontre par Mme [K] le même jour. Le 18 décembre 2018 constitue donc le point de départ du délai de prescription des faits invoqués à l'appui de l'avertissement. Cette sanction ayant été prononcée le 18 janvier 2019, le moyen tiré de la prescription ne saurait prospérer.

Par ailleurs, si aucun élément n'établit que Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable au cours duquel elle a pu faire valoir son point de vue sur les faits reprochés, les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail n'imposent pas cette procédure lorsque la sanction envisagée est un avertissement n'ayant pas d'incidence immédiate sur la présence de la salariée de l'entreprise.

Sur le fond, l'appelante conteste les propos du 18 décembre 2018 que lui prête Mme [BC]. Faute d'éléments extrinsèques appuyant la dénonciation de cette dernière, il y a lieu de considérer que ces faits sont insuffisamment établis. En revanche, les propos du 11 septembre 2018 dénoncés par Mme [BC] sont confirmés par M. [IZ], témoin des faits, et par conséquent établis. Au regard de leur teneur particulièrement offensante à l