CA Riom, 27 mai 2025, RG 22/01145

27 MAI 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01145 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2IB

[N] [Z]

/

Me [S] [R] - Mandataire judiciaire de S.A.S.U. CONSTEL, Me [S] [R] liquidateur de la sté CONSTEL, S.A.S.U. CONSTEL représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège.

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 16 mai 2022, enregistrée sous le n° f 20/00543

Arrêt rendu ce VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [N] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004810 du 10/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 10])

APPELANT

ET :

Me [R] [S] (SELARL SELARL [S] [R]) - Mandataire judiciaire de S.A.S.U. CONSTEL

[Adresse 14]

[Localité 4]

Représenté par Me Paul BURDEL suppleant Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Me [S] [R] liquidateur de la sté CONSTEL

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représenté par Me Paul BURDEL suppleant Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

S.A.S.U. CONSTEL représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par Me Paul BURDEL suppleant Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMES

UNEDIC, CGEA de [Localité 8] délégation AGS

Non constituée.

INTERVENANT [Localité 11]

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 24 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société CONSTEL (RCS [Localité 10] puis [Localité 15] 330 366 824) est spécialisée dans le domaine des télécommunications, l'exploitation des réseaux cuivre et optique, le déploiement de la fibre optique et de solutions techniques ainsi que dans la construction et le réaménagement de data center.

Monsieur [N] [Z], né le 18 février 1984, a été embauché le 2 novembre 2015 par la société CONSTEL (représentée par son gérant, Monsieur [X] [NU]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de monteur câbleur (position ou niveau 1-3-1 coefficient 220 de la convention collective nationale applicable des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021dite SYNTEC). Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [N] [Z] était employé à temps complet (151,67 heures par mois) sur un poste de monteur câbleur confirmé (position ou niveau 1-4-1 coefficient 240).

A compter du 6 septembre 2019, Monsieur [N] [Z] a été placé en arrêt de travail.

À l'issue d'une visite de reprise intervenue le 17 février 2020, le médecin du travail (Docteur [TT] [OF]) a déclaré Monsieur [N] [Z] inapte à son poste en mentionnant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' et en précisant : 'Inapte à tous les postes et toutes tâches au sein de l'entreprise. Pas de capacités restantes, ni par adaptation, ni par aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l'entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

À l'issue d'une réunion en date du 20 mars 2020, les membres du comité social et économique ont émis, à l'unanimité, un avis favorable au constat de l'impossibilité de reclasser Monsieur [N] [Z] compte tenu de la préconisation formulée par le médecin du travail.

Par courrier recommandé daté du 24 mars 2020, la société CONSTEL a avisé Monsieur [N] [Z] de l'impossibilité de reclassement et de la procédure de licenciement envisagée en conséquence.

Par courrier recommandé daté du 25 mars 2020, la société CONSTEL a convoqué Monsieur [N] [Z] à un entretien préalable (fixé au 6 avril 2020) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 10 avril 2020 (remis au destinataire le 21 avril 2020), la SASU CONSTEL a licencié Monsieur [N] [Z] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [N] [Z] a été employé par le société CONSTEL du 2 novembre 2015 au 21 avril 2020 en qualité de monteur câbleur, et le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 1.830,77 euros et une indemnité de licenciement de 2.237,87 euros.

Le 30 décembre 2020, Monsieur [N] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu'il a été victime d'un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé et obtenir l'indemnisation du préjudice subi, obtenir réparation du préjudice relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation de préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 1er mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 4 janvier 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00543) rendu contradictoirement le 16 mai 2022 (audience du 28 février 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Débouté Monsieur [N] [Z] quant à la demande relative au harcèlement discriminatoire, ainsi que de ses demandes indemnitaires en découlant ;

- Débouté Monsieur [N] [Z] de sa demande de dommages et intérêt pour préjudice relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et de toutes ses demandes en découlant ;

- Jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [N] [Z] est fondé, et pourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [N] [Z] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

- Débouté les deux parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Monsieur [N] [Z] aux entiers dépens

Le 2 juin 2022, Monsieur [N] [Z] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 mai 2022.

