CA Versailles, 26 mai 2025, RG 23/00358

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MAI 2025

N° RG 23/00358 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVLL

AFFAIRE :

[M] [X]

C/

S.A. SOLOCAL

et S.A. SOLOCAL GROUP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/00606

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Nadia BOUZIDI-FABRE

Me Jérôme WATRELOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VING SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [M] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentants : Me Laure ASTRUC, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0374 et Me Nadia BOUZIDI-FABRE, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0515

APPELANTE

---

S.A. SOLOCAL

N° SIRET : 444 212 955

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 substitué par Me Charlotte GOSSELIN, avocate au barreau de PARIS

S.A. SOLOCAL GROUP

N° SIRET : 552 028 425

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 substitué par Me Charlotte GOSSELIN, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉES

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Avril 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière placée lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCEDURE

La société Solocal est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, tout comme la société Solocal Group qui est une société holding.

La société Solocal est spécialisée dans l'édition de contenus et de services locaux, du média local et du conseil en communication locale.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 mai 2014, Mme [X] a été engagée par la société Pages Jaunes, devenue Solocal, en qualité de Conseiller communication digitale spécialiste, catégorie 3, statut cadre, niveau 2, à temps plein, à compter du 19 mai 2014.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la publicité française.

Le 13 mars 2017, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 11 septembre inclus.

Le 3 octobre 2019, Mme [X] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 17 juin 2020.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 26 mai 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de la société Solocal Group.

Par avis en date du 18 juin 2020, rendu par la médecine du travail, Mme [X] a été déclarée inapte à son poste de travail, en ces termes : « Suite à la visite médicale de pré-reprise du 13/05/2020 réalisée par échange téléphonique, à l'entretien avec l'employeur du 09/06/2020, inapte au poste de travail. La salariée pourrait occuper un poste de conseillère en communication mais dans une structure et un environnement professionnel autre et sans lien direct ou indirect avec Solocal ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er octobre 2020, la société Solocal a informé Mme [X] de l'impossibilité de la reclasser.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 octobre 2020, la société Solocal a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 16 octobre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 octobre 2020, la société Solocal a notifié à Mme [X] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement, prévu le 16 octobre 2020 à 11H30 avec Monsieur [T] [H], Responsable Ressources Humaines.

Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien.

Nous vous rappelons que vous avez été embauchée sous contrat à durée indéterminée au sein de la Société Solocal SA le 19 mai 2014, et occupez en dernier lieu le poste de Conseiller Communication Digital Spécialiste.

Vous avez été absente pour maladie du 3 octobre 2019 au 17 juin 2020.

Conformément à l'article R.4624-31 du Code du travail, le médecin du travail vous a reçu lors d'une visite de reprise le 18 juin 2020. A l'issue de cette visite, il vous a déclaré inapte dans les termes suivants : « La salariée pourrait occuper un poste de conseiller en communication mais dans une structure et un environnement professionnel autre et sans lien direct ou indirect avec Solocal.

Conformément à la réglementation en vigueur, nous avons alors engagé une tentative de reclassement dans un poste approprié correspondant à vos compétences et aux préconisations du médecin du travail.

Au regard de l'avis du médecin et conformément aux dispositions des articles R.4624-42 et L.1126-2-1 du Code du travail, nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un poste au sein de la société Solocal SA et des filiales de Solocal Group.

Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1226-2 du Code du travail, les élus du comité social et économiques ont été consultés le 30 septembre 2020.

Aussi, par courrier en date du 1 octobre 2020, nous vous avons informé de l'impossibilité de vous proposer des postes de reclassement au sein de la Société Solocal SA et des filiales du Groupes Solocal.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour impossibilité de reclassement consécutive à la déclaration d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, vous n'aurez pas à exécuter votre préavis qui ne donnera pas lieu au paiement d'une indemnité compensatrice et votre contrat de travail sera rompu à la date d'envoi de la présente.

Nous vous confirmons que nous avons décidé de vous relever de votre obligation de non concurrence contenue dans votre contrat de travail et qu'en conséquence, vous ne percevez pas d'indemnité établie à cet effet.

