CA Riom, 10 juin 2025, RG 22/01176

10 JUIN 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01176 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2K2

S.A.S. CARRIERES DU MONTLUCONNAIS

/

[OY] [X]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de montluçon, décision attaquée en date du 09 mai 2022, enregistrée sous le n° f21/00001

Arrêt rendu ce DIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. CARRIERES DU MONTLUCONNAIS

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par Me Marc PATIN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

Mme [OY] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 07 avril 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS CARRIERES DU MONTLUÇONNAIS (RCS MONTLUCON 400 057 568), dont le siège social est situé à [Localité 4] (03), est spécialisée dans l'extraction, la préparation et la commercialisation de granulats. Elle emploie habituellement moins de 11 salariés.

Madame [OY] [X], née le 29 octobre 1982, a été embauchée par la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS à compter du 4 mai 2009, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (151,67 heures par mois), en qualité d'agent de bascule (ETAM coefficient 185 de la convention collective nationale des industries de carrières et matériaux de construction dite UNICEM). Le contrat de travail précise que les fonctions seront exercées par la salariée dans les locaux de la société à [Localité 4].

Par courrier recommandé daté du 9 décembre 2019, la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a convoqué Madame [OY] [X] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien s'est déroulé le 16 décembre 2019.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 7 janvier 2020, la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a licencié Madame [OY] [X].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : notification d'un licenciement pour faute simple

Madame,

Nous faisons suite à l'entretien préalable auquel vous avez été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception présentée en date du 10 décembre 2019.

Le lundi 16 décembre 2019 à 11h30, vous avez ainsi été reçue par Monsieur [R] [C], président de la société, et Madame [W] [Y], responsable des ressources humaines. Vos étiez assistée de Monsieur [F] [L], conseiller du salarié.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochions et sollicité vos explications. Toutefois, celles-ci n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous avons donc décider de prononcer votre licenciement pour faute simple en raison de la violation délibérée de votre obligation d'exclusivité professionnelle énoncée à l'article 11 de votre contrat de travail et l'utilisation de votre téléphone portable personnel en raison de votre activité de transport sur votre temps et lieu de travail.

1. En effet, l'article 11 de votre contrat de travail à durée déterminée signé par l'ensemble des parties le 17 avril 2009 énonce que 'vous déclarez n'être lié à aucune autre entreprise et être libre de tout engagement à la date de signature du présent contrat, envers d'autres employeurs. Nous vous précisions qu'en acceptant les termes de ce contrat vous vous obligez à solliciter l'accord exprès de votre employeur pour exercer toute autre activité professionnelle, pour qui que ce soit et sans condition de formes ou de conditions. Vous vous engagez également à nous communiquer sans délai toute modification intervenant dans votre situation personnelle (adresse, situation de famille, etc...).

2. Ainsi il est clairement énoncé dans votre contrat de travail, que vous avez signé sans la moindre réserve et que vous n'avez jamais contesté, que l'exercice de toute nouvelle activité professionnelle est soumise à deux conditions cumulatives, à savoir l'information préalable de la société et son accord exprès, sans exception.

3. Or, le 5 novembre 2019, nous acons pris connaissance du K-BIS d'une entreprise à votre nom immatriculée le 7 avril 2017 dont l'activité exercée est la suivante : prestation de service, gestionnaire de transport , direction de société de transport et que vous dirigez. Il est donc avéré que vous avez créé une société après la signature de votre contrat de travail, cela sans information préalable et a fortiori sans autorisation de la société.

4. Ce même jour du 5 novembre 2019, alors qu'[N] [J], votre responsable, rentre dans votre bureau pour vous dire bonjour, il voit votre téléphone portable personnel sous les feuilles qu'il vous avait déposées. Il vous dit devoir appeler [Z] [P], responsable d'exploitation, car la semaine précédente vous lui avez rappelé votre engagement à avoir votre téléphone portable personnel dans votre sac et à ne l'utiliser qu'en cas de circonstances personnelles exceptionnelles. En effet, vous aviez déjà à plusieurs fois été rappelée à l'ordre par Monsieur [P]. Le 4 juin 2019, il vous avait rencontrée et vous avez indiqué que votre téléphone ne doit être utilisé que de manière brève et exceptionnelle en cas d'urgence principalement, ce que vous aviez admis. Le 30 octobre 2019, Monsieur [P] échangeait donc à nouveau avec vous à ce sujet puisque vous n'aviez pas respecté votre engagement.

5. De plus, vous avez reproché à Monsieur [N] [J] d'avoir affirmé que Monsieur [I], responsable planning transport au sein de la société [K], lui avait confié vous contacter concernant votre société de transport. [N] [J] appelle donc Monsieur [I] devant vous qui confirme communiquer avec vous par texto sur votre téléphone portable pour la gestion des transports impliquant votre société. Votre collègue [U] [O] est également présente.

Ainsi vous échangez avec Monsieur [I] par sms concernant l'affrètement de transport de votre seconde activité professionnelle au cours de votre temps de travail et sur votre lieu de travail.

6. En synthèse non seulement vous avez créé et dirigez une entreprise pour laquelle vous auriez dû nous informer au préalable mais aussi vous exercez cette deuxième activité professionnelle sur votre temps et lieu de travail, en communiquant avec votre téléphone personnel pendant votre activité salariée chez nous afin d'organiser l'affrètement de transports de votre société.

7. Lors de l'entretien préalable vous avez reconnu les faits reprochés, que vous aviez créé une société que vous dirigez, sans information ni autorisation préalable de la société, et que vous communiquiez avec les transporteurs sur votre temps de travail. Vous avez admis l'utilisation de votre téléphone personnel entre deux camions 'pour passer des coups de fils, quelques sms', ce à quoi vous avez ajouté faire 'deux, trois impressions' à des fins personnelles;

8. Ces manquements sont donc incontestables, délibérés et fautifs. Pourtant les exigences posées par l'article 11 de votre contrat de travail s'imposent à vous car il s'agit de vos obligations contractuelles. Elles ont notamment pour but de protéger les intérêts de la société, éviter toute détérioration de votre travail et éviter toute surcharge de travail, éviter les conflits d'intérêts potentiels.

La société ne peut accepter que vous meniez deux activités professionnelles de front qui vous conduisent nécessairement à exercer votre activité de dirigeant d'une société de transport en même temps que votre fonction d'agent de bascule. Or cette superposition est inévitable dans la mesure où le dispacth du transport routier d'effectue le jour, alors que vous exercez votre activité salariée au profit de la société également de jour ; notre société n'a aucune activité de nuit. Il n'y a donc aucune issue possible à cette situation. De même, la dissimulation de votre situation est inacceptable. Aucune perspective positive n'est donc envisageable, puisque vous continuez votre activité de dirigeant de société de transport exercée au temps et au lieu de travail pour notre société.

C'est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple.

La rupture de votre contrat de travail prendra effet à l'issue de votre préavis d'une durée de deux mois. La date de réception de la présente marquera le point de départ de votre préavis.

Nous vous informons...

[R] [C]

Président de Carrières du MONTLUCONNAIS'.

Par requête expédiée le 31 décembre 2020, Madame [OY] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUCON aux fins notamment de voir juger que l'employeur a contrevenu à son obligation de sécurité et obtenir l'indemnisation du préjudice subi, outre juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 22 février 2021 (convocation notifiée au défendeur le 25 janvier 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00001) rendu contradictoirement le 9 mai 2022 (audience du 28 février 2022), le conseil de prud'hommes de MONTLUCON a :

- Jugé que la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a manqué à son obligation de sécurité envers Madame [OY] [X];

- Condamné la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS à verser à Madame [OY] [X] la somme de 8.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- Jugé que le licenciement de Madame [OY] [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS à payer à Madame [X] la somme de 18.750 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS à remettre à Madame [OY] [X] sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine après la mise à disposition du jugement à intervenir les documents administratifs conformes au jugement;

- Condamné la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS à payer à Madame [X] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS aux dépens ;

- Débouté Madame [X] de sa demande d'exécution provisoire ;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 7 juin 2022, la SAS CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 mai 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 juillet 2022 par la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 juillet 2022 par Madame [OY] [X],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 10 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Rejeter l'ensemble des demandes de Madame [OY] [X] ;

- Condamner Madame [OY] [X] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

- Limiter sa condamnation à la somme de 5.571 euros, soit trois mois de salaire, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Rejeter l'intégralité des autres demandes de Madame [OY] [X] ;

- Condamner Madame [X] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS expose avoir appris l'existence, le 5 novembre 2019, d'une société de prestation de service, gestionnaire de transport, créée et dirigée par Madame [OY] [X]. Elle relève que la création d'une telle entreprise constitue un manquement de la salariée à l'obligation d'exclusivité professionnelle inscrite à son contrat de travail puisque l'article 11 de ce document stipulait que celle-ci s'engageait à être libre de tout engagement envers d'autres employeurs à la date de signature de son contrat de travail et qu'elle s'obligeait à solliciter l'accord préalable de l'entreprise avant d'exercer toute autre activité professionnelle, et à lui faire part dans les plus brefs délai de toute modification qui affecterait sa situation personnelle. L'appelante conteste que Madame [OY] [X] n'ait eu que la seule qualité de prête-nom pour son mari pour la réalisation des formalités administratives (notamment l'immatriculation), cette salariée ne rapportant aucun élément objectif d'appréciation susceptible d'établir que celui-ci aurait en réalité assuré la gestion et la direction opérationnelles de cette entité.

La société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS reproche également à Madame [OY] [X] d'avoir géré l'activité de sa société sur son temps et au lieu de son travail pour son compte, soutenant que la salariée était coutumière d'utiliser son téléphone portable personnel afin d'organiser les transports pour sa société ainsi que de réaliser des impressions numériques pour le compte de son activité personnelle.

La société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS conteste que la salariée ait été licenciée en raison de la rancoeur de son supérieur hiérarchique à son encontre, Monsieur [J], suite aux dénonciations de plusieurs salariés, dont l'intimée, de manquements de ce salarié s'agissant de la procédure de pesée et de livraison de granulats. L'appelante fait valoir que les faits reprochés à Madame [OY] [X], dont elle a reconnu la matérialité, constituent une faute correspondant à une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS fait valoir qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité concernant Madame [OY] [X]. Elle indique que lorsqu'elle a été informée des faits reprochés à Monsieur [J] (suspicion de vol de granulats pour sa consommation personnelle), elle a diligenté une enquête interne ayant conduit à la reconnaissance par ce salarié des faits qui lui étaient reprochés, et au paiement de la somme correspondante à la quantité de granulats dérobés. Elle ajoute avoir notifié à à Monsieur [J] une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés. La société CARRIETES DU MONTLUCONNAIS ajoute que si Monsieur [J] a pu développer une certaine rancoeur à l'encontre des salariés l'ayant dénoncé, ce sentiment s'est néanmoins rapidement estompé. Elle relève l'absence de toute alerte ou complainte soulevée par la salariée avant le présent litige concernant le comportement de Monsieur [J] à son endroit, et l'absence de toute atteinte à sa santé qui en serait résulté.

Dans ses dernières conclusions, Madame [OY] [X] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Madame [OY] [X] expose avoir dénoncé, avec d'autres salariés, les agissements du chef de carrière, Monsieur [J], ayant consisté notamment en des vols de ferraille ainsi qu'en des manquements divers aux règles de sécurité. Elle précise que celui-ci a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire mais qu'il a ensuite développé notamment à son endroit une rancoeur certaine et a alors cherché à se venger. Madame [OY] [X] soutient que l'employeur n'a pas pris les mesures utiles pour apaiser la situation et protéger sa santé et assurer sa sécurité face au comportement hostile de Monsieur [J]. Madame [OY] [X] considère de la sorte que la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a méconnu son obligation de sécurité et sollicite en conséquence l'indemnisation du préjudice subi.

Concernant ensuite son licenciement, dont elle conteste le bien fondé, Madame [OY] [X] relève tout d'abord que les griefs qui lui sont opposés trouve leur origine dans une dénonciation réalisée par Monsieur [J], manifestement en représailles. Elle objecte ensuite que la seule immatriculation d'une entreprise ne saurait en elle-même caractériser un manquement à une obligation d'exclusivité. L'intimée explique avoir obtenu une capacité de transport grâce à une formation financée par la société appelante, et que ne souhaitant pas exercer personnellement une telle activité, elle a immatriculée une société afin de pouvoir louer sa capacité de transport à son compagnon, étant contesté de la sorte tout exercice d'une activité personnelle qui aurait contrevenu à la clause d'exclusivité inscrite à son contrat de travail. Madame [OY] [X] prétend par ailleurs que la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS était dûment informée de son intention de créer une société de transport avant même son immatriculation effective puisqu'elle a justement accepté de financer la formation correspondante. Elle soutient en tout état de cause, s'agissant d'une activité non concurrente, qu'elle n'était pas tenue d'obtenir l'autorisation préalable de son employeur avant de procéder à la création de cette entreprise. Madame [OY] [X] considère de la sorte que l'employeur échoue à rapporter la preuve du bien fondé des griefs de licenciement qui lui opposés et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur l'obligation de sécurité -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l'employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En l'espèce, par courrier recommandé daté du 12 janvier 2018, la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a notifié à Monsieur [N] [J], salarié occupant le poste de responsable de carrière, une sanction disciplinaire de mise à pied d'une durée de 5 jours.

Dans ce courrier de sanction disciplinaire, il est indiqué que:

- depuis septembre 2017, Monsieur [N] [J] a enfreint plusieurs procédures internes de la société en matière de vente de granulats, notamment afin d'acquérir pour son propre compte des granulats en masquant les numéros sur les bons de livraison et en ne portant pas ses équipements de protection individuelle ;

- Monsieur [N] [J] a été dénoncé par Madame [U] [O], salariée sous la subordination hiérarchique de Monsieur [N] [J], et par d'autres 'collaborateurs'.

Le 16 janvier 2018, plusieurs salariés ([OY] [X], [U] [O], [D] [E], [IZ] [V], [T] [M], [A] [CJ], [S]) ont alerté leur employeur, la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, sur une situation 'grave' ou 'gravissime' les concernant en relevant que :

- les salariés ont le sentiment que la sanction disciplinaire infligée à Monsieur [N] [J] est minime au vu des éléments apportés, et qu'en conséquence Monsieur [N] [J] se sent protégé par la direction ;

- depuis la mise en cause du chef de carrière par ses subordonnés, Monsieur [N] [J] fait régner un climat de peur et sous-entend des menaces de représailles ;

- les salariés qui ont témoigné pour dénoncer une situation et des pratiques totalement anormales de la part du chef de carrière ne se sentent pas soutenus par l'employeur mais isolés et non écoutés.

Il n'est pas contesté que Monsieur [N] [J], chef de carrière, était le supérieur hiérarchique direct de Madame [OY] [X].

L'entretien professionnel de Madame [OY] [X] en date du 28 avril 2016 a été réalisé par Monsieur [N] [J], sans remarque ou observation péjorative particulière pour l'intimée.

L'entretien professionnel de Madame [OY] [X] en date du 5 avril 2018 a été réalisé par Monsieur [N] [J], sans remarque ou observation péjorative particulière pour l'intimée.

Selon un certificat médical daté du 3 mars 2020, le médecin traitant de Madame [OY] [X] indique que cette dernière souffre 'd'anxiodépression'.

À la lecture des témoignages produits (cf infra), il apparaît que plusieurs salariés ont souffert du management de Monsieur [N] [J] et ont dénoncé les manquements du chef de carrière dont certains frauduleux (vol). Parmi ces salariés se disant victime du management de Monsieur [N] [J] et choqués des pratiques anormales du chef de carrière se trouvait Madame [OY] [X].

Sans se prononcer sur le management de Monsieur [N] [J], l'employeur a reconnu des manquements du chef de carrière à ses obligations professionnelles et a sanctionné celui-ci d'une mise à pied de 5 jours notifiée le 12 janvier 2018.

Plusieurs salariés, dont Madame [OY] [X], se sont rapidement émus de l'indulgence de l'employeur vis-à-vis de Monsieur [N] [J], mais ils ont surtout alerté la direction sur le risque pour leurs conditions de travail ainsi que leur santé psychologique d'un maintien de Monsieur [N] [J] en position de supérieur hiérarchique vis-à-vis de salariés ayant dénoncé le comportement fautif du chef de carrière, dénonciation ayant valu à Monsieur [N] [J] une sanction disciplinaire.

Apparemment, l'employeur ne s'est pas ému quant à lui d'une telle situation puisqu'il a maintenu les salariés l'ayant alerté, dont Madame [OY] [X], sous la subordination directe de Monsieur [N] [J]. En outre, l'employeur ne justifie d'aucune enquête sérieuse sur le risque encouru par ces salariés ni de la moindre action ou mesure de prévention d'un tel risque.

Pourtant, dans le cadre de cette procédure d'appel, plusieurs salariés témoignent que Monsieur [N] [J] laissait paraître, à partir de janvier 2018, une volonté de vengeance ainsi que son désir de voir tous les salariés 'dénonciateurs' quitter l'entreprise, ce qui s'est finalement réalisé.

L'employeur a même continué à confier à Monsieur [N] [J] la tenue des entretiens professionnels et l'évaluation de Madame [OY] [X], sans aucune précaution particulière ni intervention d'un tiers.

Les témoignages produits établissent que les salariés ayant alerté l'employeur sur le comportement fautif de Monsieur [N] [J] ont ensuite vécu, après la sanction disciplinaire du 12 janvier 2018, dans un climat de peur et de menaces imputable au chef de carrière, leur supérieur hiérarchique direct, et que finalement une grande partie des salariés concernés ont démissionné ou ont été licenciés.

La société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, tenue d'une obligation de sécurité dans les termes et conditions rappelés ci-dessus, ne saurait se retrancher derrière l'absence de mention péjorative particulière dans les évaluations professionnelles de l'intimée ou le fait que Madame [OY] [X] n'a pas formellement alerté l'employeur sur ses conditions de travail ou l'attitude de Monsieur [N] [J] après janvier 2018. L'employeur ne peut pas plus se retrancher dans ce cadre derrière l'absence d'alerte formelle de la part du médecin du travail, de l'inspection du travail ou des représentants du personnel.

La société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame [OY] [X].

La dégradation des conditions de travail en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établie par les témoignages versés aux débats ainsi que l'altération de la santé de Madame [OY] [X] selon le certificat médical produit.

Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS sera condamnée à payer à Madame [OY] [X] la somme de 3.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par la salariée du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n'interdit pas toutefois à l'employeur d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, le 7 janvier 2020, l'employeur a clairement notifié à la salariée un licenciement pour motif disciplinaire en invoquant un comportement fautif de Madame [OY] [X], constituant selon lui une cause réelle et sérieuse de licenciement, et en reprochant à l'intimée dans ce cadre les deux griefs suivants :

1- la violation délibérée de l'obligation d'exclusivité professionnelle énoncée à l'article 11 du contrat de travail ;

2- l'utilisation d'un téléphone portable personnel et d'imprimante, sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, pour gérer ou exploiter son entreprise personnelle de transport.

L'article 11 du contrat de travail, dénommé 'divers', est ainsi libellé :

« Vous déclarez n'être liée à aucune autre entreprise et être libre de tout engagement, à la date de signature du présent contrat, envers d'autres employeurs.

Nous vous précisions qu'en acceptant les termes de ce contrat vous vous obligez à solliciter l'accord express de votre employeur pour exercer toute autre activité professionnelle, pour qui que ce soit et sans condition de formes ou de conditions.

Vous vous engagez également à nous communiquer sans délai toute modification intervenant dans votre situation personnelle (adresse, situation de famille, etc...)»

S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque.

Un extrait K-bis révèle que Madame [OY] [X] a fait immatriculer le 7 avril 2017 au RCS de [Localité 5] (828 920 611) une entreprise à son nom personnel (mode d'exploitation : 'exploitation personnelle') dont le siège social est situé à son domicile personnel, qui a pour activité : 'prestation de service, gestionnaire de transport, direction de société de transport', entreprise de transport toujours en activité apparente au jour du licenciement de l'intimée.

Madame [W] [Y], se disant responsable RH de la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, atteste que Madame [OY] [X] n'a jamais expressément demandé à son employeur ni reçu l'autorisation d'exercer une autre activité personnelle.

Monsieur [EO] [H], se disant chauffeur PL, atteste avoir vu à plusieurs reprises Madame [OY] [X] répondre au client de son entreprise avec son téléphone personnel, et même lire les cartes chauffeurs, sur son lieu de travail et pendant ce temps, ce qui engendrait une 'attente phénoménale' sur le pont bascule.

Monsieur [R] [B], se disant conducteur d'engins, atteste que Madame [OY] [X] utilisait son téléphone portable tous les jours pour son activité professionnelle pendant les heures de travail ainsi que le disque dur de son entreprise personnelle qui était caché sous des documents pendant sa présence, avec une attention 'très froide' à son égard. Le témoin ajoute : 'remarque à plusieurs reprises par le chef'.

Monsieur [G] [RF], se disant artisan travaux publics, atteste que, alors qu'il allait chercher des bons de pesage au bureau, il a vu à plusieurs reprises Madame [OY] [X] avoir des appels téléphoniques sur son lieu de travail pour l'entreprise de son mari.

Madame [U] [O], salariée de la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, indique qu'elle travaillait dans le même bureau que l'intimée et atteste que Madame [OY] [X] passait beaucoup de temps au téléphone pour son compte personnel, soit avec son compagnon, soit avec de la famille ou des amies. Elle précise que Madame [OY] [X] était tous les jours au téléphone pour les besoins de son entreprise personnelle de transport aux fins de chercher des renseignements ainsi que pour contacter des clients et transporteurs (réservation de camions). Elle ajoute que Madame [OY] [X] venait régulièrement au travail avec son disque dur externe personnel. Le témoin précise que Madame [OY] [X] avait été plusieurs fois prévenue auparavant par Monsieur [Z] [P] (responsable d'exploitation) lorsque l'intimée a été surprise une nouvelle fois le 4 novembre 2019 par Monsieur [N] [J] avec son portable. Elle ajoute que Madame [OY] [X] a répondu qu'elle était au téléphone avec ses enfants et qu'elle porterait plainte s'il leur arrivait quelque chose, puis s'est emportée et a abandonné son poste.

L'employeur produit une photographie présentée comme montrant les fichiers de l'entreprise personnelle de Madame [OY] [X] sur le disque dur externe de l'intimée.

Monsieur [T] [M], se disant ancien collègue de travail de l'intimée (démission le 22 décembre 2018), atteste que Madame [OY] [X] 'n'a jamais cherché à cacher son double emploi' et que Monsieur [N] [J] a fait appel maintes fois aux services de l'entreprise dirigée par le mari de Madame [OY] [X]. Le témoin dénonce les 'techniques de management aux imites du harcèlement moral' de Monsieur [N] [J] dont il a été victime et se dit convaincu d'un lien entre le licenciement de l'intimée et les dénonciations faites en 2018 par celle-ci et d'autres collaborateurs s'agissant de faits de vol et de non respect des règles de sécurité commis par Monsieur [N] [J].

Monsieur [IZ] [V], se disant chef d'équipe au sein de la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, considère que le licenciement de Madame [OY] [X] n'est pas justifié car l'existence de l'entreprise personnelle de l'intimée était connue de l'employeur qui faisait appel à cette entreprise pour transporter des granulats de la carrière. Le témoin estime que le licenciement est un prétexte pour se débarrasser d'une salariée qui n'était pas appréciée par le chef de carrière.

Monsieur [D] [E], se disant artisan et ancien salarié de la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, atteste que plusieurs salariés, dont Madame [OY] [X], ont dénoncé la fraude (vol) et la manière de manager de Monsieur [N] [J], que l'intimée restait la dernière personne encore en poste dans l'entreprise l'ayant dénoncé et dont le chef de carrière voulait se venger.

Monsieur [F] [WG], se disant ancien salarié de la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, atteste que Monsieur [N] [J] avait une technique de management 'limite harcèlement moral'. Il indique que suite à la dénonciation par des salariés des fraudes et manquements du chef de carrière, Monsieur [N] [J] a fait l'objet d'une sanction disciplinaire 'dérisoire', que les salariés ayant témoigné contre Monsieur [N] [J] ont fait ensuite les frais de cette situation. Il atteste que Madame [OY] [X] n'a jamais caché l'existence de l'entreprise de son compagnon et n'a jamais nui au fonctionnement de société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS. Il ajoute qu'il a le sentiment que Madame [OY] [X] a fait l'objet d'un licenciement abusif du fait d'une vengeance de Monsieur [N] [J], alors que désormais tous les salariés ayant dénoncé les manquements du chef de carrière ne sont plus sans l'entreprise car ils ont démissionné par sentiment de dégoût ou ont été licenciés en raison de l'impunité dont Monsieur [N] [J] bénéficiait de la part de l'employeur et des pressions exercées par le chef de carrière à l'encontre des salariés ayant osé divulguer la vérité.

Il est établi que Madame [OY] [X] a exploité une entreprise personnelle de transport, en tout cas d'avril 2017 jusqu'à son licenciement par la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS.

S'agissant de l'article 11 du contrat de travail de la salariée, Madame [OY] [X] n'était pas liée à une autre entreprise et elle était libre de tout engagement à la date de signature du contrat de travail en 2009.

Madame [OY] [X] ne justifie pas avoir sollicité, entre 2017 et 2020, l'accord exprès de la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS pour exploiter une entreprise personnelle de transport, mais plusieurs témoins attestent que l'employeur, en tout cas Monsieur [N] [J], était parfaitement au courant du fait que Madame [OY] [X] avait créé cette entreprise et la gérait même si c'était le compagnon ou mari de l'intimée qui y travaillait au quotidien. Certains indiquent même que Monsieur [N] [J] et/ou la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS recouraient aux services de l'entreprise de transport de Madame [OY] [X].

Plusieurs témoins indiquent que pendant l'exécution de son contrat de travail pour la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, soit au temps et au lieu du travail, Madame [OY] [X] faisait un usage excessif, en tout cas régulier, de son téléphone portable et de son disque dur externe à des fins personnelles, notamment pour exploiter son entreprise personnelle de transport.

Il échet de rappeler que si un salarié a droit à un espace ou un temps de vie personnelle au travail, notamment par l'usage de son téléphone portable personnel, cela ne doit pas avoir un caractère abusif ni nuire aux intérêts de l'employeur, alors que le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur pour l'exécution de son contrat de travail, que le salarié est rémunéré par l'employeur pour le temps de travail effectif comptabilisé par celui-ci et que le salarié doit respecter une obligation de loyauté vis-à-vis de l'employeur.

Reste qu'il est étonnant en l'espèce que le temps régulier que Madame [OY] [X] pouvait passer au téléphone ou sur son disque dur externe afin d'exploiter son entreprise de transport personnelle, comportement fautif apparemment flagrant et connu depuis plusieurs mois au moins de l'employeur (en tout cas de Messieurs [J] et [P]) selon les témoins, n'ait jamais donné lieu à la moindre observation formelle, voire à une sanction disciplinaire d'un niveau inférieur au licenciement, de la part de la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS. Il est seulement fait état d'observations verbales de façon imprécise.

Il est d'autant plus étonnant que l'employeur ait eu recours directement, sans rappel à l'ordre ou avertissement formel préalable, à une sanction disciplinaire de licenciement, alors que Madame [OY] [X] figurait dans les effectifs de l'entreprise depuis 2009 sans aucun passé disciplinaire ni la moindre observation écrite sur la qualité de son travail ou son comportement au travail, notamment à l'occasion de son évaluation professionnelle, et alors que Madame [OY] [X] avait fait partie des salariés ayant alerté l'employeur sur les manquements du chef de carrière, démarche apparemment parfaitement justifiée et louable puisque la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS a infligé une sanction disciplinaire à Monsieur [N] [J] en conséquence.

Vu les principes et observations susvisés, la cour considère que le licenciement de Madame [OY] [X] constitue une sanction disciplinaire disproportionnée alors que le comportement fautif de la salariée ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [OY] [X] sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences du licenciement -

Madame [OY] [X], âgée de 37 ans au moment de son licenciement, comptait 10 années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement moins de 11 salariés et percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 1.885,25 euros.

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Madame [OY] [X] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 2,5 et 10 mois de salaire mensuel brut, soit entre 4.713,12 euros et 18.852,50 euros.

S'agissant de sa situation depuis le licenciement, Madame [OY] [X] justifie de la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi d'avril 2020 à octobre 2021 et de missions en intérim (octobre à décembre 2021).

Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS sera condamnée à payer à Madame [OY] [X] la somme de12.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société CARRIERES DU MONTLUCONNAIS, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à payer à Madame [OY] [X] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS