CA Versailles, 26 juin 2025, RG 22/03013

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JUIN 2025

N° RG 22/03013 N° Portalis DBV3-V-B7G-VOLH

AFFAIRE :

S.A. SOLOCAL, venant aux droits de la S.A PAGES JAUNES

C/

[H] [E]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 septembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE - BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F 21/00360

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jérôme WATRELOT

Me Hervé TOURNIQUET

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SIX JUIN MILLE VINGT-CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

S.A. SOLOCAL, venant aux droits de la S.A PAGES JAUNES

N° SIRET : 444 212 955

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100

---

INTIMEE

Madame [H] [E]

Née le 9 juillet 1983 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Hervé TOURNIQUET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1883

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 février 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés devant Madame Aurélie PRACHE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Vu le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

Vu la déclaration d'appel de la société Solocal du 5 octobre 2022,

Vu les dernières conclusions de la société Solocal du 3 avril 2023,

Vu les dernières conclusions Mme [H] [E] du 4 janvier 2023,

Vu l'ordonnance de clôture du 22 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

La société Solocal venant aux droits de la société Pages Jaunes SA, dont le siège social est situé [Adresse 3], est spécialisée dans l'édition d'annuaires et la fournitures de services de renseignempents par tous moyens et sur tous supports, la publicité et la prestation de services en ligne. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective nationale applicable est celle de la publicité française.

Mme [H] [E], née le 9 juillet 1983, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 22 septembre 2014, par la société Pages Jaunes SA, en qualité de télévendeur digital prospects, catégorie 'maîtrise' [sic], moyennant une rémunération initiale brute mensuelle de 1 729,65 euros payable en 12 fois incluant le treizième mois, une prime d'assiduité de 3,2% du salaire mensuel fixe et une rémunération variable en fonction de l'atteinte d'objectifs.

Par avenants au contrat de travail en date du 11 juin 2015 et du 1er septembre 2015, Mme [E] a fait l'objet d'un détachement au sein de l'entreprise sur le poste de télévendeur digital client du 18 mai au 31 août 2015, prolongé au 31 décembre 2015.

Par avenant en date du 17 décembre 2015, Mme [E] a été nommée au poste de télévendeur digital client à compter du 1er janvier 2016.

Par avenant au contrat de travail en date du 17 octobre 2016, Mme [E] a fait l'objet d'un détachement au sein de l'entreprise sur le poste de télévendeur 'digital key account' du 17 octobre au 31 décembre 2016.

Mme [E] a détenu un mandat de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à compter de juin 2017. A la suite des élections professionnelles de 2019, elle été élue :

- membre suppléant du comité social et économique le 21 mars 2019,

- représentante de proximité le 25 avril 2019,

- membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCTC) le 10 avril 2019,

- membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail locale (CSSCTL) le 25 avril 2019.

Mme [E] était également membre des commissions solidarité et logement.

Par courrier en date du 7 janvier 2021, Mme [E] a informé son employeur de sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants (sic) :

'Monsieur le Directeur,

Je vous notifie, par le présent courrier, ma décision de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

Comme vous le savez, j'exerce les fonctions de télévendeuse digital key account et j'ai été, en juin 2017, élue membre du CHSCT et, dès ma prise de fonction, j'ai été, comme l'ensemble de mes collègues membres de cette institution, confrontée à l'expression d'un malaise grandissant chez nos collègues et très souvent sollicitée.

Il est apparu rapidement que l'estimation partagée de mon temps de délégation (40% + 10%), ainsi que la réévaluation à la baisse de mes objectifs s'avéraient insuffisants au regard de la tâche.

En novembre 2017, je me suis donc adressé (sic) à M. [L], RRH [responsable des ressources humaines], pour demander, conformément à l'accord de droit syndical, sans résultat malgré l'intervention de mon organisation syndicale Force ouvrière [sic].

Pendant ce temps, je faisais en outre l'objet d'un 4ème changement d'équipe en quelques mois, avec l'effet déstabilisant qui en résulte.

En février 2018, les nouveaux dirigeants annonçaient une nouvelle restructuration et des suppressions d'emplois, aggravant encore ainsi l'inquiétude et le stress de salariés déjà éprouvés par les méthodes de management mises en 'uvre au sein de la télévente.

J'étais donc de plus en plus sollicitée par mes collègues et j'ai, en mars 2018, réitéré ma demande de révision de mon estimation partagée.

Je me suis alors heurtée à la mauvaise volonté flagrante de la RRH en charge du dossier, enchaînant les échanges de mails sans la moindre avancée.

C'est à cette période que, très curieusement, j'ai été la cible d'une campagne ignoble de rumeurs tendant à me taxer d'antisémitisme.

L'inspectrice du travail, Mme [G], saisie par mes soins, conclura, à l'issue d'une enquête, à une volonté manifeste de me nuire et demandera, lors d'une réunion du CHSCT, que des mesures soient prises pour assurer ma protection.

Cette situation a gravement altéré mon état de santé.