Nous vous demandons de bien vouloir prendre connaissance de la notice de restitution jointe à la présente et de suivre la procédure décrite pour le matériel dont vous disposez dans les délais prévus par ce document.

La Direction des Ressources Humaines vous fera parvenir votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. (')».

Par courrier du 8 février 2021, enregistré le 12 février 2021, Mme [X] a demandé au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt de mettre en cause la société Solocal.

Postérieurement à sa requête, Mme [X] a demandé au conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt, à titre subsidiaire, que son licenciement pour inaptitude soit jugé comme étant nul et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse ainsi que le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 12 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- Fixé le salaire de Mme [X] à la somme de 5 331,40 euros bruts mensuels correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédents son arrêt maladie,

- Déclaré irrecevable l'action de Mme [X] à l'encontre de la société Solocal Group,

- Mis hors de cause la société Solocal Group,

- Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X],

- Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est bien pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

- Dit que la convention de forfait jours prévus au contrat de travail est privée d'effet,

- Débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

- Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [X],

- Reçu la société Solocal en sa demande reconventionnelle relative au remboursement de RTT et l'en a débouté,

- Reçu les sociétés Solocal et Solocal Group en leurs demandes reconventionnelles au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les en a débouté.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 3 février 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 20 novembre 2024, il a été fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. Cependant par message du 18 février 2025, les parties ont indiqué qu'elles n'entendaient pas entrer en médiation.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [X], appelante, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

* Fixé le salaire de Mme [X] à la somme de 5.331,40 euros bruts mensuels correspondant à la moyenne des 12 derniers mois précédents son arrêt maladie,

* Déclaré irrecevable l'action de Mme [X] à l'encontre de la Société Solocal Group,

* Mis hors de cause la Société Solocal Group,

* Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X],

* Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est bien pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

* Débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

* Reçu la société Solocal en sa demande reconventionnelle relative au remboursement des jours de RTT,

* Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [X],

En conséquence, et statuant à nouveau,

Il est demandé à la Cour de :

- Fixer la moyenne des salaires à la somme de 15.564,56 ' bruts, ou à défaut à la somme de 6.394,56' bruts,

A titre liminaire,

- Juger recevable l'action de Mme [X] à l'égard de la société Solocal Group,

- Juger recevable la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à l'encontre de la société Solocal Group et SOLOCAL,

En conséquence,

- Déclarer opposable à la société Solocal Group et Solocal la demande de résiliation judiciaire de Mme [X],

- Déclarer bien fondée la demande de résiliation judiciaire de Mme [X] à l'encontre de la société Solocal Group et Solocal,

A titre principal,

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts exclusifs des sociétés SOLOCAL SA et société Solocal Group en raison du harcèlement moral subi et des manquements graves de l'employeur à ses obligations,

- Dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul,

A titre subsidiaire,

- Dire et juger le licenciement de Mme [X] notifié le 21 octobre 2020 nul,

A titre infiniment subsidiaire,

- Dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A défaut,

- Dire et juger le licenciement de Mme [X] sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

- Condamner solidairement la Société Solocal et société Solocal Group à verser à Madame [M] [X] les sommes suivantes :

. 280.162 ' à titre d'indemnité pour licenciement nul (18 mois), ou à défaut la somme de 115.102 ' à titre d'indemnité pour licenciement nul (18 mois),

. 108.952 ' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) à titre subsidiaire ou à défaut 44.761 ' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) à titre subsidiaire,

. 46.693,68 ' à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), ou à défaut 19.183,68 ' à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

. 4.669,36 ' à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférent, ou à défaut 1.918,36 ' à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 24.944,34 ' à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, ou à défaut 4.566,58' à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 34.587,79 ' à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, ou à défaut 14.210,33 ' à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement,

. 93.387,36 ' à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral subi (6 mois) ou à défaut 38.367 ' à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral subi (6 mois),

. 93.387,36 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultats en matière de prévention de la santé (2 burn out successifs subis) (6 mois) ou à défaut 38.367 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultats en matière de prévention de la santé (2 burn out successifs subis) (6 mois),

. Rappel de primes sur objectifs 2017 et 2018 et les congés payés afférents (à parfaire),

. 8.586,47 ' à titre de rappel de primes sur objectifs 2019,

. 858,64 ' au titre des congés payés afférents,

. 50.891,27 ' à titre de rappel de salaire correspondant au différentiel de rémunération par rapport au salaire de conseiller communication digitale Key Account (KA) sur la période de janvier 2017 à octobre 2020 et 5.089,12 ' au titre des congés payés afférents,

. 46.693,68 ' à titre de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire (sur l'absence d'augmentation de salaire) (3 mois) ou à défaut 20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite et discriminatoire (sur l'absence d'augmentation de salaire) (3 mois),

. 20.631,52 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période de janvier à Décembre 2017 et 2.063,15 ' à titre de congés payés afférents,

A titre subsidiaire, 9.720,62 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 12 mars à Décembre 2017 et 972,06 ' à titre de congés payés afférents,

. 7.813,12 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période de janvier à Décembre 2017 et 781,31 ' à titre de congés payés afférents,

A titre subsidiaire, 213,64 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période du 12 mars à Décembre 2017 et 21,36 ' à titre de congés payés afférents,

. 54.962,77 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période de janvier à décembre 2018 et 5.496,27 ' à titre de congés payés afférents,

. 30.861,69 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période de janvier à décembre 2018 et 3.086,16 ' à titre de congés payés afférents,

. 46.738,68 ' à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour la période de Janvier au 3 octobre 2019 et 4.673,86 ' à titre de congés payés afférents,

. 24.054,05 ' à titre de rappels de salaire pour repos compensateurs au-delà du contingent annuel pour la période de janvier au 3 octobre 2019 et 2.405,40 ' à titre de congés payés afférents,

. 93.387,36 ' à titre d'indemnité pour travail dissimulé (6 mois) ou à défaut 38.367,36 ' à titre d'indemnité pour travail dissimulé (6 mois),

. 17.300,78 ' bruts au titre des indemnités journalières maladie prévoyance dues,

. 854,62 ' au titre du remboursement de la retenue sur salaire injustifiée au titre des indemnités kilométriques 2019,

. 71,75 ' au titre du remboursement de la retenue sur salaire injustifiée au titre des indemnités kilométriques 2020,

. 5.000,00 ' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Ordonner l'application des intérêts aux taux légal et la capitalisation des intérêts,

- Condamner solidairement la société Solocal et société Solocal Group aux entiers dépens,

- Condamner solidairement la société Solocal et société Solocal Group à remettre à Mme [X] les bulletins de salaire et l'attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, les sociétés Solocal et Solocal Group, intimées, demandent à la cour de :

- Recevoir la société SOLOCAL et la société Solocal Group en leurs écritures et les déclarer bien fondées,

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 12 janvier 2023 sauf en ce qu'elle a :

* déclaré la convention annuelle de forfait en jours prévue au contrat de travail privée d'effet,

* débouté la société Solocal et la société Solocal Group de leurs demandes reconventionnelles relatives au remboursement des jours de RTT,

* débouté la société Solocal et la société Solocal Group de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau :

A titre liminaire,

- Juger irrecevable l'action de Mme [X] à l'égard de la société Solocal Group,

- Juger irrecevable la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à l'encontre de la société Solocal,

En conséquence,

- Mettre hors de cause la société Solocal Group,

- Rejeter la demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [X] à l'encontre de la société Solocal,

A titre principal : sur la demande de résiliation judiciaire,

- Fixer le salaire de référence de Mme [X] à la somme de 5 331,40 euros bruts,

- Juger l'absence de manquements des sociétés SOLOCAL et Solocal Group justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] A titre subsidiaire : sur le licenciement de Mme [X],

- Juger que le licenciement de Mme [X] est justifié et est fondé sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire :

- Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l'appelante à 3 mois de salaire brut soit 15 994,20 euros,

- Condamner Mme [X] à verser à la société Solocal la somme de 3 403,95 ' bruts correspondant aux 26 jours de réduction du temps de travail indus,

A titre reconventionnel :

- Juger prescrites les demandes de rappels d'heures supplémentaires de Mme [X] pour la période antérieure au 21 octobre 2017,

En tout état de cause,

- Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal la somme de 2 500 ' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens pour la première instance,

- Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal Group la somme de 2 500 ' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens pour la première instance,

- Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal la somme de 2 500 ' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens pour la présente procédure d'appel,

- Condamner Mme [X] à payer à la société Solocal Group la somme de 2 500 ' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens pour la présente procédure d'appel.

MOTIFS

Sur la demande de mise hors de cause de la société SOLOCAL GROUP

La société Solocal Group soulève l'irrecevabilité de l'action et des demandes formées à son encontre par la salariée, au motif qu'elle n'est pas son employeur, en l'absence de lien de subordination et de situation de co-emploi, et conclut à sa mise hors de cause.

La salariée considère qu'une situation de co-emploi est établie à l'égard des sociétés Solocal SA et Solocal Group, en raison de l'existence d'un lien de subordination caractérisé entre elle et la société Solocal Group et, si tel n'est pas le cas, en raison de la confusion d'intérêts, d'activité et de direction entre les deux sociétés.

Aux termes des articles 74, 122 et 124 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen, pouvant être soulevé en tout état de cause, qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir tel que le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée, sans qu'il n'y ait à justifier d'un grief ou d'une disposition expresse.

Selon l'article 32 du code de procédure civile « Est irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d'agir ».

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. La qualité de co-employeur de deux sociétés juridiquement distinctes est reconnue lorsqu'il est caractérisé une subordination juridique entre le salarié et l'entreprise qui n'est pas désignée comme employeur dans le contrat de travail.

Par ailleurs, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. (Cass 25 novembre 2020, 18-13769, publié ; Soc., 9 octobre 2024, A 23-10.488 etc.).

Il appartient à la salariée, qui se prévaut d'une situation de co-emploi, d'en apporter la preuve.

En l'espèce, Mme [X] formule des demandes de condamnations solidaires des sociétés Solocal Group et Solocal SA en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et de la nullité de la rupture du contrat au motif du co-emploi.

Il est établi que Mme [X] a été engagée par la société Pages Jaunes SA, devenue Solocal SA, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mai 2014, sur le poste de conseiller communication digitale spécialiste.

En premier lieu, la salariée ne produit aucune pièce aux débats de nature à démontrer que la société Solocal Group lui donnait des ordres et des directives, qu'elle contrôlait l'exécution de son travail et qu'elle disposait du pouvoir de sanction à son encontre. En effet, d'une part, les informations données par M. [V] le 23 avril 2018 en matière de prévention des risques ont été données en sa qualité de directeur des ressources humaines de la société Solocal SA, tandis que M. [F], directeur général et administrateur des sociétés Solocal Group et Solocal SA a transmis aux salariés le 7 octobre 2019 les orientations et le plan de formation au sein du groupe, ce qui n'établit pas la preuve du lien de subordination à l'égard de Mme [X]. D'autre part, si le logo du groupe, le cachet ou l'adresse de la société Solocal Group apparaissent sur une fiche d'entretien professionnel versée aux débats, sur une lettre recommandée ou à la fin des courriels du 8 juin 2020 notifiant à la salariée ses objectifs, cela ne caractérise pas l'existence d'un lien de subordination liant Solocal Group à la salariée. De même, le fait que l'obligation de reclassement de Mme [X] ait été exécutée au niveau du groupe n'est pas davantage de nature à établir la preuve de ce lien de subordination.

La cour retient en définitive que la salariée n'établit pas la preuve qu'elle exerçait son emploi dans le cadre d'un lien de subordination établi à l'égard de la société Solocal Group.

En second lieu, la cour constate au regard des extraits K bis produits aux débats que si les sociétés Solocal Group et Solocal SA appartiennent au même groupe, que Solocal Group est une société holding qui détient à 100 % la société Solocal SA et qu'elles disposent d'une même adresse de siège social et d'un même directeur général, en la personne d'[Y] [F], elles exercent des activités distinctes puisque la société Solocal Group a pour objet social des activités d'acquisition, de détention d'actions, de définitions de politiques et de gestion de participations, tandis que la société Solocal SA exerce l'activité d'édition de tous annuaires et la fourniture de services de renseignements par tous services en ligne et d'annonce en France et à l'étranger.

