CA Riom, 3 juin 2025, RG 22/01085

03 JUIN 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01085 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2DO

[P] [O] [C]

/

S.A.R.L. GROUPE COEUR ET DETENTE

arrêt au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 19 mai 2022, enregistrée sous le n° 20/00086

Arrêt rendu ce TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [P] [O] [C]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Patrice TACHON de la SCP LARDANS TACHON MICALLEF, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

S.A.R.L. GROUPE COEUR ET DETENTE

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par Me David BREUIL de la SELARL ABSIDE AVOCATS, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 31 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [P] [O] [C], née le 22 décembre 1971, a été embauchée par la SARL GROUPE C'UR ET DÉTENTE à compter du 22 février 2017, en qualité de chef de rang, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein. A compter du 1er avril 2018, elle a été promue adjointe de direction.

Le contrat de travail de la salariée a été rompu le 29 février 2020 aux termes d'une rupture conventionnelle régularisée entre les parties le 13 janvier précédent.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des hôtels, cafés, restaurants.

Le 12 octobre 2020, Madame [P] [O] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger nulle la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise, condamner la SARL GROUPE C'UR ET DETENTE à lui verser un rappel de salaire sur heures supplémentaires, une indemnité au titre des repos compensateurs, des dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail et non-respect de la durée minimale de repos hebdomadaire ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 18 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 21 octobre 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00086) rendu contradictoirement le 19 mai 2022 (audience du 17 mars 2022), le conseil de prud'hommes de MOULINS a :

- Débouté Madame [P] [O] [C] de l'intégralité de ses demandes ;

- Débouté la société GROUPE COEUR ET DETENTE de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

Le 23 mai 2022, Madame [P] [O] [C] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 mai 2022.

L'affaire a été redistribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 22/01085.

Par ordonnance rendue et notifiée en date du 14 février 2023, le magistrat de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions, écritures ou pièces de la société GROUPE COEUR ET DETENTE, intimée. Cette n'a pas été déférée dans le délai prévu par le code de procédure civile.

Par ordonnance rendue et notifiée en date du 4 mars 2025, le magistrat de la mise en état a :

- Révoqué l'ordonnance de clôture de l'instruction notifiée le 20 janvier 2025 ;

- Rejeté toutes les écritures et pièces de la société GROUPE C'UR ET DETENTE dans le cadre de cette instance d'appel ;

- Débouté la société GROUPE C'UR ET DETENTE de ses demandes sur incident ;

- Dit que l'affaire est fixée au fond à l'audience de plaidoirie de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 31 mars 2025 à 13 heures 45 ;

- Dit que la clôture de l'instruction interviendra le 5 mars 2025 à 9 heures ;

- Dit que les dépens et frais irrépétibles de l'incident sont réservés.

L'ordonnance du 4 mars 2025 n'a pas été déférée dans le délai prévu par le code de procédure civile.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 février 2025 par Madame [P] [O] [C],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 5 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [P] [O] [C] demande à la Cour de :

- Dire son appel recevable et bien fondé ;

- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes de MOULINS en date du 19/05/2022 ;

Statuant à nouveau,

Condamner la SARL GROUPE C'UR ET DETENTE à lui porter et payer les sommes de :

* 9 510,78 euros au titre des heures supplémentaires non réglées de l'année 2017, outre 951.07 € à titre de congés payés afférents,

* 9 149,22 euros au titre des heures supplémentaires non réglées de l'année 2018, outre 914.92 € à titre de congés payés afférents,

* 8 646,30 euros au titre des heures supplémentaires non réglées de l'année 2019, outre 864.63 € à titre de congés payés afférents,

* 2 377,63 euros à titre d'indemnité de repos compensateurs pour l'année 2017, outre 237.76 € à titre de congés payés afférents,

* 2 134,18 euros à titre d'indemnité de repos compensateurs pour l'année 2018, outre 213.41 € à titre de congés payés afférents,

* 1 771,25 euros à titre d'indemnité de repos compensateurs pour l'année 2019, outre 177.12 € à titre de congés payés afférents,

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 47 semaines consécutives en 2017, 26 semaines consécutives en 2018 et 16 semaines consécutives en 2019,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée journalière du travail,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de fournir à ses salariés un repos hebdomadaire,

* 17 832 euros au titre de l'article L.8221-5 du Code du travail,

* 179,68 euros à titre de rappel sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

- Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes de MOULINS, et qu'ils seront décomptés selon les dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ;

- Condamner la SARL GROUPE C'UR ET DETENTE à porter et payer à Madame [P] [O] [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour la première instance ;

- Condamner la SARL GROUPE C'UR ET DETENTE à porter et payer à Madame [P] [O] [C] une somme complémentaire de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour l'instance d'appel ;

- Condamner la SARL GROUPE C'UR ET DETENTE aux entiers dépens tant de première instance que d'appel.

Madame [P] [O] [C] expose avoir effectué des heures supplémentaires dont elle n'a pas été rémunérée et fait plus spécialement valoir à ce titre que :

- elle produit des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre, à savoir un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants relatif à l'aménagement du temps de travail qui impose à l'employeur d'enregistrer l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'elle a effectuées et que la SARL GROUPE C'UR ET DETENTE se doit de produire aux débats. A défaut, elle indique que seuls les éléments qu'elle communique doivent être pris en compte. Elle précise verser ses plannings de travail ainsi que des séquences de SMS corroborant ses horaires de travail, outre plusieurs attestations, dont celle de Monsieur [R] ;

- l'employeur ne produit aucun élément susceptible de contredire ces éléments, lequel ne peut se contenter d'affirmer qu'elle était en charge de vérifier les heures accomplies par les autres salariés pour établir les feuilles de paie. Elle considère que cet argument est inopérant puisqu'elle n'a pas toujours été adjointe de direction et qu'en tout état de cause les fiches de paie étaient établies par le cabinet comptable et soumises à la validation de l'employeur. Elle précise que l'employeur ne peut raisonnablement affirmer qu'elle n'en aurait pas fait réclamation puisqu'elle a fait savoir à de nombreuses reprises qu'elle dépassait le nombre d'heures prévues contractuellement ;

- le recours au forfait-jour a été mis en oeuvre pour faire cesser les irrégularités de la situation concernant le non-paiement des heures supplémentaires. A ce titre, Madame [P] [O] [C] soutient que la convention est nulle et fait valoir que :

* l'employeur ne peut invoquer le délai de prescription de deux mois applicable en matière de nullité de l'accord collectif prévu à l'article L. 2262-14 du Code du travail alors que la salariée entend solliciter la nullité non pas de l'accord collectif mais de la convention de forfait-jour ;