Pendant ce temps, mon responsable continuait de m'imposer des objectifs intenables, fondés sur une estimation totalement faussée de mon temps de délégation et de la charge en résultant.

Le résultat en a été la réduction brutale et très importante de ma rémunération et le début de graves problèmes financiers.

A l'occasion des élections professionnelles de février 2019 j'ai été élue membre suppléante du CSE [comité social et économique] et me suis vue attribuer les mandats de représentante de proximité, et de membre de la CSSCT [commission santé, sécurité et conditions de travail] locale et de la CSSCT centrale et désignée référente sur plusieurs commissions (comité de solidarité, commission logement, etc').

Plus d'un an après ma première demande, mon estimation partagée a enfin été révisée.

Mais j'ai alors été victime d'un autre type d'agissement.

En effet, en application de notre accord de droit syndical, j'aurais dû être rémunérée sur la moyenne de mes salaires lorsque j'étais à 100% d'activité commerciale et si cette moyenne était inférieure à celle des salariés du même segment, j'aurais dû être rémunérée à hauteur de cette moyenne.

Il n'en a rien été.

Je suis aujourd'hui rémunérée à hauteur de la moitié de ma rémunération antérieure et de la moyenne de mes collègues et en détresse sociale.

Je considère cette situation comme révélatrice d'une part d'un harcèlement moral, au regard des méthodes mises en 'uvre à mon encontre s'agissant du refus de révision de mon estimation partagée, de mes changements répétés d'équipe, de l'absence de protection face à la campagne qui m'a visée et atteinte personnellement, d'autre part de discrimination à raison de mes mandats et de mon engagement syndical, en raison du non-respect de l'accord de droit syndical aboutissant à ma sous-rémunération.

Cette situation a gravement altéré ma santé et ma situation matérielle et j'ai donc décidé d'y mettre un terme, malgré mon attachement à mon métier et à mes collègues que j'ai si souvent accompagnés et défendus.

Ces manquements et les conséquences qu'ils ont engendré, sont entièrement imputables à l'entreprise.

Je prends donc, au moyen du présent courrier, acte de la rupture de mon contrat de travail et vous fais part de mon intention de saisir le conseil de prud'hommes auquel je demanderai de dire que cette prise d'acte est justifiée, que la rupture est imputable à mon employeur et doit être requalifiée en licenciement nul.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR [accusé de réception].'

Mme [E] n'est plus en poste au sein de la société Solocal.

Par requête reçue au greffe le 23 mars 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt des demandes suivantes :

sur l'exécution du contrat de travail,

- fixer le salaire brut mensuel de Mme [E] au montant de 4 410 euros,

- condamner la société Solocal à verser à Mme [E] les sommes de :

. 47 125 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mars 2018 à décembre 2020,

. 4 712,50 euros à titre de congés payés y afférents,

. 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

sur la rupture du contrat de travail,

- dire et juger justifiée la prise d'acte de rupture signifiée par Mme [E] par lettre du 7 janvier 2021,

- dire et juger que cette prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul avec prise d'effet au 11 janvier 2021,

- condamner la société Solocal à verser à Mme [E] les sommes de :

. 8 820 euros à titre d'indemnité de préavis,

. 882 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 9 305 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 44 100 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

. 145 530 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

- dire et juger que les condamnations salariales seront majorées des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de jugement et les condamnations indemnitaires majorées des mêmes intérêts à compter du prononcé du jugement,

- ordonner, sous astreinte de 250 euros par jour, à compter de la notification du jugement à intervenir, la remise des documents suivants conformes au jugement à venir :

. d'une attestation Pôle emploi,

. d'un bulletin de salaire récapitulatif,

- se réserver la liquidation de l'astreinte,

- condamner la société Solocal à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre de l`article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement.

La société Solocal avait, quant à elle, demandé à ce que Mme [E] soit, à titre principal, déboutée de ses demandes, à titre subsidaire que sa condamnation pour violation du statut protecteur soit plafonnée à 30 mois de salaire soit la somme de 91 950 euros, et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire du 13 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- jugé que les tentatives de déstabilisation de Mme [E] ne sont pas établies,

- jugé que l'employeur est défaillant dans l'estimation partagée en 2018,

- jugé que l'employeur ne justifie pas des objectifs imposés à Mme [E] et que le doute profite au salarié,

- jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [E] est justifiée et produits (sic) les effets d'un licenciement nul,

- fixé la moyenne des salaires à 4 410 euros brut,

en conséquence,

- condamné la société Solocal à verser à Mme [E] les sommes de :

. 47 125 euros à titre de rappel de salaire pour la période mars 2018-décembre 2020,

. 4 712,50 euros à titre de congés payés y afférents,

. 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

. 8 820 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 882 euros à titre de congés payés y afférents,

. 9 305 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 26 460 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 72 705 euros au titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

. 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- jugé que les intérêts légaux s'appliqueront sur les condamnations ayant le caractère de salaires à compter de la convocation devant le bureau de jugement et à compter du prononcé du jugement pour les autres condamnations indemnitaires,

- condamné la société Solocal à remettre à Mme [E] une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au jugement,

- débouté la société Solocal de ses demandes reconventionnelles en ce compris sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que l'exécution provisoire sur les rappels de salaires et congés payés y afférents est de droit,

- condamné la société Solocal aux éventuels dépens d'instance.