Si les pièces transmises par les parties révèlent la domination économique de la société Solocal Group sur la société Solocal SA, la première détenant à 100 % la seconde, et qu'il existe au sein du groupe un plan commun de formation, des règles éthiques partagées ou des trames d'entretien professionnel communes, pour autant les éléments de preuve versés par la salariée n'établissent pas l'existence d'une immixtion permanente de Solocal Group dans la gestion économique et sociale de la société Solocal SA conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière, notamment en matière de recrutement ou de départ, de salaires, de primes ou de politique commerciale.

En conséquence, il n'est pas établi de situation de co-emploi entre les sociétés Solocal Group et Solocal SA. Les demandes de condamnation formulées à l'encontre de la société Solocal Group sont donc irrecevables et il convient, par voie de confirmation du jugement entrepris, de mettre cette société hors de cause.

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs

Sur la prescription

L'employeur soutient que les demandes de rappels de salaire d'heures supplémentaires formulées pour la période antérieure au 21 octobre 2017 sont prescrites puisque la rupture du contrat de travail est intervenue le 21 octobre 2020 d'une part, et en tout état de cause pour celle précédant le 12 février 2018 puisque la société Solocal SA a été mise en cause dans la procédure seulement en date du 12 février 2021.

La salariée sollicite le paiement d'heures supplémentaires à compter de janvier 2017 et jusqu'au 3 octobre 2019. Elle considère que ses demandes sont recevables car l'accord collectif de l'entreprise encadrant le recours au forfait jour ne lui a pas été communiqué de sorte qu'elle n'avait pas connaissance de ses droits et elle ajoute que la saisine de la juridiction prud'homale le 26 mai 2020 a interrompu la prescription à compter du 12 mars 2020, en application de l'ordonnance du 25 mars 2020 rendue dans le cadre de la pandémie de COVID-19.

Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La prescription triennale s'applique aux demandes de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires (Soc. 30 juin 2021, Pourvoi n°18-23.932).

La prescription de l'action en paiement du salaire court à compter de la date à laquelle ce dernier devient exigible, étant précisé que la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise (Soc., 14 novembre 2013, Pourvoi n° W 12-17.409). En l'espèce, au vu des bulletins de paie produits, le salaire est versé le 29 du mois, et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

C'est donc à tort que l'employeur soutient que le contrat ayant été rompu le 21 octobre 2020, les demandes de rappels de salaire d'heures supplémentaires antérieures au 21 octobre 2017 sont prescrites.

De son côté, la salariée ne peut valablement soutenir avoir ignoré les dispositions de la convention collective afférente à la réduction du temps de travail régissant le forfait en jours, puisque l'article 1er de son contrat de travail énonçait expressément qu'il était soumis aux dispositions de la convention collective nationale de la publicité française et à tous les accords applicables au sein de la société PagesJaunes SA, ce qui établit la connaissance par Mme [X] des faits lui permettant d'exercer son action en justice.

Selon l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Selon l'article premier de l'ordonnance du 25 mars 2020, les dispositions du titre I sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus.

En l'espèce, Mme [X], qui indique avoir exécuté des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2017, a eu connaissance des faits lui permettant d'agir en paiement des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies au cours de la période courant du 1er janvier au 28 février 2017 dès la délivrance de ses bulletins de paie, le 29 de chaque mois.

En application de l'article 2 de l'ordonnance précitée, l'action en paiement engagée le 26 mai 2020 pour des heures supplémentaires exécutées à compter du 1er mars 2017, doit être considéré comme ayant été régulièrement entreprise puisqu'elle a été faite sur la période comprise entre le 12 mars et 23 juin 2020. La demande en paiement d'heures supplémentaires à compter du 1er mars 2017 est donc recevable, étant précisé sur ce point que la mise en cause dans la procédure de la société Solocal SA en date du 8 février 2021 n'est pas de nature à reporter l'effet interruptif de la prescription survenu du fait de l'engagement de l'action en justice aux fins de paiement des heures supplémentaires par l'employeur.

En revanche, les demandes formulées au titre du rappel d'heures supplémentaires exécutées du 1er janvier au 28 février 2017 sont irrecevables comme étant prescrites, puisque la salariée en a eu connaissance le 28 février 2017 et qu'elle n'a pas saisi la juridiction prud'homale dans le délai de trois ans.

Sur l'opposabilité du forfait en jours

Selon l'article L. 3121-39 du code du travail, en sa version applicable au litige (loi n°2008-789 du 20 août 2008), la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Par ailleurs, aux termes de l'article L. 3121-65 I du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1 et 2 du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1. L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié

2. L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

3. L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l'une de ces obligations, l'employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l'article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L.3121-64 II 1 et 2 du même code, est nulle (Soc., 10 janvier 2024, 22-15.782, publiée au bulletin).

En l'espèce, selon l'article 5 du contrat de travail signé le 19 mai 2014, le temps de travail de la salariée était calculé dans le cadre d'un forfait annuel en jours travaillés, fixé à 210 jours par an, ouvrant droit à des jours de repos, dont le paiement était intégré à la rémunération annuelle.

Selon l'article 7.2.2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail d'entreprise du 19 mai 2000, l'amplitude horaire journalière est comprise entre 7h30 et 20h30, la limite maximale hebdomadaire est laissée à l'appréciation du salarié, sous réserve du respect du repos de 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et de deux jours de repos consécutifs, dont le dimanche. Pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours de travail, validé mensuellement par la hiérarchie, qui s'attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels adressés à la DRH, à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster.

En l'espèce, la société ne conteste pas ne pas être en mesure de justifier du suivi des jours travaillés de Mme [X] antérieurement au mois d'octobre 2019, car les données du logiciel « STEP » ne sont plus accessibles. En outre, l'employeur ne justifie pas aux termes de ses pièces, au titre du travail effectué entre mars 2017 et octobre 2019, la tenue, une fois par an, d'un entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, en application de l'article L. 3121-65 I, 3°, précité, l'entretien produit pour le 1er trimestre 2018 portant uniquement sur l'aspect qualitatif du travail de Mme [X] et non sur sa charge de travail.

En conséquence, la convention individuelle de forfait signée entre la société et Mme [X] est inopposable à cette dernière. Le jugement entrepris ayant considéré qu'elle était privée d'effet, il sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait ayant été déclarée inopposable à la salariée, cette dernière peut par conséquent prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont il convient de vérifier l'existence et le nombre.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En application de l'article L. 3121-22 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

En l'espèce, la salariée produit un décompte journalier et hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées sur la période sollicitée, des extraits du logiciel CRM faisant état de tâches exécutées à des horaires tardifs sur une vingtaine de dates en 2018 et 2019, et au cours de deux jours fériés, des calendriers sur les années 2017 à 2019, des échanges WhatsApp avec ses collègues de travail, ainsi que des courriels adressés à des horaires tardifs par Mme [X] à son employeur et enfin les rapports du comité d'hygiène sécurité des conditions de travail (CSSCT) de février et décembre 2020.

Mme [X] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, tandis que la société Solocal, tenue d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

L'employeur conteste la cohérence des déclarations de la salariée et le caractère probant des pièces versées aux débats au regard des heures supplémentaires dont le paiement est sollicité.

Au vu des éléments transmis par les parties, il est établi d'une part que Mme [X] a accompli des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur, qui ne s'y est pas opposé, et, d'autre part, que la réalisation des heures supplémentaires accomplies a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La cour retient en conséquence que la salariée a accompli des heures supplémentaires, dans une moindre mesure toutefois que ce qu'elle allègue.

En effet, d'abord, Mme [X] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 20 631,52 euros au titre de l'année 2017 alors que seule la période courant du 1er mars au 31 décembre 2017 a été considérée comme étant recevable. Elle sollicite à titre subsidiaire une somme de 9 720,62 euros outre congés payés afférents sur la période allant du 12 mars au 31 décembre 2017. La cour relève en outre que durant l'année 2017, Mme [X] a été placée en arrêt maladie du 13 mars au 10 septembre 2017.

