CA Amiens, 19 juin 2025, RG 24/01301

ARRET

N°

[J]

C/

S.A.S.U. SKYDOME

copie exécutoire

le 19 juin 2025

à

Me DUQUESNE

Me DESSEIGNE

CB/BT/CB/IL

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 19 JUIN 2025

---

N° RG 24/01301 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JA6M

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 15 MARS 2024 (référence dossier N° RG 23/00003)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [G] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparant en personne, assisté, concluant et plaidant par Me Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Christophe LECLERCQ, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. SKYDOME Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par Me Jean-claude DESSEIGNE de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON substituée par Me Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

Représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau D'AMIENS

DEBATS :

A l'audience publique du 24 avril 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 19 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 juin 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et MmeIsabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [J], né le 21 avril 1976, a été embauché à compter du 5 avril 2004 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Baxter, puis par la société Skydome, ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de délégué commercial Skydome secteur nord. Dans le cadre d'un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, M. [J] a été embauché en qualité de directeur commercial France, à compter du 1er avril 2017.

La société Skydome emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres assimilés des travaux publics.

M. [J] a été placé en arrêt de travail à compter du 27 mai 2022.

Par courrier du 31 mai 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 13 juin 2022.

Le 30 juin 2022, il a été licencié pour insuffisance professionnelle, par lettre ainsi libellée :

« Monsieur,

Par lettre recommandée en date du 31 mai 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour le 13 juin 2022 à 14h00 afin de vous exposer les éléments reprochés et recueillir vos explications. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Votre absence à l'entretien n'entrave pas la procédure engagée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous notifier votre licenciement au motif d'insuffisance professionnelle.

Nous vous rappelons que dans le cadre de votre contrat de travail et conformément à vos obligations professionnelles de Directeur commercial vous devez adopter un comportement professionnel, vis à vis votre hiérarchie, de vos collaborateurs, de vos clients et vous devez également vous conformer aux consignes de votre hiérarchie ainsi qu'aux règles de fonctionnement interne.

En tant que Directeur Commercial, vous managez l'équipe commerciale SKYDOME et Indirect Sales KLA sur le territoire Français, et vous avez notamment comme mission de :

Définir et mettre en place les KPI de suivi des activités

Animer et piloter les équipes

Réaliser des réunions d'équipe et des réunions d'activités individuelles

Accompagner chacun des membres de votre équipe sur le terrain en clientèle

Or nous avons été contraints de constater que vous n'avez à ce jour pas mis en place ces actions et ce malgré nos multiples demandes.

En effet, lors de votre entretien annuel en date du 18 janvier 2022 il vous a été clairement expliqué les attentes de votre hiérarchie quant au management de votre équipe commerciale, qui étaient entre autres: La mise en place des AIC hebdomadaire (Animation à Intervalle Court) - Etablir et suivre le planning de tournée commerciale - Organiser le suivi toutes les 3 semaines - Assurer un suivi Individualisé tous les trimestres avec votre responsable - Communiquer trimestriellement vos prévisions de ventes.

Votre manager, Monsieur [Z] [S], soutenu par moi-même, n'a cessé de vous les rappeler notamment par de nombreux email mais également durant des entretiens durant lesquels vous vous étiez engagé à faire des efforts pour répondre aux attentes de votre hiérarchie.

Le 11 avril 2022, vous avez été reçu par la direction générale et votre direction commerciale France afin de faire un point de situation. A cette date, votre direction relève une amélioration de la situation et vous a toutefois rappelé que 80% des actions de suivi et de pilotage des équipes n'avaient pas été menées ni même planifiées. Votre direction vous a encouragé à poursuivre vos efforts et ce dans le seul but d'avoir un pilotage de la force de vente efficace et régulier.

A la suite de cet entretien, le 29 avril, vous avez planifié vos AIC Hebdomadaire (chaque lundi à 9h30). Cette initiative n'a été que de courte durée puisque dès le 5 mai vous avez changé la périodicité de ces AIC en les planifiant toutes les 2 semaines et ce en opposition totale avec les demandes de votre hiérarchie et les pratiques des autres départements ventes du groupe.

