CA Lyon, 18 juin 2025, RG 21/08705
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Texte de la décision
AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 21/08705 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N7KR
[E]
C/
Mutuelle AESIO MUTUELLE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 25 Novembre 2021
RG : 19/01493
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 18 JUIN 2025
APPELANT :
[C] [E]
né le 17 Août 1955 à [Localité 7]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Mutuelle AESIO MUTUELLE
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Jean-Charles METZ, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Mars 2025
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Catherine MAILHES, Présidente
Anne BRUNNER, Conseillère
Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller
Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 18 Juin 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [E] (le salarié) a été engagé le 1er février 1994 par la caisse chirurgicale mutualiste de l'Isère, aux droits de laquelle est venue la société mutualiste Adrea Mutuelle (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur général.
Le 6 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 18 février 2019, reporté au 21 février 2019.
Par lettre du 27 février 2019, la société lui a notifié son licenciement, lui reprochant d'avoir manifesté son désaccord profond avec le projet de fusion décidé par l'entreprise et la façon dont il est mené et d'être à l'origine d'une vive altercation lors de la réunion de fin d'année.
Le 4 juin 2019, M. [E], se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul son licenciement, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ordonner sa réintégration, et voir condamner la société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle à lui payer :
- un rappel sur heures supplémentaires de travail 164 705,5 euros outre les congés payés afférents pour un montant brut de de 16 470,56 euros ;
- un reliquat d'indemnité de licenciement pour un montant de 32 941 euros du fait de l'incidence des heures supplémentaires ;
- une indemnité en réparation du préjudice découlant de la privation de la contrepartie obligatoire en repos pour un montant de 57 531,29 euros ;
- une indemnité de 55 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement;
- l'intégralité des salaires jusqu'à la date de sa réintégration ;
- à titre subsidiaire, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception, pour l'audience du 3 octobre 2019.
Au dernier état de ses demandes, le salarié a abandonné ses demandes de réintégration et paiement des salaires jusqu'à sa réintégration et a formulé une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de la nullité de son licenciement.
La société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
dit et jugé que la convention de forfait jours prévue dans le contrat de travail qui liait ADREA MUTUELLE, aux droits de laquelle se trouve AESIO MUTUELLE, et M. [E] est privée de tout effet et est donc inopposable au salarié ;
dit et jugé que M. [E] avait le statut de cadre dirigeant ;
En conséquence
débouté M. [E] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ;
débouté AESIO MUTUELLE de sa demande de restitution des salaires versés au titre des jours de repos sur la période du 27 février 2016 au 27 février 2019 ;
débouté M. [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral ;
dit et jugé que le licenciement par la société Adrea Mutuelle aux droits de laquelle se trouve Aesio Mutuelle de M. [E] n'est pas nul ;
dit et jugé que ce licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et est donc sans cause réelle et sérieuse ;
débouté M. [E] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement ;
condamné Aesio Mutuelle à payer à M. [E] la somme de 41 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
condamné Aesio Mutuelle à rembourser aux organisme concernés les indemnités de chômage touchées par le salarié, en limitant ce remboursement à trois mois d'indemnité ;
ordonné à Aesio Mutuelle de délivrer à M. [E] une attestation Pôle Emploi rectifiée pour tenir compte de l'ancienneté du salarié au 1er février 1980, sans que cette obligation soit soumise à une astreinte ;
débouté M. [E] de sa demande d'indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l'attestation Pôle Emploi rectifiée ;
dit et jugé qu'il n'y aura lieu, s'il se peut, qu'à l'exécution provisoire de droit ;
condamné AESIO MUTUELLE à payer à M. [E] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
débouté AESIO MUTUELLE de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;
rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du Code du Travail, sont exécutoire à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletin de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 13 797 euros ;
dit et jugé que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, les taxes, cotisations et impôts prévus par les législations et réglementations qui les concernent ;
débouté les parties de toute autre demande, ou demande plus ample ou contraire ;
condamné l'employeur aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 décembre 2021, M. [E] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 27 novembre 2021.
