CA Reims, 19 juin 2025, RG 24/01184

Arrêt n° 324

du 19/06/2025

N° RG 24/01184 - N° Portalis DBVQ-V-B7I-FQXM

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

19/06/2025

à :

- [U]

- [M] [T]

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 19 juin 2025

APPELANT :

d'une décision rendue le 01 juillet 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 23/00100)

Monsieur [E] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Aurélien WULVERYCK de l'AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de [A]

INTIMÉE :

Etablissement UGECAM NORD EST

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Mélanie CAULIER-RICHARD de la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS et représentée par Me Laurent BESSE de la SELARL DU PARC - MONNET - FRANCHE COMTE, avocat au barreau de BESANCON

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 mai 2025, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 19 juin 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [E] [A] a été embauché par l'UGECAM Nord-Est en qualité de moniteur-éducateur, affecté au sein de l'institut médico-éducatif de [Localité 5] selon contrat à durée indéterminée en date du 4 septembre 2006. La convention collective nationale applicable est celle des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements.

M. [E] [A] a bénéficié d'une promotion en tant que moniteur d'atelier à compter du 1er septembre 2010 selon un avenant en date du 17 juin 2010.

Le 6 janvier 2022, il était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave le 1er mars 2022.

Par requête du 24 février 2023, M. [E] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims afin de contester le licenciement.

Par jugement en date du 1er juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Reims a:

- dit que les fautes graves reprochées à M. [E] [A] par l'UGECAM Nord-Est sont parfaitement fondées et justifiées ;

- dit que la mesure de licenciement pour faute grave prononcée par l'UGECAM Nord-Est en date du 1er mars 2022 à l'encontre de M. [E] [A] est parfaitement fondée et justifiée ;

- dit que l'UGECAM a respecté la procédure de licenciement et que la procédure de licenciement n'est pas vexatoire ;

- débouté M. [E] [A] de l'intégralité de ses demandes ;

- dit que la condamnation de M. [E] [A] à l'article 700 du code de procédure civile au regard de l'équité et de la situation économique de la partie condamnée, M. [E] [A], ne peut avoir lieu ;

- laissé à la charge de chacune des parties leurs entiers dépens de l'instance.

M. [E] [A] a formé appel le 18 juillet 2024.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 17 octobre 2024 par voie électronique, M. [E] [A] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien-fondé en son appel ;

- réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l'UGECAM d'avoir respecté la procédure conventionnelle de licenciement;

A titre subsidiaire,

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'UGECAM ne rapportant pas la preuve de la faute grave;

En conséquence,

- condamner l'UGECAM à lui payer les sommes suivantes, par référence à un salaire brut moyen de 2.430,37 euros (moyenne des douze derniers mois) :

- 2.065,81 euros à titre de rappel de mise à pied à titre conservatoire pour le mois de janvier 2022 ;

- 2.430,37 euros à titre de rappel de mise à pied à titre conservatoire pour le mois de février 2022 ;

- 7.291,11 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 729,11 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- 18.229,27 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 31.594,81 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 7.291,11 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né des conditions particulièrement vexatoires du licenciement ;

- 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- rappeler que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les a prononcées ;

- condamner l'UGECAM LORRAINE CHAMPAGNE ARDENNE aux entiers dépens de l'instance.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 20 décembre 2024 par voie électronique, l'UGECAM Nord-Est demande à la cour de :

- déclarer M. [E] [A] mal fondé en son appel et l'en débouter ;

- confirmer le jugement rendu le 1er juillet 2024 par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a :

- dit que les fautes graves reprochées à M. [E] [A] par l'UGECAM Nord-Est sont parfaitement fondées et justifiées ;

- dit que la mesure de licenciement pour faute grave prononcée par l'UGECAM Nord-Est en date du 1er mars 2022 à l'encontre de M. [E] [A] est parfaitement fondée et justifiée ;

- dit que l'UGECAM a respecté la procédure de licenciement et que la procédure de licenciement n'est pas vexatoire ;

- débouté M. [E] [A] de l'intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant,

- condamner M. [E] [A] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [E] [A] aux entiers dépens.

Motifs de la décision

1) Sur la régularité de la procédure de licenciement:

M. [E] [A] estime que l'UGECAM n'a pas respecté la procédure de licenciement telle qu'elle est prévue par la convention collective, en ne procédant pas à la convocation des délégués du personnel pour l'entretien préalable. Il en déduit qu'il s'agit de garanties de fond qui n'ont pas été respectées et qui rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'UGECAM s'oppose sur ce point, en soutenant que la convention a été modifiée en 2019. Elle estime que la procédure est régulière, dès lors que des membres élus du comité social et économique peuvent, à la demande du salarié, assister à l'entretien préalable, que la convocation doit préciser cette faculté et que celle adressée à M. [E] [A] répond aux exigences conventionnelles. En tout état de cause, l'employeur expose que l'éventuelle irrégularité de la procédure ne rendrait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais pourrait seulement donner lieu à une indemnité égale à un mois de salaire.

Sur ce,

La chambre sociale a jugé que l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur (Soc 08/09/2021 n° 19-15.039 ; Soc 20/03/2024 n° 22-17.292).

La convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 consacre ses articles 48 à 53 aux mesures disciplinaires.

L'article 48 prévoit la possibilité de prononcer cinq sanctions : avertissement ; blâme ; suspension sans traitement avec maximum de sept jours ouvrables ; rétrogradation ; licenciement avec ou sans indemnités.

Le paragraphe b) de cet article a été modifié par un avenant du 14 octobre 2019 portant adaptation de diverses dispositions de la convention collective du 8 février 1957 et de son règlement intérieur type aux évolutions législatives intervenues dans le domaine de la représentation du personnel et il dispose désormais :

"b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du Code du travail pour ce qui concerne le licenciement :

- lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, au cours duquel le salarié est entendu l'employeur indique le motif de la sanction envisagée, et recueille les explications de l'intéressé. Ce dernier a le droit, conformément aux dispositions du code du travail, de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme. Il a également le droit de demander, à ce que cet entretien se déroule en présence de membres élus du Comité social et économique. Le nombre de ces derniers ne peut excéder celui des organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme.

La convocation adressée par l'employeur au salarié lui rappelle qu'il a le droit de demander à une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme de l'assister au cours de l'entretien. Elle précise qu'il a également le droit de demander à des membres élus du Comité social et économique d'être présents lors de cet entretien, ainsi que leur nombre maximum. Afin de garantir l'effectivité de ces dispositions, la liste des membres élus du Comité social et économique, ainsi que leurs coordonnées professionnelles est jointe à la convocation. Ce document précise en outre, pour chaque élu, le nom de la liste sur laquelle a figuré sa candidature à l'occasion des dernières élections des membres du Comité social et économique (...)".

En l'espèce, M. [E] [A] fait état de la version antérieure de l'article 48-b) de la convention collective, mais l'avenant du 14 octobre 2019, évoqué par l'UGECAM tant en première instance qu'en appel, a été publié au bulletin officiel des conventions collectives du 26 septembre 2020, de sorte qu'il était applicable à la procédure de licenciement initiée le 6 janvier 2022.

En effet, la lettre du 6 janvier 2022 portant convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 27 janvier 2022 mentionne le droit du salarié d'être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise et de demander la présence de trois membres élus du comité social et économique, dont la liste est indiquée au verso de la lettre.

Il en ressort que la convocation à l'entretien préalable respecte les dispositions conventionnelles prévues pour la procédure de licenciement.

En outre, l'entretien préalable du 27 janvier 2022 a été réalisé en présence de Mme [Y] [V] (directrice de l'IME), de Mme [D] [C] (directrice adjointe) et de Mme [P] [O] (référente juridique), alors que M. [E] [A] a été assisté de M. [N] [X] (collègue de travail) et qu'il n'a pas sollicité la présence de membres du comité social et économique.

Ces éléments démontrent que la convocation et l'entretien préalable ont respecté les dispositions conventionnelles.

En conséquence, M. [E] [A] sera débouté de sa demande relative au non respect de la procédure conventionnelle et le jugement confirmé à ce titre.

2) Sur la déloyauté des preuves:

A titre subsidiaire, M. [E] [A] estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les pièces à charge communiquées dans le cadre de la procédure devant le conseil de discipline régional ont été collectées de manière déloyale. Il en déduit que l'employeur ne peut s'en prévaloir et qu'il est défaillant dans l'administration de la preuve de la faute grave qui lui incombe.