Par ailleurs, en tant que Directeur commercial vous devez être à même de fournir à votre direction vos prévisions de vente à 3 mois. Ces indicateurs, qui doivent être remis à jour régulièrement, ont une importance capitale non seulement d'un point de vue financier mais également dans la gestion de nos capacités de production.

Or, votre responsable n'a pu que constater votre absence totale de réponse à ses demandes de prévision de vente à 3 mois ou encore à vos réponses partielles lorsqu'on vous demande l'état à jour du carnet de commandes « assurées » pendant une période de baisse d'activité pour nos usines.

En complément de ces carences, votre gestion récente de la société [A], un des plus gros clients sur votre secteur d'activité, a mis à mal la négociation d'une affaire de près d'un million d'euros. La prise en charge de la demande client établie le 9 mars (une demande de BFA) a été traitée par votre direction avec 2 mois de délais, et ce après la plainte du client auprès de la direction commerciale et générale. Cette mauvaise gestion a des impacts financiers important et n'est pas acceptable compte tenu du niveau de responsabilité inhérent à votre fonction de Directeur Commercial.

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service et oblige votre responsable à prendre en charge vos missions (animation et pilotage de vos équipes, réalisation de vos prévisions de vente, reprise en main de marché en négociation...).

Par ailleurs, les divers entretiens réalisés ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation ou d'espérer un quelconque changement.

Ainsi, compte tenu de votre ancienneté dans l'entreprise, votre préavis est de 3 mois et débutera à date de première présentation de la présente lettre

Nous vous informons également, conformément aux termes de l'article 5 mentionné dans l'annexe de votre contrat de travail initial du 5 avril 2004, nous vous libérons de l'interdiction de concurrence stipulé dans ce même article

Par voie de conséquence, vous serez libre d'exercer tout activité professionnelle à l'issue de votre préavis.

Sachez que la présente renonciation décharge l'entreprise SKYDOME de tout paiement de la contrepartie financière qui dépendait de l'application de la clause de non-concurrence.

A l'issue de votre préavis, vous recevrez les documents suivants : Votre dernier bulletin de salaire et son règlement - votre reçu pour solde de tout compte - votre certificat de travail - votre attestation pôle emploi

Par ailleurs, nous vous informons que vous avez la possibilité de bénéficier du maintien de vos droits en matière de prévoyance et de mutuelle, à compter de la cessation de votre contrat de travail, sous réserve de votre prise en charge par l'assurance chômage et pour une durée maximale de 12 mois.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées ».

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon, le 6 janvier 2023.

Par jugement du 15 mars 2024, le conseil a :

jugé que le statut de cadre dirigeant était applicable à M. [J] ;

jugé le licenciement de M. [J], notifié le 30 juin 2022, fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes ;

déclaré irrecevable la demande la société Skydome de statuer sur les dépens d'appel ;

condamné M. [J] à verser à la société Skydome la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [J] aux entiers dépens de la présente instance.

M. [J], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 novembre 2024, demande à la cour de :

dire son appel du jugement recevable et bien-fondé ;

réformer le jugement en toutes ses dispositions, en ce qu'il a :

- jugé que le statut de cadre dirigeant lui était applicable ;

- jugé son licenciement, notifié le 30 juin 2022, fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ;

- déclaré irrecevable la demande la société Skydome de statuer sur les dépens d'appel ;

- l'a condamné à verser à la société Skydome la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a condamné aux entiers dépens de la présente instance ;

Statuant à nouveau,

Sur la rupture du contrat de travail,

à titre principal, le juger victime de harcèlement moral de la part de la société Skydome ;

par conséquent, juger que son licenciement est nul ;

par conséquent, condamner la société Skydome à lui payer 295 047,20 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (20 mois de salaire), et à titre subsidiaire sur ce point, s'il n'était pas fait droit aux demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires, à la somme de 185 818,60 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

débouter la société Skydome de ses demandes sur ce point ;

à titre subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

par conséquent, condamner la société Skydome à lui payer 213 909,22 euros de dommages et intérêts (14,5 mois de salaire) et à titre subsidiaire sur ce point, s'il n'était pas fait droit aux demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires, à la somme de 134 718,49 euros de dommages et intérêts ;

débouter la société Skydome de ses demandes sur ce point ;

en tout état de cause, condamner la société Skydome à lui verser les sommes suivantes :

