CA Basse Terre, 6 mai 2024, RG 22/01318

GB/LP

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°102 DU SIX MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE

AFFAIRE N° : N° RG 22/01318 - N° Portalis DBV7-V-B7G-DQO7

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Pointe-à-Pitre - section commerce - du 24 Novembre 2022.

APPELANTE

Madame [B] [V]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Me Julie FIGUERES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A.S. PRO A PRO DISTRIBUTION EXPORT

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Amarande-Julie GUYOT (l'EIRL GUYOT), avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mars 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Gaëlle BUSEINE , conseillère, chargée d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

Mme Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Mme Annabelle CLEDAT, conseillère,

Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 06 mai 2024

GREFFIER Lors des débats Mme Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.

Signé par Madame Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente, et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [V] a été embauchée par la Sas Pro à Pro Distribution Export par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019 en qualité de déléguée commerciale.

Par lettre du 19 juin 2020, l'employeur convoquait Mme [V] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 30 juin 2020.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du 25 juin 2020.

Par lettre du 7 juillet 2020, l'employeur notifiait à Mme [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Mme [V] [B] saisissait le 25 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir :

- juger recevable et bien fondée son action,

- juger la violation par l'employeur de son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail,

- constater les pression exercées sur elle pour lui faire accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- juger les agissements répétés de harcèlement moral dont elle a été victime,

En conséquence,

- fixer la moyenne de la rémunération brute à la somme de 2021,30 euros,

- condamner la société Pro à Pro Distribution Export à lui payer la somme de 12127,76 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

- condamner la société Pro à Pro Distribution Export à lui payer la somme de 4062,60 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Pro à Pro Distribution Export à lui payer la somme de 25000,00 euros en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral,

- ordonner la remise de l'attestation destinée à Pôle Emploi dûment rectifiée et enjoindre à la société Pro à Pro Distribution Export d'y procéder sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- condamner la société Pro à Pro Distribution Export à lui payer la somme de 5000,00 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu contradictoirement le 24 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a :

- débouté Mme [V] [B] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la Sas Pro à Pro Distribution Export, en la personne de son représentant légal, de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [V] [B] aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe de la cour le 19 décembre 2022, Mme [V] formait appel dudit jugement, dont le pli de notification est revenu avec la mention 'pli avisé et non réclamé', en ces termes : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu'il a :

- débouté Mme [V] [B] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la Sas Pro à Pro Distribution Export, en la personne de son représentant légal, de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [V] [B] aux entiers dépens'.

Par ordonnance du 15 mars 2024, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et renvoyé la cause à l'audience du lundi 18 mars 2024 à 14 heures 30.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024 à la Sas Pro à Pro Distribution Export, Mme [V] demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son action,

- reconnaître la violation par l'employeur de son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail,

- reconnaître les pressions exercées sur elle pour lui faire accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

En conséquence,

- infirmer le jugement déféré,

- déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- déclarer les agissements répétés de harcèlement dont elle a été victime, constitutifs de harcèlement moral,

En conséquence,

- fixer la moyenne de sa rémunération brute perçue à la somme de 2021,30 euros,

- condamner la Sas Pro à Pro Distribution Export à lui payer les sommes suivantes :

* 12127,76 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* subsidiairement, 4042,60 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 25000 euros en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral,

- ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi dûment rectifiée et enjoindre à la société Pro à Pro Distribution Export d'y procéder sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- condamner la société Pro à Pro Distribution Export à lui payer la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la même aux entiers dépens,

En tout état de cause,

- débouter la société Pro à Pro Distribution Export de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Mme [V] soutient que :

- l'employeur a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- son licenciement est, dans ces circonstances, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- elle justifie de l'existence de faits constituant un harcèlement moral.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 14 juin 2023 à Mme [V], la Société Pro à Pro Distribution Export demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Mme [V] au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société expose que :

- aucun manquement de l'employeur ne saurait être retenu,

- la réalité de la relation de travail est caractérisée par le comportement irrespectueux de la salariée,

- les demande indemnitaires de la salariée ne sont pas justifiées.

En application de l'article 455 du Code de Procédure Civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 7 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, précise : 'Nous faisons suite à notre courrier du 19 juin 2020 par lequel nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 30 juin 2020 à 09h00 en nos locaux de [Localité 2], entretien mené par M. [H] [R], Directeur de site.

Vous vous êtes présentée à cet entretien et vous étiez accompagnée de Madame [P] [K], représentante du personnel. M. [H] [R] quant à lui était assisté de moi-même, [Y] [U], Human Ressoures Business Partner.

Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 01 juillet 2019 au sein de l'établissement de [Localité 2]. Vous occupez actuellement le poste de déléguée commerciale.

Pour rappel, voici les faits que nous avons à vous reprocher et que nous vous avons présentés lors de l'entretien :

Le 12 juin 2020, M. [I] [E], Directeur de site territoire outre-mer et DOM TOM, vous a contactée afin de prendre de vos nouvelles en raison de la crise sanitaire et économique Covid 19 et à votre prise de congés payés. Vous avez interrompu la conversation téléphonique en raccrochant au nez du Directeur des sites de l'Export, qui est également votre N+2. A l'issue vous lui avez indiqué par message que 'Dorénavant je vous remercie de ne communiquer avec moi que par mail'.

Lors de l'entretien, vous avez indiqué que 'le réseau a coupé' lors de votre conversation avec M. [I] [E] et, pour cette raison, vous lui avez précisé par message de vous contacter par mail. Cependant, au regard de votre message, vous avez fait expressément part à votre N+2 de vous joindre exclusivement par mail et vous avez exigé que ce mode de communication prenne effet immédiatement.

Par ailleurs, vous avez adopté une attitude inadaptée vis-à-vis de votre hiérarchie et faites preuve d'insubordination. Votre comportement est irrespectueux et ne correspond pas aux valeurs et règles du bien vivre en communauté. Par ailleurs, nous vous rappelons qu'en application des dispositions de l'article 14 du règlement intérieur, vous êtes tenue de faire preuve de politesse, de disponibilité et d'amabilité à l'égard des collègues de travail dont votre hiérarchie.

De par sa répétitivité, votre attitude est inacceptable. En effet, comme nous vous l'avons indiqué lors de votre entretien, il ne s'agit pas du premier rappel qui vous est fait quant à votre comportement. Depuis le mois d'octobre 2019, vous tenez des propos déplacés et vous avez une attitude agressive envers les collaborateurs. Votre comportement irrespectueux et sujet à une agressivité a généré des tensions au sein de l'équipe et de la crainte pour certains collaborateurs. Vous refusez de collaborer avec vos collègues de travail ainsi que de répondre à leurs interrogations.

Vous n'avez pas tenu compte de ces différents rappels et vous vous êtes désengagée de votre travail et de l'entreprise. Votre responsable hiérarchique ne parvenait pas à vous joindre régulièrement et vous n'avez pas effectué les reports de votre activité qui vous ont été demandés. Vous ne respectez donc pas les directives émises. En qualité de Déléguée Commerciale et conformément à l'article 5 de votre contrat de travail, vous êtes tenue de 'vous conformer strictement à toutes les instructions qui pourront [vous] être données'.

Lors de l'entretien, vous avez remis en cause l'existence de ces différents rappels oraux et vous avez indiqué que '[vous n'avez] pas été intégrée au sein de la société'. Nous avons mis en oeuvre les moyens nécessaires pour vous intégrer. Toutefois, votre attitude précitée a détérioré vos relations avec vos collègues de travail et vous avez impacté votre collaboration avec ces derniers, nuisant à votre parfaite intégration sur le site. Votre manque d'implication a également eu des répercussions sur leur travail.

Vous avez également indiqué que l'entreprise ne vous a pas fourni les moyens nécessaires à l'exercice de vos fonctions car l'entreprise n'avait pas 'redistribué les secteurs [de clientèle] définis' et qu'ils [sont restés identiques]. Nous vous avons rappelé que la modification des secteurs des commerciaux relève d'une décision d'entreprise au regard de son positionnement stratégique et commercial.

Malgré plusieurs rappels oraux, nous n'avons constaté aucune amélioration de votre part.

Compte tenu des différents éléments que nous venons de vous résumer, il ne nous est pas possible de faire perdurer les relations contractuelles qui nous unissent, les faits reprochés ayant créé une situation qui n'est plus compatible avec une collaboration.

Par conséquent, une poursuite plus longue de nos relations contractuelles ne nous paraît pas envisageable. C'est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'.

Il résulte des pièces du dossier que Mme [V] a adressé le 12 juin 2020, à son supérieur hiérarchique N+2, M. [E] [I], un sms libellé en ces termes : 'Dorénavant, je vous remercie de ne communiquer avec Moi que par mail. Cordialement'. Par courriel adressé à Mme [U] [Y] le 15 juin 2020, M. [E] [I] précisait : '[Y], je confirme mon échange de vendredi avec Mme [V]. Apprenant qu'elle souhaitait prendre des cp au retour de la crise covid, j'ai voulu prendre de ses nouvelles. Mme [V] semblait perturbée et m'a annoncé qu'elle voulait quitter la société en m'imposant de passer par un licenciement économique. Sans cela elle se mettrait en arrêt maladie longue durée (une menace donc). Elle m'a raccroché au nez sans raisons car nous étions en train d'échanger sur le sujet et m'a ensuite envoyé un sms me demandant de ne passer maintenant que par mail pour les échanges avec elle. Je ne peux accepter d'avoir une collaboratrice qui m'impose des choses comme cela (après une demande de rupture conventionnelle en janvier, elle m'impose maintenant de la licencier pour critère économique !) Et me manque de respect en me raccrochant au nez alors que j'appelais pour prendre de ses nouvelles après plusieurs semaines sans contacts pendant la crise. Ce comportement difficile avec moi et avec son directeur de site ne me convient pas mais Mme [V] est difficile à manager'.

Si Mme [V] réfute les allégations de son employeur, notamment en précisant que M. [E] l'aurait contactée le 12 juin 2020, non pas pour prendre de ses nouvelles, mais pour faire pression sur elle en l'obligeant à signer un formulaire de rupture conventionnelle, elle ne l'établit pas. Il résulte des pièces versées aux débats qu'elle avait sollicité par courriel du 11 mars 2020, adressé à M. [E], la mise en place d'une rupture conventionnelle, puis qu'elle en avait demandé la suspension par mail du 17 mars 2020, compte tenu de la crise sanitaire Covid. Ces demandes formulées par courriel sont conformes aux demandes exprimées par M. [E] par sms de voir les souhaits de Mme [V] à ce sujet, également manifestés par sms, formalisés par

courriels. Si la salariée précise dans ses écritures qu'elle a mis un terme à la conversation téléphonique avec M. [E] du 12 juin 2020 en raison des insultes proférées à son encontre, celui-ci étant agacé par son refus d'accéder à une rupture conventionnelle, elle ne l'établit pas, notamment au vu de la demande du 17 juin 2020 dont elle se prévaut, soit plus de deux mois après cet entretien téléphonique, de bénéficier d'une visite médicale en raison des conditions de travail qu'elle subissait.

L'employeur verse également aux débats les pièces suivantes :

- un courriel de M. [N] [Z], livreur, en date du 2 octobre 2019, adressé à M. [R] [H], directeur de l'établissement en Guadeloupe, précisant : 'Je vous envoie ce mail du poste de Mr [F], n'ayant pas d'adresse mail. Je suis mécontent de la façon de communiquer de notre collaboratrice et commerciale Mme [V] [B]. Vendredi dernier, après une grande tournée en Grande-Terre, je suis arrivé chez son client vers midi et celui-ci m'a signalé que c'était trop tard et qu'il n'accepte pas les deux boites de magrets que je lui livrais. J'ai signalé le retour de la livraison et apparemment elle n'en avait pas été informée. Je pense qu'il y a une façon de parler entre collaborateurs et je n'ai pas du tout apprécié la sienne'.

- une attestation de Mme [S] [X], responsable télévendeuse, en date du 9 septembre 2021, indiquant : 'Depuis que je suis rentrée dans cette entreprise, je n'ai jamais refusé de faire mon travail ni d'aider un nouveau collègue quels qu'ils soient, en cas de besoin. J'aime travailler dans une bonne ambiance. Par contre, j'ai constaté qu'elle était souvent de mauvaise humeur et que je subissait fréquemment des excès de colère (claquer la porte du bureau, fermer le tiroir du papier du photocopieur avec son pied derrière moi, alors que j'étais au téléphone avec un client ou encore en passant, donner un gros coup de pied dans la chaise qui se trouvait devant moi, ce qui faisait des bruits fracassants). Un jour, je lui ai dit juste qu'un client n'arrivait pas à la joindre. Elle s'est déchaînée en me demandant si j'avais un problème avec la peau blanche et que Mr [M] va être informé. Elle a arrêté de me dire bonjour depuis'.

- un courriel de M. [F] [Z], livreur, en date du 2 octobre 2019, mentionnant 'Suite à de nombreuses altercations professionnelles entre [B] [V] et le personnel, singulièrement moi, je tiens à faire remonter ma stupéfaction face au comportement irritable et irrespectueux de ma collègue. Son comportement engendre une forte tension au sein de nos bureaux, un mal être et un dysfonctionnement pour la cohésion au travail. Ses propos sont déplacés et mal placés car elle s'impatiente et s'exprime avec arrogance et agressivité face au personnel, moi y compris. Professionnellement, je fais de mon maximum pour satisfaire la clientèle et pour une bonne cohésion de groupe en passant par tous les services. Merci de prendre en considération mes propos afin de retrouver la sérénité 'antan' pour une meilleure croissance de la productivité'.

- une attestation de M. [W] [D], chauffeur-livreur, en date du 9 septembre 2021, précisant : 'J'atteste que Mme [V] [B] et Mr [O] [J] étaient en couple, puisque ce dernier me l'a dit. J'ai assisté à de nombreuses reprises à des éclats de voix entre Mme [V] [B] et d'autres collègues. Je peux dire que le ton n'était pas cordial ni même collégial. Les relations entre Mme [B] [V] et certains collègues étaient conflictuelles'.

- un courriel de Mme [A] [G], en date du 6 décembre 2019, précisant : 'Monsieur, Le jeudi 05 décembre, vous m'avez demandé de vous expliquer un message que Mme [V] vous a envoyé. Ce message disait que les télévendeuses, c'est-à-dire [X] et moi, refusaient de récupérer ses commandes envoyées à distance afin de les transmettre aux préparateurs. Je vous transmets par écrit ce que je vous ai dit de vive voix. Le matin Mme [V] traitait ses commandes de son poste Pro à Pro et les faisait sortir sur la même imprimante qu'[X] et moi sortions aussi nos commandes. J'ai constaté qu'elle ne récupérait que ses bons et que les autres elle les mettait sur

le côté de l'imprimante. Je tiens à vous dire que si les bons restent là, ils ne seront pas traités, donc les clients ne seront pas livrés. Je tiens aussi à vous préciser, Monsieur, que jamais [X] et moi agissons de la sorte, car nous sommes consciencieuses dans notre travail et pensons avant tout aux clients.

Après son départ de l'entreprise, je constate qu'elle a envoyé des commandes à distance. J'ai récupéré ses bons, j'ai noté la date de livraison et suis allée les donner aux préparateurs. Alors, je ne comprends pas pourquoi elle dit qu'on ne récupère pas ses bons ! Au sujet des mails que ses clients m'ont envoyés et que soit-disant j'ai refusé de traiter, j'avais eu la semaine précédente une altercation avec Mme [V] à ce sujet. J'avais beau lui dire et lui démontrer en visualisant tous mes mails que ce jour-là je n'avais pas reçu de commande, elle persistait et était fâchée. D'autre part, pour votre information, les clients de Pro à Pro qui lui ont été attribués ne sont toujours pas à jour, ce qui occasionne des litiges et des annulations de factures car les prix ne sont pas à jour. Je tenais à vous dire, Monsieur, que mon travail en tant que télévendeuse est de traiter toutes les commandes reçues que ce soit par mail, fax ou téléphone et ce, quel que soit le commercial ou le client. Je n'admets pas que Mme [V] insinue que je refuse de m'occuper de ses clients (...).

Mme [V] évoque des relations tendues avec ses collègues, qui, selon elle, lui tenaient des propos déplacés en lui adressant des insultes sexistes et racistes, et verse aux débats :

- une lettre de M. [O] [J], en date du 11 février 2021, précisant : 'Par la présente, je soussigné [J] [O], employé de la société Pro à Pro Distribution à [Localité 4] à [Localité 2] depuis 15 ans, avoir été témoin à plusieurs reprises du harcèlement (refus de prendre ses commandes, de préparer les commandes des clients), moqueries, propos racistes, propos déplacés à caractère sexuel, de certains employés, agressivité verbale, mise au placard du personnel et du directeur à l'égard de Mme [B] [V], déléguée commerciale durant ses un an dans l'entreprise'.

- une lettre du 4 juillet 2020 de M. [L] [T], portant la mention 'attestation', dépourvue de pièce d'identité jointe, et indiquant : 'Je, soussigné Mr [L] [T], prestataire de JBA Antillopôle [Localité 5], attestant par la présente avoir travaillé comme client avec la commerciale [B] [V] de la société Pro à Pro, pratiquement depuis une année. Son travail, ainsi que ses demandes commerciales ont toujours été irréprochables, même dans les urgences. Par contre, je n'ai jamais pu passer commande par la télévente Pro à Pro, qui me renvoyait toujours à la commerciale [B] [V]'.

- des sms adressé par Mme [V] à son employeur du 12 septembre 2019, du 20 octobre 2019, du 5 décembre 2019, et du 11 décembre 2019, suivant lesquels elle signale respectivement un défaut de livraison de marchandise, une altercation avec une collaboratrice, une absence de récupération de ses commandes par les télévendeuses, puis un nouvel incident de livraison.

Il résulte de l'ensemble des pièces reprises ci-dessus que les relations entre la salariée et sa hiérarchie, ainsi que ses collègues étaient caractérisées par des tensions notables. Si Mme [V] allègue que cette situation est imputable aux autres collaborateurs, qui selon elle, faisaient montre de comportements agressifs et insultants, les pièces versées aux débats mettent au contraire en exergue ce type d'attitude de la part de la salariée à l'endroit des autres collaborateurs. Les deux attestations qu'elle produit ne permettent pas d'accréditer l'analyse de la salariée, étant observé que l'une d'entre elles émane d'un salarié, M. [O] [J], qui précise, dans une autre attestation versée par l'employeur, qu'il a entretenu 'une relation intime' avec la salariée.

Si Mme [V] se prévaut d'un défaut d'intégration dans l'entreprise lors de son embauche, elle ne l'établit pas par les pièces versées aux débats. De même, la circonstance, à la supposer établie, que la salariée ait bénéficié au moment

de son embauche, d'un portefeuille clients inférieur à ceux des autres commerciaux, pour lequel l'employeur l'explique par une différence d'ancienneté, n'est pas de nature, en tout état de cause, à justifier l'attitude de la salariée.

Dans ces conditions le comportement irrespectueux et inadapté de la salariée, à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie est matériellement établi.

En revanche, le grief relatif au défaut de communication de reports relatifs à son activité et celui afférent à l'impossibilité pour son supérieur hiérarchique, de joindre la salariée, ne sont pas démontrés par les pièces versées aux débats.

Il appert toutefois que le comportement irrespectueux de la salariée suffit à justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande tendant à juger son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et de celle relative au versement d'une indemnité subséquente.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1154-1 du code du travail lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, Mme [V] invoque la familiarité avec laquelle l'employeur s'est comporté avec elle avant son embauche, caractérisée par le tutoiement et des rendez-vous fixés la veille pour le lendemain, au sein d'une boulangerie. Elle ajoute que son embauche n'a pas été préparée puisqu'elle a appris par sms qu'elle avait été engagée et qu'elle commençait une semaine après. Elle invoque également le défaut d'annonce au personnel de son embauche, les propos d'une collègue qui lui aurait indiqué 'je ne pourrai pas prendre tes commandes. Tu te démerdes', l'instruction du Directeur à son endroit lui interdisant, dès le premier jour, de s'adresser à ses collègues, les propos désobligeants et méprisants à son égard de la part des collègues, leurs remarques sexistes et racistes. Elle fait également valoir l'injonction faite aux salariés de ne pas communiquer avec elle ayant entraîné sa mise à l'écart.

L'examen des pièces versées aux débats par la salariée ne permet pas d'établir la matérialité des faits précités, à l'exception de ceux relatifs au tutoiement et à la fixation de rendez-vous au sein d'une boulangerie dans le cadre de la procédure d'embauche de la salariée, suivant des délais pouvant être courts. La cour observe toutefois qu'il s'agit de faits antérieurs à la conclusions du contrat de travail et que, si la pratique du tutoiement s'est poursuivie lors de l'exécution du contrat du travail, celle-ci était réciproque. Au surplus, et s'agissant des entretiens d'embauche réalisés à l'extérieur de l'entreprise, l'employeur précise dans ses écritures, sans être utilement contredit, que cette situation résultait de la présence au sein de la société de l'ancien salarié auquel

Mme [V] était amenée à succéder, point corroboré par l'attestation du directeur de site, M. [R] [H], en date du 16 septembre 2021.

Il sera rappelé l'analyse menée ci-dessus démontrant que la salariée a entretenu des relations conflictuelles avec sa hiérarchie et ses collègues. La seule attestation de M. [O] [J], collègue avec lequel elle a entretenu une relation intime qui, suivant les attestations versées aux débats par l'employeur, a perturbé le fonctionnement de la société, ne permet pas, eu égard à son imprécision et à l'absence de tout autre élément la corroborant, d'établir la matérialité d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En deuxième lieu, Mme [V] fait valoir que, d'une manière générale, aucune action commerciale n'était mise en place dans l'entreprise, à savoir aucun reporting, aucun suivi, aucune information sur les ruptures de produits, aucune communication, aucun objectif commercial ou debriefing. Elle précise que les livreurs n'accordaient aucune attention à ses demandes, que les clients étaient insatisfaits et que la direction n'a déployé aucun moyen pour gérer la situation. Mme [V] indique que, pour avoir accès à un portefeuille plus rémunérateur, deux options s'offraient à elle : céder aux avances du directeur de site, M. [R] [H] ou 'dégager' les 270 k€ de marchandises surgelées, mission qu'elle précise comme étant vouée à l'échec.

Il appert qu'à l'exception de deux commandes non livrées, l'une en octobre 2019 et l'autre en décembre 2019, Mme [V] ne verse pas davantage d'éléments aux débats permettant de justifier la matérialité d'éléments de faits en lien avec ses assertions. S'agissant de ces commandes, l'employeur souligne à juste titre que les difficultés de livraisons sont courants et ces seuls deux incidents sur une période d'un an témoignent du bon fonctionnement de l'entreprise.

En troisième lieu, Mme [V] indique qu'elle a subi des pressions pour quitter l'entreprise, caractérisées par le fait que, durant la période de confinement, elle a été la seule à être invitée à rester chez elle, limitant sa rémunération. A son retour, elle précise avoir constaté que, seul son bureau n'avait pas été équipé d'une vitre de protection et qu'elle avait rencontré des difficultés pour se faire payer les indemnités journalières.

S'agissant des indemnités journalières, les pièces versées aux débats ne mettent pas en évidence les difficultés alléguées relatives à leur paiement mais, au contraire, le traitement par la société de sa demande.

La salariée verse aux débats le planning d'organisation du travail durant les semaines 19 et 20 mettant en évidence qu'elle était en situation de chômage partiel alors que ses autres collègues du service commercial étaient prévus en activité 1 heure par jour, le détail de son activité et de celle de deux commerciaux, ainsi que la photographie des bureaux de la société. Ces éléments sont de nature à établir la matérialité de conditions de travail distinctes des autres salariés du même service. L'employeur se borne à préciser que tous les salariés ont été placés en chômage partiel, sans verser de pièces corroborant cette assertion, et ne s'explique pas sur le défaut de vitres de protection autour du bureau de la salariée, à la différence des autres bureaux. Par conséquent, il ne présente pas d'éléments objectifs sur ces deux points.

S'agissant des allégations de la salariée relatives à son portefeuille clients, il sera rappelé que l'employeur justifie une distinction par rapport aux autres salariés en fonction de leur ancienneté et que, concernant les pressions en vue de lui faire signer une rupture conventionnelle, celles-ci ne sont pas établies par les pièces produites aux débats.

Il appert que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 25 juin 2020, que le médecin du travail a attiré l'attention de l'employeur sur la situation particulière de la salariée au travail et sur son obligation de sécurité, point qui n'a pas fait l'objet d'une réponse de la société. La demande de

reconnaissance d'une maladie professionnelle par la salariée a été refusée par la CGSS par lettre du 12 mars 2021. Ainsi que le souligne l'employeur, il n'a

été destinataire d'aucune déclaration d'un accident du travail, alors que la salariée se prévaut d'une telle demande.

Il résulte des pièces médicales, en particulier de l'attestation du Docteur [C] du 13 décembre 2023 que la salariée a présenté à compter du mois de juin 2020 un syndrome anxio-dépressif en lien avec son activité professionnelle et qu'elle bénéficie de la reconnaissance par la CGSS d'une affection de longue durée depuis le mois d'octobre 2020 pour dépression, puis qu'une invalidité a été prononcée par le médecin conseil de la CGSS le 26 juin 2023.

Toutefois, et plus précisément, l'attestation du médecin de l'Epsm en date du 9 novembre 2021 met en évidence qu'elle présente une dépression d'épuisement professionnel, en lien, depuis la première consultation du 28 juillet 2020, avec une situation conflictuelle au travail.

Il résulte des éléments repris ci-dessus que l'état de santé de la salariée s'est dégradée à la suite des relations conflictuelles au travail, lesquelles, ainsi qu'il a été analysé, ne sont pas imputables à l'employeur et ont trouvé leur origine dans le comportement irrespectueux de la salariée. Dès lors, si l'employeur n'apporte aucune justification objective concernant les conditions de travail distinctes de la salariée durant deux semaines afférentes à la période particulière de confinement, il convient de souligner que l'altération de la santé de la salariée n'est pas en lien avec ceux-ci, mais avec les conflits précités.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur les autres demandes :

Il convient également de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande de remise des documents de fin de contrat.

Compte tenu de l'issue du présent litige, il y a lieu d'accorder à la société Pro à Pro Distribution Export la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Par voie de conséquence, Mme [V] devra être déboutée de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de Mme [V].

PAR CES MOTIFS :