Selon lui, Mmes [Y] [V], [D] [C] et [H] [W], membres de la direction de l'UGECAM, ont manqué aux devoirs de réserve, d'impartialité, de neutralité et de loyauté dans le cadre de l'enquête interne, car elles auraient bafoué la présomption d'innocence avant qu'il soit lui-même entendu lors de l'entretien préalable, notamment en indiquant lors des auditions réalisées le 20 janvier 2022 que des attouchements à caractère sexuel avaient été commis ou en affirmant qu'il avait reconnu les faits.

Il soutient également que l'employeur verse à hauteur de cour des pièces non produites au cours de la procédure disciplinaire, comme des auditions des jeunes qu'il est censé protéger avec le concours du Dr [B], qui s'affranchirait de ses règles déontologiques.

L'UGECAM réplique que deux griefs sont reprochés à M. [E] [A] dans la lettre de licenciement :

- absence récurrente de son poste de travail durant des moments d'isolement avec une usagère de l'IME ayant eu pour conséquence un défaut de surveillance des autres usagers avec un risque élevé d'incident ;

- des attouchements à caractère sexuel sur une usagère de l'IME.

Pour le premier grief, l'employeur se réfère à des attestations émanant des jeunes accueillis au sein de la structure. Pour le second grief, l'employeur évoque l'existence de vidéos sur lesquelles M. [E] [A] se serait reconnu, même s'il conteste le caractère sexuel de ses gestes. Il précise qu'il a été informé de ces faits par des usagères prises en charge au sein de l'établissement qui ont montré les vidéos à la directrice de l'IME, qui a dénoncé les faits à la gendarmerie dès le lendemain.

L'UGECAM verse aux débats les comptes-rendus des auditions menées lors de l'enquête interne, qui concernent les personnes avisées des faits dès le 6 janvier 2022, des collègues de travail de M. [E] [A] et des usagers de l'IME.

Concernant la déloyauté dans l'administration de la preuve invoquée par le salarié, l'UGECAM soutient que les propos des personnes concernées seraient exempts de critiques, que les comptes-rendus d'entretiens menés après la dénonciation des faits sont versés aux débats, d'autant que plusieurs collègues étaient déjà informés des faits reprochés avant leur audition.

Quant aux auditions menées par le Dr [L] [B], psychiatre au sein de l'IME, l'employeur indique qu'il s'agissait de rassurer les usagers en les mettant à l'aise dans le cadre d'échanges relatifs aux faits dénoncés qui avaient pu les choquer.

Enfin, selon l'employeur, le compte-rendu de l'entretien préalable démontre que M. [E] [A] a été en mesure de se défendre à l'occasion de la procédure de licenciement, étant précisé qu'il avait eu une copie du dossier soumis au conseil de discipline régional, comme en attestent les observations formulées le 11 février 2022 et la production des pièces dans le cadre de l'instance judiciaire.

Sur ce,

La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l'espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieures, des conséquences des agissements pour l'employeur ou les autres salariés.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

" Nous avons été alertés en date du 06 janvier 2022 par votre direction d'établissement, elle-même alertée par des jeunes filles prises en charge au sein de l'IME qui ont fait visionner des vidéos à leur encadrement, sur lesquelles vous avez été identifié. Sur l'une d'elles, nous vous voyons toucher le sexe d'une jeune fille appartenant au groupe dont vous avez la charge, dans l'enceinte de votre établissement et durant votre temps de travail.

Nous vous avons immédiatement placé en mise à pied à titre conservatoire, le temps de mener une enquête et ce afin de faire la lumière sur ces éléments.

En parallèle, l'UGECAM Nord-Est a déposé une plainte le 07 janvier 2022, et la gendarmerie a procédé à une enquête.

Des entretiens d'échange individuels ont été organisés le 20 janvier 2022, entre plusieurs salariés de l'établissement et la Direction générale.

Dix membres de l'équipe d'accompagnement ont ainsi été reçus afin que leurs témoignages soient recueillis par écrit, et qu'ils puissent s'exprimer sur la situation.

Par ailleurs, la direction d'établissement, en lien avec des psychologues, a pu entendre certains jeunes usagers de l'IME afin de recueillir leurs témoignages, et de les rassurer.

Il ressort des pièces et des témoignages du dossier que :

- Vous vous êtes isolé avec une jeune fille de l'IME de façon récurrente, sur votre lieu de travail et pendant vos temps d'accompagnements, laissant votre groupe sans surveillance.

- Durant ces périodes sans surveillance ni accompagnement du groupe de jeunes dont vous êtes responsable, vous avez procédé à des attouchements à caractère sexuel sur une jeune fille prise en charge au sein de l'IME, qui souffre de déficiences et est de ce fait particulièrement vulnérable. Les membres du personnel ayant visionné les vidéos montrées par les jeunes filles ont confirmé vous avoir reconnu sur les images.

- Vous n'avez à aucun moment alerté la direction d'établissement ni votre encadrement sur des difficultés relationnelles et de positionnement vis-à-vis de cette jeune fille, dont le dossier mentionnait expressément qu'il fallait « veiller à garder une certaine distance pour que sa relation avec les adultes reste saine».

Il ressort également des témoignages recueillis auprès des membres de l'équipe accompagnante que les personnes entendues sont profondément choquées de la situation.

Après la tenue de ces entretiens, vous avez été convoqué régulièrement à un entretien préalable à un éventuel licenciement, durant lequel Mme [V], directrice d'établissement, et Mme [C], Directrice adjointe, vous ont indiqué la possibilité pour vous de donner des explications, de façon à trouver une solution. Vous avez partiellement reconnu les faits.

Nous vous reprochons donc deux types de faits :

- L'absence récurrente de votre poste de travail durant les moments où vous vous isoliez avec la jeune fille, ayant pour conséquence une absence de surveillance des jeunes et donc un risque élevé d'incident ;

- Des attouchements à caractère sexuel sur une jeune fille particulièrement vulnérable du groupe dont vous aviez la charge dans votre atelier.

Le Conseil de Discipline régional a rendu la décision suivante : « En l'absence de M. [E] [A], le Conseil de Discipline, tenu par les délais fixés par l'article 48 de la Convention collective du personnel des organismes de Sécurité sociale, ne peut valablement délibérer et rendre un avis. Le présent procès-verbal de carence est établi.».

C'est pourquoi je vous informe que nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave".

M. [E] [A] reproche en premier lieu à Mme [Y] [V] d'avoir écrit, dans le rapport destiné au conseil de discipline régional : "Il ressort des différentes pièces et témoignages que M. [A] s'est isolé avec Mlle [K] de façon récurrente, sur son lieu de travail et pendant ses temps d'accompagnement, laissant son groupe sans surveillance, et a commis pendant ces périodes des attouchements à caractère sexuel sur cette jeune fille particulièrement vulnérable". Il ajoute que, dans son attestation, elle a fait état de l'information donnée par les gendarmes selon laquelle il a reconnu les faits.

Comme le relève à juste titre l'UGECAM, le rapport a été établi par Mme [Z] [I], directrice des ressources humaines, et son auteur ne fait que reprendre les conclusions des différentes auditions réalisées à la suite de la dénonciation des faits, notamment les témoignages des personnes ayant visionné les vidéos. L'employeur précise que les différents procès-verbaux d'auditions ont été joints à ce rapport pour permettre au conseil de discipline de se prononcer en connaissance de cause sur la mesure envisagée.

Dans son attestation, produite par l'employeur en pièce n° 16 et établie conformément aux dispositions du code de procédure civile, Mme [Y] [V] indique, après avoir rappelé que, le 6 janvier 2022, elle a visionné une vidéo montrant un homme caressant le genou, les fesses et le sexe d'une jeune fille, qu'une plainte a été déposée et que "l'adjudante [J], en charge de l'enquête, m'a informée le 11 janvier 2022 par téléphone à 10 h 30 que le suspect a reconnu être l'homme que l'on voit sur cette vidéo. Il a reconnu les faits". De tels éléments contenus dans une attestation produite en justice correspondent à la relation des faits par l'auteur de ladite attestation et ne traduisent nullement les manquements reprochés par M. [E] [A].

Concernant Mme [D] [C] et Mme [H] [W], M. [E] [A] leur reproche des propos tenus lors des auditions qu'elles ont menées avec des éducateurs spécialisés relativement à la reconnaissance des faits par M. [E] [A] et son placement en garde à vue.

Il sera relevé que les faits ont été dénoncés le 6 janvier 2022, date à laquelle M. [E] [A] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, qu'une plainte a été déposée dès le 7 janvier 2022 par Mme [Y] [V], que M. [E] [A] a été entendu par les gendarmes dès le 11 janvier 2022 après avoir été placé en garde à vue et que les différentes auditions des membres du personnel ont été réalisées le 20 janvier 2022.

De plus, il ressort des réponses données par les éducateurs spécialisés interrogés par Mmes [C] et [W] qu'ils avaient été informés, avant ces auditions, de l'existence d'une ou de plusieurs vidéos faisant état d'attouchements sexuels, ainsi que de l'identité des protagonistes, étant précisé que ces éléments sont donnés avant les propos reprochés aux membres de la direction, qui ne font que relater des événements non contestés, notamment le fait que M. [E] [A] avait reconnu être l'homme présent sur les vidéos.

Dès lors, il ne saurait être reproché à Mmes [C] et [W] d'avoir manqué à un devoir d'impartialité, de neutralité et de loyauté, puisque les personnes interrogées disposaient déjà de diverses informations.

En outre, la production de l'intégralité des entretiens menés le 20 janvier 2022 à l'appui du rapport destiné au conseil de discipline régional, documents portés à la connaissance de M. [E] [A], démontre que l'employeur n'a pas tenté de dissimuler des informations au salarié susceptible d'être sanctionné.

Si M. [E] [A] indique que l'UGECAM verse aux débats des pièces non produites dans le cadre de la procédure disciplinaire, il ne donne pas la liste de ces documents, même s'il se déduit de ses écritures qu'il s'agit des entretiens d'usagers par le Dr [L] [B] les 6 et 14 janvier 2022.

Il y a lieu de relever que ces entretiens concernent, d'une part, la jeune fille qui avait les vidéos incriminées sur son téléphone et, d'autre part, le jeune homme qui avait eu une relation avec la personne qui aurait été victime des gestes de M. [E] [A] et qui avait transféré les vidéos, étant précisé qu'il avait alors déjà été entendu par les services de gendarmerie.

L'employeur expose que l'intervention du Dr [B] est justifiée par sa qualité de psychiatre au sein de l'IME et par la nécessité de rassurer les usagers particulièrement vulnérables, d'autant que la révélation des faits commis par M. [E] [A] a choqué la plupart d'entre eux.

Par ailleurs, les propos tenus par ce médecin ne laissent pas supposer qu'il aurait cherché à influencer les réponses de ces usagers.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il n'est nullement établi que l'UGECAM ou des membres de sa direction ont procédé à des manoeuvres déloyales dans l'administration de la preuve des faits à l'origine de la sanction disciplinaire prononcée contre M. [E] [A].

Par ailleurs, compte tenu des éléments produits par l'employeur, la faute grave commise par M. [E] [A] est suffisamment établie, d'autant que l'intéressé ne développe aucun moyen de nature à contester la matérialité des différents griefs reprochés.

En conséquence, le licenciement est fondé et M. [E] [A] sera débouté de sa contestation du licenciement, le jugement étant confirmé de ce chef.

3) Sur la demande relative aux conditions vexatoires du licenciement:

Dans le dispositif de ses écritures, M. [E] [A] sollicite "une somme de 7.291,11 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né des conditions particulièrement vexatoires du licenciement", sans développer le moindre moyen à l'appui de cette prétention.

L'UGECAM demande à la cour de confirmer le jugement qui a rejeté une telle demande.

M. [E] [A] sera débouté de ce chef de demande dès lors qu'il ne démontre pas en quoi le licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires et qu'il n'établit pas la réalité du préjudice qu'il invoque, le jugement étant dès lors confirmé.

4) Sur les demandes accessoires:

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a laissé à la charge de chacune des parties les dépens de l'instance et M. [E] [A] sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.

Il sera également condamné à payer à l'UGECAM une somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.

Par ces motifs