Ensuite, Mme [X] produit quelques courriels qu'elle a envoyés tardivement, qui ne relèvent cependant pas d'une urgence et ne font pas suite à une demande de l'employeur. De même, si 19 messages WhatsApp ont été écrits tardivement par le responsable hiérarchique de Mme [X], ils n'appelaient pas de réponse immédiate, ce que M. [N] a d'ailleurs écrit dans l'un de ses messages.

En outre, la cour relève que les rapports du CSSCT de février et décembre 2020, s'ils mettent en exergue la charge de travail excessive des cadres commerciaux, ne sont pas de nature à établir la preuve des heures supplémentaires dont Mme [X] sollicite des rappels de salaire jusqu'à son arrêt maladie intervenu le 3 octobre 2019, et ce, en raison de la date à laquelle ils ont été établis et au fait qu'ils n'évoquent pas la situation personnelle de la salariée.

Les heures supplémentaires accomplies par Mme [X] au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 à 35 heures par semaine donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les jours fériés, les jours de RTT et les jours d'arrêt maladie ne peuvent, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, être assimilées à du temps de travail effectif, de sorte qu'ils ne sauraient être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Au vu des éléments soumis à son appréciation, la cour fixe les sommes dues à la salariée comme suit:

- du 1er mars au 31 décembre 2017 : 5 722,50 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que la somme de 572,25 euros au titre des congés payés afférents, correspondant à 150 heures supplémentaires,

- année 2018 : 28 962,77 euros à titre de rappel de salaire pour 615 heures supplémentaires ainsi que la somme de 2 896,27 euros au titre des congés payés afférents,

- du 1er janvier au 3 octobre 2019 : 26 104,02 euros à titre de rappel de salaire pour 480 heures supplémentaires ainsi que la somme de 2 610,40 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Solocal à payer ces sommes à la salariée.

Sur les repos compensateurs

Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L'article L. 3121-38 du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2020, prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La cour relève qu'au regard du quantum d'heures supplémentaires retenu en 2017, qui ne dépasse pas le contingent annuel maximum de 220 heures, il convient de rejeter la demande tant principale que subsidiaire.

La salariée ayant dépassé le contingent d'heures supplémentaires au vu des 615 heures retenues par la cour en 2018, la salariée aurait dû prétendre au paiement, non utilement discuté par l'employeur, de la contrepartie en repos des heures supplémentaires réalisées en 2018, à hauteur de 17 270,19 euros outre 1 727,01 euros de congés payés afférents au titre du repos compensateurs au-delà du contingent annuel 2018.

Il résulte également du volume d'heures supplémentaires précédemment retenues que la salariée a dépassé en 2019 le contingent d'heures supplémentaires, fixé à 220 heures, et qu'elle aurait dû percevoir la somme de 13 944,37 euros outre 1 394,43 euros au titre des congés payés afférents au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise.

Ainsi, infirmant le jugement, il sera alloué à la salarié la somme de 34 336 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l'absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule constatation de l'inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail privant d'effet de la convention individuelle de forfait.

Dès lors, l'employeur, qui se croyait régulièrement lié à sa salariée par une convention de forfait, n'a pas intentionnellement manqué à ses obligations déclaratives de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de réduction du temps de travail

La convention de forfait étant inopposable à la salariée, le paiement des jours de réduction du temps de travail est indu et doit en conséquence être restitué. Il convient, au vu des pièces produites, et de l'absence de contestation du quantum sollicité par la salariée, de condamner Mme [X] à payer à ce titre à la société Solocal la somme de 3 403,95 euros, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

Sur les rappels de primes sur objectifs

Mme [X] sollicite un rappel de primes sur objectifs 2019 à hauteur de 8 586,47 euros outre 858,64 euros de congés payés afférents et un rappel de primes sur objectifs 2017 et 2018 outre congés afférents dont elle ne précise pas le quantum, mais indique uniquement au dispositif « à parfaire ».

La société Solocal SA conclut au rejet des demandes formulées, en soulignant qu'elles ne sont ni motivées ni chiffrées concernant les années 2017 et 2018, et, au titre de l'année 2019, au motif que la salariée a perçu des sommes à ce titre au-delà des montants qui lui étaient dus, et au regard de l'ajustement à la baisse de ses objectifs au regard de ses absences pour maladie.

La cour relève d'abord que la salariée sollicite des rappels de primes sur objectifs 2017 et 2018 outre congés payés, sans préciser de montants, ni développer de motifs afférents, de sorte qu'il convient de les rejeter, par voie de confirmation.

S'agissant de la demande de rappel de salaire sur la prime d'objectifs 2019, en application de l'article 6.2 du contrat de travail, « Mme [X] bénéficie d'une rémunération variable représentant, à objectifs atteints, 60 % du salaire brut annuel fixe/1,10.

La part variable a pour objet de rémunérer l'atteinte des objectifs commerciaux fixés par l'entreprise. Elle peut être égale à zéro.

Les critères sur lesquels portent les objectifs commerciaux sont définis en annexe 1.

La direction établira unilatéralement, pour chacun des objectifs, et pour la période à laquelle ils se rapportent :

-Le niveau permettant de considérer l'objectif comme atteint,

-Les indicateurs permettant de mesurer l'atteinte de l'objectif,

-Le poids de l'objectif dans la rémunération variable.

Ces éléments sont portés à la connaissance de l'intéressée par la direction, via une note de modalités, au début de la période à laquelle ils se rapportent.

La part variable inclut la prime Cadre prévue au Titre III de la convention d'entreprise ».

Les objectifs fixés au salarié lors de l'accomplissement de sa prestation de travail peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970, publié). Lorsque la prime allouée au salarié dépend d'objectifs définis par l'employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

En l'espèce, la société Solocal produit aux débats une « note d'objectifs croissance des ventes et parcs client » du 28 janvier 2019 dont la salariée a pris connaissance le 22 février 2019 fixant la structure de la part variable pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 de la manière suivante :

- Croissance des ventes : 24 %

- Parc clients : 12 %.

La part variable s'entend pour une année complète ; si tel n'est pas le cas, un calcul au prorata temporis sera effectué.

Le détail de la croissance des ventes échelonnées sur l'année ainsi que la croissance du nombre de clients étaient détaillés.

Une synthèse des objectifs individuels figurait in fine sur la note (valeur des ventes totales et valeur des ventes digitales sur les nouveaux clients).

Mme [X] souligne le fait que ses objectifs pour 2019 ont été modifiés par l'employeur à plusieurs reprises, et produit à ce titre un courriel du 8 juin 2020 selon lequel son employeur lui a transmis une note d'objectifs croissance des ventes et parcs client rigoureusement identique s'agissant de la structure de la part variable s'agissant de la croissance des ventes de 24 % et du parc client à hauteur de 12 %, révisant à la baisse les objectifs fixés à la salariée s'agissant du nombre de clients ainsi que ses objectifs individuels.

La cour retient de l'ensemble de ces éléments que, contrairement à ce que soutient Mme [X], ses objectifs pour l'année 2019 ont été définis en début de période par l'employeur, qu'ils lui ont été communiqués, et qu'ils ont ensuite été redéfinis fortement à la baisse au regard de son absence pour maladie à compter du 3 octobre 2019, tel que le prévoyait la note d'objectifs précitée. Il ressort enfin du récapitulatif des sommes dues à la salariée produit par l'employeur pour 2019, qui a été précisément explicité à la salariée selon courriel du 27 mai 2020 que celle-ci pouvait prétendre à une prime de 7 263,67 euros au titre de la croissance des ventes atteinte à 100 % et de 1 746,83 euros pour le parc client atteint à 100 %, et qu'il lui a été versé des sommes plus élevées en avril 2020 à hauteur respectivement de 9 330,52 euros et de 1 992,70 euros, dont il est résulté un trop-perçu d'un montant de 2 312,72 euros.

En conséquence, Mme [X] sera