- 45 605,5 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement ;

- 22 597,08 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis outre 2'259,71 euros de congés payés afférents ;

Sur l'exécution du contrat de travail,

Sur les demandes relatives au temps de travail,

juger qu'il ne pouvait pas se voir appliquer le statut de cadre dirigeant ;

juger qu'il ne disposait pas du statut de cadre autonome ;

débouter la société Skydome de ses demandes sur ces 2 points ;

juger qu'il doit être considéré comme soumis à la durée légale du travail ;

juger qu'il justifie de ses prétentions au titre des heures supplémentaires ;

débouter la société Skydome de ses demandes sur ce point ;

par conséquent, condamner la société Skydome à lui verser les sommes suivantes :

- 140 492,78 euros brut au titre des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur les années 2019 à 2022 ;

- 14 049,28 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 73 982,13 euros au titre de l'indemnisation de la contrepartie en repos obligatoire, non proposée et non prise et congés payés afférents ;

- 10 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre de la violation des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;

- 88 514,16 euros (6 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

condamner la société Skydome à lui verser la somme de 1 969,09 euros, à titre du paiement du solde de jours de RTT ;

Sur les autres demandes,

le juger victime de harcèlement moral ;

par conséquent, condamner la société Skydome à lui payer la somme de 20 000'euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi par celui-ci du fait du harcèlement moral dont il a été victime ;

juger que la société Skydome a violé son obligation de sécurité ;

par conséquent, condamner la société Skydome à lui payer la somme de 20'000'euros de dommages et intérêts ;

condamner la société Skydome à lui verser la somme de 5 700 euros net, à titre des frais de télétravail et pour l'occupation d'une chambre de sa maison ;

condamner la société Skydome au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives au droit d'accès aux données personnelles prévues par le RGPD ;

En tout état de cause,

débouter la société Skydome de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en ce compris celles formées au titre de son appel incident ;

condamner la société Skydome au versement de la somme de 6 000 euros au titre de la procédure de première instance et à la somme de 6 000 euros au titre de la présente procédure d'appel, en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société Skydome aux entiers dépens ;

fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 14 752,36 euros, heures supplémentaires comprises, et subsidiairement sur ce point, s'il ne devait pas être fait droit à ses demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, à la somme de 9 290,93 euros ;

ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir ;

condamner la société Skydome, aux intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil ;

ordonner le remboursement de ses allocations chômage, dans la limite de 6 mois de salaire.

La société Skydome, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 février 2025, demande à la cour de :

confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

rejeter toutes prétentions, fins et conclusions contraires ;

Subsidiairement,

juger que M. [J] disposait du statut de cadre autonome et le débouter de ses prétentions à titre d'heures supplémentaires, de contrepartie de repos obligatoire, de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, d'indemnité pour travail dissimulé tant à titre principal qu'à titre subsidiaire ;

débouter M. [J] de sa demande d'intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ainsi qu'au titre de la capitalisation de l'article 1343-2 du code civil, seules les créances de salaire ouvrant droit à intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes à l'exclusion des demandes de dommages et intérêts ;

rejeter la demande à titre d'astreinte comme étant infondée et injustifiée ;

débouter M. [J] de sa demande de remboursement d'allocations chômage, nul ne plaidant par procureur ;

En tout état de cause,

débouter M. [J] de ses prétentions à titre d'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour ;

condamner M. [J] à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [J] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025 et l'affaire a été fixée en audience de plaidoirie du 24 avril 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le statut de cadre dirigeant du salarié

M. [J] conteste le statut de cadre dirigeant repris au contrat de travail exposant que son salaire n'était pas parmi les plus élevées de la société mais qu'il ne dispose pas d'accès à des éléments de preuve étant sorti de la société, qu'il ne disposait pas d'une autonomie sur de nombreux sujets dans son périmètre de directeur commercial et ne participait pas à la direction de l'entreprise. Il ajoute que suite au rachat par la société Kingspan, il n'avait plus aucune autonomie, l'organigramme le démontrant, étant sous la hiérarchie de M. [S] qui assurait la direction commerciale en ayant perdu la possibilité de recruter ou de licencier, de gérer ses propres commerciaux.

La société rétorque que M. [J] disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, disposant de toutes habilitations de négociations d'affaires avec les clients, une rémunération qui le place au deuxième rang de la société derrière le directeur général, pouvait embaucher en respectant les procédures notamment en terme de salaires, ne pouvait licencier mais pouvait engager la procédure avec accord de la direction générale, qu'il avait donné son accord sur l'activité opérationnelle mise en place au dernier trimestre 2021, que M. [S] ne s'immisçait pas dans son travail mais ne faisait que pallier aux manques constatés.

Sur ce

En application de l'article L. 3111-2 du code du travail, « les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Est considéré comme cadre dirigeant celui à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou son établissement. Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.

M. [J] a signé le 6 mai 2017 un contrat à durée indéterminée en qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail.

M. [J] avait signé une convention de forfait jours et pouvait organiser ses journées de travail tant qu'il respectait le cadre des 212 jours prévus.

Le salaire annuel de M. [J] était de 93 026 euros. Ce montant doit être comparé à celui des autres cadres dirigeants de la société afin de déterminer si cette rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

L'employeur, qui dispose des informations sur les revenus des cadres dirigeants et qui affirme que M. [J] faisait partie des plus importantes rémunérations vise une pièce 52 qui est un courrier du conseil de la société précisant envoyer une farde (liasse de papier ou une chemise cartonnée ou plastifiée qui sert à rassembler cette liasse) mais sans produire ces documents ou à tout le moins au regard de leur importance, de ceux des documents utiles au litige à savoir les salaires des autres cadres dirigeants de la société afin d'effectuer une comparaison utile.

La cour observe que l'organigramme de la société Kingspan place M. [S] au poste de directeur commercial du groupe et M. [J] en position de N-1 au poste de « indirect sales de Skydôme » alors qu'avant le rachat il était directeur commercial pour la France. Il n'est en outre pas établi qu'il ait bénéficié de délégation de pouvoirs sur des compétences particulières, notamment en termes de discipline ce que l'employeur reconnaît dans ses conclusions.

Par ailleurs, les échanges entre M. [S] et M. [J] démontrent que ce dernier recevait des consignes impératives notamment sur les process du groupe Kingspan en termes de suivi commercial avec la mise en place de suivis individuels des commerciaux et points trimestriels, bilan chiffré annuel etc' et envoi de consignes individuelles précises, référence à un courriel du 13 mai 2022 de M. [S] envoyé à 8h06 pour obtenir de M. [J] qu'il appelle tous les commerciaux pour un point précis de ce qui rentre en commande avant un séminaire, pourcentage d'affaires conclues, pourcentage de celles en négociation et affaires à saisir dans le mois avec retour ce midi.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments l'existence de directives incompatibles avec une large autonomie telle que prévue à l'article L 3111-2 du code du travail et l'absence de preuve que le salarié percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées dans l'entreprise.

La cour infirmera le jugement qui a débouté le salarié de sa demande en contestation du statut de cadre dirigeant et jugera désormais que M. [J] n'était pas cadre dirigeant de la société Skydome.

Sur le statut de cadre autonome

La société soutient que M. [J] était un cadre autonome disposant d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail et de ses horaires, qu'il avait choisi le télétravail et le travail au siège pour les 2/3 de son activité et ne réalisait que peu de déplacements extérieurs.

Le salarié rétorque que l'employeur ne précise ni à quel régime juridique il se réfère, ni pourquoi les conditions de travail permettraient de caractériser que les conditions sont bien remplies notamment dans le cas d'un forfait jours il ne justifie pas d'un entretien au moins annuel au cours duquel serait abordé la question de sa charge de travail et de l'articulation vie professionnelle-vie personnelle, qu'en tout état de cause il ne remplit pas les conditions de forfait ni en jours ni en heures.

Sur ce

La convention individuelle de forfait doit être passée par écrit (Soc., 16 décembre 2008, n°07-42.107, publié), l'absence d'écrit rendant le forfait en jours prévu par un accord collectif inopposable au salarié.

La société ne qualifie pas le régime juridique du cadre autonome auquel elle fait référence. Le contrat de travail à effet du 1er avril 2017 indique que M. [J] est recruté en qualité de cadre dirigeant, dont la cour a jugé précédemment que tel n'était pas le cas. Ce contrat précise qu'il bénéficiera de la réduction du temps de travail et du compte épargne temps dans les mêmes conditions que les cadres rémunérés sur la base annuelle d'un forfait jours, en application des dispositions de l'accord de l'établissement du siège de l'entreprise relatif à l'organisation et à la réduction du temps de travail et de l'accord instituant un compte épargne temps.

Le contrat de travail signé par M. [J] fait bénéficier de la réduction de temps de travail et d'un compte épargne temps comme les cadres en forfait jours mais il ne stipule pas un forfait jours avec notamment mention du nombre de jours de travail, le suivi sur la compatibilité entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dès lors le salarié ne peut être considéré comme exerçant dans la cadre d'une convention de forfait jours et considéré comme un cadre autonome.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié revendique le paiement d'heures supplémentaires exposant que sa charge de travail le contraignait à dépasser régulièrement les 10 heures quotidiennes alors que la société ne contrôlait pas la durée du travail, que le fait d'être en télétravail ne change pas la situation de surcharge dont il s'était pourtant plaint lors de l'entretien individuel de janvier 2022, que l'employeur avait donné une autorisation implicite d'effectuer des heures supplémentaires du fait de la charge de travail, qu'il produit outre des décomptes précis des heures revendiquées, des captures d'échanges de courriels envoyés tôt et tard, pendant les week-ends et les congés outre des attestations alors que celle de Mme [H] est en contradiction avec des mails échangés hors du temps de travail ordinaire. Il sollicite d'écarter son témoignage ainsi que ceux de M. [T] président, de M. [D], directeur général et de M. [S] directeur commercial, qu'il justifie enfin de nombreux déplacements.

La société conteste les heures revendiquées, que le salarié était très sybillin sur sa démonstration de l'existence d'heures supplémentaires, que le décompte produit n'est corroboré par aucun éléments sérieux quelques captures d'écran illisibles ne pouvant suffire, qu'il ne s'est jamais plaint d'une quelconque surcharge ne justifiant aucunement sa demande.

Sur ce

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L'article L. 3121-36 du même code dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, le salarié peut prétendre « au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). De façon générale, la jurisprudence considère que l'employeur a donné son accord implicite à la réalisation des heures lorsqu'il est établi qu'il avait connaissance de la réalisation de ces heures et n'a rien fait face à cette situation.

Le temps passé en télétravail se décompte de la même façon qu'en présentiel au siège de l'entreprise et sur les déplacements professionnels. Le fait que le salarié n'ait pas formé de demande en paiement d'heures supplémentaires ne lui interdit pas de former cette réclamation par la suite, le seul obstacle étant la prescription triennale de l'action.

M. [J] produit à la procédure des tableaux des heures revendiquées pour la période entre janvier 2020 et le 25 mai 2022, jour par jour avec mention des heures de début et de fin de travail précision des temps de pause déjeuner et mention des congés payés. Par ailleurs les nombreux courriels échangés entre le salarié et plusieurs interlocuteurs démontrent qu'il commençait souvent le travail vers 7 heures 30 et même avant et débordait parfois au-delà de 18 heures.

Il y a lieu de considérer que le salarié fournit des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre en apportant les siens.

L'employeur conteste les tableaux fournis par le salarié mais ne produit pas d'élément fiable sur son temps de travail. La cour relève d'une part que la société n'avait pas mis en place de système de contrôle des heures réalisées alors que le salarié utilisait son ordinateur à domicile et en déplacements et qu'il aurait été possible de le mettre en 'uvre. D'autre part dans l'hypothèse où les heures supplémentaires n'ont pas été expressément demandées par l'employeur, c'est ce dernier qui doit soit de prouver qu'il a refusé l'accomplissement de ces heures, soit que ces heures supplémentaires n'étaient pas indispensables à la réalisation des tâches confiées.

Or M. [J] occupait un poste de directeur commercial d'une société importante et le fait d'avoir prévu un régime de temps de travail et un compte épargne temps comme les cadres en forfait jours prouve qu'elle avait conscience que l'activité nécessitait la réalisation d'heures supplémentaires. Enfin la cour relève qu'il ne résulte pas des conclusions de l'employeur que celui-ci ait fait valoir que les heures de travail dont le paiement était réclamé n'auraient pas été accomplies avec son accord, au moins implicite, ou n'auraient pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Le salarié qui demande à ce que soient écartées les attestations de l'employeur au motif du lien de subordination de leurs auteurs, n'apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer qu'elles auraient été obtenus par une quelconque forme de contrainte exercée par la société. La cour rappelle pourtant qu'en matière prud'homale la preuve est libre, et que dès l'instant que la partie à qui sont opposés des témoignages a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à de telles attestations sans un examen préalable de leur contenu et des circonstances de l'espèce.

Si la société produit aux débats plusieurs attestations du directeur général, du directeur commercial du groupe, de la cheffe des ventes et de deux consultants extérieurs embauchés au moment du rachat de la société Skydome indiquant que le salarié n'avait pas réalisé des heures supplémentaires, qu'il était injoignable avant 8h30 le matin, coupait son téléphone pendant ses congés ou absences et prenait de longues pauses déjeuner, M. [J] verse aux débats de nombreux échanges de courriels envoyés pendant l'heure de la pause méridienne, vers 7h et même avant, en soirée et un SMS de Madame [H] cheffe des ventes, qui le 28 juin 2021 lui demande ce qu'il fait connecté à son PC alors qu'il est en vacances, ce qui contredit ses assertions. Par ailleurs la cour relève que ces témoignages, qui ne peuvent être écartés des débats du seul fait de l'existence d'un lien de subordination de leurs auteurs, ne font état que de considérations générales et ne sont pas circonstanciées et donc impropres à combattre les éléments suffisamment précis du salarié sur les heures supplémentaires revendiquées. Enfin le salarié embauché 18 ans auparavant n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque sanction ou même remarque sur un non-respect de son temps de travail.

Il résulte de l'ensemble de ces développements et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'instruction, que la cour a acquis la conviction, au sens du texte précité, que M. [J] a bien effectué les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et la cour jugera désormais qu'il y a lieu de condamner la société à lui payer les sommes de 140 492,78 euros d'heures supplémentaires à 25%, puis à 50% au-delà de 8 heures hebdomadaires outre 14 049,28 euros de congés payés afférents, sommes qui ne sont d'ailleurs pas spécifiquement contestées par l'employeur à titre subsidiaire.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

M. [J] sollicite le paiement d'une indemnité en réparation de la violation des durées maximales de travail et de la violation des durées minimales de repos faisant valoir qu'il a dépassé le nombre maximal du contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par la convention collective fixé à 180 jours, ces heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à repos compensateur.

La société s'y oppose faute d'existence d'heures supplémentaires, que le salarié n'était pas disponible avant 9 heures le matin et n'était plus joignable après 18 heures.

Sur ce

Il résulte des articles L. 3121-11, L. 3121-22 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008 qu'en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Selon l'article 18 IV de cette loi, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L. 3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de cette loi, est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une telle demande de repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congé payé. L'article D. 3121-14 du code du travail prévoit ainsi que le salarié, dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire. Le volume du contingent annuel d'heures est fixé par accord collectif, ou à défaut, par décret.

En application de l'article L. 3121-30 du code du travail, les heures imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou du contingent réglementaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Il s'agit d'une règle d'ordre public. La durée, les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par accord collectif, ou à défaut par le code du travail. Il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires.

En l'espèce la convention collective applicable du 20 novembre 2015 étendue par arrêté du 26 juin 2020 prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an et par salarié et il est augmenté de 35 heures pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé.

Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires accomplies annuellement par le salarié entre 2020 et 2022 au-delà du contingent de 180 heures par an puisque son horaire n'était pas annualisé, sans que l'intéressé ne soit informé de son droit à contrepartie obligatoire en repos et sans qu'il ne prenne effectivement ce repos avant la rupture de son contrat de travail,

Il est dû au salarié la somme qu'il a exactement calculée, qui n'est d'ailleurs pas spécifiquement contestée par l'employeur à titre subsidiaire. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et la cour condamnera la société à verser à M. [J] la somme de 73 982,13 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la violation des durées maximales de travail et la durée minimale des repos

M. [J] soutient avoir été contraint de travailler au-delà des durées maximales du travail autorisées, soit plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine y compris pendant ses déplacements.

La société s'y oppose car le salarié travaillait en autonomie, dépassait rarement les 7 heures quotidiennes et pouvait au besoin compenser.

Sur ce

Selon l'article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dans des cas particuliers détaillés. En application de l'article L.3121-5, la durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures. Cette limite d'ordre public s'apprécie nécessairement sur une semaine, peu important que le temps de travail soit organisé sur une période plus longue que la semaine.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

En l'espèce, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, en l'occurrence hebdomadaire, ouvre droit à réparation. La société échoue en effet à démontrer qu'elle a respecté les durées maximales du travail et que le salarié a bénéficié du repos auquel il pouvait prétendre. Au contraire, il est établi par les éléments du dossier et les développements qui précèdent que l'amplitude horaire a à plusieurs reprises dépassé la durée maximale hebdomadaire du travail sur la période considérée, M. [J] n'a pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit du fait des heures supplémentaires accomplies.

Eu égard au déséquilibre ainsi nécessairement engendré au détriment de la vie personnelle et familiale du salarié et de son droit au repos, mais aussi de l'absence de tout élément produit par l'intéressé pour illustrer le préjudice allégué, et de nature à justifier le montant sollicité, il convient d'évaluer la réparation due pour réparer intégralement son préjudice à la somme de 500 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a intégralement débouté M. [J] de cette demande.

Sur le paiement des jours de RTT non pris

Le salarié sollicite le paiement de 6 jours de RTT repos sur le bulletin de paie de juillet 2022 qui mentionne 9 jours alors que la société n'en a réglé que 3 jours.

La société s'y oppose indiquant que le calcul est erroné dans son principe et son quantum, que le salarié a droit à un jour de RTT par mois de présence soit 12 jours par an, que M. [J] a pris 3 jours de RTT puis a été placé en arrêt maladie en mai 2022 perdant le droit au jour de RTT de présence en 2022.

Sur ce

La fiche de paie de juillet 2022 indique à la rubrique « jours RTT » le nombre de 12 acquis et 3 pris avec un solde de 9 jours. Si l'employeur soutient que le salarié n'aurait eu droit qu'à un jour de RTT pas mois de travail et qu'aucun jour ne serait dû en cas d'arrêt maladie, il n'en justifie pas, pas plus qu'il n'explique la raison pour laquelle l'avant avant dernière fiche de paie mentionne qu'il avait un solde de RTT acquis de 9 jours.

La dernière fiche de paie de septembre 2022 indique que la société a payé 3 jours de RTT alors qu'il en restait dû 9 jours. Il s'en déduit que 6 jours n'ont pas été réglés et la cour, par infirmation du jugement condamnera la société à verser à M. [J] la somme de 1'969,09 euros, somme dont le montant n'est pas spécifiquement contesté par l'employeur.

Sur le travail dissimulé

M. [J] argue qu'il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires dont l'employeur avait connaissance ce qui caractérise l'intention frauduleuse.

La société conteste tout travail dissimulé s'agissant d'une demande purement opportuniste dans le but de battre monnaie, soulevant en outre l'absence de toute intention frauduleuse.

Sur ce

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. Ainsi, la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, la cour a jugé que le salarié ne relevait pas du statut de cadre dirigeant alors qu'il était prévu au contrat de travail, et a, en conséquence de cette situation, a posteriori, retenu la réalisation de nombreuses heures supplémentaires au profit du salarié. Cette circonstance de l'absence d'heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de paie ne saurait donc suffire à établir la volonté délibérée de dissimuler l'emploi du salarié par la société, qui a pu se méprendre quant à la validité de la clause relative au statut de cadre dirigeant, étant souligné l'absence de toute remise en cause par l'intéressé au cours de la relation de travail, et même l'absence de toute réclamation pour des heures accomplies non rémunérées. Aucune intention frauduleuse de dissimulation durant la relation contractuelle n'est établie en l'état des moyens débattus et des pièces versées aux débats, de sorte qu'il convient, par confirmation du jugement, de le débouter de ce chef de prétention.

Sur le harcèlement moral

M. [J] expose avoir été victime de harcèlement moral qui a pris les formes suivantes :

- la modification unilatérale de ses fonctions suite au rachat de la société Skydome par le groupe Kingspan, étant placé sous la subordination hiérarchique, non plus du directeur général, mais de M. [S], directeur commercial qui était son homologue chez Kingspan, cette rétrogradation entrainant le retrait de certaines fonctions et la perte d'autonomie notamment sur le recrutement et le licenciement, d'organisation des projets dans lesquels M. [S] s'immisçait dans son travail en cherchant à l'écarter, passant de directeur commercial à responsable commercial simple cadre intermédiaire, son poste étant vidé de sa substance sans qu'il ait donné son accord à ces modifications du contrat de travail

- la mise à l'écart orchestrée par M. [S] qui ne lui transmettait pas les informations essentielles sur des projets

- la dégradation des conditions de travail notamment en termes de surcharge en dépit de ses alertes travaillant plus de 48 heures par semaine et 10 heures par jour, qu'il justifie de courriels envoyés à des heures tardives ou très tôt et pendant ses vacances ce qui contredit les attestations de Mme [H] et de M. [D] dont la sincérité est sujette à caution du fait du lien de subordination, que les déplacements représentaient entre un tiers et la moitié des jours de travail justifiés par les notes de frais alors que le nombre de commerciaux à gérer passait de 22 à 40 qu'il devait suivre individuellement et collectivement selon l'exigence de M. [S] qui n'a pas pris en compte ses alertes sur la surcharge de travail

- les pressions subies de M. [S] pour asseoir son autorité et le rabaisser corrélativement, qu'il devait solliciter à plusieurs reprises sa hiérarchie pour obtenir des véhicules pour ses commerciaux, devait répondre à des demandes urgentes formulées le matin avec réponse exigée pour le midi alors qu'aucun impératif n'était invoqué.

M. [J] invoque la dégradation de son état de santé, faisant état d'un épuisement professionnel ayant entraîné divers maux et un arrêt de travail à compter du 27 mai 2022 renouvelé jusqu'à sa sortie des effectifs et un suivi avec prescription d'anxiolytiques alors que dans le même temps depuis 2015 il n'avait pu bénéficier d'une visite médicale du travail quand bien même il avait alerté la société de son état lors de l'entretien individuel du 17 janvier 2022.

La société conteste tout harcèlement moral et rétorque qu'elle n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction normal, qu'il n'appartenait pas au salarié de critiquer les process mis en place mais de les appliquer, qu'il a été remplacé par un nouveau directeur commercial avec exactement le même périmètres d'exercice ; qu'il a été associé à l'élaboration de la structure commerciale lors du rachat avec le concernant une extension de ses compétences sur les services commerciaux Skydome/KLA, que le recrutement était soumis aux directives de la direction générale alors qu'un salarié a été licencié en raison de ses faibles résultats. L'employeur argue que M. [S] s'assurait du respect des exigences en termes de suivi des commerciaux et des plans d'action, que les standards demandés étaient tout à fait normaux mais que M. [J] n'en tenait aucun compte, ses fonctions et tâches étant inchangées mais que les insuffisances du salarié sont apparues grâce aux process mis en place, qu'il n'avait pas été surchargé, organisant son travail comme il l'entendait et étant peu disponible, les seuls déplacements étant compensés et en nombre insuffisant, que les captures d'écran produites sont illisibles, qu'il n'avait pas demandé à bénéficier d'une visite médicale du travail ni informé d'une quelconque difficulté. La société souligne que les insuffisances avaient été pointées dès l'entretien de mars 2017, avec une appréciation moyenne, qu'il avait bénéficié d'un coaching de M. [X] et [S] alors qu'il n'avait jamais demandé de formation spécifique et que le process nouveau était ordinaire sans nécessité particulière, que les courriels échangés ne sont pas représentatifs d'une activité importante, qu'il n'est pas établi une quelconque pression.

Sur ce

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n'est pas constitutif d'un harcèlement moral.

Sur le premier fait

L'employeur conteste la matérialité des faits exposés par le salarié et soutient qu'il est demeuré directeur commercial de la société Skydome en se voyant attribuer des responsabilités supplémentaires au niveau du groupe, qu'il a été associé à toutes les évolutions, qu'il ne justifie pas d'une surcharge de travail alors qu'il n'effec