Par déclaration adressée au greffe le 5 octobre 2022, la société Solocal a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 3 avril 2023, la société Solocal demande à la cour de :

- déclarer la société Solocal recevable et bien fondée en son appel,

- débouter Mme [E] de son appel incident,

y faisant droit,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 13 septembre 2022 en ce qu'il a :

. jugé que l'employeur est défaillant dans l'estimation partagée en 2018,

. jugé que l'employeur ne justifie pas des objectifs imposés à Mme [E] et que le doute profite au salarié,

. jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [E] est justifiée et produits (sic) les effets d'un licenciement nul,

. fixé la moyenne des salaires à 4 410 euros brut,

. condamné la société Solocal à verser à Mme [E] les sommes de :

* 47 125 euros à titre de rappel de salaire pour la période mars 2018-décembre 2020,

* 4 712,50 euros à titre de congés payés y afférents,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 5 000 à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 8 820 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 882 euros à titre de congés payés y afférents,

* 9 305 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 26 460 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 72 705 euros au titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. jugé que les intérêts légaux s'appliqueront sur les condamnations ayant le caractère de salaires à compter de la convocation devant le bureau de jugement et à compter du prononcé du jugement pour les autres condamnations indemnitaires,

. condamné la société Solocal à remettre à Mme [E] une attestation pôle-emploi (sic) et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au jugement,

. débouté la société Solocal de ses demandes reconventionnelles en ce compris sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. rappelé que l'exécution provisoire sur les rappels de salaires et congés payés y afférents est de droit,

. condamné la société Solocal aux éventuels dépens d'instance,

statuant à nouveau,

- juger que la société Solocal n'a commis aucun manquement justifiant la prise d'acte du contrat de travail de Mme [E],

- juger que la prise d'acte de Mme [E] s'analyse en une démission,

- fixer le salaire de référence de Mme [E] à la somme de 3 067,44 euros bruts,

en conséquence,

- débouter Mme [H] [E] de l'intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

- juger que l'indemnité compensatrice de préavis et des (sic) congés payés afférents, s'élève au montant de 6 134,88 euros bruts et 613,49 euros bruts,

- juger que l'indemnité de licenciement s'élève au montant de 6 371,46 euros,

- juger que l'indemnité pour licenciement nul s'élève au montant de 18 404,64 euros,

en tout état de cause,

- condamner Mme [E] à payer à la société Solocal la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance devant le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

- condamner Mme [E] à payer à la société Solocal la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 janvier 2023, Mme [H] [E] demande à la cour de :

- débouter la société Solocal de son appel et de l'intégralité de ses fins, prétentions et demandes,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

. jugé que l'employeur est défaillant dans l'estimation partagée en 2018,

. jugé que l'employeur ne justifie pas des objectifs imposés à Mme [E] et que le doute profite au salarié,

. jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [E] est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul,

. fixé la moyenne des salaires à 4 410 euros brut,

en conséquence,

. condamné la société Solocal à verser à Mme [E] les sommes de :

* 47 125 euros à titre de rappel de salaire pour la période mars 2018-décembre 2020,

* 4 712,50 euros à titre de congés payés y afférents,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 8 820 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 882 euros à titre de congés payés y afférents,

* 9 305 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

- juger Mme [E] recevable en son appel incident et, y faisant droit,

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a limité les condamnations prononcées au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur et de l'indemnité pour licenciement nul aux montants de :

. 72 705 euros au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur,

. 26 460 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul,

et, statuant à nouveau,

- condamner la société Solocal à verser à Mme [E] les sommes de :

. 145 530 euros au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur,

. 44 100 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul,

en tout état de cause,

- confirmé (sic) le jugement entrepris en ce qu'il a :

. jugé que les intérêts légaux s'appliqueront sur les condamnations ayant le caractère de salaires à compter de la convocation devant le bureau de jugement et à compter du prononcé du jugement pour les autres condamnations indemnitaires,

. condamné la société Solocal à remettre à Mme [E] une attestation pôle-emploi (sic) et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au jugement,

y ajoutant,

- condamner la société Solocal à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- condamner la société Solocal aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 24 janvier 2024, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

La société Solocal conteste avoir commis des manquements justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée.

Mme [E] expose qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de graves manquements de son employeur concernant le non-respect des règles relatives à 'l'estimation partagée du temps consacré' à ses mandats et les tentatives de déstabilisation qu'elle a subies, ces faits étant constitutifs d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale dont elle s'estime victime. Elle  demande en conséquence que la rupture de son contrat de travail soit qualifiée de licenciement nul.

Si l'intimée invoque dans son courrier de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail l'existence d'un harcèlement moral et d'une discriminaton syndicale en visant les mêmes faits, elle ne développe dans ses conclusions que la discrimination dont elle s'estime victime. En conséquence, la demande sera examinée sur ce seul fondement juridique.

La prise d'acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l'employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l'amenant à prendre l'initiative de la rupture.

Cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l'une des parties à la prise d'acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu'il appartient au juge de déterminer si la prise d'acte est ou non justifiée.

Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, toute faute de l'employeur ne suffit pas à justifier la prise d'acte, la faute devant présenter une certaine gravité.

S'agissant des effets de la prise d'acte, si le juge estime qu'aucun fait fautif ne peut être reproché à l'employeur, la prise d'acte produira les mêmes effets qu'une démission. Si le juge estime que la prise d'acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l'employeur, la prise d'acte aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies.

L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la présente espèce, dispose que 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, [de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat] en raison [de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques,] de ses activités syndicales [ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.]'

L'article L. 1132-4 du même code dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

Pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumersupposer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Mme [E] a informé la société Solocal par courrier du 7 janvier 2021 qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de la première présentation de la lettre recommandée soit le 11 janvier 2021.

Mme [E] invoque dans sa lettre du 7 janvier 2021 les faits suivants constitutifs selon elle d'une discrimination syndicale :

- l'estimation partagée erronée du temps consacré à ses mandats et l'absence de réévaluation de celui-ci malgré ses demandes,

- la baisse de sa rémunération en lien avec l'estimation erronée du temps consacré aux mandats et l'application inexacte des accords d'entreprise sur le droit syndical,

- 4 changements d'équipe en quelques mois,

- une campagne de rumeurs à son encontre la taxant d'antisémite, à l'occasion de laquelle l'inspectrice du travail a demandé la mise en place de mesures de protection individuelle,

- les objectifs intenables fixés par son responsable en raison d'une estimation erronée de son temps de délégation et de la charge de travail en résultant,

- l'altération grave de son état de santé.

A l'appui de sa demande et aux termes de ses conclusions, l'intimée soutient ainsi que :

- l'estimation partagée du temps consacré à l'exercice des mandats serait est erronée et aucune réévaluation de celui-ci n'aurait été réalisée par le service ressources humaines

Mme [E] a exercé des mandats aux périodes suivantes :

. de juin 2017 à avril 2019 en qualité de membre du CHSCT,

. d'avril 2019 à janvier 2021 en qualité de membre suppléant du comité social et économique, représentante de proximité, membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCTC), membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail locale (CSSCTL), membre de la commission solidarité et de la commission logement.

Concernant l'estimation partagée du temps consacré à l'exercice de ses mandats, Mme [E] soutient que les évaluations de son temps de travail consacré à ses mandats ne correspondaient pas à la réalité des besoins des salariés et à sa charge de travail réelle et qu'elle a demandé à plusieurs reprises en vain au service ressources humaines la réévaluation des pourcentages retenus, avec le soutien du syndicat Force ouvrière.

Pour en justifier, elle produit les éléments suivants :

. un courrier de la Carsat Normandie en date du 9 mars 2016 au groupe Solocal, copie au secrétaire du CHSCT, inspecteur du travail, médecin du travail, CRAMIF et [Adresse 7], dans le cadre de l'alerte du CHSCT pour danger grave et imminent du 22 janvier 2016, demandant à l'employeur d'établir 'un diagnostic des risques psychosociaux par une personne compétente, pour l'agence de [Localité 6], permettant d'objectiver les facteurs de risques d'ordre professionnel qui ont pu conduire à la dégradation de la situation de travail du service' (pièce n°19 intimée),

. un courrier du Dr [M] [W], médecin du travail du service médical autonome interétablissements d'entreprise Pages Jaunes et filiales, en date du 26 mai 2017, adressé à M. [R] [T], secrétaire général adjoint, copie à l'inspection du travail, au médecin inspecteur du travail et à des représentants du personnel, alertant l'employeur sur les constats des médecins du travail concernant 'un nombre très important de salariés en souffance au travail' et lui rappelant ses 'responsabilités en matière d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux' et son 'obligation de sécurité de résultat contractuelle quant à la protection de la santé physique et mentale des salariés' qu'il emploie (pièce n°20 intimée),

. un courrier de l'Assurance maladie d'Ile-de-France, service risques professionnels, en date du 9 juin 2017, adressé à M. [X], président du CHSCT de la société Pages Jaunes Solocal group, dans le cadre de l'alerte exercée par le délégué du personnel le 14 mars 2017 relative à une situation de souffrance au travail d'une salariée du service télévente, demandant la mise en place d'actions et notamment celle de 'définir en accord avec le CHSCT, un groupe paritaire qui suivra la mise en place d'une démarche de prévention primaire des risques psychosociaux' (pièce n°21 intimée),

. un échange de courriels entre M. [L], responsable ressources humaines, et le secrétariat du syndicat Force ouvrière, Mme [E] étant destinataire initiale du courriel, le 27 juillet 2017 : M. [L] propose à Mme [E] de la rencontrer dans le prolongement de leur entretien concernant l'estimation partagée, cette fois en présence de son manager, 'afin que l'on puisse échanger sur le déclaratif et la gestion de vos heures de délégation'. La réponse à cette proposition est adressée en utilisant l'adresse générique du secrétariat du syndicat Force ouvrière sans que son auteur ne précise son identité et indique que si la salariée n'a pas été en mesure 'pour des raisons techniques' de déclarer ses heures de délégation sur l'outil informatique dédié, les membres du syndicat se chargeront de lui 'montrer comment faire ses déclaratifs sur papier à son retour de congés, le 28 août.', un représentant du syndicat souhaitant être présent lors de cet entretien et refusant la participation du manager en raison 'de différentes situations récentes qui ont déstabilisé notre nouvelle élue' (pièce n°24 intimée),

. un échange de courriels entre M. [L] et M. [B], représentant le syndicat Force ouvrière, et Mme [E], du 27 au 31 octobre 2017, M. [B] alertant la direction sur les délégations d'heures attribuées à la salariée par son syndicat (pièce n°22 intimée),

- des échanges de courriels entre la salariée et Mmes [N] et [P], chargées des ressources humaines, les 26 et 27 mars 2018, concernant la fixation d'un entretien portant notamment sur l''estimation partagée' (pièce n°11 intimée),

- un courriel du 12 mars 2019 de Mme [E] adressé à Mme [N], et à Mme [P] en copie, de relance concernant le calcul de son 'estimation partagée' (pièce n°23 intimée).

- la fiche 'Information sur le taux d'estimation partagée du temps consacré à l'exercice des mandats' signée par Mme [E] et Mme [I] [D], directrice des relations sociales, portant compte-rendu de leur entretien du 24 janvier 2020 et précisant que ' le pourcentage retenu de temps consacré à l'exercice du ou des mandats exercés par Mme [E] est de 80%' (pièce n°28 intimée).

Ces documents permettent d'établir d'une part qu'au moment de la désignation de Mme [E] en qualité de membre du CHSCT, plusieurs alertes relatives aux conditions de travail concernant des salariés et services de l'entreprise devaient être traitées par les membres du CHSCT, notamment au sein du service télévente auquel elle était affectée et, d'autre part, que l'intimée a sollicité à plusieurs reprises les collaborateurs du service ressources humaines pour que l'estimation du temps qu'elle consacrait à son mandat soit réévaluée, en vain.

Le fait est matériellement établi.

- la baisse de lsa rémunération de Mme [E] est en lien avec l'estimation erronée du temps consacré aux à ses mandats et l'application inexacte des accords d'entreprise sur le droit syndical

Pour justifier de la baisse de sa rémunération, l'intimée produit les éléments suivants :

. ses bulletins de salaire du mois de décembre 2017 à 2020 (pièces n°6 à 9 intimée), le salaire brut annuel s'élèvant à :

* 52 916 euros en 2017,

* 46 706 euros en 2018,

* 27 359 euros en 2019,

* 36 596 euros en 2020,

. un courriel qu'elle a adressé le 13 mai 2019 à Mme [O] [S], directrice compensation et benefits, copie à Mme [P] et M. [A], représentant le syndicat Force ouvrière, par lequel elle indique rencontrer 'un problème concernant la manière dont je suis rémunérée. En effet, j'aurais apparemment dû recevoir lorsque j'ai été élue au CHSCT au mois de juin 2017 un tableau relatant la rémunération des IRP (instances représentatives du personnel) en fonction de leur pourcentage d'activité syndicale', puis elle demande des explications sur la 'manière dont étaient rémunérés les représentants du personnel sur l'ancienne mandature en fonction de leur pourcentage d'activité syndicale' et la transmission de la 'moyenne des salaires de mon segment (télévente KA) sur l'année 2018", la salariée n'obtenant aucune réponse précise (pièce n°11 intimée),

. une fiche intitulée 'Rémunération brute annuelle, statuts au 31 décembre de l'année, présents toute l'année hors temps partiel' laquelle renseigne sur la rémunération annuelle moyenne par métier dont les télévendeurs soit :

* 43 489 euros en 2018,

* 45 799 euros en 2019 (pièce n°15 intimée).

Il ressort de ces documents une baisse de la rémunération annuelle brute de la salariée à partir de l'année 2017, dont elle a alerté son employeur.

Le fait est matériellement établi.

- la salariée a fait l'objet de quatre changements d'équipe en quelques mois

Mme [E] affirme sans en justifier qu'elle a fait l'objet de plusieurs changements d'équipe.

Le fait n'est pas matériellement établi.

- elle a subi une campagne de rumeurs la taxant d'antisémite, l'inspectrice du travail ayant demandé la mise en place de mesures de protection individuelle

L'intimée produit l'attestation de Mme [K], ancienne salariée et membre du CHSCT de la société Solocal, laquelle indique que lors de la réunion de cette instance le 24 mai 2018, Mme [G], inspectrice du travail, aurait demandé que Mme [E] bénéficie d'une protection 'dans le cadre des accusations portées à son encontre au sujet de propos antisémites' (pièce n°27 intimée).

Cette attestation est insuffisante à démontrer l'existence d'un climat anxiogène et dangereux caractérisant une campagne de rumeurs d'une telle intensité qu'elle aurait nécessité la mise en place par l'employeur de mesures de protection individuelle pour Mme [E], d'autant que dans son courriel du 30 mai 2018 Mme [G] ne demande pas de mesure de protection au bénéfice de Mme [E] (pièce n°22 appelante).

Si l'intimée mentionne dans ses écritures que Mme [G] aurait mené une enquête et présenté en CHSCT ses conclusions concernant la campagne de déstabilisation la visant aux fins de la présenter comme antisémite, elle ne produit aucun élément en justifiant.

Le fait n'est pas matériellement établi.

- les objectifs intenables ont été fixés par son responsable en raison d'une estimation erronée de son temps de délégation et de la charge de travail en résultant

L'intimée soutient que les objectifs fixés par son manager n'étaient pas adaptés à son temps d'activité professionnelle sur ses fonctions de télévendeuse 'digitale key account'.

Pour autant, la salariée ne produit aucun document à ce titre permettant de constater l'inadéquation des objectifs à sa situation.

Le fait n'est pas matériellement établi.

Il sera constaté que si l'intimée affirme que la situation de discrimination subie a gravement altéré sa santé, elle ne produit aucun élément médical en justifiant.

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

Pour établir que les agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur donne les explications suivantes.

- sur l'estimation partagée du temps consacré aux mandats

L'appelante précise qu'au sein de la société Solocal, venant aux droits de la société Pages Jaunes, l'accord relatif au droit syndical du 6 mai 2014 et ses avenants et l'accord sur le même thème du 14 février 2019 prévoient un mécanisme d' 'estimation partagée du temps consacré à l'exercice des mandats pour l'aménagement de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération variable' (pièces n°9 à 12 appelante).

En application de ces dispositions conventionnelles, le salarié et son employeur réalisent une estimation du temps consacré aux activités syndicales et de représentation du personnel du salarié, sous la forme d'un pourcentage du temps de travail. Ce pourcentage est appliqué aux objectifs fixés au salarié afin de maintenir le montant de sa part variable de rémunération.

L'estimation partagée est réalisée au début de chaque année civile et au moment de l'acquisition d'un nouveau mandat. Elle peut faire l'objet d'une révision à l'initiative de la direction et / ou du salarié en cours d'année en cas d'élément nouveau.

La société Solocal soutient que l'estimation partagée du temps consacré au mandat de membre du CHSCT par la salariée a bien été réalisée, le pourcentage de ce temps étant fixé à 40%, sans qu'il soit nécessaire de procéder à une réévaluation en cours de mandat.

Elle produit la fiche 'Estimation partagée du temps consacré à l'exercice des mandats' signée par Mme [E] et M. [J] [L], responsable ressources humaines. Ce document constitue un compte-rendu de leur entretien du 5 juillet 2017 et précise qu''il a été expressément convenu que le poucentage retenu de temps consacré à l'exercice du mandat est de 39,97% (100 x 624 heures / 1561) arrondi à 40%' (pièce n°13 appelante).

Elle constate que les échanges de courriels entre M. [L], M. [B], représentant le syndicat Force ouvrière et la salariée, entre les 27 et 31 octobre 2017 mettent en évidence l'adéquation de l'estimation partagée à la situation de la salariée : M. [L] y détaille, pour la période de juillet à septembre 2017, le nombre d'heures de mandat réalisées par Mme [E], prenant en compte une mission 'CH' de 11 heures et 24 heures affectées par le syndicat en sus du mandat, les calculs permettant de constater que le pourcentage retenu de 40% du temps de travail affecté au mandat est supérieur à la réalité (36,13%), M. [L] proposant de revoir l'estimation partagée début 2018 (pièce n°22 intimée).

Concernant la période de mandats débutant en avril 2019 suite aux élections professionnelles, la société Solocal produit la fiche 'Information sur le taux d'estimation partagée du temps consacré à l'exercice des mandats' signée par Mme [E] et Mme [I] [D], directrice des relations sociales, portant compte-rendu de leur entretien du 24 janvier 2020 et précisant que ' le pourcentage retenu de temps consacré à l'exercice du ou des mandats exercés par Mme [E] est de 80%' (pièce n°14 appelante).

En conséquence, les documents produits ne permettent pas de constater que l'estimation partagée de Mme [E] a été réévaluée à compter d'avril 2019 jusqu'en janvier 2020 alors qu'elle exerçait plusieurs mandats supplémentaires.

S'agissant des demandes de réévaluation de l'estimation partagée en cours de mandat de la salariée, si les accords en vigueur au sein de l'entreprise en prévoient bien la possibilité 'en cas d'élément nouveau susceptible de la remettre en cause' (article 3.2. de l'accord relatif au droit syndical au sein de la société Pages Jaunes du 14 février 2019 - pièce n°12 appelante), il convient que le salarié en justifie auprès de son employeur, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la salariée n'apportant aucun élément factuel permettant de constater un nombre d'heures de délégation supplémentaires et, par voie de conséquence, la nécessité de procéder à une nouvelle estimation de ce temps pour la période de mandat de juin 2017 à mars 2019 en qualité de membre du CHSCT ni pour la période à compter de janvier 2020 lors de pendant laquelle elle cumulait plusieurs mandats.

En effet, la production des courriers de la Carsat Normandie adressés au groupe Solocal, en date du 9 mars 2016 dans le cadre de l'alerte du CHSCT pour danger grave et imminent du 22 janvier 2016 (pièce n°19 intimée), du Dr [M] [W], médecin du travail du service médical autonome interétablissements d'entreprise Pages Jaunes et filiales, en date du 26 mai 2017, (pièce n°20 intimée) et de l'Assurance maladie d'Ile-de-France, service risques professionnels, en date du 9 juin 2017 (pièce n°21 intimée) ne permettent pas de déduire un nombre d'heures de délégation supplémentaires attribuées à l'intiméela salariée ou sa participation à des groupes de travail au sein du CHSCT.

Il ressort des éléments produits que la direction et la salariée ont procédé en juillet 2017 à l'estimation partagée du temps consacré au mandat de membre du CHSCT, qu'une vérification a été réalisée par M. [L] en octobre 2017, lequel a démontré, calculs à l'appui, que le temps consacré aux mandats de Mme [E] correspondait bien à la réalité pour la période de juillet à septembre 2017.

Si l'employeur affirme dans ses écritures avoir procédé à une nouvelle estimation partagée du temps consacré aux mandats de l'intimée la salariée en mai 2019 suite aux élections professionnelles et à l'augmentation importante du nombre de mandats détenus par celle-ci, il ne produit aucun élement en justifiant, le seul document en attestant datant du 24 janvier 2020. En conséquence, pour la période entre avril et décembre 2019 la cour ne dispose d'aucune information sur l'estimation partagée appliquée à la salariée.

Enfin, il sera constaté que pour la période à compter d'avril 2019, l'appelantel'employeur ne produit pas les informations utiles et n'explique pas dans ses écritures le détail du calcul de l'estimation partagée du temps consacré aux mandats par la salariée pour chacun de ces mandats aux fins de permettre à la cour de vérifier la correspondance entre les heures de délégation attribuées et le taux de 80% retenu pour l'estimation partagée.

L'employeur est défaillant à justifier de ses manquements tant sur l'absence d'estimation partagée du temps consacré aux mandats d'avril à décembre 2019, maintenant celle-ci à 40% du temps de travail, que sur le détail de l'estimation à 80% à compter de janvier 2020.

- sur la baisse de rémunération

L'appelante produit :

. la fiche 'Estimation partagée du temps consacré à l'exercice des mandats' signée par Mme [E] et M. [J] [L]. Ce document fixe l'estimation partagée à 40% et précise qu''en conséquence, la décote globale appliquée sur le portefeuille de Mme [E] à compter du 1er juillet 2017 est de 50%' (pièce n°13 appelante),

. la fiche 'Information sur le taux d'estimation partagée du temps consacré à l'exercice des mandats' signée par Mme [E] et Mme [I] [D], directrice des relations sociales, portant compte-rendu de leur entretien du 24 janvier 2020 et précisant que ' le poucentage retenu de temps consacré à l'exercice du ou des mandats exercés par Mme [E] est de 80%' (pièce n°14 appelante),

. les accords relatifs au droit syndical au sein de la société Solocal venant aux droits de la société Pages Jaunes (pièces n°9 à 12 appelante),

. l'état intitulé 'objectifs de croissance des ventes et parc clients' concernant Mme [E] pour les 1er , 2ème et 3ème trimestres 2019 précisant les objectifs fixés, les résultats obtenus, le nombre de jours de présence et d'absence de la salariée sur la période considérée et le montant des primes sur objectifs versées (pièce n°17 appelante),

. un état concernant les 1er, 2ème et 3ème trimestres 2019 des objectifs atteints par les collaborateurs comparés à ceux de Mme [E] et des primes versées avec mention du nombre de jours d'absences de la salariée (pièce n°25 appelante),

. ses bulletins de salaire de janvier à décembre 2020 (pièce n°7 appelante).

Si l'employeur affirme qu'une décôte de 50% a été appliquée sur les objectifs fixés à la salariée pour la période de juin 2017 à mars 2019, puis une décôte de 90% pour la période à compter d'avril 2019 et que Mme [E] a bénéficié d'une rémunération sur la base de la performance moyenne des autres collaborateurs de même fonction dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, il ne justifie ni de ses calculs ni de la baisse de rémunération constatée sur les bulletins de salaire produits par l'appelante à partir de décembre 2018.

Le tableau comparatif des objectifs et primes obtenus par la salariée en 2019 produit par l'employeur fait état, sur la période d'avril à décembre 2019, de 39 jours d'absence sans que soit précisée la nature de cette absence, étant entendu que les primes sur objectifs sont proratisées en fonction de l'absentéisme.

Pour autant, la cour constate que l'employeur ne produit pas un état officiel des absences de la salariée avec précision de leur motif jusitifiant ainsi de l'application exacte de la proratisation des primes.

De même, l'appelante se cantonne à une explication des primes versées sur une période de 9 mois en 2019 alors que le débat porte sur la période de juin 2017 à janvier 2021.

Enfin, pour assurer l'application correcte de la garantie de salaire des représentants du personnel prévue par les accords d'entreprise, la société dispose d'outils internes aux fins de calculer la garantie applicable, qu'il aurait été pertinent de produire pour justifier de sa bonne application à la situation de l'intimée.

Ce faisant, l'employeur ne démontre pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qu'il a bien appliqué les dispositions conventionnelles relatives à l'estimation du temps consacré aux mandats et à la garantie de salaire concernant la salariée.

Il sera donc retenu que Mme [E] a été victime d'une harcèlement discriminatoire en raison de ses activités syndicales.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société Solocal a ainsi commis des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail de Mme [E].

Dans ces conditions, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par cette dernière doit produire les effets d'un licenciement nul, par confirmation de la décision entreprise.

2. Sur les conséquences de la prise d'acte

L'employeur ne justifiant pas avoir appliqué la garantie de salaire à Mme [E], il convient d'identifier les rappels de salaire dus, puis la prise d'acte de la rupture s'analysant en un licenciement nul, la salariée est légitime à demander le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité légale de licenciement et d'une indemnité pour licenciement nul.

- Sur les rappels de salaire

L'intimée demande que son salaire brut mensuel soit fixé à la somme de 4 410 euros pour la période de mars 2018 à décembre 2020.

L'appelante soutient que le salaire moyen brut mensuel à retenir est de 3 067,44 euros déduisant les primes relatives au 4ème trimestre 2019.

L'article L. 2141-5-1 du code du travail ne s'applique qu'en l'absence d'accord collectif lequel dispose en l'espèce que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période. La comparaison de l'évolution des rémunérations doit être effectuée annuellement.

En l'espèce, il convient d'appliquer les dispositions de l'accord relatif au droit syndical du 6 mai 2014 et ses avenants et l'accord sur le même thème du 14 février 2019 lesquels prévoient les dispositions suivantes :

'Article 3.5. Utilisation de l'estimation partagée pour aménager les objectifs et la rémunération variable (accord relatif au droit syndical du 6 mai 2014 applicable à la période de mars 2018 à mars 2019)

b. Représentants du personnel consacrant entre 8% et 49% de leur temps à l'exercice des mandats

- objectifs sur le temps consacré à l'activité professionnelle : minorés du temps consacré à l'exercice des mandats :

(...)

A partir de 40% du temps consacré à l'exercice des mandats, les objectifs seront minorés de 16,5% sur le temps consacré à l'exercice de l'activité professionnelle (soit 60%).

(...)

- rémunération variable :

. sur le temps consacré à l'activité professionnelle : selon la performance individuelle avec une cible non minorée ; dans le cas d'un représentant du personnel dont le temps consacré à l'exercice des mandats est estimé à 40%, même si ses objectifs sont fixés à 50,1% sur le temps consacré à l'activité professionnelle au lieu d'être fixés à 60%, la cible de sa rémunération variable demeure bien au montant correspondant à 60% de temps consacré à l'activité professionnelle,

. sur le temps consacré à l'exercice des mandats : selon la performance individuelle obtenue sur le temps consacré à l'activité professionnelle,

. paiement de la rémunération variable pour le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à l'exercice des mandats (heures de délégation et maintien de rémunération) : selon le même calendrier que pour tous les autres collaborateurs de même fonction.'

'Article 1.3. Règles pour les RV terrain et télévente (avenants n°1 et 2 à l'accord relatif au droit syndical du 6 mai 2014 applicable à la période de mars 2018 à mars 2019)

(...) Si le RV est lui-même IRP : afin qu'il ne soit pas pénalisé par son activité syndicale, sa rémunération variable sur le temps consacré à l'exercice des mandats et sur le temps consacré à l'activité professionnelle, quelque soit le % d'activité syndicale, sera rémunérée selon la performance individuelle obtenue sur le temps consacré à l'activité professionnelle sauf si cette performance individuelle est inférieure à la performance moyenne des autres collaborateurs de même fonction, en  ce cas, la performance retenue est la performance moyenne des autres collaborateurs de même fonction'.

'Article 3.5. Utilisation de l'estimat