* l'employeur a conclu un accord collectif de convention de forfait-jour par voie de référendum et s'agissant d'un accord catégoriel, seuls les cadres et agents de maîtrise pouvaient y participer. Or, il a été signé par six salariés non-cadres, un seul salarié cadre et par elle alors même qu'elle n'était pas adjointe et venait d'être désignée à cette fonction pour les besoins de la cause. Dès lors, elle ne s'inscrit pas dans la catégorie du personnel de salarié prévu par l'article L. 3121-58 du Code du travail pour la mise en oeuvre du forfait-jour, d'autant plus que son poste d'adjointe n'implique pas d'autonomie particulière ni une durée du travail qui ne pourrait pas être prédéterminée. De même, elle n'a pas bénéficié d'une augmentation salariale en rapport avec la charge de travail imposée ;

* Les modalités de mise en oeuvre de l'accord collectif n'ont pas été respectées notamment l'entretien annuel n'a jamais été organisé pour aucun des salarié, les dispositifs d'alerte et de contrôle du temps de travail n'ont pas été mis en place si bien que l'employeur ne pouvait pas remédier en temps utile à une charge de travail qui serait incompatible avec une durée déraisonnable. En réalité, Madame [P] [O] [C] indique qu'elle a continué de travailler dans les mêmes conditions que précédemment.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Madame [P] [O] [C] conclut que la convention de forfait en jours mise en place par accord d'entreprise du 28 février 2019 ne lui est pas opposable. Elle conclut à une demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées.

Madame [P] [O] [C] soutient qu'elle a dépassé la durée hebdomadaire maximale de travail sur plusieurs semaines, ce qui lui cause nécessairement un préjudice, et sollicite l'indemnisation afférente.

Madame [P] [O] [C] fait valoir qu'elle a dépassé la durée maximale journalière de travail de 11h30 à plusieurs reprises, ce qui lui cause nécessairement un préjudice, et sollicite l'indemnisation afférente.

Madame [P] [O] [C] expose qu'elle n'a presque jamais pu bénéficier de repos hebdomadaire, ce qui luiu cause nécessairement un préjudice, et sollicite l'indemnisation afférente.

Madame [P] [O] [C] soutient que le non-paiement des heures supplémentaire réalisées en ne les indiquant pas sur les bulletins de salaire caractérise une infraction de travail dissimulé au sens de l'article L. 8221-5 du Code du travail et sollicite l'indemnisation afférente.

Madame [P] [O] [C] expose enfin que l'indemnité de rupture conventionnelle qui lui a été payée ne prend pas en compte les heures supplémentaires qu'elle a accomplies et sollicite à ce titre un rappel sur l'indemnité spécifique de rupture intégrant ces sommes.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur l'irrecevabilité des conclusions de l'employeur -

Par ordonnance rendue le 14 février 2023, le président de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom, chargé de la mise en état, eu égard à l'absence de conclusions déposées par l'employeur dans le délai imparti par les dispositions de l'article 909 du code procédure civile dans sa version applicable au présent litige, a déclaré irrecevables les écritures, conclusions et pièces susceptibles d'être produites par la société GROUPE COEUR ET DETENTE. Cette ordonnance n'a pas fait l'objet d'un recours par voie de déféré.

En dépit de cette décision, le conseil de la société GROUPE COEUR ET DETENTE a notifié par message RPVA ses premières conclusions au fond le dimanche 19 janvier 2025 pour une clôture fixée le 20 janvier à 9H00.

Par ordonnance du 4 mars 2025, le magistrat de la mise en état a :

- Révoqué l'ordonnance de clôture de l'instruction notifiée le 20 janvier 2025 ;

- Rejeté toutes les écritures et pièces de la société GROUPE C'UR ET DETENTE dans le cadre de cette instance d'appel ;

- Débouté la société GROUPE C'UR ET DETENTE de ses demandes sur incident ;

- Dit que les dépens de la présente procédure d'incident seront réservés.

Le magistrat de la mise en état a donc déjà statué sur la recevabilité des conclusions et pièces de la société GROUPE C'UR ET DETENTE . Cette ordonnance n'a pas fait l'objet d'un déféré et est donc devenue définitive, en conséquence de quoi cette décision ne saurait être remise en cause dans le cadre du présent débat au fond.

Il n'y a donc pas lieu de statuer à nouveau sur la demande de Madame [P] [O] [C] tendant à voir écarter les conclusions et pièces déposées par la société GROUPE COEUR ET DETENTE le dimanche 19 janvier 2025, celles-ci ayant d'ores et déjà été déclarées irrecevables.

- Sur la convention de forfait en jours -

Le 28 février 2019, la société GROUPE COEUR ET DETENTE, qui relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, a conclu un accord d'entreprise instaurant pour une partie de son personnel un système de forfait annuel en jours à effet au 1er mars suivant.

Madame [P] [O] [C] soutient tout d'abord que cet accord collectif serait nul puis, ensuite, que la convention de forfait à laquelle elle aurait été soumise en application de ce texte lui serait inopposable en l'absence notamment de respect par l'employeur des obligations qui lui incombe en matière de suivi du temps de travail.

En application des dispositions de l'article L. 3121-63 du code du travail, la mise en place du forfait annuel en jours doit être prévue par un accord collectif d'entreprise, à défaut par une convention ou un accord de branche.

S'agissant de la branche des hôtels, cafés et restaurants, un avenant n°22 a été conclu le 16 décembre 2014 par les partenaires sociaux. Ce texte a été étendu le 29 février 2016 mais a donné lieu à des réserves du Ministre du travail concernant les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Pour pallier ces insuffisances, un avenant n° 22 bis relatif aux cadres autonomes a été conclu le 7 octobre 2016, lequel est entré en vigueur le 1er avril 2018 et étendu par arrêté du 9 mars 2018.

Les articles 2.2 (relatif au mode de décompte des jours travaillés) et 2.4 (relatif au temps de travail) ont été validés par le Ministre du travail, sous réserve toutefois qu'un accord d'entreprise vienne compléter ces dispositions concernant la prise en compte spécifique des absences dans la rémunération des salariés au forfait jours et la mise en oeuvre du droit à la déconnexion (une charte de l'employeur suffit sur ce dernier point).

Dans la branche des hôtels, cafés et restaurants, les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu'aves les salariés :

- relevant du statut cadre niveau V de la grille de classification HCR, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

- bénéficiant d'une rémunération mensuelle moyenne sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Afin de pouvoir opposer à un salarié l'existence d'un forfait annuel en jours valide, l'employeur doit conclure avec chaque salarié concerné une convention individuelle de forfait annuel en jours, précisant notamment la nature des fonctions qui justifient le recours à cette organisation ainsi que le plafond de jours travaillés inclus dans ce forfait (qui ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de douze mois, journée de solidarité incluse).

Cette convention peut prendre la forme d'une clause dans le contrat de travail ou d'un avenant à ce contrat.

A défaut de respect par l'employeur des conditions ci-dessus exposées requises à titre de validité du forfait annuel en jours, la convention de forfait conclue avec le salarié encourt la nullité. En pareille hypothèse, la convention de forfait annuel en jours est réputée n'avoir jamais existé, en sorte que les règles de droit commun en matière de durée du travail ont alors vocation à s'appliquer.

S'agissant de l'exécution de la convention de forfait annuel en jours, l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 impose diverses obligations à l'employeur :

- la mise en place d'un système auto-déclaratif de suivi du temps de travail ( feuilles de temps, GTA, etc..) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, les repos et congés, le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. Ce document est rempli par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- l'organisation une fois par an d'un entretien avec le salarié afin de discuter de l'organisation du travail, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le salarié peut demander un second entretien que l'employeur ne peut refuser ;

- la vérification régulière du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié, laquelle doit être compatible notamment avec le respect des temps de repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h).

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du respect des stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait jours.

En cas de non-respect par l'employeur des obligations ci-dessus exposées, la convention de forfait annuel en jours sera privée d'effet, et déclarée en conséquence inopposable au salarié.

S'agissant tout d'abord de l'accord collectif d'entreprise conclu après référendum, Madame [O] [C] relève à juste titre que le moyen qu'elle développe relativement à la nullité de ce texte ne se heurte pas aux prescriptions de l'article L. 2262-14 du code du travail.

Ce texte dispose en effet que toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter soit de la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, soit de la publication de l'accord prévue à l'article L. 1231-5-1 dans tous les autres cas.

Depuis l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le délai de prescription de l'action en nullité a été réduit de 5 ans à deux mois, dans une perspective de sécurisation juridique et, plus spécialement, afin qu'un accord collectif ne soit pas annulé plusieurs mois, voire plusieurs années après son entrée en vigueur.

L'action en annulation d'un accord collectif peut être introduite par les parties à l'accord. Sont également recevables à agir en nullité, sous réserve d'invoquer une nullité absolue, les organisations syndicales qui n'ont pas signé l'accord, si elles établissement leur intérêt à agir. De même, un syndicat d'entreprise est également fondé, dans l'intérêt collectif de la profession qu'il représente, à joindre son action à celle de la fédération à laquelle il a adhéré pour faire valoir la nullité d'un accord collectif d'entreprise.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 a introduit un nouvel article L. 2262-13 du code du travail, selon lequel il appartient à celui qui conteste la légalité d'une convention ou d'un accord collectif de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent. Est ainsi instaurée une présomption simple de conformité de la convention ou de l'accord collectif à la loi. Cette présomption vise le contenu de l'accord, ses conditions de validité ainsi que le déroulement des négociations.

La nullité sera encourue lorsque les exigences relatives au contenu de l'accord prescrites à peine de nullité ne seront pas satisfaites. Il en va ainsi notamment de l'accord dont les dispositions contreviendraient à l'ordre public, ou en cas de non respect des conditions spécifiques relatives à la négociation ou à la conclusion de l'accord, ou des conditions de forme requises à titre de validité comme par exemple la signature de ceux qui l'ont conclu.

L'article L. 2262-14 susvisé ne vise que les actions en nullité directes. Echappent donc à ce délai de prescription de deux mois les actions introduites de manière indirecte, à l'occasion d'un litige individuel ou collectif, par voie d'exception. Les salariés peuvent ainsi contester par voie d'exception l'illégalité d'un accord collectif ou d'une convention, ou d'une clause, à l'occasion d'un litige individuel le mettant en oeuvre.

La Cour de cassation a en effet considéré, au regard du droit fondamental à un recours effectifs, que l'article L. 2262-14 du code du travail n'empêchait pas la recevabilité, sans condition de délai, de l'exception d'illégalité d'un accord collectif de travail.

Alors que l'exception de nullité constitue un moyen de défense, l'exception d'illégalité peut être invoquée aussi bien par le demandeur que par le défendeur à l'action.

En outre, cette exception est recevable même si l'acte a reçu application.

Lorsque l'exception d'illégalité sera accueillie, elle n'emportera pas l'annulation de l'acte ou de sa clause, mais seulement son inopposabilité à l'égard de celui qui l'invoque.

L'exception d'illégalité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif invoquée par voie d'exception est soumise à un délai de prescription déterminé au regard de la nature de la créance objet de la demande.

En conséquence, s'agissant comme en l'espèce d'une exception d'illégalité soulevée dans le cadre d'une action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours, un délai de prescription triennal a vocation à s'appliquer.

En l'espèce, il n'est pas justifié de la date exacte d'entrée en vigueur de l'accord collectif d'entreprise ayant prévu la possibilité du recours au forfait annuel en jours. La salariée explique toutefois que ce texte a été adopté à la suite d'un référendum intervenu le 28 février 2019. Madame [P] [O] [C], ayant saisi la juridiction prud'homale par requête introductive d'instance datée du 12 octobre 2020, est donc recevable à soulever dans le cadre du présent litige l'exception d'illégalité de ce texte en ce qu'il aurait voté par des personnes n'ayant pas qualité pour ce faire.

Si l'accord collectif litigieux a été voté par quatre apprentis, un chef d'entretien, une réceptionniste en chef, ainsi que par Madame [P] [O] [C] elle-même, force est toutefois de constater, alors même qu'existe une présomption simple de légalité, que cette salariée échoue à rapporter la preuve que les personnes ainsi désignées n'avaient pas qualité pour prendre part au vote.

Dans de telles conditions, l'accord collectif d'entreprise ayant institué la possibilité pour l'employeur de soumettre certains de ses salariés à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut qu'être considéré comme valable.

La société GROUPE COEUR ET DETENTE pouvait donc de la sorte soumettre à une convention de forfait annuel en jours les salariés relevant du statut cadre niveau V de la grille de classification HCR et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la lecture du contrat de travail communiqué aux débats par la salariée, il apparaît que Madame [P] [O] [C] a été embauchée par la société GROUPE COEUR ET DETENTE en qualité de chef de salle, niveau III, Echelon 1, avant d'évoluer à compter du 1er avril 2018 au poste d'adjointe de direction.

La grille de classification de la branche HCR est divisée en cinq niveaux, permettant de classer les emplois par niveau de formation :

- le niveau 1 : emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire ;

- le niveau 2 : emplois relevant d'un niveau de formation équivalent au CAP ;

- le niveau 3 : emplois relevant d'un niveau de formation équivalent au BTH ;

- le niveau 4 (maîtrise) : emplois relevant d'un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac ;

- le niveau 5 (cadres) : emplois relevant d'un niveau bac + 3 acquis.

Madame [P] [O] [C], qui était initialement classée niveau III, échelon 1, ne disposait donc pas lors de son embauche du statut cadre susceptible de permettre la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

S'agissant du poste de travail d'adjointe de direction qu'elle a ensuite occupé à compter du 1er avril 2018, force est de constater, à la lecture du formulaire de rupture conventionnelle du contrat de travail de cette salariée, que l'employeur a expressément coché la case 'employé', et non celles de 'cadre dirigeant' ou 'autre cadre3.

Il n'est pas plus justifié, en tout état de cause, que Madame [P] [O] [C] aurait disposé d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui étaient confiées (article L. 3121-58-2° du code du travail).

Il s'ensuit que Madame [P] [O] [C] ne pouvait valablement être soumise par l'employeur à une convention individuelle de forfait en jours.

Surabondamment, il échet de relever qu'il n'est nullement justifié, s'agissant du forfait annuel en jours de Madame [O] [C], ni de la mise en place d'un système déclaratif fiable de décompte de la durée de travail, ni d'un suivi de la charge et de l'amplitude de travail, ni de l'application effective des mesures imposées par l'accord collectif, la loi et la jurisprudence s'agissant du suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié, de l'organisation d'un entretien annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié, d'un contrôle de l'adéquation de la charge et de l'amplitude du travail avec la vie personnelle du salarié.

Il convient de rappeler qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations conventionnelles, les dispositions légales et jurisprudentielles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Or, force est de constater que l'employeur s'en rapportait en l'espèce aux seules déclarations de durée ou d'amplitude de travail faites par la salariée soumise au forfait annuel.

La société GROUPE COEUR ET DETENTE faisait peser sur la seule salariée au forfait la responsabilité du respect des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, au nombre de jours travaillés dans la semaine, aux durées maximales de travail etc..

Ce comportement de l'employeur n'est pas conforme aux exigences de la loi et de la jurisprudence qui font peser sur l'employeur l'obligation de garantir la santé et la sécurité des travailleurs et donc, d'assurer ou de faire veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Il n'est pas justifié par l'employeur de la mise en place d'un mécanisme de contrôle effectif de l'application du forfait en jours, ni des modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

La société GROUPE COEUR ET DETENTE apparaît donc totalement défaillante dans le contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail de la salariée soumise au forfait annuel en jours.

Madame [P] [O] [C] n'a par ailleurs jamais bénéficié de l'entretien qui doit être organisé au moins annuellement par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Aucune mesure sérieuse de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de la salariée restent raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée, n'a été mise en oeuvre par l'employeur concernant Madame [P] [O] [C].

En conséquence, la cour juge que la convention de forfait annuel en jours appliquée par la société GROUPE COEUR ET DETENTE à Madame [P] [O] [C] est nulle et donc inopposable à la salariée.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires -

Le salarié dont le forfait annuel en jours est déclaré inopposable peut revendiquer rétroactivement l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail, avec toutes les conséquences qui s'ensuivent en termes de majoration de salaire et, éventuellement, de droit à repos compensateurs.

Dans ce cas, le rappel de salaire doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par le salarié en contrepartie de son forfait en jours et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi qu'il occupe, et, dès lors, peu importe que le niveau de ce dernier tienne déjà compte de dépassements de la durée légale. De même, le versement d'un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. S'agissant du taux horaire applicable en cas de retour à un décompte horaire, alors qu'il n'est pas possible d'opérer judiciairement une réfaction d'un salaire dont les bases de calcul n'ont pas été prévues lors de la conclusion ou de l'application de la convention individuelle de forfait annuel en jours, l'employeur ne saurait soutenir que la rémunération forfaitaire versée au salarié tient déjà compte de l'accomplissement d'un horaire supérieur à la durée légale. Dès lors, peu importe que le niveau de la rémunération forfaitaire tiendrait déjà compte de dépassements de la durée légale du travail.

En revanche, en cas d'annulation ou de privation d'effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié perd rétroactivement tous les jours de repos auquel le forfait a ouvert droit et ceux dont il a bénéficié depuis la date d'entrée en vigueur ou d'application du forfait. Dès lors, sous réserve de l'expiration du délai de prescription, l'employeur, qui en fait expressément la demande, est fondé à obtenir le remboursement des jours de repos qui ont été indûment pris par le salarié. L'absence de faute de celui qui a payé, l'employeur, ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l'action en répétition de l'indu puisque, la convention de forfait formant un tout, il y a une indivisibilité entre la durée de travail forfaitaire et l'octroi en compensation de jours de repos.

En cas d'annulation ou de privation d'effet du forfait annuel en jours, il échet de revenir à un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun et, en conséquence, la durée de travail effectif du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine. L'employeur peut se trouver en difficulté dans la mesure où il est nécessaire de reconstituer un contrôle quantitatif de la durée du travail, alors que, par nature, le forfait annuel en jours pouvait le dispenser d'une telle obligation. Mais la règle de preuve s'applique aussi dans les mêmes conditions au salarié. En effet, il ne saurait être déduit du seul fait que le forfait annuel en jours a été invalidé que la demande au titre des heures supplémentaires est justifiée.

En cas d'annulation ou d'inopposabilité du forfait, la preuve des heures de travail effectués par le salarié est partagé selon la règle posée par l'article L. 3171-4du code du travail.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

S'agissant des heures supplémentaires réalisées par des salariés relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, leur rémunération sera dépendante des modalités de décompte du temps de travail internes à l'entreprise.

La durée légale du travail est fixée, dans la branche HCR, à 35 heures. L'employeur a toutefois la faculté d'appliquer une durée du travail de 39 heures (soit 169 heures par mois), auquel cas il s'engage à rémunérer le salarié sur la base de 35 heures plus 4 heures majorées à 10%, en ce compris même lorsque l'activité de l'entreprise (conjoncturelle) impliquerait un temps de travail moindre.

En l'espèce, en l'absence de tout élément de nature à établir que le décompte des heures de travail serait réalisé sur une période supérieure à la semaine, sera donc retenu comme principe un décompte à la semaine.

Dans une telle hypothèse, les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail donnent lieu à majoration à hauteur de 10% pour celles accomplies entre la 36ème et la 39ème heure, puis 20% pour celles accomplies entre la 40ème et la 43ème heure et 50% au-delà de la 44ème heure.

Au titre de son obligation d'étaiement de sa demande de rappel de salaire, Madame [P] [O] [C] verse tout d'abord aux débat:

- un tableau récapitulatif relatif à chaque année d'emploi considérée (2017, 2018 et 2019), sur lesquels sont mentionnées pour chaque semaine de travail les heures de travail accomplies, celles rémunérées et celles demeurant non payées, outre les majorations correspondantes. Ce tableau comprend en outre le nombre d'heures de travail payées chaque mois ;

- des plannings de travail, sur lesquels apparaissent pour chaque salarié considéré le nombre d'heures de travail hebdomadaires prévues ;

- des plannings salle sur lesquels ressortent pour chaque jour de la semaine les horaires de travail des salariés concernés (période du 20 mars au 31 décembre 2017) ;

- un tableau récapitulatif des horaires du personnel (période du 19 février au 13 mai 2018) ;

- des tableaux intitulés 'grille horaires extra' comprenant les heures de début et de fin de poste, le nombre d'heures total accomplies par jour, ainsi que le nombre d'heures mensuellement réalisées (période d'avril à août 2018) ;

- des fiches de contrôle hebdomadaire du temps de travail (forfait jour) sur lesquelles apparaissent les heures de début et de fin de poste (période de mars à octobre 2019).

Madame [P] [O] [C] produit ensuite différents témoignages, dont ceux de :

- Madame [N] [H], réceptionniste en hôtellerie, aux termes duquel cette salariée relate avoir été employée par la société GROUPE COEUR ET DETENTE à la même période que l'appelante, avoir pu constater le 'grand nombre d'heures et jours de travail supplémentaires effectués' par cette salariée. Elle précise que, alors même qu'elle prenait son poste de travail à 8h30, Madame [P] [O] [C] était déjà présente sur son lieu de travail, qu'elle ne disposait que de brèves pauses d'1h30 à 2h l'après-midi avant de revenir pour service du soit, voir n'avait aucune coupure. Madame [N] [H] justifie ce temps de présence au regard du jeune âge et de l'inexpérience de l'équipe de travail, composée essentiellement d'apprentis, en sorte que Madame [P] [O] [C] ne pouvait que difficilement les laisser seuls. En outre, même en période de plus faible fréquentation (octobre à décembre', Madame [P] [O] [C] était contrainte de réaliser de 'nombreuses heures de travail puisque l'équipe était alors réduite au strict minimum, surtout lorsque les apprentis étaient en période d'école et donc absents de l'entreprise. Durant ces périodes, il était courant qu'elle vienne travailler 6 jours par semaine pour pallier le manque de personnel.'. Madame [N] [H] poursuit en indiquant qu'à compter de sa nomination au poste d'adjointe de direction, Madame [P] [O] [C] a été contrainte de réaliser un nombre significatif d'heures supplémentaires afin d'assurer la stabilité de l'entreprise, précisant que 'travaillant dans le même bureau, j'étais donc bien placée pour savoir qu'elle était présente sur place plus de 39 heures'. De même, alors que durant la période hivernale 2018/2019 l'ensemble de l'équipe a pu bénéficier de congés annuels, '[P] a été retenue au château car sa présence était nécessaire pour clôturer le bilan de 2018 et elle n'a à ma connaissance pris qu'une ou deux semaines de congés' ;

- Madame [Z] [V], professeur des écoles, qui relate avoir travaillé entre 2016 et 2019 durant trois étés au sein du [Adresse 3] en qualité de serveuse puis de femme de chambre, qu'elle demeurait néanmoins le reste de l'année sur le domaine puisque son conjoint y travaillait et résidait là-bas, et que durant toutes ces années elle a pu constater que Madame [P] [O] [C] arrivait tôt le matin aux alentours de 6h/7h, et qu'elle ne quittait pas son poste de travail le soir avant 22h, et ce même en dehors de la période dite 'estivale'. Elle ajoute que lors des concours de dressage, Madame [P] [O] [C] était 'bénévole' (ce terme étant employé entre guillemets puisque l'employeur ne lui a jamais demandé son avis) et constamment présente pour la préparation des caisses, la tenue de la buvette, le service, de 6h30 au repas cavalier se terminant peu avant minuit ;

- Monsieur [M] [X], manager, aux termes duquel celui-ci relate avoir été employé par la société intimée sur la même période d'emploi que Madame [P] [O] [C] (2016 à 2018), et qu'il a été 'témoin du grand nombre d'heures de travail supplémentaires effectuées par [P]. En occupant la fonction de responsable de salle, [P] encadrait une équipe composée essentiellement d'apprentis, de stagiaires et de collaborateurs non formés aux métiers de l'hôtellerie restauration. Afin de remplir ses objectifs, [P] était dans l'incapacité de laisser son équipe en autonomie ou sans surveillance.' Il précise que la salariée commençait sa journée type de travail à 8h du matin jusqu'à 15 ou 15h30 et qu'après une courte pause, elle recommençait aux alentours de 17h afin de préparer le service du dîner, sa fin de poste étant comprise en moyenne entre 23h et 00h30 en fonction des saisons. Il ajoute que même en période de basse saison, Madame [P] [O] [C] effectuait a minima 39 heures de travail hebdomadaires. Monsieur [X] ajoute enfin que lors des concours équestres, Madame [P] [O] [C] était 'au même titre que les autres responsables réquisitionnée d'office comme bénévole. Pourtant il s'agissait bien d'effectuer ses tâches habituelles de service mais sans dédommagement'.

Vu l'ensemble des documents produits aux débats par l'appelante, la cour considère que Madame [P] [O] [C] présente des éléments de fait suffisamment précis afin d'étayer sa demande de rappel de salaire, desquels s'infère que la salariée a réalisé les heures supplémentaires suivantes :

* Heures supplémentaires au titre de l'année 2017 :

- Semaine 9 : 52 heures de travail accomplies dont 13 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 9 à 50%) ;

- Semaine 10 : 63,5 heures de travail accomplies dont 24,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 20,5 à 50%) ;

- Semaine 11 : 62 heures de travail accomplies dont 23 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 19 à 50%) ;

- Semaine 12 : 61 heures de travail accomplies dont 22 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 18 à 50%) ;

- Semaine 13 : 56 heures de travail accomplies dont 17 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 13 à 50%) ;

- Semaine 14 : 54,5 heures de travail accomplies dont 15,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 11,5 à 50%) ;

- Semaine 15 : 50 heures de travail accomplies dont 11 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 7 à 50%) ;

- Semaine 16 : 58,5 heures de travail accomplies dont 19,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 15,5 à 50%) ;

- Semaine 17 : 49 heures de travail accomplies dont 10 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 6 à 50%) ;

- Semaine 18 : 53,5 heures de travail accomplies dont 14,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 10,5 à 50%) ;

- Semaine 19 : 43,5 heures de travail accomplies dont 4,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 0,5 à 50%) ;

- Semaine 20 : 50 heures de travail accomplies dont 11 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 7 à 50%) ;

- Semaine 21 : 53 heures de travail accomplies dont 14 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 10 à 50%) ;

- Semaine 22 : 50 heures de travail accomplies dont 11 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 7 à 50%) ;

- Semaine 23 : 53 heures de travail accomplies dont 14 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 10 à 50%) ;

- Semaine 24 : 49,5 heures de travail accomplies dont 10,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 6,5 à 50%) ;

- Semaine 26 : 54,5 heures de travail accomplies dont 15,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 11,5 à 50%) ;

- Semaine 27 : 59,5 heures de travail accomplies dont 20,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 16,5 à 50%) ;

- Semaine 29 : 56 heures de travail accomplies dont 17 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 13 à 50%) ;

- Semaine 30 : 72,5 heures de travail accomplies dont 33,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 29,5 à 50%) ;

- Semaine 31 : 53 heures de travail accomplies dont 14 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 10 à 50%) ;

- Semaine 32 : 45,5 heures de travail accomplies dont 6,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 2,5 à 50%) ;

- Semaine 33 : 58 heures de travail accomplies dont 19 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 15 à 50%) ;

- Semaine 34 : 55 heures de travail accomplies dont 16 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 12 à 50%) ;

- Semaine 35 : 47,5 heures de travail accomplies dont 8,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4,5 à 50%) ;

- Semaine 36 : 49 heures de travail accomplies dont 10 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 6 à 50%) ;

- Semaine 37 : 46,5 heures de travail accomplies dont 7,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3,5 à 50%) ;

- Semaine 38 : 43 heures de travail accomplies dont 4 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% ) ;

- Semaine 39 : 50,5 heures de travail accomplies dont 11,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 7,5 à 50%) ;

- Semaine 40 : 51 heures de travail accomplies dont 12 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 8 à 50%) ;

- Semaine 41 : 44,5 heures de travail accomplies dont 5,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 1,5 à 50%) ;

- Semaine 42 : 47 heures de travail accomplies dont 8 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4 à 50%) ;

- Semaine 43 : 47,5 heures de travail accomplies dont 8,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4,5 à 50%) ;

- Semaine 44 : 47,5 heures de travail accomplies dont 8,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4,5 à 50%) ;

- Semaine 45 : 44 heures de travail accomplies dont 5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 1 à 50%) ;

- Semaine 46 : 44 heures de travail accomplies dont 5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 1 à 50%) ;

- Semaine 47 : 45 heures de travail accomplies dont 6 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 2 à 50%) ;

- Semaine 48 : 44 heures de travail accomplies dont 5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 1 à 50%) ;

- Semaine 49 : 41 heures de travail accomplies dont 2 heures non rémunérées (2 heures majorées à 20% ) ;

- Semaine 52 : 57 heures de travail accomplies dont 18 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 14 à 50%).

En 2017, Madame [P] [O] [C] a été rémunérée sur la base de deux taux horaires distincts, à savoir 11,50 euros -brut- pour la période de février à juin puis 12,647 euros -brut- pour la période de juillet à décembre.

Vu les plannings de travail de la salariée il ressort un nombre d'heures supplémentaires demeurant non rémunérées de :

- mars à juin : 64 heures majorées à 20 % (soit 883,20 euros) et 158 heures majorées à 50% (soit 2.725,5 euros) ;

- juillet à décembre : 94 heures majorées à 20% (soit 1.426,54 euros) et 173 heures majorées à 50% (soit 3.281,81 euros).

Madame [P] [O] [C] est donc bien fondée à solliciter la somme globale de 8.317,05 euros -brut- à titre de rappel de salaire sur l'année 2017, outre 831,70 euros -brut- de congés payés afférents.

* Heures supplémentaires au titre de l'année 2018 :

- Semaine 8 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 9 : 48,5 heures de travail accomplies dont 9,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 5,5 à 50%) ;

- Semaine 10 : 49 heures de travail accomplies dont 10 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 6 à 50%) ;

- Semaine 11 : 43,5 heures de travail accomplies dont 4,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 0,5 à 50%) ;

- Semaine 12 : 46,5 heures de travail accomplies dont 7,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3,5 à 50%) ;

- Semaine 13 : 49,5 heures de travail accomplies dont 10,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 6,5 à 50%) ;

- Semaine 14 : 57 heures de travail accomplies dont 18 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 14 à 50%) ;

- Semaine 15 : 54,5 heures de travail accomplies dont 15,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 11,5 à 50%) ;

- Semaine 16 : 57 heures de travail accomplies dont 18 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 14 à 50%) ;

- Semaine 17 : 49 heures de travail accomplies dont 10,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 6,5 à 50%) ;

- Semaine 18 : 44,50 heures de travail accomplies dont 16 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 1,5 à 50%) ;

- Semaine 19 : 49 heures de travail accomplies dont 10 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 6 à 50%) ;

- Semaine 20 : 55,5 heures de travail accomplies dont 16,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 12,5 à 50%) ;

- Semaine 21 : 55,5 heures de travail accomplies dont 16,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 12,5 à 50%) ;

- Semaine 22 : 55,5 heures de travail accomplies dont 16,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 12,5 à 50%) ;

- Semaine 23 : 47,5 heures de travail accomplies dont 8,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4,5 à 50%) ;

- Semaine 24 : 60,5 heures de travail accomplies dont 21,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 17,5 à 50%) ;

- Semaine 25 : 60,5 heures de travail accomplies dont 21,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 17,5 à 50%) ;

- Semaine 26 : 64,5 heures de travail accomplies dont 25,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 21,5 à 50%) ;

- Semaine 27 : 57,30 heures de travail accomplies dont 20 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 14,5 à 50%) ;

- Semaine 28 : 58 heures de travail accomplies dont 19 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 15 à 50%) ;

- Semaine 29 : 47,5 heures de travail accomplies dont 8,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4,5 à 50%) ;

- Semaine 30 : 47,5 heures de travail accomplies dont 8,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4,5 à 50%) ;

- Semaine 31 : 57 heures de travail accomplies dont 18 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 14 à 50%) ;

- Semaine 33 : 67,5 heures de travail accomplies dont 28,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 24,5 à 50%) ;

- Semaine 34 : 59 heures de travail accomplies dont 20 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 16 à 50%) ;

- Semaine 36 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 37 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 38 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 39 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 40 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 41 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 42 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 43 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 44 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 45 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 46 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 47 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 48 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 49 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 50 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 51 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%) ;

- Semaine 52 : 46 heures de travail accomplies dont 7 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 3 à 50%).

En 2018, Madame [P] [O] [C] a été rémunérée sur la base d'un taux horaire de 12,647 euros -brut-.

Vu les plannings de travail et/ou de salle produits par la salariée il ressort un nombre d'heures supplémentaires demeurant non rémunérées de 172 heures majorées à 20% (soit 2.610,27 euros) et de 321 heures majorées à 50% (soit 6.089,37 euros).

Madame [P] [O] [C] est donc bien fondée à solliciter la somme globale de 8.699,64 euros -brut- à titre de rappel de salaire sur l'année 2018, outre 869,96 euros -brut- de congés payés afférents.

* Heures supplémentaires au titre de l'année 2019 :

- Semaine 10 : 60 heures de travail accomplies dont 21 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 17 à 50%) ;

- Semaine 11 : 42 heures de travail accomplies dont 3 heures non rémunérées (3 heures majorées à 20% ) ;

- Semaine 12 : 44 heures de travail accomplies dont 5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 1 heure majorée à 50% ) ;

- Semaine 14 : 47,5 heures de travail accomplies dont 8,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 4,5 heures majorées à 50%) ;

- Semaine 15 : 41,5 heures de travail accomplies dont 5 heures non rémunérées (2,5 heures majorées à 20% ) ;

- Semaine 16 : 45 heures de travail accomplies dont 6 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 2 à 50%) ;

- Semaine 19 : 52,5 heures de travail accomplies dont 13,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 9,5 à 50%) ;

- Semaine 20 : 94,5 heures de travail accomplies dont 55,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 51,5 à 50%) ;

- Semaine 21 : 94,5 heures de travail accomplies dont 55,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 51,5 à 50%) ;

- Semaine 22 : 81 heures de travail accomplies dont 42 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 38 à 50%) ;

- Semaine 23 : 81 heures de travail accomplies dont 42 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 38 à 50%) ;

- Semaine 24 : 81 heures de travail accomplies dont 42 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 38 à 50%) ;

- Semaine 25 : 81 heures de travail accomplies dont 42 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 38 à 50%) ;

- Semaine 26 : 81 heures de travail accomplies dont 42 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 38 à 50%) ;

- Semaine 27 : 67,5 heures de travail accomplies dont 24,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 24,5 à 50%) ;

- Semaine 28 : 43 heures de travail accomplies dont 4 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% ) ;

- Semaine 30 : 82,5 heures de travail accomplies dont 43,5 heures non rémunérées (4 heures majorées à 20% et 39,5 à 50%).

En 2019, Madame [P] [C] a été rémunérée sur la base d'un taux horaire de 13 euros -brut-.

Vu notamment les documents de décompte du temps de travail établis dans le cadre du forfait annuel en jours (déclaré inopposable), il ressort un nombre d'heures supplémentaires non rémunérées de 65,5 heures majorées à 20% (soit 1.021,80 euros) et de 391 heures majorées à 50% (soit 7.624,50 euros).

Madame [P] [O] [C] est donc bien fondée à solliciter la somme globale de 8.646,30 euros -brut- à titre de rappel de salaire sur l'année 2019, outre 864,63 euros -brut- de congés payés afférents.

La société GROUPE COEUR ET DETENTE sera condamnée à payer à Madame [P] [O] [C], à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, les sommes de :

* 8.317,05 euros au titre de l'année 2017, outre 831,70 euros de congés payés afférents,

* 8.699,64 euros au titre de l'année 2018, outre 869,96 euros de congés payés afférents,

* 8.646,30 euros au titre de l'année 2019, outre 864,63 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

- Sur la demande au titre des repos compensateurs -

Les heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est défini par convention collective ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche, étendu ou non. En l'absence d'accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures. Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires peut être supérieur ou inférieur à 220 heures.

Le droit à contrepartie obligatoire sous forme de repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report. Le délai de deux mois commence à courir dès que les 7 heures de repos ont été accumulées. Le salarié doit alors prendre une journée ou des demi-journées de repos dans ce délai. Le délai de deux mois ne recommence à courir qu'à compter de l'acquisition de 7 heures de repos à nouveau.

Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à repos compensateur mais qu'il ne les a pas pris ou n'a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, l'employeur doit dans ce cas le relancer. L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur demande au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. Ces dispositions sont d'ordre public.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il ne s'agit pas d'une assimilation intégrale à du temps de travail effectif mais seulement pour le calcul des droits du salarié (salaire, ancienneté, congés payés etc.).

Le temps de repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Pour le surplus, les partenaires sociaux peuvent fixer, comme ils l'entendent, les modalités de prise du repos compensateur et ses caractéristiques. À défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au

même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

À défaut de relance du salarié pour lui faire prendre son repos compensateur, l'employeur peut être condamné au versement de dommages-intérêts. Le salarié qui, du fait de l'employeur (absence d'information sur ses droits, information incomplète, contestation sur les heures

supplémentaires effectuées etc.), n'a pas été en mesure de demander la contrepartie obligatoire sous forme de repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comprend une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire (donc soumise à cotisations sociales), dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l'initiative de la rupture et quel qu'en soit le motif.

Selon la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié. Pour le surplus, la convention collective ne déroge pas notablement aux principes légaux précités.

Il a été constaté plus en amont que Madame [P] [O]-[C] était rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires pour une durée légale du travail équivalente à 35 heures au sein de la branche HCR, en sorte qu'elle percevait chaque mois un salaire mensuel de base augmenté de 4 heures supplémentaires majorées à 10%.

Madame [P] [O] [C] a donc effectué :

- en 2017 : 502 heures supplémentaires de mars à décembre (158 heures à 20% + 344 à 50%) auxquelles s'ajoutent 180 heures majorées à 10% (45 semaines) = donc un total de 682 heures supplémentaires, soit 322 heures au-delà du contingent annuel, soit un droit correspondant à 161 heures de travail effectif (1.943,83 euros, outre 194,38 euros de congés payés afférents) ;

- en 2018 : 493 heures supplémentaires de mars à décembre (172 heures à 20% + 321 heures à 50%) auxquelles s'ajoutent 180 heures majorées à 10% (45 semaines) = donc un total de 673 heures supplémentaires soit 313 heures au-delà du contingent annuel, soit un droit correspondant à 156,5 heures de travail effectif (1.979,25 euros, outre 197,92 euros de congés payés afférents) ;

- en 2019 : 456,5 heures supplémentaires (65,5 heures majorées à 20% + 391 heures majorées à 50%) auxquelles s'ajoutent 176 heures majorées à 10% (44 semaines) = donc un total de 632,5 heures supplémentaires, soit 272,5 heures au-delà du contingent annuel, soit un droit correspondant à 136,25 heures de travail effectif (1.771,25 euros, outre 177,12 euros de congés payés afférents.

En conséquence, la société GROUPE COEUR ET DETENTE sera condamnée à payer à Madame [I] [O] [C], à titre d'indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos, les sommes de :

- 2.138,21 euros au titre de l'année 2017,

- 2.177,17 euros au titre de l'année 2018,

- 1.948,37 euros au titre de l'année 2019.

Le jugement sera réformé en ce sens.

- Sur la demande au titre de la durée maximale hebdomadaire de travail -

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants fixe une durée maximale hebdomadaire de travail à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, avec une durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures.

La charge de la preuve du respect par le salarié de la durée maximale hebdomadaire de travail incombe à l'employeur.

En l'espèce, vu l'irrecevabilité des conclusions et pièces de la société GROUPE COEUR ET DETENTE et les attendus qui précèdent, la cour ne peut que considérer que l'employeur échoue à rapporter la preuve que Madame [P] [O] [C] n'aurait pas été amenée à travailler en dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail.

En tout état de cause, il ressort des pièces communiquées par la salariée qu'elle a été amenée à dépasser cette durée maximale à plusieurs reprises, et notamment lors des semaines 10 à 24 et 29 à 42 en 2017, 13 à 28 en 2018 et 19 à 27 en 2019.

La chambre sociale de la Cour de cassation n'a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en cause.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail imputable à l'employeur relève d'une telle dérogation.

Du fait de la violation par l'employeur de dispositions impératives en matière de durées maximales de travail, de l'existence d'horaires de travail particulièrement chargés et concentrés, et ce de façon régulière, Madame [P] [C] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par un temps de travail effectif impropre à garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre excessif d'heures de travail.

Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, la cour considère que Madame [I] [O] [C] a subi un préjudice qu'il convient de réparer par l'allocation d'une juste indemnité à hauteur de 2.000 euros.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur la demande au titre de la durée maximale journalière de travail-

L'article 6 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants prévoit que la durée maximale journalière de travail est de 10h pour le personnel administratif hors site d'exploitation, de 11 heures pour les cuisiniers, de 11h30 pour les autres salariés et de 12 heures pour le personnel de réception.

Madame [P] [O]-[C], qui a successivement exercé les fonctions de chef de salle puis d'adjointe de direction sur site d'exploitation, relève de la catégorie 'autres salariés'. Elle était donc soumise à une durée maximale journalière de travail de 11h30.

La charge de la preuve du respect par le salarié de la durée maximale journalière de travail incombe à l'employeur.

En l'espèce, vu l'irrecevabilité des conclusions et pièces de la société GROUPE COEUR ET DETENTE et les attendus qui précèdent, la cour ne peut que considérer qu'elle échoue à rapporter la preuve que Madame [P] [O] [C] n'aurait pas été amenée à travailler en dépassement de la durée maximale journalière de travail.

En tout état de cause, vu les pièces produites aux débats par la salariée, il ressort que celle-ci a régulièrement été amenée à travailler au-delà de la durée maximale journalière de travail, et notamment au cours des semaines 10 à 24 et 29 à 42 en 2017, 13 à 28 en 2018 et 19 à 27 en 2019.

Comme précédemment, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail imputable à l'employeur implique pour le salarié la réalisation d'un préjudice.

Du fait de la violation par l'employeur de dispositions impératives en matière de durée maximale journalière de travail, Madame [P] [O] [C] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des

risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un rythme de travail excessif.

Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, la cour considère que Madame [I] [O] [C] a subi un préjudice qu'il convient de réparer par l'allocation d'une indemnité à hauteur de 2.000 euros.

- Sur la demande au titre du repos hebdomadaire -

En application de l'article 21 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires (consécutifs ou non).

Pour les établissements permanents, comme tel est le cas en l'espèce de celui exploité par la société GROUPE COEUR ET DETENTE, les jours de repos sont ainsi attribués au choix :

- 1 jour et demi consécutifs ;

- 1 jour une semaine et 2 jours consécutifs ou non la semaine suivante ;

- 1 jour et une demi-journée non consécutive ;

- 1 jour et cumul de la 1/2 journée restante dans la limite de six jours.

S'agissant de la dernière demi-journée restante, elle peut être reportée à concurrence de deux jours par mois. Le repos devra être compensée dans les délais suivants :

- dans les six mois suivants dans les établissements de plus de dix salariés ;

- dans l'année suivante dans les établissements de moins de dix salariés si les impératifs de l'entreprise ne permettent pas la compensation en repos dans les délais, une compensation en rémunération est attribuée au salarié.

La Cour de cassation juge que les dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur.

Les salariés privés irrégulièrement de leur repos hebdomadaire ont droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Comme précédemment, le seul constat du non respect par l'employeur des repos légaux occasionne un préjudice pour le salarié.

La charge de la preuve du respect par le salarié du repos hebdomadaire incombe à l'employeur.

Comme précédemment, vu l'irrecevabilité des conclusions et pièces de la société GROUPE COEUR ET DETENTE et les attendus qui précèdent, la cour ne peut que considérer qu'elle échoue à rapporter la preuve que Madame [P] [O] [C] a bénéficié de son droit à repos hebdomadaire.

En tout état de cause, il ressort des pièces produites aux débats par la salariée, que celle-ci a été privée de son droit à repos hebdomadaire à plusieurs reprises, et notamment lors des semaines :

- du 17 au 23 avril 2017 ;

- du 4 au 10 mars 2019 ;

- du 1er au 7 avril 2019 ;

- du 15 au 21 avril 2019 ;

- du 20 au 26 mai 2019 ;

- du 27 mai au 2 juin 2019 ;

- du 3 au 9 juin 2019 ;

- du 24 au 30 juin 2019 ;

- du 22 au 28 juillet 2019.

Du fait de la violation par l'employeur de dispositions impératives en matière de durée minimale de repos hebdomadaire, Madame [P] [O] [C] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un rythme de travail excessif.

Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [P] [C] a subi un préjudice qu'il convient de réparer par l'allocation d'une indemnité d'un montant de 2.000 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

- Sur la demande au titre du travail dissimulé -

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l'employeur en ce qu'il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L'existence de l'élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l'interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d'activité ou d'emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié.

L'indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable...) et sans nécessité d'une condamnation pénale préalable de l'employeur. L'élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l'indemnité forfaitaire dont l'allocation relève de la compétence exclusive du juge prud'homal.

En l'espèce, c'est à tort que la société GROUPE COEUR ET DETENTE a entendu soumettre Madame [P] [O] [C] à une convention de forfait annuel en jours, sans au demeurant respecter l'ensemble des obligations qui lui incombaient dans ce cadre, notamment en terme de contrat du temps de travail et de l'adéquation de la charge de travail de cette salariée avec sa vie privée et familiale.

Reste que, nonobstant le nombre important d'heures supplémentaires réalisées, non décomptées ni rémunérées par l'employeur, l'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé en l'espèce.

Madame [P] [O] [C] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle -

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants dispose que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable au salarié. Cette indemnité ne pourra être inférieure à :

- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;

- 1/3 de mois de salaire par année pour les années à partir de 10 ans.

Si le salarié compte moins de 8 mois d'ancienneté, le montant de l'indemnité est déterminé au prorata du nombre de mois de présence.

Le mois de salaire de référence est la moyenne des salaires des 12 ou des 3 derniers mois précédant la rupture, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié.

Au cours des douze derniers mois complets précédant la rupture de son contrat de travail (formule la plus avantageuse pour la salariée), Madame [P] [O] [C] a perçu la somme globale de 27.543,53 euros. A cette somme doit être ajouté le montant alloué dans le cadre du présent arrêt au titre des heures supplémentaires pour cette même période, soit la somme de 8.646,30 euros, soit une rémunération totale de 36.189,83 euros.

Le salaire de référence devant donc servir de base de calcul à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est de 36.189,83 euros : 12 = 3.015,81 euros.

Madame [P] [O] [C] aurait donc dû percevoir, à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la somme de : [(3.015,81 : 1/4) x 3] = 2.261,85 euros.

Madame [P] [O] [C] a perçu, lors de la rupture de son contrat de travail, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 1.722 euros, en sorte qu'un reliquat de 539,85 euros aurait dû lui être versé.

Madame [P] [O] [C] limite toutefois son rappel à la somme de 179,68 euros.

La cour ne pouvant pas outrepasser ce quantum sauf à statuer ultra petita, la société GROUPE COEUR ET DETENTE sera donc condamnée à verser à Madame [P] [O] [C] la somme de 179,68 euros à titre de rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le jugement sera réformé en ce sens.

- Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et, lorsqu'il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, valant citation et mise en demeure, soit en l'espèce le 21 octobre 2020 s'agissant des sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, d'indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos, de rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l'espèce le 3 juin 2025, s'agissant des sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, non respect de la durée maximale journalière de travail et non respect du droit à repos hebdomadaire.

En l'espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles d'instance.

La société GROUPE COEUR ET DETENTE, qui succombe principalement, sera condamnée, outre aux entiers dépens de première instance et d'appel, à payer à Madame [P] [O] [C] une indemnité complémentaire de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et une indemnité de 2.000 euros en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS