CA Rouen, 3 juin 2025, RG 24/02086

N° RG 24/02086 - N° Portalis DBV2-V-B7I-JVZF

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 27 Mai 2024

APPELANT :

Monsieur [P] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Bertrand FISCEL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. STG [Localité 5], anciennement dénommée SODINOR

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l'audience publique du 09 avril 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Juin 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [P] [S] a été engagé à partir du 23 mai 2005 par la société Sodinor (SARL) en qualité de conducteur de poids lourds, d'abord dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Par lettre du 27 septembre 2022, la société Sodinor a convoqué M. [S] à un entretien préalable fixé au 6 octobre suivant.

Par lettre du 20 octobre 2022, l'employeur a notifié à M. [S] son licenciement dans les termes suivants :

"D'une part, le mardi 30 août 2022, nous avons reçu un mail de la direction du site lntermarché à [Localité 4], nous informant que la veille, vous aviez eu une altercation avec la personne du poste de garde de leur site.

En effet vous avez effectué une coupure sur leur parking poids lourd, sans demander préalablement l'autorisation. Voyant que votre coupure durait plus d'une heure, leur collaborateur est venu vous signaler que vous ne pouviez pas prolonger votre coupure. C'est alors que vous vous êtes emporté et lui avez rétorqué : "viens pas me faire chier, tu me réveilles pour me casser les couilles", vous lui avez fermé la porte au nez, puis tiré les rideaux et avez fermé le camion à clé.

Or, comme le stipule notre règlement intérieur : "Chaque salarié qui, en raison de ses fonctions, se trouve en contact direct ou indirect avec la clientèle est tenu d'avoir une tenue et un comportement adapté' ; force est de constater que ça n'a pas été le cas.

Vous ne pouvez pas insulter les gens de la sorte. Ce comportement est intolérable ; d'autant plus que ce n'est pas la première fois que nous devons intervenir auprès de ce client concernant votre attitude à son égard.

D'autre part, le mercredi 14 septembre 2022, vous avez insulté et menacé en public l'un de vos collègues, notamment en ces termes : "la grosse coche, il n'a pas encore compris, il va falloir lui faire fermer sa gueule" ; propos confirmés par notre enquête interne qui a permis de recueillir plusieurs témoignages de salariés présents au moment des faits.

Le ton agressif et les injures que vous avez employés dans ces 2 situations sont inacceptables.

Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué ne pas reconnaître les faits, sans nous apporter d'explication.

Cependant les éléments rapportés lors de notre enquête interne confirment factuellement les éléments reprochés.

Nous ne pouvons tolérer votre attitude qui cause du tort à l'entreprise et nuit au climat serein de travail des équipes.

À la lumière de ces éléments, nous ne pouvons que déplorer votre comportement irrespectueux et non professionnel, qui constitue un sérieux manquement à vos obligations contractuelles.

Aussi, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Votre licenciement prendra effet à l'expiration de votre préavis d'une durée de 2 mois, qui commencera à la date de première présentation de la présente notification.

À noter que nous vous dispensons de venir travailler pendant la totalité de votre préavis ; période qui vous sera rémunérée".

Par requête reçue le 21 novembre 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement du 27 mai 2024, a :

- jugé que le licenciement M. [S] était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire mensuel moyen de M. [S] à la somme de 2 757, 75 euros brut,

- débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté "la société Sodinor, en son représentant légal", de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [S] aux dépens.

Le 12 juin 2024, M. [S] a fait appel de ce jugement sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions du 18 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [S] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société Sodinor de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de :

- juger que son salaire moyen mensuel était de 2 858, 20 euros

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société STG [Localité 5], nouvelle dénomination de la société Sodinor, à lui payer la somme de 40 014, 80 euros au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

- condamner la société STG [Localité 5], nouvelle dénomination de la société Sodinor à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la débouter de sa demande à ce titre, et la condamner à supporter les dépens.

Par dernières conclusions le 7 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Sodinor, ayant pour nouvelle dénomination sociale "STG [Localité 5]", demande à la cour de :

à titre principal :

- confirmer le jugement entrepris,

- en conséquence, débouter M. [S] de ses demandes,

à titre subsidiaire :

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 757,75 euros,

- limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 8 273,25 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,

en tout état de cause :

- condamner M. [S] à payer à la société STG [Localité 5] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter M. [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

M. [S] fait valoir qu'en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l'employeur ; qu'à défaut de jurisprudence claire, dans un but de cohérence et afin de faire évoluer la jurisprudence de manière positive, il convient de juger, pour tout licenciement pour motif disciplinaire, que la charge de la preuve pèse sur l'employeur.

Il demande à la cour d'écarter les faits allégués par l'employeur (insultes homophobes, menaces proférées à l'encontre d'un autre collègue, M. [R], et comportement agressif de M. [S] à l'égard d'autres salariés) qui n'ont seulement ne sont pas réels mais ne sont pas non plus évoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige.

Il fait valoir que son passé disciplinaire, invoqué par l'employeur, est ancien, sans lien avec les faits sanctionnés, non justifié s'agissant des rappels à l'ordre des 4 novembre 2020, 16 décembre 2020 et 11 janvier 2021 ; que depuis 2014, il ne posait pas problème dans l'exécution de son travail ; que ces éléments ne peuvent donc jouer dans l'appréciation du caractère abusif du licenciement.

Il soutient que le véritable motif de son licenciement est son engagement dans la grève de juin 2022. Il assume de ne pas solliciter pour autant la nullité de son licenciement, qui ne lui semble pas essentielle, mais souligne ce contexte de grève, estimant que la cour doit le prendre en considération.

S'agissant des premiers faits reprochés, il évoque la nécessité dans laquelle il se trouvait de faire une coupure de 45 minutes en continu et conteste avoir parlé de manière agressive ou insultante à la personne du poste de garde, considérant que l'employeur n'apporte aucun élément à cet égard.

S'agissant des seconds faits, M. [S] fait remarquer que la lettre de licenciement ne précise pas quelle personne il aurait insultée et menacée, ce qui ne lui permettait pas de s'en défendre normalement ; que la société précise dans ses conclusions qu'il s'agissait de M. [J] ; que l'attestation de ce dernier impute cependant les menaces à un tiers ; que lui-même nie avoir insulté M. [J], n'admettant qu'une discussion virulente. Il ajoute que la simple phrase relatée, contestée, est en outre bien légère pour justifier le licenciement d'un salarié de plus de 17 ans d'ancienneté. Il estime que la société, voulant se débarrasser de plusieurs grévistes, a souhaité utiliser n'importe quel prétexte, sans tenir compte de sa parole, du contexte et de son ancienneté.

La société reproche à M. [S] d'avoir adopté envers un client de la société un comportement agressif et inadapté, en violation de l'article 26 du règlement intérieur, d'avoir ainsi manqué à ses obligations contractuelles et aux règles de discipline dans l'entreprise. Elle lui reproche également des propos insultants ainsi que menaçants à l'encontre de M. [J], signale que deux témoins de la scène ont rapporté d'autres insultes, notamment homophobes, et indique que l'enquête lui a révélé que d'autres salariés avaient été victimes du comportement régulièrement agressif et menaçant de M. [S]. Elle conteste l'allégation selon laquelle elle souhaitait se "débarrasser" de lui en raison d'un mouvement de grève auquel il a participé en juin 2022, et dénonce la mauvaise foi du salarié qui a agressé M. [J], délégué syndical et membre du CSE en raison de sa revendication d'une prime pour l'ensemble des salariés (et non uniquement pour les non-grévistes) et du passage de certains conducteurs au coefficient 150.

Elle soutient que les faits reprochés justifient la rupture du contrat de travail, dès lors que M. [S], par son comportement agressif à l'égard de son collègue devant d'autres collègues, a remis en cause le bon fonctionnement de l'entreprise ; que la violence verbale, qui insécurise les collègues et limite leur possibilité de s'exprimer, ne peut être tolérée, nuit au bon fonctionnement de l'entreprise ; dès lors également que M. [S] a mis en cause l'image de l'entreprise auprès d'un client en adoptant une attitude inadaptée et agressive ; qu'à cela s'ajoutent les nombreuses sanctions dont M. [S] a déjà fait l'objet, étant considéré que si certaines d'entre elles sont anciennes, leur nombre démontre une propension à ne pas tenir compte des règles en vigueur et des observations de son employeur.

Sur le fondement de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués.

Sur le fondement de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, en vertu de l'article L. 1235-1 précité, in fine.

Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement.

En l'espèce, si M. [S] relève de manière exacte que la lettre de licenciement ne précise pas l'identité de la personne visée par ses propos tenus le 14 septembre 2022, elle mentionne cependant précisément les propos reprochés, signale qu'ils étaient adressés à un collègue et que les propos ont été tenus devant d'autres collègues. Ces circonstances et la date mentionnée permettaient au salarié d'identifier sans ambiguïté les faits précis qui lui étaient reprochés et de s'en défendre, étant noté surabondamment que M. [S] ne conteste pas dans ses conclusions avoir tenu des propos virulents vis-à-vis de M. [J] précisément désigné.

Dans son attestation, M. [J] indique avoir été interpellé par un collègue à propos d'une prime et du coefficient attribué à certains chauffeurs, lui avoir répondu, et ajoute : "à ce moment la j'ai entendu Mr [S] m'insulter en ces termes "la grosse coche il n'a pas encore compris il va falloir lui faire fermer sa gueule" et Mr [R] rencherir par des menaces "tinquiete pas on le retrouvera a l'exterieur" et M. [S] "c'est vraiment qu'une sale coche" et autre insulte et menace pendant environ 15 MN en finissant par des propos homophobe".

Les propos imputés à M. [S] sont confirmés par les attestations de M. [D], exploitant, et de M. [C], conducteur formateur, qui précisent qu'ils ont été prononcés alors que M. [J] était en discussion avec M. [G].

Certes, M. [S] produit plusieurs attestations de collègues, à tout le moins de connaissances, disant que son comportement "a toujours été bon dans la société", qu'il avait "toujours fait son travail correctement", n'avoir "jamais été embêté" par ce dernier, "n'avoir eu aucun problème de retards, absences non justifiées ou comportements inappropriés concernant MR [S] [P] pendant toute cette période", ou encore n'avoir "jamais vu aucune forme de violence ou d'injure envers qui que ce soit".

Ces témoignages d'une bonne conduite habituelle de M. [S] ne permettent cependant pas de contredire la matérialité des faits reprochés, et cela d'autant moins que l'employeur verse quant à lui les attestations de deux autres chauffeurs indiquant avoir subi insultes et menaces de la part de M. [S] à partir d'octobre 2021 et en juin 2022.

Il est donc établi que M. [S] a bien prononcé la phrase litigieuse. Bien que M. [J] la qualifie d'insultante, force est de constater qu'elle présente également, contrairement à ce que M. [S] soutient, un caractère menaçant en évoquant la nécessité de "lui faire fermer sa gueule".

Ces propos agressifs et violents tenus le 14 septembre 2022 à l'encontre de M. [J] constituent à l'évidence une faute.

Il n'y a pas lieu d'examiner en outre au titre des motifs de licenciement la tenue de propos homophobes ou le comportement agressif de M. [S] vis-à-vis d'autres collègues, faits qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement, laquelle ne porte que sur deux faits précis, datés des 29 août et 14 septembre 2022. Par ailleurs, la société n'apporte aucun élément à l'appui de ses allégations concernant le comportement de M. [S] le 29 août 2022, de sorte que ce fait n'est pas établi. Seuls les propos tenus le 14 septembre 2022 sont donc susceptibles de justifier le licenciement.

La société ne peut valablement se prévaloir des sanctions disciplinaires délivrées entre 2006 et 2014 dès lors que selon l'article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Elle ne peut non plus évoquer des rappels à l'ordre qui ne sont aucunement étayés. Si elle est en droit de se prévaloir de l'avertissement délivré le 26 mars 2021, il est néanmoins relevé que celui-ci portait sur le non-respect de la réglementation des transports (repos insuffisants) et non sur le comportement de M. [S] dans ses relations avec des collègues ou clients, de sorte que sa pertinence dans le présent litige est réduite. Il n'en demeure pas moins que la gravité des propos tenus, qui portent atteinte au respect dû à tout individu et vise à l'intimidation au sein d'un collectif de travail, est réelle et ne peut être atténuée par l'ancienneté du salarié ou par un contexte de revendications sociales.

L'employeur se prévaut donc d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si M. [S] soutient que celui-ci est en réalité motivé par sa participation à un mouvement de grève en juin 2022, force est de constater qu'il n'apporte aucun élément probant. La décision du tribunal judiciaire du 13 juin 2022 ordonnant une médiation entre, d'une part, la société déplorant un piquet de grève et un filtrage illicite obérant son fonctionnement et, d'autre part, cinq salariés, ne peut y suffire, et cela d'autant moins que M. [S] ne fait pas partie des cinq salariés assignés. Ce dernier a certes été convoqué en juillet 2022 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 15 juillet puis reporté au 10 août 2022, sans que cette procédure aboutisse. Il a déposé le 17 août suivant une main courante dans laquelle il a déploré un comportement agressif de son employeur depuis la grève et l'absence de discussion constructive lors de l'entretien du 10 août au cours duquel a été évoqué le fonctionnement de la société. Il a remis en main propre à l'employeur le 30 août 2022 une lettre par laquelle il a réclamé le coefficient 150. Mais ces éléments ne permettent pas d'établir que le licenciement litigieux a en réalité été décidé en représailles aux faits de grève.

Il convient donc de confirmer le jugement.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l'essentiel, M. [S] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.

Par suite, il est débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et condamné à ce même titre à payer à la société la somme de 300 euros.

PAR CES MOTIFS,