Cet appel tend à l'infirmation du jugement et à sa réformation en ce qu'il a : DIT ET JUGÉ que la convention de forfait jours prévue dans le contrat de travail qui liait ADREA MUTUELLE, aux droits de laquelle se trouve AESIO MUTUELLE, et Monsieur [C] [E] est privée de tout effet et est donc inopposable au salarié ; DIT ET JUGÉ que Monsieur [C] [E] avait le statut de cadre dirigeant ; En conséquence : DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ; DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral ; DIT ET JUGÉ que le licenciement par la société ADREA MUTUELLE aux droits de laquelle se trouve AESIO MUTUELLE de Monsieur [C] [E] n'est pas nul ; DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement ; DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de sa demande d'indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l'attestation Pôle Emploi rectifiée ; Cet appel tend à l'infirmation du jugement en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts octroyés à la somme de 41 400euros.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 février 2022, M. [E] demande à la cour de :
infirmer le jugement en ce qu'il a :
- dit et jugé qu'il avait le statut de cadre dirigeant et l'a débouté de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ;
- débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral ;
- dit et jugé que son licenciement n'est pas nul ;
- débouté de sa demande de complément d'indemnité de licenciement ;
- débouté de sa demande d'indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l'attestation Pôle Emploi rectifiée ;
Et statuant à nouveau, de :
I. Sur l'exécution du contrat de travail
- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la convention de forfait jours lui est inopposable ;
- dire et juger que son statut ne peut être requalifié en cadre dirigeant ;
- constater la réalisation d'heures supplémentaires de travail non rémunérées sur la période du 1er mars 2016 au 27 février 2019 ;
- condamner AESIO MUTUELLE à lui régler ses heures supplémentaires de travail pour un montant brut de 164 705, 50 euros
- condamner AESIO MUTUELLE à lui payer les congés payés afférents pour un montant brut de 16 470, 56 euros ;
- condamner AESIO MUTUELLE à lui payer un reliquat d'indemnité de licenciement pour un montant de 32 941 euros du fait de l'incidence des heures supplémentaires ;
- condamner AESIO MUTUELLE à lui payer une indemnité en réparation du préjudice découlant de la privation de la contrepartie obligatoire en repos pour un montant de 57 531, 29 euros ;
- dire et juger qu'il a fait l'objet de harcèlement moral
- condamner AESIO MUTUELLE à lui verser une indemnité de 55 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement ;
II. Sur le licenciement
À titre principal,
- prononcer l'annulation du licenciement du fait du harcèlement subi ;
- condamner AESIO MUTUELLE à lui verser une indemnité de 331 128 euros euros (24 mois de salaire) en réparation du préjudice découlant de la nullité de son licenciement ;
À titre subsidiaire, dans le cas où la Cour confirmerait le jugement en ce qu'il a écarté la demande tendant à annuler le licenciement :
dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;
condamner AESIO MUTUELLE à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 275 948,33 euros (20 mois de salaire) ;
condamner AESIO MUTUELLE à lui verser une indemnité de 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du refus de rectifier spontanément l'attestation Pole Emploi erronée ;
condamner AESIO MUTUELLE à lui payer une indemnité de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 mai 2022, la société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle ayant fait appel incident demande à la cour de :
confirmer le jugement attaqué en ce qu'il :
- déboute M. [E] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ;
- déboute M. [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral ;
- dit et juge que le licenciement n'est pas nul ;
- déboute M. [E] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement;
- déboute M. [E] de sa demande d'indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l'attestation Pôle Emploi rectifiée ;
- la condamne à payer à M. [E] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- rappelle que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;
- condamne l'employeur aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement ;
infirmer le jugement attaqué en ce qu'il :
- dit et juge que la convention de forfait jours prévue dans le contrat de travail est privée de tout effet et est donc inopposable au salarié ;
- dit et juge que ce licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et est donc sans cause réelle et sérieuse ;
- la condamne à payer à M. [E] la somme de 41 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- la condamne à rembourser aux organisme concernés les indemnités de chômage touchées par le salarié, en limitant ce remboursement à trois mois d'indemnité ;
- ordonne de délivrer une attestation Pôle Emploi rectifiée pour tenir compte de l'ancienneté du salarié au 1er février 1980, sans que cette obligation soit soumise à une astreinte ;
- la déboute de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- la déboute de sa demande de restitution des salaires versés au titre des jours de repos sur la période du 27 [E] 2016 au 27 [E] 2019 ;
Statuant à nouveau, de :
I. Sur l'exécution du contrat de travail :
A titre principal :
- dire et juger que la convention de forfait en jours sur l'année est opposable à M. [E] ;
A titre subsidiaire :