Le 16 juin 2022, la SASU CONSTEL et la SELARL [S] [R], représentée par Maître [S] [R], en qualité de mandataire judiciaire de la société CONSTEL, ont constitué avocat.

Par jugement du 5 juillet 2022, le tribunal de commerce de LYON a constaté l'état de cessation des paiements, prononcé la résolution du plan de sauvegarde, ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société CONSTEL, désigné la SELARL [S] [R] en qualité de mandataire judiciaire liquidateur et la SELARL AJ UP en qualité d'administrateur judiciaire.

Le 12 juillet 2022, Monsieur [N] [Z] a notifié ses premières conclusions au fond.

Le 11 octobre 2022, la SELARL AJ UP, représentée par Maître [F] [A], en qualité d'administrateur judiciaire de la société CONSTEL, et la SELARL [S] [R], représentée par Maître [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, ont notifié leurs premières conclusions au fond.

Le 20 octobre 2022, Monsieur [N] [Z] a fait assigner en intervention forcée l'UNEDIC, CGEA de [Localité 9], en tant que délégation AGS, en lui signifiant le jugement déféré, la déclaration d'appel, ses conclusions et pièces (signification à la personne du destinataire).

L'UNEDIC, CGEA de [Localité 9], en tant que délégation AGS, n'a pas constitué avocat dans le cadre la présente procédure d'appel.

Par jugement du 22 novembre 2022, le tribunal de commerce de LYON a prononcé la liquidation judiciaire de la société CONSTEL, désigné la SELARL [S] [R] en qualité de liquidateur judiciaire et déchargé la SELARL AJ UP de sa mission d'administrateur judiciaire.

Le 1er décembre 2022, l'avocat de la SELARL AJ UP et de la SELARL [S] [R] a avisé la cour que la société CONSTEL avait fait l'objet d'une liquidation judiciaire prononcée le 22 novembre 2022, qu'il avait été mis fin dans ce cadre à la mission d'administrateur judiciaire de la SELARL AJ UP et que seule SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire, était désormais habilitée à représenter l'employeur, soit la société CONSTEL, dans le cadre de la présente procédure d'appel.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 20 février 2025, la SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, a notifié ses conclusions

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 février 2025 par Monsieur [N] [Z],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 février 2025 par la SELARL [S] [R] en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 24 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [N] [Z] conclut à la réformation du jugement déféré et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Juger qu'il a été victime de harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé ;

- Fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société CONSTEL à la somme de 15 0000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire ;

- Fixer sa créance à la procédure collective de la SAS CONSTEL à la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ;

- Outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Enjoindre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement, à fixer à la liquidation judiciaire de la société CONSTEL de lui communiquer une 36 fiche d'exposition à l'amiante conforme à l'article R4412-120 du code du travail comportant les mentions suivantes :

* Dans la colonne « Nature du travail réalisé », il convient de préciser que les dalles vinyles transpercées avant la dalle béton étaient encollées avec de la colle amiantée et qu'il a utilisé un perforateur, un foret de diamètre 10 et une visseuse et douille de 10,

* Dans la colonne « durée », il convient de mentionner 4.5 journées complètes de travail sans protection soit 36h24, soit 136 fibres /L sur 8 heures (se baser sur le document officiel Ed6262 de l'INRS et Carto Amiante) et qu'il a effectué des tâches de ramassage de poussières issues des 40 trous avec une pelle et un balai sans protection ;

- Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société CONSTEL aux sommes suivantes :

* 6 349,92 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 634 euros brut à titre de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

* 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Condamner la société CONSTEL à lui payer et porter une somme de 3000 euros en application de l'article 700 2° du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Déclarer commun et opposable au liquidateur et au CGEA AGS, l'arrêt à intervenir ;

Monsieur [N] [Z] soutient avoir été victime d'une situation de harcèlement discriminatoire et fait valoir que :

- dès mars 2016, son médecin traitant certifiait que son état de santé nécessitait un poste de travail avec un minimum de stress et le médecin du travail a indiqué des restrictions médicales l'interdisait d'être affecté seul sur un chantier ce que l'employeur ne respectait pas. En effet, le salarié a été victime d'un accident du travail en novembre 2016 alors qu'il était seul sur un chantier. A son retour, il était placé en binôme avec un salarié en CDD et sans expérience. En février 2017, le médecin du travail indiquait que Monsieur [N] [Z] devait travaillait en équipe avec un collègue expérimenté mais l'employeur continuait de le positionner seul, ou avec des collègues peu expérimentés (stagiaire, travailleur temporaire) ;

- l'employeur savait dès son embauche qu'il était un travailleur handicapé et connaissait les restrictions médicales liées à son état puisqu'il avait déjà travaillé au sein de la société CONSTEL et était alors embauché par une société d'insertion des personnes en situation de handicap (INSER'ADIS) ;

- il n'a pas évolué comme ses collègues, malgré ses compétences et son ancienneté. Bien qu'il ait eu une légère progression dans sa classification, cette évolution reste inférieure à celle des autres salariés. L'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant de justifier cette différence de traitement ;

- il percevait une rémunération inférieure à ses collègues ;

- il n'avait pas à disposition d'ordinateur portable ou de véhicule professionnel attitré et devait parfois se rendre sur certains chantiers avec son véhicule personnel ;

- il n'a pas bénéficié des formations proposées à ses collègues, malgré les recommandations de la médecine du travail et son statut de travailleur handicapé ;

- il n'a pas été informé des avantages auxquels ses collègues avaient droit (comme l'accompagnement des enfants à la rentrée scolaire) ;

- Monsieur [T], son supérieur hiérarchique direct, avait une attitude vexatoire, lui adressait des propos insultants et le mettait sciemment en difficulté.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [N] [Z] soutient que les comportements fautifs de son supérieur hiérarchique ont détérioré ses conditions de travail, causant l'aggravation de ses symptômes. Son état de santé a été impacté par un stress chronique, entraînant un traitement et un suivi pour un trouble anxieux généralisé.

Monsieur [N] [Z] soutient être victime de harcèlement moral discriminatoire en raison de son état de santé et sollicite une indemnisation en réparation du préjudice subi.

Monsieur [N] [Z] fait valoir que la société CONSTEL a manqué à son obligation de sécurité en ce que :

- l'employeur a exposé ses salariés à l'amiante lors de travaux sur des chantiers. En effet, Monsieur [N] [Z] a manipulé et percé des dalles amiantées. L'employeur n'a pas respecté les consignes relatives à la prévention du risque d'amiante, ne fournissant ni information, ni équipements de protection adéquats, causant des angoisses et des conséquences sur sa santé future;

- l'employeur n'a pas respecté les recommandations de la médecine du travail, ce qui a aggravé son état de santé et a augmenté son stress et son anxiété.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [N] [Z] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et sollicite une indemnisation pour le préjudice subi.

Monsieur [N] [Z] soutient que le harcèlement discriminatoire dont il a été victime et les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont à l'origine de son l'inaptitude. L'employeur, bien qu'informé, n'a pris aucune mesure pour préserver la santé de Monsieur [N] [Z], ce qui a conduit à son inaptitude. Il conclut que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse, étant dû à la faute de l'employeur qui n'a pas respecté son obligation de sécurité, et sollicite les indemnités de rupture afférentes ainsi que la réparation de son préjudice.

Dans ses dernières conclusions, la SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, demande à la Cour de:

A titre principal,

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande relative au harcèlement discriminatoire et de ses demandes indemnitaires en découlant ;

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de toutes ses demandes en découlant;

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a jugé le licenciement pour inaptitude fondé et pourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a débouté de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

A titre subsidiaire,

Au titre de la demande relative à un harcèlement discriminatoire : Limiter le montant des dommages et intérêts à un mois de salaire

Au titre de la demande sur le préjudice d'anxiété : Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 500 '

Au titre du licenciement pour inaptitude :

- Limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5 100 euros ;

- Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire soit la somme de 6 349, 92 euros.

- Condamner Monsieur [Z] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens.

La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL soutient que Monsieur [N] [Z] n'a pas été victime d'un harcèlement discriminatoire en raison de son handicap au cours de la relation de travail et fait valoir que :

- Monsieur [N] [Z] n'a pas informé son employeur de son handicap au moment de son embauche et jusqu'au mois de février 2017, il était apte à son poste sans la réserve émise par le médecin du travail. Dès que l'employeur a eu connaissance de ces éléments, il a adapté son poste de travail en l'affectant en binôme avec des collègues expérimentés. En 2019, Monsieur [N] [Z] a dû travailler de manière exceptionnelle avec un binôme moins expérimenté sur des taches de moindre responsabilité et sur une période de congés ;

- Monsieur [N] [Z] a connu une évolution au sein de la société CONSTEL, passant de la position 1.3.1 avec un coefficient de 220 à la position 1.4.1 avec un coefficient de 240. La comparaison qu'il fait avec ses collègues est inappropriée car ces derniers occupaient des postes différents et plus qualifiés. Monsieur [Z] avait besoin de l'assistance de ses collègues pour accomplir ses tâches, ce qui ne correspond pas aux exigences pour une classification supérieure dans la convention collective ;

- Monsieur [N] [Z] ne perçoit pas de rémunération moindre en comparaison à ses collègue, l'exemple donné d'une prime exceptionnelle ne constitue pas une discrimination. Monsieur [H] occupait un rôle de Chef d'équipe, avec des responsabilités supérieures ;

- Monsieur [N] [Z] avait un véhicule de service lorsqu'il travaillait seul. En binôme, le véhicule était attribué au binôme complet. Par ailleurs, l'employeur ne fournit des ordinateurs portables qu'en cas de besoin spécifique pour certaines missions ;

- Monsieur [N] [Z] a suivi toutes les formations nécessaires à son poste, de manière équivalente à ses collègues. La formation spécifique à la fibre optique, qu'il n'a pas suivie, était attribuée selon des critères d'affectation géographique et de responsabilité. En tout état de cause, aucune disposition légale ne confère au salarié reconnu travailleur handicapé un accès prioritaire en termes de formation dont le non-respect relèverait d'une discrimination ;

- il n'existait aucune règle officielle concernant la possibilité pour les parents de bénéficier d'une journée pour accompagner leur enfant à la rentrée scolaire et Monsieur [N] [Z] a finalement été autorisé à partir en rattrapant ses heures ;

- Monsieur [N] [Z] prétend que les comportements fautifs de Monsieur [T] sont nombreux mais ne démontre pas d'événements concrets pour appuyer ses dires. Les exemples qu'il donne sont peu précis et ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement discriminatoire.

Le liquidateur judiciaire de la société CONSTEL soutient que les éléments avancés par Monsieur [N] [Z] ne permettent pas de caractériser un harcèlement discriminatoire.

La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, indique avoir respecté son obligation de sécurité en relevant que :

- S'agissant du chantier LAVOISIER, aucun élément ne prouve une exposition à l'amiante sur ce chantier. Dès qu'une suspicion de présence d'amiante a été soulevée (dans la colle des dalles), les travaux de percement ont été interdits. Un repérage amiante avant travaux n'a révélé aucune présence d'amiante ;

- S'agissant du chantier FLEMINA : la société CONSTEL, intervenant en sous-traitance pour la société SPIE sur ce chantier, n'a pas été informée du risque amiante par la société ORANGE ni par son mandataire SPIE. Ce n'est que lorsqu'un salarié de CONSTEL a identifié la présence d'amiante que des mesures ont été prises, incluant l'interruption des travaux et l'intervention de la société VERITAS pour mesurer l'empoussièrement en fibres d'amiante. L'exposition de Monsieur [N] [Z] a été minime, durant seulement 40 minutes, et le médecin spécialiste a confirmé que l'exposition alléguée était très faible. La société CONSTEL a immédiatement pris des mesures d'urgence pour protéger ses salariés et a mis en place des procédures rigoureuses pour prévenir de tels incidents à l'avenir.

Le liquidateur judiciaire de la société CONSTEL soutient que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et indique que Monsieur [N] [Z] ne justifie pas du préjudice allégué.

La SELARL [S] [R] fait valoir que le licenciement pour inaptitude peut être jugé sans cause réelle et sérieuse si l'inaptitude du salarié est la conséquence directe d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ce que Monsieur [N] [Z] ne démontre pas.

L'intimée relève que :

- entre septembre 2019 et février 2020, Monsieur [N] [Z] a eu des arrêts de travail d'origine non professionnelle ;

- aucun harcèlement discriminatoire n'a été prouvé, et la société CONSTEL a respecté les préconisations du médecin du travail ;

- Monsieur [N] [Z] souffrait d'une pathologie antérieure à son embauche, le rendant particulièrement vulnérable au stress, ce qui explique son inaptitude ;

- le médecin du travail a précisé que l'état de santé de Monsieur [N] [Z] ne permettait aucun reclassement dans l'entreprise, même avec des aménagements de poste. Ce constat est objectif et indique que son inaptitude n'était pas due aux conditions de travail.

La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, soutient que Monsieur [N] [Z] ne démontre pas que son inaptitude résulterait des manquements de l'employeur. Le liquidateur judiciaire conclut au rejet de la demande du salarié de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, il demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi car le salarié ne démontre pas de l'existence et de l'étendue de son préjudice.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Il n'est pas contesté que vu la procédure de liquidation judiciaire ouverte contre la société CONSTEL, seule la SELARL [S] [R], représentée par Maître [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, est habilitée à représenter l'ancien employeur de Monsieur [N] [Z] dans le cadre de cette procédure d'appel.

- Sur l'état de santé et le suivi médical du salarié -

Le 5 janvier 2015, Monsieur [N] [Z] a adressé à la MDPH63 une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Par courrier daté du 5 mars 2015, la MDPH63 a informé Monsieur [N] [Z] que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) lui était accordée pour la période du 1er février 2015 au 31 janvier 2018.

Monsieur [N] [Z], embauché le 2 novembre 2015 par la société CONSTEL, a été déclaré apte (sans réserve ni observation) à son poste de monteur câbleur par le médecin du travail (Docteur [G] [D]) le 4 décembre 2015 à l'issue de la visite médicale d'embauche.

Selon un certificat médical daté du 31 mars 2016, l'état de santé de Monsieur [N] [Z] nécessite un poste de travail avec un minimum de stress.

Le 1er avril 2016, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] était venu le voir pour signaler que son état de stress augmentait et qu'il rencontrait des difficultés psychologiques lorsqu'il était seul sur les chantiers.

Selon un certificat médical daté du 2 novembre 2016, Monsieur [N] [Z] s'est plaint à son médecin traitant du stress ressenti dans ses conditions de travail.

Monsieur [N] [Z] était en arrêt de travail pour accident du travail du 28 novembre 2016 au 7 décembre 2016.

Le 29 novembre 2016, une déclaration d'accident du travail concernant Monsieur [N] [Z] a été effectuée par l'employeur pour une coupure au cutter au niveau de la main droite (plaie avec 3 points de suture) survenue le 28 novembre 2016 sur un chantier dans le département des Bouches-du-Rhône pour le client ORANGE.

Le 5 décembre 2016, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] l'a contacté pour signaler l'accident du travail précité et lui indiquer qu'il ne souhaitait plus être seul sur les chantiers car cela augmentait son stress et aggravait les symptômes de sa pathologie.

Le 5 décembre 2016, le médecin du travail a interrogé le médecin traitant sur l'évolution de la pathologie neurologique de Monsieur [N] [Z] et la possibilité pour le salarié de travailler seul en déplacement, en précisant que 'la RQTH est connue par son employeur'. Le médecin traitant répondait qu'il était préférable que Monsieur [N] [Z] travaille en binôme car le fait de travailler seul aggrave le stress et la pathologie de son patient.

Le 16 décembre 2016, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] se plaignait de l'organisation de son travail qui lui occasionnait beaucoup de stress, notamment lorsqu'il travaillait en binôme avec des salariés sans expérience suffisante. Le médecin du travail constatait une anxiété très importante chez le salarié.

Le 16 décembre 2016, par courriel, Monsieur [N] [Z] signalait à l'employeur (Monsieur [F] [O]) qu'il souffrait d'un handicap lié au stress ressenti en cas de responsabilités confiées ou du fait d'être seul sur les chantiers, qu'il avait besoin de travailler avec une personne d'expérience, précisant qu'il avait déjà signifié cette situation à Monsieur [T] à plusieurs reprises.

Le lundi 19 décembre 2016, par courriel, l'employeur (Monsieur [F] [O]) avisait le médecin du travail (Docteur [G] [D]) qu'il venait d'être informé (la semaine précédente) par Monsieur [N] [Z] de son handicap ne lui permettant pas d'exercer ses fonctions tout seul sur les chantiers du fait d'un état de stress intense allégué par le salarié lorsqu'il était contrarié ou sous pression, et interrogeait le médecin du travail sur la compatibilité entre le poste de travail occupé et l'état de santé de Monsieur [N] [Z].

Selon un certificat médical daté du 3 février 2017 (neurologue), Monsieur [N] [Z] souffre d'une affection neurologique chronique, pour laquelle il est reconnu travailleur handicapé, mal corrigée par les traitements et aggravée par le stress sous toutes ses formes, notamment la prise de responsabilités, nécessitant que le salarié ne travaille pas avec des apprentis mais seulement avec des personnes qualifiées.

Le 3 février 2017, à l'issue d'une visite médicale à la demande, le médecin du travail (Docteur [G] [D]) concluait que Monsieur [N] [Z] était apte à occuper son poste de monteur câbleur avec les aménagement suivants : 'Apte pour le poste de monteur câbleur en travail en équipe, sans travail isolé seul, avec nécessité d'avoir un collègue expérimenté (ne doit pas travailler avec apprenti ni intérimaire ni CDD non expérimenté). Nécessité également d'avoir une formation spécifique afin d'acquérir toutes les compétences requises pour exercer son emploi. À revoir par le médecin du travail en mai 2017".

Le 7 décembre 2017, Monsieur [N] [Z] a adressé à la MDPH63 une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Par courrier daté du 28 février 2018, la MDPH63 a informé Monsieur [N] [Z] que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) lui était accordée pour la période du 1er février 2018 au 31 janvier 2023.

Le 1er juillet 2019, à l'issue d'une visite médicale à la demande, le médecin du travail (Docteur [TT] [OF]) a déclaré Monsieur [N] [Z] apte à occuper son poste de monteur câbleur avec les réserves ou observations suivantes : 'pas de travail isolé. Nécessité d'avoir un collègue expérimenté. À revoir par le médecin du travail dans un an'.

Le 1er juillet 2019, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] se plaignait du fait que son supérieur hiérarchique, Monsieur [T], ne respectait pas la préconisation médicale concernant l'accompagnement d'un collègue expérimenté, ce qui aggravait son stress et ses symptômes.

Le 1er août 2019, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié qu'il avait vu l'employeur (personne non précisée) et que celui-ci semblait peu à l'écoute du handicap de Monsieur [N] [Z] et 'ne fera rien pour aide collègue expérimenté'.

Le 19 août 2019, Monsieur [N] [Z] a appelé le médecin du travail pour signaler qu'il avait été exposé à l'amiante sur des chantiers et s'informer des risques encourus ainsi que du suivi médical nécessaire.

A compter du 6 septembre 2019, Monsieur [N] [Z] a été en situation d'arrêt de travail de façon continue pour maladie ordinaire.

Selon un certificat médical daté du7 novembre 2019, Monsieur [N] [Z] présente un syndrome anxio-dépressif depuis le 6 septembre 2019.

Selon un certificat médical daté du19 novembre 2019 (psychiatre), Monsieur [N] [Z] présente un syndrome anxio-dépressif 'avec préoccupations incessantes et obsédantes concernant son travail'. Le médecin constate que l'état de stress de Monsieur [N] [Z] aggrave sa pathologie, avec des troubles du sommeil importants, qu'un traitement médicamenteux et un suivi psychologique sont nécessaires, que le salarié ne pourra pas reprendre une activité professionnelle dans l'entreprise CONSTEL.

Selon un certificat médical daté du 2 décembre 2019, Monsieur [N] [Z] bénéficie d'un suivi psychologique depuis août 2019 en raison d'un trouble anxieux généralisé accompagné du syndrome de [Localité 13] de la Tourette (trouble neurologique caractérisé par des tics moteurs et vocaux), s'est plaint à la psychologique de ses conditions de travail, a vu son état de santé se dégrader au fil des mois pour aboutir à l'arrêt de travail du 6 septembre 2019 suite à une suspicion d'exposition à l'amiante.

À l'issue d'une visite de reprise intervenue le 17 février 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [N] [Z] inapte à son poste de monteur câbleur avec dispense de reclassement.

Il échet de rappeler que les avis susvisés du médecin du travail, qui n'ont fait l'objet d'aucun recours, s'imposent aux parties, employeur et salarié, comme au juge.

L'employeur ne pouvait ignorer la situation de travailleur handicapé de Monsieur [N] [Z] pendant la période d'exécution du contrat de travail, ce qu'atteste d'ailleurs le médecin du travail.

Par contre, il n'est pas établi que l'employeur ait eu connaissance avant décembre 2016, en tout cas de façon claire et précise, de la nature de la pathologie dont souffrait Monsieur [N] [Z] ainsi que de ses conséquences sur l'organisation et les conditions de travail du salarié (restrictions médicales). Le fait que Monsieur [N] [Z] ait été employé par la société CONSTEL avant novembre 2015 dans le cadre de missions d'intérim, l'affirmation de TOC et tremblements apparents chez le salarié, le constat que les salariés étaient le plus souvent en binôme sur les chantiers ne sont pas des éléments suffisants pour établir matériellement une telle connaissance.

En revanche, il est établi qu'à compter de décembre 2016, l'employeur était parfaitement informé que la pathologie de Monsieur [N] [Z] lui occasionnait une augmentation du stress et une aggravation de symptômes pénibles si le salarié travaillait seul, si on lui confiait des responsabilités ou si on le faisant travailler sans la présence d'un collègue suffisamment expérimenté.

Dès décembre 2016, avant même le 3 février 2017, date à partir de laquelle le médecin du travail a toujours préconisé que Monsieur [N] [Z] ne travaille jamais seul, soit en présence d'un collègue expérimenté, ne travaille pas avec un apprenti ni un intérimaire ni un salarié en contrat de travail à durée déterminée ni un collègue non expérimenté, et bénéficie d'une formation spécifique afin d'acquérir toutes les compétences requises pour exercer son emploi, l'employeur savait pertinemment que Monsieur [N] [Z] devait toujours travailler avec la présence et l'assistance d'un collègue expérimenté, sans trop de responsabilités, sous peine de souffrir psychologiquement au travail et de risquer une aggravation de son état de santé.

Il échet de relever qu'à compter du 3 février 2017, le médecin du travail a toujours prohibé le travail en isolé et sans la présence d'un collègue expérimenté, en ne visant pas uniquement le travail sur les chantiers ou les missions complexes, ce qui impliquait pour l'employeur de respecter les préconisations du médecin du travail pour toutes les tâches confiées par la société CONSTEL à Monsieur [N] [Z], sur chantier ou au dépôt ou au bureau ou ailleurs, donc quelle que soit la nature ou complexité de la tâche et son lieu ou environnement d'exécution.

Il ne saurait être reproché à la société CONSTEL, vu les restrictions médicales importantes concernant les conditions de travail induites par l'état de santé du salarié, connues de l'employeur dès décembre 2016, précisées par le médecin du travail dans ses avis des 3 février 2017 et 1er juillet 2019, d'avoir interrogé le médecin du travail sur l'aptitude de Monsieur [N] [Z] à occuper le poste de monteur câbleur.

- Sur le harcèlement discriminatoire -

Monsieur [N] [Z] soutient qu'il a été victime d'un 'harcèlement discriminatoire', en raison de son handicap et de son état de santé, au sein de la société CONSTEL.

Dans ce cadre, Monsieur [N] [Z] invoque les textes sur le harcèlement moral et la discrimination au travail, mais également l'article L. 6112-3 du code du travail qui prévoit que 'les personnes handicapées et assimilées, mentionnées à l'article L. 5212-13, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées, qu'elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale'.

Monsieur [N] [Z] fait valoir que, d'une part, la société CONSTEL n'a pas respecté les préconisations médicales liées à son état de santé et, d'autre part, qu'il a, à l'évidence, fait l'objet d'un traitement différent par rapport à ses collègues.

Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

- Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

Le titre III du code du travail (articles L.1131-1 à L.1134-10) qui traite des 'discriminations' comporte notamment un chapitre II intitulé 'principe de non-discrimination' (articles L.1132-1 à L.1132-4), un chapitre III intitulé 'différences de traitement autorisées' (articles L.1133-1 à L.1133-6) et un chapitre IV intitulé 'actions en justice (articles L.1134-1 à L.1134-10).

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être traité différemment par l'employeur (ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat), en tout cas de manière moins favorable ou plus désavantageuse qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, c'est-à-dire ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, en raison de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail (origine, sexe, m'urs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français etc.).

Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Selon les articles L. 1133-1 et suivants du code du travail, les dispositions susvisées ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Ainsi, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

S'agissant du mécanisme probatoire applicable aux actions judiciaires fondées sur la prohibition des discriminations au travail, l'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige dans ce cadre, le salarié (ou le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination (directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations) et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Selon l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Le titre V du code du travail qui traite des 'harcèlements' comporte notamment un chapitre II intitulé 'harcèlement moral' (articles L1152-1 à L1152-6).

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit et que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, mais précise que ces délais de prescription ne sont toutefois pas applicables aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, soit au titre des discriminations et harcèlements, actions relevant d'un délai de prescription de 5 ans.

Le code du travail traite dans des titres différents les notions de discrimination et de harcèlement. Si les régimes probatoires, sanctions et délais de prescription sont identiques pour les discriminations et harcèlements, le code du travail distingue une situation de harcèlement d'une situation de discrimination, notamment en ce que cette dernière correspond à une différence de traitement fondée sur un ou des motifs illicites prévus notamment par l'article L. 1132-1 du code du travail.

Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail, en conséquence sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur. L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations relèvent de l'égalité professionnelle.

La discrimination c'est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. En conséquence, le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l'article L. 1132-1 du code du travail.

Toutefois, l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 mentionne que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs prohibés et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ce qui rapproche les notions de discrimination et harcèlement.

En se référant à une telle définition, la doctrine discute de la notion de 'harcèlement discriminatoire', concept combinant les notions de harcèlement, moral ou sexuel, et de discrimination, mais impliquant logiquement qu'il soit invoqué par le salarié une situation de travail imputable à l'employeur qui correspond à des agissements, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, commis ou subis en raison d'un critère ou de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.

Une partie de la doctrine se plaît à citer comme novateur un arrêt (14/00134) rendu par la cour d'appel de Rennes le 10 décembre 2014 qui a jugé qu'à la lumière des dispositions de l'article 2 de la directive 200/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et de l'article 1er 1° de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, l'article L. 1152-1 du code du travail doit être interprété en ce sens que lorsque le harcèlement moral prend la forme d'une discrimination prohibée, il peut être constitué même lorsque le fait indésirable est unique.

Ainsi, le défenseur des droits considère qu'un seul acte portant particulièrement atteinte à la dignité d'un salarié en raison d'un critère discriminatoire peut constituer un harcèlement discriminatoire au regard des dispositions combinées de la directive 2000/43 et de la loi du 27 mai 2008. Il échet de rappeler que le défenseur des droits est une autorité administrative indépendante inscrite dans la Constitution qui a pour mission de veiller au respect des droits et libertés dans plusieurs secteurs (accès aux services publics, lutte contre la discrimination, protection des droits de l'enfant...). Le défenseur des droits, qui peut être saisi par toute personne, dispose de moyens d'actions divers (investigation, médiation, recommandations...). Le défenseur des droits adopte des observations qu'il présente devant les tribunaux, propose des transactions, préconise des sanctions, mais il ne constitue pas une autorité judiciaire et il n'a aucun pouvoir de sanction juridique, ses observations ou recommandations n'ont pas la valeur juridique d'une décision judiciaire et n'ont pas autorité de la chose jugée ni la portée d'une jurisprudence de la Cour de cassation.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les obligations résultant des articles L. 1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L. 1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèle