CA Rennes, 5 juin 2025, RG 22/02001

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°169 bis/2025

N° RG 22/02001 - N° Portalis DBVL-V-B7G-STEM

S.A.R.L. [Adresse 10]

C/

Mme [D] [B]

RG CPH : 20/00084

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT BRIEUC

Copie exécutoire délivrée

le :05/06/2025

à :Me [Localité 7], Me Verrando

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 13 Janvier 2025

En présence de Monsieur [U] [W], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Juin 2025 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé le 13 Mars 20025, le 03 Avril 2025, le 24 Avril 2025 puis le 22 Mai 2025

****

APPELANTE :

S.A.R.L. RÉSIDENCE DE ROQUILIEU Société prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Etienne DELATTRE de la SARL HAROLD AVOCATS II, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [D] [B]

née le 04 Avril 1989 à [Localité 13]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par Me Géraldine PINSON-RUBIN, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Marie VERRANDO,Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [Adresse 10] exploite un établissement médicalisé en continu accueillant des personnes âgées ( 60 lits) et possédant une unité spécialisée dédiée à la maladie d'Alzheimer.

La SARL Résidence de Roquilieu applique la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif et emploie plus de 10 salariés ( 49) . Elle appartient au Groupe Kerdonis qui gère plusieurs établissements du même type.

Le 6 mars 2017, Mme [D] [B] a été embauchée par la Sarl [Adresse 10] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice d'établissement, catégorie cadre A coefficient 390 de l'annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective. A l'issue de sa période d'essai, elle a été classifiée cadre B, coefficient 420.

En dernier lieu, elle percevait un salaire de 3 131.10 euros brut, prime d'ancienneté incluse.

Le 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 19 mars. L'entretien n'a donné lieu à aucune sanction.

Le 2 avril 2020, la salariée a exprimé sa volonté d'entamer des négociations en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail tout en précisant attendre la fin des mesures de confinement.

Par courrier en date du 16 avril 2020, Mme [B] a démissionné. Elle a partiellement exécuté son préavis en accord avec l'employeur jusqu'au 30 juin 2020.

 ***

Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 4 août 2020 afin de voir :

- Juger que toutes les heures supplémentaires de travail n'ont pas été payées par la SARL Résidence de Roquilieu

- Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] :

- à un rappel de salaire pour les 3 années non prescrites (01/07/2017 au 30/06/2020) :35 294,98 € bruts

- congés payés afférents : 3 529,50 euros bruts

- Juger cette situation comme constitutive d'une dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail

- Allouer l'indemnité forfaitaire de l'article L. 8223-1 du code du travail égale à six mois de salaire, soit net de CSG-CRDS : 24 511,41 euros nets

- Juger que Mme [B] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos.

- Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu :

- à la contrepartie obligatoire en repos pour les 3 années non prescrites 01/07/2017 au 30/06/2020) : 9493,66 euros bruts

- congés payés afférents : 949,37 euros bruts

- Constater le non-respect des durées légales maximales de travail

- Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à : 1 500 euros nets

- Constater l'exécution d'astreintes

- Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu :

- à un rappel de salaire pour astreintes à 110 121,04 euros bruts se décomposant :

- Au titre des astreintes soir/nuit : 60 238,80 euros bruts

- Au titre des astreintes week-end : 39 882,24 euros bruts

- Constater le harcèlement moral à l'encontre de Mme [B]

- Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 30 000 euros nets

- Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à l'élaboration et à la transmission des documents sociaux (bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi) conformes au jugement à intervenir

- Dire avoir lieu aux intérêts de droit

- Fixer le salaire de référence à 4085,23euros bruts

- Condamner la SARL [Adresse 10] aux entiers dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 2 500 euros nets

- Rejeter les éventuelles demandes reconventionnelles de la SARL Résidence de Roquilieu.

La SARL [Adresse 10] a demandé au conseil de prud'hommes de débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Par jugement en date du 17 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a :

- Dit que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires ;

- Fixé le salaire mensuel de référence de base à 3 345,39 euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05 euros brut ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires ;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 3 529,50 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires;

- Dit qu'il y a eu dissimulation d'emploi salarié ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 24 511,41 euros au titre de l'indemnité forfaitaire en lien avec la dissimulation d'emploi salarié ;

- Dit que Mme [B] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos et à 949,37 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente;

- Constaté le non-respect des durées maximales de travail ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à verser à Mme [B] la somme de 800 euros au titre des dommages-intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

- Dit que Mme [B] faisait des astreintes ;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à verser à Mme [B] la somme de 60 238,80 euros brut au titre des astreintes de semaine et 39 882,24 euros brut au titre des astreintes de week-end;

- Constaté le harcèlement moral ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 20 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- Ordonné à la SARL [Adresse 10] la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au jugement ;

- Ordonné le paiement des intérêts de droit et condamné la SARL Résidence de Roquilieu à les payer à Mme [B] au jour de la saisine ;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à payer 2 500 euros à Mme [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble du jugement à intervenir.

***

La SARL Résidence de Roquilieu a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 24 mars 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 décembre 2024, la SARL [Adresse 10] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc le 17 mars 2022 en ce qu'il a :

- Dit que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires ;

- Fixé le salaire mensuel de référence de base à 3 345,39 euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05 euros brut ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98 euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires ;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 3 529,50 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires ;

- Dit qu'il y a eu dissimulation d'emploi salarié ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 24 511,41 euros au titre de l'indemnité forfaitaire en lien avec la dissimulation d'emploi salarié;

- Dit que Mme [B] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos ;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos et à 949,37 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

- Constaté le non-respect des durées maximales de travail ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à verser à Mme [B] la somme de 800 euros au titre des dommages-intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

- Dit que Mme [B] faisait des astreintes ;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à verser à Mme [B] la somme de 60 238,80 euros brut au titre des astreintes de semaine et 39 882,24 euros brut au titre des astreintes de week-end ;

- Constaté le harcèlement moral ;

- Condamné la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 20 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- Ordonné à la SARL [Adresse 10] la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au jugement ;

- Ordonné le paiement des intérêts de droit et condamné SARL Résidence de Roquilieu à les payer à Mme [B] au jour de la saisine;

- Condamné la SARL [Adresse 10] à payer 2 500 euros à Mme [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble du jugement à intervenir.

Et, rejugeant,

- Débouter Mme [B] des demandes formées au titre des heures supplémentaires ;

- Débouter Mme [B] des demandes formées au titre des durées légales maximales de travail;

- Débouter Mme [B] de la demande formée au titre de la contrepartie obligatoire en repos;

- Débouter Mme [B] de sa demande formée au titre du travail dissimulé ;

- Débouter Mme [B] de sa demande formée au titre du paiement des astreintes prétendument réalisées ;

- Débouter Mme [B] de la demande formée au titre du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire :

- Réformer le montant de la condamnation de la SARL Résidence de Roquilieu au titre des heures supplémentaires, et le ramener à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

- Débouter Mme [B] de son appel incident portant sur le montant des dommages-intérêts accordés au titre du harcèlement moral ;

- Débouter Mme [B] de son appel incident portant sur le montant des dommages-intérêts accordés au titre du non-respect des durées maximales de travail; - Débouter Mme [B] de son appel incident portant sur le calcul de son salaire de référence;

- Condamner Mme [B] à verser à la SARL [Adresse 10] la somme de 3 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 décembre 2024, Mme [B] demande à la cour de :

- La recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit,

- Débouter la SARL Résidence de Roquilieu de toutes ses demandes, fins et conclusions

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prudhommes de [Localité 12] le 17 mars 2022 en ce qu'il a :

- Fixé le salaire de référence à 3 345,39euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05euros brut

- Limité la condamnation de la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 800 euros nets de CGS et CRDS au titre de dommages et intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail

- Limité la condamnation de la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 20 000 euros net au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc le 17 mars 2022 pour le surplus

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

A titre principal,

1. Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et sur le salaire de référence

- Dire que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires ;

- Fixer le salaire de référence à 4085,23euros bruts ;

- Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98 euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires ;

- Condamner la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 3 529,50 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires ;

2. Sur la demande relative à la dissimulation d'emploi salarié

- Dire qu'il y a eu dissimulation d'emploi salarié ;

- Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 24 511,41 euros au titre de l'indemnité forfaitaire en lien avec la dissimulation d'emploi salarié ;

3. Sur la demande de rappel au titre de la contrepartie obligatoire en repos (COR)

- Dire que Mme [B] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire de repos ;

- Condamner la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos et à 949,37 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

4. Sur la demande relative au non-respect des durées maximales de travail

- Constater le non-respect des durées maximales de travail ;

- Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à verser à Mme [B] la somme de 1500 euros au titre des dommages-intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

5. Sur la demande de rappel de salaires pour astreintes

- Dire que Mme [B] faisait des astreintes ;

- Condamner la SARL [Adresse 10] à verser à Mme [B] la somme de 60 238,80 euros brut au titre des astreintes de semaine et 39 882,24 euros brut au titre des astreintes de week-end ;

6. Sur la demande pour harcelement moral

- Constater le harcèlement moral ;

- Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer à Mme [B] la somme de 30 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

7. Sur les demandes accessoires

- Ordonner à la SARL [Adresse 10] la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au jugement ;

- Ordonner le paiement des intérêts de droit et condamner la SARL Résidence de Roquilieu à les payer à Mme [B] avec capitalisation à compter du jour de la saisine ;

A titre subsidiaire,

- Fixer le salaire de référence à 3 345,39euros brut et le salaire horaire de référence à 22,05 euros brut

- Constater le non-respect des durées maximales de travail ;

- Condamner la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 800 nets de CGS et CRDS euros au titre de dommages et intérêts en lien avec le non-respect des durées maximales de travail ;

- Constater le harcèlement moral à l'encontre de Mme [B] ;

- Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 20 000euros net

En toute hypothèse,

- Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée

- Condamner la SARL [Adresse 10] à payer une somme qui sera fixée à 2 500 euros à Mme [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance

- Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à payer une somme qui sera fixée à 2 500 euros à Mme [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 17 décembre 2024 avec fixation de l'affaire à l'audience du 13 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

A titre liminaire, il est rappelé que la Sarl [Adresse 9] exploite un établissment médicalisé en continu accueillant des personnes âgées valides, semi-valides et dépendantes , avec 60 lits, et disposant d'une unité spécialisée dédiée à la maladie d'Alzheimer.

La société la résidence de Roquelieu appartient au groupe Kerdonis, dirigé par M.[F], qui assure la gestion de plusieurs résidences (7) pour personnes âgées et et emploie 350 salariés.

Selon sa fiche de poste, Mme [B] était chargée en sa qualité de cadre de direction, outre des missions fonctionnelles au sein du groupe Kerdonis, (en sa qualité de cadre de Direction) d'assurer la responsabilité et la supervision de l'établissement donnant lieu à une délégation de pouvoirs et en particulier:

- maintenir et veiller au bien-être des résidents et des familles,

- la mise en place et le suivi de la démarche qualité avec mise en oeuvre d'objectifs,

- l'entretien des relations avec les autorités de tutelle et assurer la gestion générale de la médicalisation , des conventions tripartites, la préparation et la négociation des budgets,

- la mise en place et le suivi des procédures du Groupe notamment du point de vue comptable et budgétaire,

- le suivi des contrôles de prévention de sécurité en matière d'incendie et bactériologique,

- le recrutement direct ou par délégation des personnels, à l'exception du personnel d'encadrement dont elle propose la candidature.

- l'entretien des relations avec les instances représentatives du personnel.( Pièce 1)

Mme [B] sollicite le paiement de la somme de 35 294,98 euros outre les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées ( 1 363,50 heures) durant la période non prescrite allant du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020. Elle sollicite la confirmation du jugement.

Elle soutient que nonobstant les dispositions de son contrat de travail prévoyant que sa rémunération constitue 'une contrepartie forfaitaire de son activité, de tous les dépassements et astreintes qu'elle pourra être amenée à effectuer compte tenu de ses responsabilités et de la latitude dans l'organisation de son activité', elle était amenée à réaliser de nombreuses heures de travail au-delà de la durée contractuelle de 151.67 heures en tant que Directrice d'un établissement médicalisé hébergeant en continu 60 résidents et encadrant 50 salariés; que l'employeur exigeant une grande disponibilité de sa jeune directrice n'établissait pourtant aucun document de décompte et de contrôle de la durée de son travail en semaine ou en astreinte; qu'elle justifie de sa surcharge de travail au travers de nombreux suivis hebdomadaires transmis à la Direction, de ses mails professionnels tardifs, de ses sms, de témoignages confirmant sa très grande disponibilité même durant ses congés.

La société conclut à l'infirmation du jugement en soutenant que la salariée n'apporte pas les éléments suffisamment précis à l'appui des heures supplémentaires prétendument réalisées, s'agissant d'un tableau Excel rédigé a posteriori dont le caractère mensonger et les incohérences ressortent de l'étude de ses mails et de ses rapports hebdomadaires transmis à la Direction; que les témoignages d'anciennes salariées ne sont pas précis; que la salariée n'a jamais réclamé d'heures supplémentaires, évoquant tout au plus des horaires tardifs dans quelques rapports d'activité ( 8 sur 100).

L'employeur ajoute qu'il respectait les règles de décompte de la durée du travail de ses salariés au moyen des plannings remplis par la Directrice elle-même; qu'elle se prétendait débordée par son activité alors qu'elle disposait du temps nécessaire pour y parvenir comme ses autres collègues sans recourir à des heures supplémentaires; qu'elle bénéficiait d'une latitude dans la gestion de ses horaires de travail, n'a pas déduit les 6 jours de congés supplémentaires accordés aux directeurs en contrepartie des sujétions; qu'elle n'a pas été autorisée à réaliser les heures supplémentaires alléguées ; qu'elle a manqué à son obligation de loyauté en supprimant ses mails et ses rapports hebdomadaires avant sa démission.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. [A]).

L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l'absence d'un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées.

En l'espèce, Mme [B] verse aux débats :

- son contrat de travail du 13 janvier 2017 à effet au 6 mars 2017 dans lequel il est indiqué ' votre salaire mensuel brut forfaitaire sera de 2 792,56 euros , majoration d'ancienneté comprise ( reprise des 2 ans sur justificatifs) , pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Il est entendu que cette rémunération dans son ensemble constitue la contrepartie forfaitaire de votre activité, ainsi que tous les dépassements et astreintes que vous pourrez être amené à effectuer compte tenu de vos responsabilités et de la latitude dont vous disposerez dans l'organisation de votre activité'.

- Un décompte sous forme de tableau Excel des heures de travail effectuées chaque jour durant la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020 mentionnant des horaires de travail, généralement de 8h45-18 heures du lundi au vendredi, avec une pause méridienne de 30 mn, et de manière ponctuelle certains week-end et jours fériés. Les heures supplémentaires représentaient 238,5 HS en 2017, 487,75 HS en 2018, 382,25 HS en 2019 et 255,25 HS en 2020, soit un total de 1 363,50 HS (pièce n°5).

Ces relevés comportent des annotations de la salariée en cas de longue journée de travail ( 8h45-21 heures 45) en lien avec des réunions avec l'équipe de nuit, des difficultés avec les résidents (fugues, incendie).

- une compilation de mails envoyés de sa messagerie professionnelle sur une période limitée allant du 1er août 2019 au 29 mai 2020, dont certains transmis au-delà de 18 heures (18) et durant les week-end et jours fériés (pièces 6 et 6 bis)

- des rapports de suivi hebdomadaire transmis à la Direction ( pièce 19) faisant mention de ses déplacements sur site le dimanche ( semaine 14 en 2019 panne électrique ), d'une réunion avec l'équipe de nuit le 2 mai 2018 à 21 heures, d'entretiens de recrutement ( jusqu'à 23 heures semaine 47 en 2018) / vers 21 heures S7 en 2019, vers 22 heures S26 en 2019. ( pièce 19)

- des échanges de mails avec le personnel de l'EPHAD via le logiciel de soins accessibles par son téléphone personnel entre 2017 et 2020, se rapportant aux problématiques rencontrées par l'équipe durant la journée et aux solutions à mettre en oeuvre( pièce 25)

- des échanges de sms avec des collaborateurs en avril, mai et juin 2020 y compris durant les week-ends et jours fériés ( pièce 20)

- l'attestation de Mme [E], ancienne cuisinière ayant travaillé entre 2018 et mars 2019, puis durant des vacations en 2020, rapportant qu'elle croisait régulièrement Mme [B] à son embauche avant 8h45, et le soir entre 18h40 et 19 heures. Elle évoque aussi la grande disponibilité et le sens de l'écoute de la directrice, qui 'pouvait être jointe en cas de problème sur sa ligne privée les soirs et week-ends sans hésitations' (pièces 7 et 7 bis)

- l'attestation de Mme [O], ancienne salariée, décrivant Mme [B] comme accessible aux résidents , aux familles et au personnel , arrivant 'le matin à 8h30 et jusqu'à 18h30, 19h le soir s'il le fallait '. Pour les plannings et les absences, on pouvait compter sur elle par téléphone le week-end et pendant ses congés, elle a toujours réglé les problèmes'.( Pièce 21)

- un mail adressé le 26 août 2019 à la Direction en réponse à une demande de rapport hebdomadaire ' je ne vous cache pas que je suis épuisée autant physiquement que moralement après deux mois aussi intensifs, je n'ai pas eu un seul vrai jour de repos depuis juillet puisque j'ai été appelé tous les jours, samedis, dimanches compris afin de gérer les difficultés des remplacements, des organisations, etc, et je suis restée investie autant que possible tous les jours(..) Je souhaitais finir mes paies pour 11 heures pour les envoyer à [I] [N] ( comptable), j'ai donc privilégié çà en arrivant à 8 heures ce jour. Je vous enverrai le rapport dans la matinée. '( pièce 16)

- le tableau des 'Personnes à appeler en cas d'urgence'où figure le nom de Mme [B] et son numéro de téléphone personnel, en premier lieu pour les ' problèmes administratifs, techniques, fugues, sécurité' et en second lieu après celui de [R] pour les ' planning , absences et remplacements'( pièce 15)

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur, à qui il incombe d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, verse aux débats :

- les tableaux intitulés 'plannings prévisionnels' transmis chaque mois par Mme [B] à la Direction correspondant aux journées de travail du personnel de l'EPHAD de l'établissement de Roquilieu avec les annotations relatives aux arrêts de travail, aux changements d'horaires ( pièces 70 à 72).

- la synthèse des codes horaires du personnel définissant les plages horaires selon la classification des emplois occupés, et concernant un cadre de Direction un code horaire de 7 heures par jour sur la plage horaire 9h-17h30 avec une pause méridienne d'1h30 (pièces 73 A et 73B)

- des décomptes transmis par Mme [B] ( pièces 74 à 77) faisant mention des spécificités pour les heures supplémentaires, primes et majorations dues aux salariés et destinés au service paie. Les tableaux des années 2017 à 2020 ne font apparaître aucune heure supplémentaire pour Mme [B] qui a bénéficié d'une prime exceptionnelle de 1 000 euros en 2017.

- les bulletins de salaire sont établis sur la base mensuelle de 151.67 heures , sans paiement d'heures supplémentaires.

Comme le souligne à juste titre la salariée, le planning prévisionnel qui repose sur les données préétablies d'une base théorique de 35 heures hebdomadaires de travail pour un membre de la Direction de 9 heures à 17h30 avec 1h30 de pause ( pièce 73b), ne s'analyse pas comme un décompte individuel du temps de travail de Mme [B] et comporte au demeurant des données contredites par les mentions des bulletins de salaires ( congés pris en janvier 2020 /septembre 2019 pièce 82).

Mme [B] n'ayant signé aucune convention de forfait, la latitude et l'autonomie de l'intéressée dans la gestion de son temps de travail, alléguées par l'employeur, ne constituent pas un critère pertinent pour écarter les heures supplémentaires revendiquées par la salariée.

Contrairement aux allégations de la société, le simple fait que Mme [B] n'ait pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires auprès de la Direction est insuffisant à réfuter la réalisation d'heures supplémentaires par l'interessée.

Au-delà de contestations de principe sur les pièces présentées par la salariée, il est observé que l'employeur, à qui il incombe d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit pas d'élément de réponse utile permettant de contredire les éléments présentés par Mme [B] qui, pour sa part, a consigné ses heures de travail et temps de pause dans un fichier Excel faisant apparaître de façon précise et détaillée les jours, les semaines, l'heure de début du travail, l'heure de fin, le temps de pause et le nombre d'heures effectuées ainsi que leur traduction en termes de salaire.

Concernant la charge de travail, la société rétorque que Mme [M] a bénéficié d'un accompagnement de Mme [C] Responsable Qualité du groupe Kerdonis. Toutefois, en l'absence de définition et de bilan de l'accompagnement, il est impossible d'identifier en quoi les temps d'échange portant sur l'organisation et la mise en place des instances internes ont contribué à alléger la gestion au quotidien de la Directrice.

Les comptes-rendus des entretiens versés aux débats par l'employeur, non signés par la salariée qui soutient n'en avoir jamais reçu copie, ne comportent aucune rubrique dédiée à sa charge de travail et à son suivi, et font état des doléances de la salariée :

- de son sentiment d'isolement face aux vols (entretien 2018 rédigé par Mme [F] le 30/11/2018),

- des problématiques rencontrées lors du bilan annuel de 2019 ( 29/11/2019) en référence à un 'incendie durant la nuit du 20 août 2019 veille de la commission de sécurité incendie avec deux vacataires en postes, ce qui permet de prendre conscience de la responsabilité que l'on porte en tant que directeur; à la 'pseudo- rébellion' de 2 salariées ( ASH) pendant les vacances de la Directrice qui s'est soldée par une démission et une rupture conventionnelle ( ..); à un été difficile au niveau des recrutements ( quasi 2 postes en moins tout l'été par manque de candidatures, pas de choix de candidats) ' même si heureusement, stabilité des vacataires embauchés. Beaucoup de mouvements dans le personnel (2 départs sur 2017 et 2018, 10 départs en 2019); des congés maternités remplacés

( ergothérapeute, psychomotricienne) . Néanmoins, d'autres éléments sont très positifs avec de bons recrutements. Nouvelles équipes volontaires, motivées. Une Ambiance plus sereine. Des retours très positifs des familles .'

- de sa conclusion le 29/11/2019, sur 'cette année rude ( personnel, charge de travail) dont l'essentiel est préservé avec des familles satisfaites, les résidants bien pris en soin et les équipes motivées'.

- de l'avis de son manager lui demandant 'une attitude plus positive (sortir de la sensation d'être sous l'eau, d'être submergé, débordé par le quotidien) pour dégager du temps sur les obligations (qualité, sécurité, réglementaire..) Et de sortir du report permanent des tâches de fond.'

Ces éléments confortent la parfaite connaissance par l'employeur des difficultés évoquées par la salariée lors de son bilan annuel en 2019 et dans ses rapports d'activité hebdomadaires sur sa grande amplitude horaire de travail auxquels la société n'apporte aucune réponse concrète pour remédier à la situation.

Au demeurant, la rédaction du contrat de travail intégrant dans la rémunération forfaitaire les dépassements horaires est explicite quant à la réalisation habituelle d'heures supplémentaires.

Si le fait que la salariée ait adressé des mails tardifs, au-delà de 21 heures, à partir de sa messagerie professionnelle ne suffit pas à établir qu'elle a travaillé durant l'intégralité des plages horaires avant la transmission, Mme [B] fournit néanmoins les explications cohérentes et confortées par ses rapports hebdomadaires d'activité transmis à la société, sur le travail effectué en soirée pour faire face aux difficultés ponctuelles liées à la gestion d'une structure hébergeant en continu des personnes âgées avec une cinquantaine de salariés.

L'interprétation de l'employeur selon laquelle Mme [B] n'était pas soumise à un rythme effréné de travail au regard du faible nombre de mails transmis au-delà de 17 heures 30 n'est pas sérieuse au regard de la multiplicité des missions et responsabilités confiées à la salariée.

La salariée explique qu'elle disposait du seul accompagnement d'une cadre de santé chargée de la gestion des plannings et de l'organisation des soins, alors qu'elle devait faire face à de multiples missions :

- une partie du secrétariat, l'assistante administrative étant à mi-temps,

- les relations RH avec le personnel de l'établissement (50 salariés) appartenant à des corps de métiers variés

( infirmières, médecin, psychologique, aide-soignantes, équipe de cuisine, agents de service, de maintenance, personnel para médical, et cadre de santé)

- la gestion courante de la résidence et des travaux,

- les relations avec les usagers et les familles,

- la qualité des prestations en lien avec la Responsable qualité du groupe Kerdonis ( Mme [K]),

- la gestion du budget.

Les affirmations de la salariée, non sérieusement contestées et corroborées par les comptes rendus d'activités hebdomadaires ( pièce 19), confirment à la fois l'importance de ses domaines d'activités et une assistance limitée dans la gestion d'un établissement médicalisé fonctionnant en continu.

La société qui tente de minimiser le rythme de travail soutient qu'au sein du groupe Kerdonis, le Directeur salarié est déchargé de missions transverses déléguées au Groupe ce qui lui permet de se concentrer sur ses missions principales. Elle fournit à l'appui les témoignages de trois Directeurs et anciens salariés (M.[X], Mme [V], Mme [L]) attestant du soutien du Groupe Kerdonis , des mails transmis par la Direction lors de la crise sanitaire du Covid. Si Mme [K] dont le poste de Responsable Qualité du groupe Kerdonis a été créé en novembre 2018 témoigne également de ses déplacements réguliers auprès des Directeurs, force est de constater que cette mission n'était pas destinée à alléger la gestion au quotidien de la Directrice de l'établissement ' accompagné' mais s'inscrivait dans une démarche de Qualité et de mise en oeuvre des outils de gestion du Groupe. Les attestations des trois autres directeurs du groupe ne sont guère pertinentes sur la situation spécifique de la résidence [11] par rapport aux autres établissements en terme de struture des effectifs. Mme [Z], ayant succédé à la salariée le 1er juillet 2020 fait valoir dans une attestation du 8 décembre 2020 que ses conditions de travail lui ont permis de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée , 'étant rarement dérangée le week-end, le soir ou la nuit, en l'absence de planning d'astreinte du fait de l'autonomie des infirmières'.

Ce témoignage ne présente aucun intérêt sur la charge de travail supportée par Mme [B] durant la période antérieure ( 2017-2020 ) étant observé que Mme [Z] dont on ignore si elle bénéficiait ou non d'une convention de forfait en jours, se garde d'évaluer sa durée de travail hebdomadaire.

Les attestations des autres directeurs ne sont pas davantage utiles sur la situation de l'établissement confié à Mme [B] dans un contexte de sous-effectif de personnel.

L'argument selon lequel Mme [B] n'a pas été autorisée à effectuer les heures supplémentaires réclamées est dénué de portée dès lors que l'employeur qui est comptable des heures effectuées par ses salariés ne pouvait ignorer qu'en fonction des nécessités du poste qu'elle occupait, l'intéressée était conduite à réaliser des heures dépassant la durée légale du travail. Les dispositions du contrat de travail évoquant le versement d'un salaire forfaitaire en une 'contrepartie de son activité, de tous les dépassements et astreintes qu'elle pourra être amenée à effectuer compte tenu de ses responsabilités et de la latitude dans l'organisation de son activité' ne font que confirmer la réalité des dépassements horaires au-delà de l'horaire contractuellement prévu en ce qu'ils sont inhérents à l'exercice de la fonction de Directeur.

Tout en soulignant la fragilité de la jeune directrice pour surmonter les difficultés de gestion du personnel, l'employeur considère qu'elle disposait d'une autonomie et du temps nécessaire sans recourir à des heures supplémentaires pour faire face à ses occupations professionnelles d'autant plus qu'elle consacrait une partie de son temps au développement d'un projet de micro-crèche dans la résidence et de formations à titre personnel au détriment des objectifs fixés en terme de taux d'occupation.

Toutefois, les critiques formulées qui n'ont fait l'objet d'aucun recadrage par l'employeur durant la relation de travail, ne reposent sur aucun grief matériellement établi. Les reproches étant démentis par les éléments produits par Mme [B] (demande de congés par mails au lieu du formulaire, relance en l'absence de validation), le décompte des heures de travail de la salariée n'est pas utilement remis en cause et sera retenu.

L'employeur qui reproche à Mme [B] d'avoir manqué à son obligation de loyauté de la preuve en effacant les données de son ordinateur professionnel, ne fournit aucune explication cohérente sur la nature des fichiers informatiques dont elle déplore la disparition. Alors que la salariée reconnaît avant son départ, en l'absence de toute modalité prévue dans le réglement intérieur, avoir effacé les messages privés se trouvant dans sa messagerie et avoir laissé sur le serveur les documents de l'entreprise, force est de constater que la société a produit aux débats les fichiers informatiques provenant pourtant de l'ordinateur de la salariée.

Les premiers juges ont relevé à juste titre le caractère tardif de la requête de l'employeur pour analyser l'ordinateur mis à disposition de Mme [B], soit 9 mois après sa démission, sans qu'il soit établi que le matériel ait été mis sous scellé et inutilisé durant cette période. Ils en ont déduit que la société avait centralisé son système informatique et procédé à des sauvegardes, permettant la continuité de la gestion de l'établissement.

S'il apparaît que l'employeur est défaillant à établir la réalité des heures de travail effectuées, il ne peut pas sérieusement se retrancher derrière la 'malhonnêteté' de la salariée dès lors qu'il demeure comptable du temps de travail de celle-ci, que les rapports d'activité étaient particulièrement éloquents quant à l'existence de dépassements de la durée légale de travail sans que l'employeur ne réagisse à aucune alerte de la salariée évoquant dès 2019 son épuisement et l'absence de temps de repos suffisant.

Enfin, la société fait valoir que la salariée bénéficiait chaque année de 6 jours de congés supplémentaires, octroyés aux directeurs, ce qui permettait de 'compenser très largement ces quelques sujétions'.

Toutefois, l'employeur se garde de produire le moindre document ou accord collectif confirmant l'octroi des 6 jours de congés supplémentaires. L'examen des bulletins de salaire de Mme [B] n'en fait aucunement mention. En tout état de cause, les congés annuels ne s'analysent pas comme un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires dont la mise en oeuvre est conditionnée par le respect des dispositions de l'article L3121-33-II du code du travail.

Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu les décomptes de Mme [B], cohérents au regard des pièces produites.

Au résultat de l'ensemble des éléments produits, la cour a la conviction que Mme [B] a réalisé les heures supplémentaires (1 363,5 HS) se décomposant comme suit au vu du tableau de type Excel établi par l'intéressée :

- Pour l'année 2017 : 238,5 heures supplémentaires,

- Pour l'année 2018 : 487,75 heures supplémentaires,

- Pour l'année 2019 : 382,25 heures supplémentaires,

- Pour l'année 2020 : 255,25 heures supplémentaires.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la SARL [Adresse 10] à payer à Mme [B] la somme de 35 294,98 euros brut au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires impayées entre le 1er juillet 2017 et le 30 juin 2020, outre les congés payés de 3 529,49 euros.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-20.764 F-D).

Mme [B] sollicite sa demande en paiement de la somme de 9 493,66 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre la somme de 949,37 euros pour les congés payés afférents.

La société Résidence de Roquilieu sollicite l'infirmation du jugement sans développer de moyen.

Le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini par la convention en application de l'article L 3121-11 du code du travail, a droit à l'indemnisation du préjudice subi.

La salariée a fourni un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la loi à 220 heures par an en l'absence de dispositions contraires de la convention collective applicable.

Dans ces conditions et eu égard à l'effectif de l'entreprise, supérieur à 20 salariés ( 100% des heures sup au-dessus du contingent annuel selon l'article L 3121-38 du code du travail, l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos doit être calculée pour les années qui enregistrent un dépassement du contingent annuel:

- 2017 : 18,5 Heures

- 2018 : 267,75 Heures

- 2019 : 162,25 heures

- 2020 : 35,25 heures.

Le repos compensateur donnant lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçu s'il avait accompli son travail, selon l'article D 2+3121-19 du code du travail, il sera fait droit à sa demande d'indemnisation de la perte de ce repos, en se référant au taux horaire normal variant entre 19,5226 euros ( 2017) et 19,6611 euros (2020), et non au taux majoré comme sollicité à tort par la salariée:

S'agissant de dommages-intérêts intégrant le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents, il sera fait droit à la demande de Mme [B] d'indemnisation des repos compensateurs non pris pour les années 2017 à 2020 à la somme de 10 443,08 euros net.

Le jugement sera donc infirmé seulement en ce qu'il a alloué la somme de 10 443,08 euros en brut, alors qu'il s'agit d'une indemnité allouée en net.

Sur le salaire mensuel de référence

Mme [B] sollicite l'infirmation du jugement ayant fixé à 3 342,41 euros brut par mois son salaire de référence alors qu'il correspond à la somme de 4 085,23 euros brut en intégrant les 453,5 heures supplémentaires effectuées durant la période de référence de 12 mois.

En application de l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement.

- soit le tiers des trois derniers mois. (..).

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, le salaire de référence intègre le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées au cours des derniers 12 mois et s'élève bien à 4 085,23 euros brut par mois. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande indemnitaire pour non respect des durées maximales de travail

La société conclut à l'infirmation du jugement ayant constaté le non-respect des durées maximales de travail au motif que Mme [B] n'apporte ni la preuve des dépassements allégués des durées maximales de travail ni la preuve de son préjudice.

Mme [B] maintient sa demande de dommages et intérêts à 1 500 euros à laquelle il a été fait droit partiellement alors que des dépassements des durées maximales en journée et en semaine sont observés.

Il résulte des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que la durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions limitativement prévues par ce texte.

La durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures.

La charge de la preuve du respect des plafonds légaux incombe à l'employeur, lequel se retranche derrière des plannings prévisionnels et théoriques de la salariée sans justifier de l'amplitude des durées de travail effectif sur l'ensemble de la période litigieuse.

De son côté, Mme [B] verse aux débats le relevé de ses heures de travail faisant apparaître 14 dépassements de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures sur une période de 36 mois (juillet 2017 - juin 2020).

Le seul constat par le juge du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation s'agissant de règles étant édictées dans l'intérêt de la protection de la santé du salarié, Mme [B] justifie d'un préjudice qui doit être réparé par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d'infirmation du jugement sur le quantum.

Sur le travail dissimulé

L'article L 8221-5 du code du travail dispose : est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

- 1°- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche;

- 2°- de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

-3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Il résulte des termes mêmes du contrat de travail que Mme [B] appartenait à une catégorie de cadre rémunéré sur une base forfaitaire recouvrant 'tous les dépassements et astreintes qu'elle pourra être amenée à effectuer compte tenu de ses responsabilités et de la latitude dont elle disposera dans l'organisation de votre activité'; qu'elle disposait d'un niveau de responsabilités et d'un degré d'autonomie dans la gestion de son temps et de l'organisation de son travail, reconnu par son employeur ainsi qu'une délégation de signature de ce dernier.

Alors qu'aucune convention de forfait individuel n'avait été valablement conclue avec la salariée, l'employeur pouvait d'autant moins ignorer la réalité des horaires de travail de Mme [B] dépassant largement la durée légale du travail qu'il était destinataire de ses rapports d'activité explicites sur les dépassements horaires notamment en soirée et durant les week-ends. Les éléments ainsi produits caractérisent à la fois la connaissance de l'employeur de la réalité du volume de travail et une occultation volontaire de leur ampleur. La volonté de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail de Mme [B] qui n'a fait l'objet d'aucune mention sur les bulletins de paie établis durant la période triennale , est manifeste et caractérise un travail dissimulé au regard du volume important des heures supplémentaires occultées (1363,50HS).

Il