- constater que M. [E] relève de la catégorie des cadres dirigeants faisant obstacle à la reconnaissance d'heures supplémentaires ;
- condamner M. [E] à lui payer la somme de 12 439,35 euros bruts au titre des jours de repos dont il a indument bénéficié sur la période courant du 27 février 2016 au 27 février 2019 ;
A titre infiniment subsidiaire :
- dire et juger que les demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaire et contrepartie obligatoire en repos sont irrecevables faute pour Monsieur [E] d'étayer sa demande au sens de l'article L 3171-4 du Code du travail ;
A titre très infiniment subsidiaire :
- dire et juger, si un décompte horaire doit être effectué, que M. [E] a été rempli de ses droits, son salaire horaire de référence devant être fixé à 39,49 euros brut ;
En tout état de cause :
- dire et juger que M. [E] n'a pas subi de harcèlement moral ;
- débouter M. [E] de ses demandes à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaire, contrepartie obligatoire en repos, reliquat sur indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
II. Sur le licenciement
débouter Monsieur [E] de sa demande d'annulation du licenciement ;
débouter Monsieur [E] de sa demande tendant à voir jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
III. Sur les demandes au titre de l'attestation Pôle Emploi
débouter M. [E] de sa demande de rectification sous astreinte de l'attestation Pôle Emploi fournie :
débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros en réparation d'un prétendu préjudice résultant du refus de rectifier spontanément l'attestation Pôle Emploi ;
IV. Sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
condamner M. [E] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
La clôture des débats a été ordonnée le 13 février 2025.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS,
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires :
Le salarié fait valoir que :
- au cours des dernières années de collaboration, il n'a jamais bénéficié d'entretien portant sur l'organisation et sa charge de travail ;
- la société ne produit aucun élément de nature à établir que sa charge de travail a fait l'objet d'un suivi en 2016, 2017 et 2018 ;
- la convention de forfait lui est inopposable ;
- contrairement à ce que soutient la société, il n'avait pas le statut de cadre dirigeant puisqu'il était soumis à une convention de forfait ;
- il a fait un décompte précis de ses horaires, à partir de ses agendas, des relevés de péage, ses notes de frais et ses relevés d'ouverture et fermeture de ses sessions informatiques ;
- les relevés d'ouverture de sessions informatiques lui ont permis de reconstituer son emploi du temps et ses horaires de travail entre juillet 2018 et le 22 mars 2019, date à laquelle il a cessé de travailler ;
- sur cette période, il a accompli 428 heures supplémentaires soit 11,25 heures par semaine en moyenne ;
- il a retenu cette moyenne pour la période de mars 2016 à juin 2018 ;
- la société ne produit aucune pièce ;
- il a été privé de la contrepartie obligatoire en repos qui aurait dû lui être attribuée, à hauteur de 100%, sur les heures accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires ;
La société objecte que :
- l'article 2.2.6 de l'accord d'entreprise sur la durée du travail stipule que l'entretien annuel portant notamment sur le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours sur l'année est abordé lors de l'entretien annuel d'évaluation ;
- pour l'année 2018, le salarié a transmis courant mai, en vue de son entretien annuel d'évaluation, le formulaire d'auto-évaluation à Monsieur [I], Directeur général ;
- dans la partie relative aux cadres au forfait, portant notamment sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation activité professionnelle/vie personnelle et familiale et rémunération, il a indiqué " Rien A Signaler " ;
- la convention de forfait n'est pas inopposable au salarié ;
- à titre subsidiaire, si la cour déclarait inopposable la convention de forfait, le salarié était cadre dirigeant et doit procéder au remboursement des jours de repos octroyés à tort au titre de la convention de forfait en jours invalidée ;
- si l'avenant du 7 août 2012 contenant la convention de forfait jours est jugé inopposable, il convient de considérer que cela fait renaitre les précédentes dispositions contractuelles et le précédent statut de cadre dirigeant de M. [E] ;
- en sa qualité de Directeur général adjoint suite à la ratification de l'avenant du 7 août 2012, M. [E] satisfait également les différents critères conférant la qualité de cadre dirigeant, à savoir l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;
- il n'est pas possible d'extrapoler sur la période du 1er mars 2016 au 30 juin 2018, le prétendu nombre d'heures supplémentaires réalisé sur la période de juillet 2018 à mars 2019;
- le salarié ne peut s'appuyer sur les relevés d'ouverture et fermeture de sessions informatiques de son poste de travail car l'ordinateur confié l'était pour un usage professionnel mais également pour un usage privé ;
- l'agenda communiqué n'est pas complet et ne permet pas d'établir la réalisation d'heures supplémentaires ;
- les relevés de frais de déplacement n'apportent aucune précision sur les horaires de travail réalisés et le temps de déplacement n'est pas du temps de travail ;
- s'agissant du salaire de référence, il convient de se référer à la rémunération à laquelle le salarié pouvait prétendre en application de la convention collective, la rémunération initialement convenue ne pouvant s'appliquer.
***
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des
droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office.
Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L'avenant au contrat de travail du 7 août 2012 soumet M. [E] à une convention de forfait en jours, de 212 jours incluant la journée de solidarité, sur une période allant du 1er mai au 30 avril.
La société verse aux débats le formulaire d'auto évaluation rempli par le salarié en vue de l'entretien annuel d'évaluation 2018. Elle n'établit pas que l'entretien a eu lieu.
Elle n'établit pas non plus que cet entretien, au cours duquel est évalué la charge de travail, a eu lieu en 2016 et 2017.
La convention de forfait est inopposable au salarié.
En vertu de L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les trois critères ainsi requis, indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, prise de décision largement autonome et rémunération élevée sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.
La conclusion d'une convention de forfait annuelle en jours, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.
En conséquence, la cour infirme le jugement en ce qu'il a dit que M. [E] relevait du statut de cadre dirigeant.
Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée illicite et inopposable à M. [E], celui-ci est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 selon lequel la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures
a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).
Le salarié verse aux débats :
- ses agendas entre le mois de janvier 2016 et le mois de mars 2019 : il y a mentionné ses réunions, les conférences téléphoniques ;
- les frais de déplacement qu'il a engagés du 1er mars 2016 au 28 février 2019 ;
- le relevé de péage entre le 1er mars et le 31 mars 2019 ;
- le décompte détaillé des heures supplémentaires pour l'année 2019, sur lequel il a mentionné, pour chaque journée, une heure de franchissement de la barrière de péage - matin et soir) une heure de début de session PC, une heure de fin de session, un horaire retenu, déduction faite d'une pause méridienne d'une heure ;
- le décompte pour l'année 2018, sur lequel il a mentionné, pour certaines semaines, une heure de début de session PC, une heure de fin de session, un horaire retenu, déduction faite d'une pause méridienne d'une heure, pour d'autres semaines, les réunions de Codir ou de Conseil d'administration, et un total d'heures pour l'année 2018, ventilé selon leur majoration, avec la précision qu'il a réalisé 11 heures par semaine ;
- pour les années 2016 (décompte à partir du 23 mars 2016) et 2017 (année entière), il est mentionné les réunions COMEX CA ainsi que leur lieu ( [Localité 9], [Localité 8], [Localité 5]), le total d'heures supplémentaires réalisés pour la période, ventilées en fonction du taux de majoration.
Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre, or, la société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.
Le salarié ne réclame pas le paiement de temps de trajet puisque l'heure de début de journée, qui coïncide avec l'heure de début de session PC diffère de l'heure de franchissement de la barrière de péage, heure qui rend cohérente l'heure de début et de fin de journée.
Déduction faite des jours de réduction du temps de travail dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention de forfait, la cour dispose d'éléments permettant de fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 11,25 heures par semaine et la créance salariale à ce titre, en fonction d'un taux horaire obtenu en divisant par 151,67 la rémunération mensuelle contractuellement prévue, à 152 226,15 euros, outre celle de 15 226,61 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société Aesio venant aux droits de la société Adrea, le jugement étant infirmé en ce sens.
Aux termes de l'article L.3121-30, alinéas 1 et 2 du code du travail, " des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. "
Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (Soc. 1er mars 2023, pourvoi n°21-12.068, F-B).
Il est constant que le repos obligatoire donne lieu à compensation selon les dispositions légales de l'article 18, IV de la loi n°2008-568 du 20 août 2008 et celles de l'article L.3121-38 du code du travail.
Selon l'article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier d'un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l'article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l'indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l'indemnité.
Au regard du nombre d'heures supplémentaires non rémunérées retenu, le contingent annuel de 220 heures a été dépassé de128, 75 heures en 2016, de 252,5 heures en 2017, et de 339 heures en 2018 or le salarié n'a pas bénéficié de contrepartie obligatoire en repos, avant de quitter la société Aesio venant aux droits de la société Adrea.
En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, du droit à repos compensateur équivalent à 100 % de ces heures et du salaire horaire de base de 79,46 euros en 2016, de 79,83 euros en 2017 et de 80,07 euros en 2018 euros, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité de 63 284,40 euros ainsi calculée:
En 2016 :
128,75 heures x 79,46 euros + 10% de ce montant = 11 253,52 euros.
En 2017 :
252,5 heures x 79,83 euros + 10% de ce montant = 22 172,78 euros.
En 2018 :
339 heures x 80,07 euros + 10% de ce montant = 29 858,10 euros.
Soit au total, la somme de 63 284,40 euros. Toutefois, le salarié formule une demande à hauteur de 57 531,29 euros seulement.
Il est justifié de faire droit à la demande de dommages-intérêts à hauteur de 57 531,29 euros le jugement étant infirmé en ce sens.
Sur le harcèlement moral
Le salarié, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral, se plaint de :
- la réduction de son périmètre de responsabilité et sa mise à l'écart patente depuis 2017;
- sa mise à l'écart et l'absence de réponse aux différentes propositions de contribution qu'il a soumis à Adrea Mutuelle ainsi qu'au groupe AESIO tout au long de l'année 2017, puis de l'année 2018 ;
- l'absence de réponse à ses différentes demandes de clarification et de visibilité quant au contenu de ses missions, à son périmètre de responsabilités et à l'amputation progressive de ses missions et de son périmètre de direction et de management en 2017 et tout au long de l'année 2018 ;
- l'absence d'organisation de tout entretien annuel d'appréciation et de tout entretien professionnel, ce qui l'a privé d'objectifs précis et de visibilité sur son évolution de carrière du fait de la suppression de son poste dans le cadre de la constitution du groupe AESIO ;
- sa rémunération n'a pas augmenté au cours des dernières années de collaboration depuis la prise de fonction de l'actuelle Direction générale.
Il fait valoir que :
- en sa qualité de directeur général adjoint en charge de la transformation, il aurait dû être étroitement associé au projet de construction du groupe Aesio ;
- les agissements de la Direction et les méthodes indignes employées à son égard ont été à l'origine d'une dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail ;
- dès 2018, il a évoqué, auprès du directeur général, une détérioration de ses conditions de travail ;
- suite à son licenciement, son poste a été supprimé ;
- la société Aesio venant aux droits de la société Adrea souhaitait le contraindre à démissionner ou négocier son départ dans la perspective de la constitution du groupe Aesio et de la suppression de son poste ;
- il a consulté, à partir de 2016, une psychologue clinicienne, laquelle a consisté son état de stress et d'anxiété.
La société objecte que :
- le salarié n'a pas accepté que les différentes parties au projet Aesio aient décidé de confier le pilotage de cette mission à une autre personne que lui-même ;
- il faisait des propositions d'organisation et de projets, à travers desquelles il proposait de s'attribuer des fonctions stratégiques et reprochait ensuite à la Direction de ne pas les mettre en 'uvre immédiatement ;
- le refus d'attribuer à M. [E] une mission de premier plan dans le cadre de la réorganisation n'est pas fautif et ne saurait matérialiser un harcèlement moral ;
- le salarié qui a occupé successivement les postes de Directeur général, puis celui de Directeur Assurances et enfin celui de Directeur général adjoint Transformations et projets a expressément accepté cette réduction de son champ de responsabilités en ratifiant des avenants et des lettres de mission ;
- le salarié n'a pas été privé de tout entretien professionnel, la Direction générale répondait à ses interrogations et le salarié n'a pas été mis à l'écart de la construction du groupe Aesio ;
- le défaut d'augmentation salariale ne saurait constituer une " dégradation des conditions de travail ", condition de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral ;
***
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
1/La réduction de son périmètre de responsabilité et la mise à l'écart depuis 2017 :
Le salarié verse aux débats :
- un mail qu'il a adressé au mois de septembre 2015, dans lequel il fait part de sa perception " liée aux modalités d'instruction puis d'information sur ces évolutions de Direction Générale " puis fait état de " cette mise à l'écart " et demande à pourvoir rencontrer M. [U], président, pour échanger de vive voix et recueillir ses visions, ce à quoi M. [U] répond en proposant de rencontrer le salarié le lendemain ;
- une note (42 pages), datée du 28 octobre 2016, intitulée DG/COMEX qu'il a adressée [G] [I] (directeur général), [B] [N] et [A] [J] sur le thème " quelle "direction de la transformation et des projets" dans quelle organisation Adrea 2017 et avec quel organigramme fonctionnel/nominatif (situation au 28 octobre 2016) " qu'il conclut en déplorant que ses propositions faites depuis le 5 avril sont " sans feedback puis feedback décevant. Je pensais que mon engagement passé et actuel me protégerait d'une fin de carrière qui parte en live. Ai-je été trop présomptueux '' " ;
- un mail de M. [D], directeur général Eovi Mcd Mutuelle - Groupe Aesio, en date du 31 octobre 2017, qu'il adresse à M.M [P] et [I] et dont M. [E] reçoit copie : il dit avoir rencontré M. [E], la veille, afin de préciser ses missions et son positionnement au bénéfice d'Aesio 2020 et précise que ce dernier " est partant et demandeur d'un nouveau et dernier challenge professionnel : il se situe dans une démarche de transition d'ici à mi 2020
maximum'nous pensons lui et moi, pertinent de le positionner dans une fonction de "directeur des missions et d'accompagnement" auprès du DGA transformation d'AESIO'cela prendrait la forme d'une convention de mise à disposition tripartite (Aesio, Adréa et [Y] [E]) par Adréa au profit d'Aesio : à partir du 15/11/2017 à 50% de son temps, 75% à compter de début 2018, 100% à compter du second trimestre 2018'J'ai promis à [C] un retour officiel de notre part d'ici une dizaine de jours' " ;
- un mail de sa part du 16 avril 2018, à M. [I], dont l'objet est " 9 mois de contribution pour AESIO à résumer en un mail ", dans lequel il fait le bilan de ses travaux, regrette l'amputation, début 2017, des trois quarts de son périmètre de mission et de responsabilité ADREA, une réduction de son cercle de décision ou d'influence sur le périmètre qui lui reste et conclut en indiquant " La dynamique AESIO que je subis conduit à un assèchement total et rapide à mon niveau tant pour des missions DGA que " transfo et projets" ;
- un mail qu'il a adressé le 26 octobre 2018, dans lequel il écrit à M. [I] qu'il a été " black listé AESIO ", évoque un point Adrea pour préparer une vision partagée Adrea et déplore participer " pour un sujet sur lequel comme pour bien d'autres AESIO se comporte à mon égard comme "sourd-aveugle-muet" et conclut " Arrivé aux frontières AESIO' j'avoue mon impuissance et vous passe le relais pour peser sur la suite, mais avec une extrême frustration professionnelle ".
A l'exception du premier de ce mail, auquel il a été répondu, il n'est pas établi par la société Aesio venant aux droits de la société Adrea qu'elle ait répondu à ces mails, dans lequel le salarié fait état d'une mise à l'écart et une perte de responsabilité ni à celui de M. [D] qui fait des propositions pour définir les missions de M. [E].
La société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne conteste pas n'avoir pas répondu aux mails du salarié dans lesquels il déclare avoir perdu des responsabilités. Et la société ne conteste pas cette perte de responsabilité puisqu'elle soutient qu'elle aurait été faite avec l'accord du salarié.
La réduction du périmètre est établie.
2/ Sa mise à l'écart et l'absence de réponse aux différentes propositions de contribution qu'il a soumises à Adrea Mutuelle ainsi qu'au groupe Aesio tout au long de l'année 2017 puis de l'année 2018 :
Le salarié s'appuie sur :
- son mail du 16 avril 2018, dans lequel il récapitule ses contributions vers AESIO et déplore " l'inutilité de tous les efforts déployés pour être investi de la mission de Pilotage dont fusion Aesio longtemps évoqués. "
- un mail du 4 décembre 2018, qu'il adresse à [G] [I] et [T] [U] auquel il joint un document intitulé " AESIO 2019 sur le bon rail " dans lequel il souhaite convaincre le COMEX AESIO " qu'une mission qui lui serait confiée autour de cet enjeu "mettre sur le bon rail Aesio 2019" serait utile pour AESIO pour Adrea pour ma direction et pour moi " et écrit qu'en cas de refus " à titre perso cela reviendrait à me laisser de manière persistante dans un contexte de fin de carrière bradé, frustrant et non cohérent avec mon niveau d'engagement " ;
- un mail de M. [P], du 8 janvier 2019, directeur général Aesio annonce qu'il a décidé de confier la responsabilité du pilotage de la feuille de route à [F] [Z] et le pilotage de la conduite du changement à [R] [M].
La société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne justifie pas avoir répondu aux propositions que le salarié lui a soumises.
Elle justifie que le salarié était convié aux Copil Adrea-Aesio dont elle verse les comptes rendus pour les réunions qui se sont tenues entre le 21 novembre 2017 et le 19 juin 2018 et aux Codir Adrea dont elle verse les comptes-rendus entre le 10 janvier 2017 et le 25 octobre 2018.
La mise à l'écart n'est donc pas établie.
3/ l'absence de réponse à ses différentes demandes de clarification et de visibilité quant au contenu de ses missions, à son périmètre de responsabilités et à l'amputation progressive de ses missions et de son périmètre de direction et de management en 2017 et tout au long de l'année 2018 ;
Le salarié s'appuie sur les mails qu'il a envoyés à M. [I] au cours de l'année 2018.
- le 16 janvier 2018, son mail a pour objet " My lead Aesio ' " et il demande une séquence " d'échange pour resynchroniser tout cela dans la période à venir pour actualiser en fonction des options AESIO et de tes options ADREA mes perspectives professionnelles et mon plan de travail 2018 " ;
- le 4 décembre 2018, il transmet un " point de situation AESIO 2019 /ADREA 2019/TRANSFO 2019/PERSO 2019 ", dans lequel il demande à son employeur s'il envisage son départ courant 2019 ou s'il envisage de lui confier une vraie mission et conclut par " quelle est votre vision en ce qui me concerne ' Quelles seraient les missions proposées'à la hauteur de mon expérience et de ma carrière Adrea'je vous demande de m'apporter une réponse claire' "
- le 17 décembre 2018, il indique qu'il " reste à ta disposition pour connaitre tes intentions et structurer mon plan de travail en conséquence. " ;
- le 5 février 2019, il adresse une note d'actualité en vue d'un créneau bilatéral l'après-midi et propose que le prochain point, qui doit avoir lieu le 25 février, permette un balayage de la situation sur les enjeux AESIO/ADREA/D° TRANSFO
Par ces mails, le salarié demande une clarification de ses futures missions pour l'année 2019.
Si dans son mail du 28 mai 2018 à M. [I] (pièce n°6-2), le salarié dit avoir " conscience (par exemple en comparant avec les attitudes récentes stéphanois AESIO) de ma chance de pouvoir dialoguer au sein d'ADREA avec toi et [T]. Je vous sais disponibles et accessibles. ", il souligne au début de son mail " tu m'as relancé lors de nos 3 derniers échanges bilatéraux sur mes "intentions pour la suite". A la fois, je t'ai exprimé qu'il me semblait que c'était à l'entreprise surtout de se positionner là-dessus, en continuité d'une succession d'événements, à son initiative, et qui ne semblent pas marquer une forte attente ADREA * AESIO qui me concernerait' ".
De plus, il ressort également de ce mail que le salarié a accepté de " jouer le jeu des EAE/EP " pour structurer quelques éléments de bilan et de projection court terme mais aussi pour " favoriser vos décisions. ".
Si le salarié loue le dialogue, il attend toutefois un retour qu'il n'a pas eu.
La société verse aux débats le récapitulatif des entretiens bilatéraux ayant eu lieu du 22 mars 2018 au 21 février 201, qui renseigne essentiellement sur le lieu et l'heure et parfois sur les thèmes abordés (par exemple : Point sur la défaisance de Mutex Union) qui ne portent pas sur la teneur des missions à confier à M. [E].
L'absence de réponse à ses demandes de clarification et visibilité est établie.
4/ l'absence d'organisation de tout entretien annuel d'appréciation et de tout entretien professionnel
Le salarié a rempli un formulaire d'auto évaluation en 2018 qui n'a été suivi d'aucun entretien d'évaluation ni entretien professionnel. Il n'a pas non plus été organisé d'entretien d'évaluation ni professionnel en 2016 et 2017.
Sont donc établis la réduction du périmètre de responsabilité, l'absence de réponse aux propositions du salarié de contribution soumises à Adrea Mutuelle et au groupe Aesio, l'absence de réponse à des demandes de clarification et visibilité et l'absence d'organisation de tout entretien annuel d'appréciation et de tout entretien professionnel.
Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
La société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne donne aucune explication à l'absence d'entretien d'évaluation et d'entretien professionnel, alors même qu'en 2018, le salarié a rempli un formulaire pour permettre à ces entretiens de se tenir.
Elle ne justifie pas non plus pourquoi elle n'a pas répondu aux demandes de clarification du salarié quant à sa place dans la nouvelle organisation, se bornant à affirmer que la décision sur la nouvelle organisation n'avait pas été prise. Pareillement, elle ne justifie pas de l'absence de réponse aux propositions de contribution formulées par le salarié.
Elle ne justifie pas non plus que la réduction du périmètre des responsabilités du salarié est étrangère à tout harcèlement. En effet, elle avance que cette réduction aurait été acceptée par le salarié, or, elle met en avant l'avenant au contrat de travail du 7 août 2012 et la lettre de mission du 29 août 2017 confiant la mission de responsable d'établissement titulaire sur
le site de [Localité 6] Lafayette, à compter du 1er septembre 2017.
La cour observe que l'avenant signé en 2012 ne démontre pas l'accord du salarié quant à une perte de responsabilité au début de l'année 2017, soit 4 ans et demi plus tard, et qu'une lettre de mission signée par le salarié fin août 2017, ne vaut pas accord pour une perte de responsabilité à compter du début de l'année 2017.
En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris, dit que le salarié a été victime de harcèlement moral et condamne la société Aesio venant aux droits de la société Adrea au paiement de la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Sur la rupture du contrat de travail
Sur la nullité du licenciement :
La société fait valoir que :
- selon l'article 9 de l'annexe III à la convention collective stipule que cet accord-cadre est d'application facultative or, le Conseil d'administration d'ADREA n'a jamais décidé d'appliquer l'accord-cadre ;
- l'article 8 de l'annexe III n'est applicable qu'au seul Directeur général et non au directeur adjoint ;
- le salarié a adopté une attitude d'opposition systématique, excédant par son caractère public et sa violence, le cadre strict du Comité de direction ;
- plusieurs membres du comité de direction en atteste, par des témoignages précis et circonstanciés ;
- les pièces adverses confirment le bien-fondé des griefs mentionnés dans le courrier de licenciement, et notamment la position victimaire du salarié ;
- les faits reprochés à M. [E] ne sont pas prescrits car ils sont continus et ont perduré a minima jusqu'au Comité de direction du 20 décembre 2018 ;
- n'acceptant pas que les parties au projet AESIO ne lui aient pas confié le poste qu'il convoitait, le salarié a exprimé publiquement et dans des termes excessifs son désaccord avec la stratégie décidée ;
- le licenciement est justifié ;
- le salarié n'établit pas la réalité d'une situation de harcèlement et fait des demandes excessives.
Le salarié objecte que :
- le licenciement a été prononcé, sans délibération du conseil d'administration, en violation des dispositions de l'article 8 de l'annexe III de la Convention collective qui prévoit que " le directeur est nommé, recruté ou licencié par le Président après délibération du Conseil d'Administration " applicable au directeur de classe D ;
- il démontre qu'il ne s'est jamais opposé au projet de fusion et qu'au contraire, il a fait des propositions pour réaliser des missions dans le cadre de la constitution du groupe Aesio;
- il est aussi venu en appui de ses collègues du CODIR et de ses propres collaborateurs, pour faciliter leur propre positionnement vers AESIO ;
- la société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle s'appuie sur des mails qu'il a envoyés entre le 3 octobre 2016 et le 4 décembre 2018 ;
- à supposer que ces écrits puissent être rattachés à la lettre de licenciement et qu'ils traduisent un abus dans la liberté d'expression, ils sont tous anciens de plus de 2 mois à la date à laquelle la procédure de licenciement a été engagée ;
- aucun des membres du Codir
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