CA Paris, 2 juill. 2025, RG 24/13937

Grosses délivrées RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 4 - Chambre 13

ARRÊT DU 02 JUILLET 2025

AUDIENCE SOLENNELLE

(n° , 19 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/13937 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CJ3XN

Décision déférée à la Cour : Décision du 02 Juillet 2024 -Conseil de l'Ordre des avocats du barreau de Paris en sa formation disciplinaire

DEMANDEUR AU RECOURS :

LE PROCUREUR GÉNÉRAL PRES LA COUR D'APPEL DE PARIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M. Michel LERNOUT, magistrat honoraire

DÉFENDEUR AU RECOURS :

Monsieur [S] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Comparant et assisté par Me Jean-yves DUPEUX de la SCP LUSSAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0077 et Me Nicolas BENOIT, avocat au barreau de PARIS, avocats plaidants

Assisté par Me Audrey SCHWAB de la SELARL SELARL 2H Avocats à la cour, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056, avocat postulant

LE BATONNIER DE L'ORDRE DES AVOCATS DE PARIS EN QUALITE D'AUTORITE DE POURSUITE

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 5]

Non comparant et représenté par Me Nicolas GUERRERO, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 Mars 2025, en chambre du conseil, devant la Cour composée de :

- Mme Marie-Françoise d'ARDAILHON MIRAMON, Présidente de Chambre

- Mme Estelle MOREAU, Conseillère

- Mme Nicole COCHET, Magistrate Honoraire juridictionnel

- Me Basile ADER, avocat au barreau de PARIS

- Me Sandrine VERGONJEANNE, avocat au barreau de MEAUX

qui en ont délibéré

Greffière, lors des débats : Mme Victoria RENARD

MINISTERE PUBLIC : représenté lors des débats par M. Michel LERNOUT, qui a fait connaître son avis oralement à l'audience.

DÉBATS : à l'audience tenue le 20 Mars 2025, ont été entendus :

- Mme Nicole COCHET, en son rapport ;

- M. [S] [Z] a été informé de son droit de se taire ;

- Me Nicolas GUERRERO, avocat représentant le bâtonnier de l'Ordre des avocats de Paris en qualité d'autorité de poursuite, en ses observations ;

- Me Michel LERNOUT, magistrat honoraire, en ses observations ;

- Me Jean-Yves DUPEUX assistant M. [S] [Z], en ses observations ;

- Me Nicolas BENOIT assistant M. [S] [Z] , en ses observations ;

- M. [S] [Z], ayant eu la parole en dernier.

ARRÊT :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 juin 2025 prorogé au 02 juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Françoise d'ARDAILHON MIRAMON, Présidente de Chambre et par Michelle NOMO, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

* * *

M. [S] [Z] a fait l'objet les 27 mai et 8 juin 2021 de plaintes déontologiques émanant de deux anciens collaborateurs de la Selas [Z] dont il est le fondateur -connue sous la dénomination 'Lexing'-, ceux-ci lui faisant grief de leur avoir imposé un climat de travail anxiogène, du fait d'un management despotique constitutif de la situation de harcèlement moral dont ils disent avoir souffert.

Le rapport de l'enquête déontologique ouverte sur cette saisine le 6 septembre 2021 a été déposé le 31 juillet 2022 et le bâtonnier, au vu de ses conclusions, a saisi le 21 juin 2023 la juridiction disciplinaire.

Après prorogation du délai d'instruction par décision du 31 octobre 2023, les rapporteurs désignés par la juridiction disciplinaire le 4 juillet 2023 ont déposé leur rapport le 3 mars 2024.

M. [Z] a été cité devant la juridiction disciplinaire d'abord le 20 mars 2024, puis à nouveau le 2 mai 2024, lui étant reproché, selon les termes de ces deux actes rédigés en termes identiques, des manquements aux dispositions de l'article P.1.0.3 du règlement intérieur du barreau de Paris ainsi qu'aux principes essentiels de la profession édictés à l'article 3 du décret 2005-790 du 13 juillet 2005 remplacé à l'identique par l'article 3 du décret 2023-552 du 30 juin 2023 portant code de déontologie des avocats repris à l'article 1.3 du réglement intérieur national de la profession d'avocat, en particulier de dignité, de conscience, d'humanité, d'honneur, de loyauté, d'égalité, de confraternité et de délicatesse,

- pour avoir adopté, au sein du cabinet [S] [Z] dont il est l'associé fondateur, un mode de management anxiogène et humiliant, s'apparentant à du harcèlement, ayant eu pour conséquence la détérioration parfois grave de la santé de ses salariés, avocats collaborateurs ou assistants du cabinet, et un turn over important,

- pour avoir, en sa qualité d'associé fondateur du cabinet [S] [Z], plus particulièrement adopté un tel comportement s'apparentant à du harcèlement à l'égard de MM. [AS] [V] [U], [X] [WL] [UC], [TV] [EU] et [B] [FI], ainsi que Mme [M] [KI], avec cette circonstance qur ces pratiques ont été mises en oeuvre en réaction à leur élection au CSE du cabinet.

Par arrêté du 2 juillet 2024, la formation disciplinaire du conseil de l'ordre, donnant acte à l'autorité de poursuite de sa demande, a

- dit que M. [S] [Z] s'est rendu coupable d'un manquement aux principes d'égalité, de non discrimination, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie, et en conséquence a violé les dispositions de l'article 1.3 du réglement intérieur national,

- prononcé à son encontre la sanction de l'interdiction temporaire d'exercice de la profession pendant une durée de quatre mois, dont trois mois assortis du sursis,

- l'a condamné aux dépens, qu'elle a fixés forfaitairement à la somme de 1200 euros.

Cette décision a fait l'objet de recours

- du bâtonnier autorité de poursuite, suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juillet 2024 (RG 24/16051),

- du procureur général, par déclaration au greffe le 23 juillet 2024 (RG 24/13937),

- de M. [Z], d'abord suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2024 (RG 24/13995), puis par déclaration de recours incident faite au greffe le 26 août 2024 (RG 14/15308).

Ces quatre procédures ont été jointes par mention au dossier le 12 décembre 2024.

A l'audience du 20 mars 2025 à laquelle les parties ont été convoquées, M. [Z], informé de son droit de se taire, a formulé une demande de renvoi compte tenu de la réception récente des conclusions du procureur général, exposant qu'une médiation lui paraissait envisageable et demandant finalement une expertise.

La cour a refusé le renvoi de l'affaire, les conclusions du ministère public reçues le vendredi précédant l'audience ne modifiant en rien le périmètre du litige apprécié par le conseil de discipline, la demande de réformation de la décision dont appel formulée dans ces écritures s'alignant sur celle précédemment formulée par le bâtonnier, premier appelant ; dès lors et compte tenu de l'oralité de la procédure, elle a jugé M. [Z] en mesure de les prendre sur-le-champ en compte sans qu'il soit porté atteinte au caractère contradictoire des débats.

Statuant en matière disciplinaire, elle a également refusé d'ordonner une éventuelle médiation.

Dans ses conclusions écrites communiquées en temps utile, visées par le greffe le 20 mars 2025 et soutenues oralement à l'audience, le bâtonnier autorité de poursuite demande à la cour, après avoir écarté les objections de procédure de M. [Z], de :

- rejeter ses recours comme mal fondés,

- confirmer la décision attaquée en tant qu'en son article 2, elle a dit que M. [Z] s'était rendu coupable d'un manquement aux principes d'égalité, de non discrimination, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie, et en conséquence avait violé les dispositions de l'article 1.3 du réglement intérieur national de la profession d'avocat,

- infirmer la décision attaquée pour le surplus,

statuant de nouveau,

- dire que M. [Z] s'est rendu coupable d'un manquement aux principes essentiels de la profession édictés à l'article 3 du décret 2005-790 du 13 juillet 2005 remplacé à l'identique par l'article 3 du décret 2023-552 du 30 juin 2023 portant code de déontologie des avocats repris à l'article 1.3 du réglement intérieur national de la profession d'avocat, en particulier de dignité, de conscience, d'humanité P.A.7, P.A.0.2 et P.1.0.3 du règlement intérieur du barreau de Paris, dans leur rédaction respective, d'honneur, de loyauté, d'égalité, de confraternité et de délicatesse, ainsi qu'à l'article P.1.6, applicable à la date des faits concernés,

- entrer en voie de sanction disciplinaire à son égard,

- prononcer à son encontre une sanction plus sévère que celle prononcée en première instance par le conseil de l'ordre siégeant comme conseil de discipline dans la décision attaquée, sans préjudice de sanctions accessoires éventuelles,

- le condamner à verser au bâtonnier de l'ordre des avocats du barreau de Paris une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux dépens de l'instance.

Il précise oralement à l'audience qu'une sanction de 12 mois d'interdiction temporaire d'exercice, dont six mois avec sursis, assortie d'une interdiction de conclure un contrat de collaboration pendant un an, serait de son point de vue appropriée au regard des manquements constatés.

Dans ses conclusions écrites communiquées en temps utile, visées par le greffe le 20 mars 2025 et soutenues oralement à l'audience, le procureur général demande à la cour de :

- débouter M. [Z] de ses exceptions de procédure,

- confirmer la décision attaquée en ce qu'en son article 2, elle a dit que M. [Z] s'était rendu coupable d'un manquement aux principes d'égalité, de non discrimination, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie, et en conséquence avait violé les dispositions de l'article 1.3 du réglement intérieur national de la profession d'avocat,

- infirmer la décision attaquée pour le surplus,

statuant de nouveau,

- dire que M. [Z] s'est rendu coupable d'un manquement aux principes essentiels de la profession édictés à l'article 3 du décret 2005-790 du 13 juillet 2005 repris à l'article 1.3 du réglement intérieur national de la profession d'avocat, en particulier de dignité, de conscience, d'humanité, d'honneur, de loyauté, d'égalité, de confraternité et de délicatesse, ainsi qu'aux articles P.1.6, P.A.7, P.A.0.2 et P.1.0.3 du règlement intérieur du barreau de Paris,

- prononcer en conséquence à son encontre une sanction plus sévère que celle prononcée en première instance par le conseil de l'ordre siégeant comme conseil de discipline dans la décision attaquée, sans préjudice de sanctions accessoires éventuelles,

- statuer ce que de droit sur les dépens.

A l'audience, il se rallie à la proposition orale du bâtonnier quant à la sanction qu'il conviendrait de prononcer.

Dans ses conclusions écrites communiquées en temps utile, visées par le greffe le 20 mars 2025 et soutenues oralement à l'audience, M. [S] [Z] demande à la cour de :

- recevoir ses conclusions,

in limine litis, d'infirmer l'arrêté dont appel en ce qu'il l'a

- débouté de sa demande in limine litis visant à l'annulation de l'entière procédure, en écartant les moyens de nullité tirés de la violation alléguée du principe du contradictoire, de l'imprécision des actes de la procédure et de la violation alléguée du principe de l'égalité des armes,

- débouté de sa demande visant à être renvoyé des fins de la poursuite,

- débouté de sa demande à titre principal visant à être renvoyé des fins de la poursuite,

statuant à nouveau,

- juger recevables et bien fondés les moyens de nullité tirés de la violation alléguée du principe du contradictoire, de l'imprécision des actes de procédure et de la violation alléguée du principe de l'égalité des armes,

- annuler en conséquence l'arrêté dont appel,

- le renvoyer des fins de la poursuite,

à titre subsidiaire au fond,

- infirmer l'arrêté dont appel en ce qu'il a

- en son article 2, dit qu'il s'était rendu coupable d'un manquement aux principes d'égalité, de non discrimination, de confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie et en conséquence violé les dispositions de l'article 1.3 du réglement intérieur national de la profession d'avocat,

- en son article 3, prononcé à son encontre la sanction de l'interdiction temporaire d'exercice de la profession pendant une durée de quatre mois dont trois assortis du sursis,

- en son article 4, mis à sa charge les dépens fixés forfaitairement à la somme de 1 200 euros,

- le confirmer en ce qu'il a écarté tout manquement aux principes de dignité, conscience, humanité, honneur et loyauté, et n'a pas prononcé les peines complémentaires d'interdiction pour un an de conclure un nouveau contrat de collaboration ou de stage et d'encadrer un nouveau collaborateur.

La demande de M. [Z] d'évocation de l'affaire en chambre du conseil a été accordée, à titre partiel, M. [Z] ayant expressément accepté que les élèves avocats en stage présents assistent à l'audience.

M.[Z] a eu la parole en dernier.

SUR CE,

Sur la nullité de la procédure disciplinaire

L'arrêté dont appel a écarté le premier moyen d'annulation de la procédure tiré par M. [Z] de l'existence de témoignages anonymes recueillis à son encontre en cours de procédure, considérant que ceux-ci n'avaient pu être pris en compte par la formation disciplinaire à laquelle ni l'identité des témoins ni les propos tenus n'étaient rapportés, et que M. [Z] avait été en mesure de discuter contradictoirement tous les éléments du dossier, ajoutant qu'en toute hypothèse la nullité éventuelle de l'enquête déontologique était sans incidence sur la validité de l'instruction disciplinaire, l'une et l'autre étant distinctes et seuls les manquements factuellement établis, à l'exclusion des 'sentiments' ou 'impressions', pouvant servir de fondement à la sanction.

De même, il a rejeté le moyen de nullité tiré de l'imprécision alléguée des actes de procédure, le visa de l'article 1.3 du règlement intérieur national suffisant à qualifier les faits par rapport aux manquements reprochés sans qu'il soit pour cela nécessaire de relier chaque manquement reproché au(x) fait(s) propre(s) à le caractériser.

Quant enfin au moyen tiré de l'inégalité des armes qu'aurait générée le refus opposé par les instructeurs à la demande d'audition de témoins formée par M. [Z], l'arrêté, précisant qu'il s'agissait de confronter sept personnes, de procéder à quatre auditions et d'obtenir une expertise de la méthodologie du cabinet par un sapiteur, l'a également écarté, au motif que le refus en cause relevait du pouvoir souverain des instructeurs et que même s'il peut être regretté, M. [Z], qui a eu l'opportunité de poser de très nombreuses questions à trois sur quatre des témoins à charge, ne démontre pas que les plaignants auraient bénéficié d'un traitement plus favorable que lui.

M. [Z] maintient sa demande d'annulation de toute la procédure en raison de la violation du principe du contradictoire résultant de l'audition des témoins anonymes dans le cadre de l'enquête déontologique sans que soient précisés ni leur qualité ni le contenu de leurs propos ou accusations, aucune retranscription ne lui en ayant été communiquée en violation tant de l'article 23 de la loi du 31 décembre 1971 que de l'article 191 du décret du 27 novembre 1991, du règlement intérieur du barreau de Paris, de la jurisprudence de la Cour de cassation et de l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Il considère que du fait de la nécessaire influence de ces témoignages non seulement sur l'enquête déontologique, mais également sur l'instruction disciplinaire, la nullité de la procédure en son entier est justifiée, étant attesté que les quatre témoignages en question, représentant 15 h et 40 minutes d'audition, ont bien été transmis à la bâtonnière, qui en a donc tenu compte pour décider de l'ouverture de la procédure disciplinaire et que dès lors, en application des dispositions de l'article P 72.7.2, le débat contradictoire devant la formation disciplinaire devait porter sur tous les éléments de l'enquête déontologique et que tel n'a pas été le cas.

Il soutient qu'il est impossible de séparer artificiellement l'enquête déontologique et la mise en mouvement de l'action disciplinaire et donc aussi l'instruction qui en découle, décidée par le bâtonnier, alors que tant la requête du 21 juin 2023 saisissant la formation disciplinaire que l'acte de saisine aux fins de désignation des rapporteurs se réfèrent exclusivement à l'enquête déontologique, à laquelle il n'a eu qu'un accès restreint puisque les témoignages anonymes en question ne s'y trouvaient pas, pour n'y avoir jamais été versés. Or, plusieurs des griefs qui lui sont faits dans la citation - propos injurieux ou sexistes à l'égard de certaines personnes - ne sont étayés par aucun des éléments du dossier communiqués ni aucune date pour la commission des faits allégués, lui laissant ignorer la temporalité des faits, ce dont il faut déduire qu'ils ont été formulés par ces anonymes. L'absence de contradictoire vicie donc substantiellement les actes d'ouverture de la procédure disciplinaire et l'instruction elle-même ainsi que le rapport qui en est résulté, le respect sans justification de ce désir d'anonymat des témoins et la mention de ce qu'il 'renvoie à l'enquête déontologique pour le détail des différents faits énoncés et des nombreuses auditions réalisées' démontrant sa partialité en faveur des plaignants.

Sur son second moyen de nullité, il maintient que la requête d'ouverture de la procédure disciplinaire est imprécise, la prévention ne proposant aucun sous-grief pour expliciter les griefs qui lui sont reprochés. En outre le premier grief, très général, se bornant à remettre en question l'organisation du management de son cabinet sans préciser quel comportement précis lui serait imputable ni quelle disposition législative ou réglementaire aurait été de ce fait violée, il lui est impossible de se défendre pleinement des faits qui lui sont reprochés, ce grief atteignant de même le rapport d'instruction et la citation, laquelle est en outre également entachée de confusion dans la détermination des textes applicables. En effet, une modification est intervenue dans la rédaction de l'article 1.3 du RIN à effet au 30 juin 2019, l'article 3 du décret 2005-790 du 12 juillet 2005 a été transposé, mais pas à l'identique, par le décret 2023-552 du 20 juin 2023, dans le code de déontologie des avocats, et l'article P.1.6 du règlement intérieur du barreau de Paris a été modifié au 15 janvier 2018 puis renuméroté P.1.0.3 le 7 juillet 2020. Or sont visés par la citation 'l'article 3 du décret 2005-790 du 12 juillet 2005 remplacé à l'identique par l'article 3 du décret 2023-552 du 30 juin 2023 repris à l'article 1.3 du réglement intérieur national', et 'l'article P.1.0.3 du RIBP' d'où résulte, au regard des règles d'application de la loi dans le temps, que les faits poursuivis pourraient être entièrement postérieurs au 30 juin 2019 voire au 7 juillet 2020, or tous les plaignants membres du CSE avaient quitté le cabinet à cette dernière date.

Il maintient enfin que le refus opposé à sa demande d'actes d'instruction formulée en vue de combattre les éléments fournis par les témoignages anonymes servant la thèse des plaignants a manifestement violé à son détriment le principe de l'égalité des armes.

Le bâtonnier autorité de poursuite s'oppose à toutes les nullités invoquées, considérant, dans la ligne de l'appréciation portée par la juridiction disciplinaire, que

- l'enquête déontologique s'est déroulée de manière régulière, ni la loi ni le règlement interieur national ne prévoyant qu'elle doive être réalisée de manière contradictoire, et que les délégués ne sont pas davantage tenus de dresser procès-verbal de l'ensemble de leurs échanges, le principe du contradictoire étant suffisamment assuré par l'accès au dossier donné à l'avocat poursuivi, et aucune difficulté n'existant dès lors que les éléments de l'enquête déontologique sont versés au dossier de la procédure disciplinaire,

- aucun texte n'interdit que la requête saisissant la juridiction s'appuie sur les éléments de l'enquête déontologique, laquelle est en toute hypothèse distincte de la procédure disciplinaire elle-même ; l'enquêteur déontologique n'étant ni un juge, ni l'instructeur disciplinaire, ses appréciations, qu'il est libre d'indiquer dans son rapport d'enquête, ne lient ni l'autorité de poursuite, ni la juridiction disciplinaire, et en l'espèce, aucune conclusion n'ayant été tirée du contenu des témoignages anonymes litigieux, dont le contenu est ignoré de tous, M. [Z] ne peut prétendre avoir subi de ce fait une violation du principe du contradictoire au mépris de l'exercice de son droit de défense,

- la requête qui a saisi la juridiction disciplinaire, conforme aux dispositions de l'article 183 du décret du 27 novembre 1991 dans sa version applicable, est elle aussi régulière, l'autorité de poursuite elle-même, qui n'est assujettie à aucune obligation d'impartialité, pouvant fonder ses actes sur l'ensemble des éléments versés à la procédure disciplinaire, en ce compris le rapport d'enquête déontologique et les affirmations qu'il contient,

- le rapport d'instruction disciplinaire n'est pas davantage attaquable, l'instruction ayant été objective, impartiale et contradictoire, ses rédacteurs n'ayant en aucun point manifesté un quelconque assentiment aux poursuites dirigées contre M. [Z], le rejet de ses demandes d'actes relevant de leur pouvoir souverain sans qu'il y ait pour autant rupture de l'égalité des armes. En toute hypothèse, si ce rapport devait être annulé, la cour procèderait alors elle-même à l'instruction au vu des pièces du dossier contradictoirement débattues,

- la convocation comporte toutes indications sur les griefs invoqués et sur les obligations auxquelles il est reproché à M. [Z] d'avoir manqué conformément aux dispositions de l'article 192 du décret précité, et lue dans son ensemble, elle lui a apporté, sur 19 pages, tous les éléments nécessaires à sa défense, la longueur de ses développements tant devant la juridiction de première instance que devant la cour d'appel démontrant qu'il a une parfaite connaissance des faits qui fondent la poursuite disciplinaire dont il fait l'objet.

Le procureur général fait sien l'argumentaire développé par le bâtonnier pour soutenir avec lui que l'enquête déontologique n'encourt aucune nullité, ayant été réalisée dans le cadre de son régime souple et dans le respect du principe du contradictoire et des droits de la défense, et qu'il en est de même des actes de poursuite subséquents qu'une éventuelle irrégularité de l'enquête déontologique ne peut atteindre.

Il dénie de même toute imprécision des actes de la procédure et toute atteinte au principe de l'égalité des armes, alors que les témoins dont M. [Z] demandait l'audition ont été entendus au stade de l'enquête déontologique et qu'il n'apporte aucun élément de nature à laisser envisager que les plaignants auraient bénéficié dans la procédure d'un traitement de faveur.

Sur le non respect du principe de contradiction

L'enquête déontologique ordonnée par application des dispositions de l'article 187 du décret 91-1197 du 27 novembre 1991 vise à éclairer le bâtonnier sur le comportement de l'avocat concerné, pour lui permettre de prendre en connaissance de cause la décision de le poursuivre ou non. Elle constitue ainsi une phase administrative préalable de recueil d'informations, au cours de laquelle le principe de la contradiction et l'assistance d'un avocat ne s'imposent pas, l'effectivité des droits de la défense étant garantie au titre de la procédure disciplinaire après la saisine de l'instance disciplinaire, notamment au cours de la phase d'instruction obligatoire. S'il est critiquable quant au procédé, le recours à des auditions anonymes lors de l'enquête déontologique n'a pas d'incidence sur la validité de celle-ci, ni sur celles de l'instruction, de la citation et de la procédure disciplinaire dès lors que les instructeurs, qui n'ont pas eu connaissance de leur teneur, n'en ont fait aucune retranscription dans leur rapport et n'ont pu fonder leurs conclusions sur ces témoignages anonymes et que la citation ne s'y réfère pas davantage.

A défaut d'atteinte au principe de contradiction à quelque stade que ce soit de la procédure, aucune nullité n'est encourue de ce chef.

Sur l'imprécision de la requête aux fins d'ouverture d'une procédure disciplinaire et du rapportd'instruction

Les griefs de M. [Z] à cet égard ne sont pas davantage fondés, aucune exigence de précision sur les faits poursuivis et les textes applicables ne s'imposant au stade de l'établissement de l'un et l'autre de ces deux éléments de la procédure, dont l'objectif est d'assurer l'information du bâtonnier sur les faits susceptibles de constituer des manquements disciplinaires et de donner lieu, le cas échéant, à la délivrance d'une citation saisissant le conseil de discipline. Seule cette citation, qui doit informer l'avocat poursuivi des causes et du fondement juridique des poursuites disciplinaires engagées contre lui, est soumise à l'exigence de précision suffisante des faits poursuivis et textes applicables.

Sur l'imprécision de la citation

Aux termes de l'article 192 du décret du 27 novembre 1991, la citation doit comporter, à peine de nullité, l'indication précise des faits à l'origine des poursuites ainsi que la référence aux dispositions législatives ou réglementaires fixant les obligations auxquelles il est reproché à l'avocat poursuivi d'avoir contrevenu, le caractère suffisant de cette information s'appréciant au regard de l'intégralité de la citation.

La temporalité des faits, quoique non expressément précisée, se déduit des griefs mêmes et de l'identité des plaignants, qui par définition n'ont pu dénoncer que des faits supposés advenus pendant la période de leur présence au sein de [8], que M. [Z] connaît parfaitement.

Ni le visa de l'article 1-3 du RIN en sa rédaction résultant du décret 2023-552 du 30 juin 2023, ni celui de l'article P.1.0.3 du règlement intérieur du barreau de Paris qui était numéroté P.1.6 jusqu'à juillet 2020, donc pendant la période des manquements reprochés, n'ont donc pu l'induire en erreur sur le champ temporel de la poursuite disciplinaire.

De même , quant aux faits reprochés, la modification de juin 2023 consécutive à la codification de la déontologie des avocats n'a ajouté à l'article 1.3 du RIN aucun principe qui n'y ait déjà figuré à la date des faits reprochés, et les dispositions de l'article P1.0.3 relatives au harcèlement sont identiques à celles de l'ancien article P.1.6 tel qu'il est rédigé depuis le 9 juin 2015. Les inexactitudes dénoncées n'ont donc pu nuire à la compréhension par M. [Z] de la nature des faits motivant la poursuite disciplinaire dont il faisait l'objet.

Le visa individualisé du ou des principes qui aurai(en)t été plus spécifiquement lésé(s) pour chacun des chefs de la poursuite n'est pas indispensable, et son absence ne peut constituer en soi une cause de nullité de la citation, sauf pour celui qui l'invoque à démontrer qu'elle a porté préjudice à la présentation de sa défense. En l'occurrence, les dix-neuf pages de la citation sont suffisamment détaillées pour ne laisser à M. [Z] aucun doute sur la nature des griefs qui lui sont faits, la longueur et l'exhaustivité de ses propres écritures en défense achevant d'établir qu'il en a eu parfaitement connaissance et s'est trouvé pleinement en mesure d'y répondre.

Le moyen de nullité tiré de l'imprécision de la citation est donc rejeté.

Sur l'atteinte alléguée au principe de l'égalité des armes

Le refus opposé à M. [Z] de faire entendre des témoins dans le cadre de l'instruction disciplinaire faute de temps relève du pouvoir souverain des instructeurs, maîtres d'organiser leur instruction comme ils l'entendent dans les délais stricts qui leur sont impartis. En particulier, leur refus d'organiser une confrontation comme il le demandait, alors que celle-ci n'est prévue par aucun texte, ne peut s'interpréter en une prise de position avantageant les plaignants, alors que M. [Z] a lui-même été entendu par les instructeurs le 14 février 2024 , qu'il a été répondu à sa demande de venir visiter ses locaux, dans lesquels les instructeurs se sont rendus le 13 décembre 2023, visite au cours de laquelle il a fait une présentation générale de son cabinet, de sa carrière et de son activité, qu'il a assisté aux auditions effectuées par les instructeurs et a posé de nombreuses questions, retranscrites dans les procès-verbaux d'audition, aux personnes entendues, qu'enfin ses conseils ont communiqué aux instructeurs plusieurs notes assorties de pièces, productions ultérieurement complétées dans le cadre du débat contradictoire devant le conseil de discipline.

La démonstration d'un traitement plus favorable de la partie adverse par les instructeurs faisant ainsi défaut, la cour ne constate aucune atteinte démontrée au principe de l'égalité des armes et d'y en conséquence n'y avoir lieu d'annuler la procédure de ce chef.

Sur le fond

Sur le 'harcèlement institutionnel' résultant de l'organisation et des méthodes de travail du cabinet

Constatant la mise en place au sein du cabinet d'une modélisation poussée conçue et appliquée par M. [Z], avec un usage intensif des nouvelles technologies, les collaborateurs se voyant mettre à disposition des 'méthodologies' nombreuses et évolutives utilisables pour mener leur activité assujettie par ailleurs à une norme ISO, le bâtonnier, tout en évoquant un cabinet organisé 'comme une entreprise de haute technologie', de façon très pyramidale, avec un système de certification visant à faire le point des connaissances et de la technique acquises par les collaborateurs selon une hiérarchie de 1 à 6, a considéré que compte tenu de son domaine d'intervention spécifique, une telle organisation, nécessairement éloignée de la formation de collaborateurs ayant l'ambition d'un exercice professionnel pénal, familial ou social même intégrant l'informatique et les nouvelles technologies, ne pouvait être considérée en soi comme un manquement déontologique.

Ce volet de l'analyse des éléments à charge est combattu

- par l'autorité de poursuite, qui soutient qu'en refusant de mettre en cause l'organisation du cabinet en elle-même, la juridiction disciplinaire du premier degré n'a pas pris l'exacte mesure des faits, alors que la mise en oeuvre d'une méthodologie inutilement complexe et étouffante par laquelle M. [Z] maintient sur ses équipes un contrôle incessant et le nombre et l'évolution continue de ces méthodologies, rendant leur respect impossible, sont sources de difficultés et de stress pour elles, tout comme l'est la tenue par M. [Z], dans ce contexte, de propos dénigrants, humiliants voire insultants à l'adresse de certains collaborateurs ou de ses assistantes, parfois en public notamment au cours des 'comités des savoirs', le tout caractérisant les manquements visés par l'acte de poursuite,

- et de même par le procureur général qui, s'appuyant largement sur les énonciations du rapport d'enquête déontologique, relève le caractère oppressant du mode de management en place, ressenti comme un outil de pression dont beaucoup ont peur, le contrôle incessant des équipes, le recours régulier à l'humiliation des collaborateurs, l'état de dépendance dans lequel se trouvent finalement placés de nombreux avocats soit par manque de maturité professionnelle, soit par une vulnérabilité économique qui les rend captifs du système, et les manifestations de toute puissance de M. [Z], tous éléments constitutifs à sa charge de manquements déontologiques.

Rappelant que le conseil de discipline a refusé de considérer l'organisation de [8] comme constitutive en elle-même d'un manquement déontologique sanctionnable, M. [Z], après un long exposé des éléments saillants d'un mode de fonctionnement qui lui a notamment permis de limiter l'impact de la pandémie de Covid, tout en suggérant à l'audience à la Cour d'organiser une expertise pour l'éclairer complètement à ce sujet, lui demande en tout cas de confirmer cette appréciation, la preuve d'un harcèlement, supposant que cette organisation correspondrait à la mise en oeuvre d'une politique générale ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail et l'outrepassement des pouvoirs de la direction, n'étant pas rapportée, alors qu'au contraire ce qu'il a mis en place, sous certification ISO, est à la fois un outil de formation et d'information pour les collaborateurs et de sécurité pour les clients du cabinet. Connue de tous les postulants, l'organisation est systématiquement présentée lors des entretiens de recrutement et expérimentée dès le premier jour et tout au long de la période d'essai, en sorte que toute personne qui décide d'intégrer le cabinet est exactement informée de ce mode de management.

Reprenant pour les contester chacun des sous-griefs formulés à l'encontre de cette organisation, il soutient

- sur les méthodologies qui sont au coeur de ce management, qu'elles constituent un outil de transfert de connaissances qui, intégrées aux intelligences artificielles, permettent de comprendre les contenus que celles-ci proposent pour en maîtriser les avantages et les défauts. D'accès très simplifié, elles ne demandent aucune compétence particulière et elles ne sont ni instables, ni modifiées de manière arbitraire : elles font seulement l'objet d'une maintenance corrective et évolutive qui les adapte à l'évolution des technologies, du droit et de la jurisprudence et tient compte des retours d'expérience, ce qui en fait un instrument exceptionnel de formation aux nouvelles technologies pour les jeunes avocats.

Il n'a jamais été demandé aux collaborateurs de les intégrer exhaustivement, et d'ailleurs leur utilisation n'est pas une obligation, tant que la prestation assurée au client par un autre moyen est de qualité équivalente ou supérieure au résultat obtenu en l'utilisant, le critère étant celui de la satisfaction du client, cette flexibilité dans l'usage des 'livrables' proposés par les robots à partir des méthodologies étant notamment attestée par le rapport de stage découverte réalisé chez [8] par un autre cabinet, qui confirme la possibilité de les utiliser en tout, en partie ou pas du tout, en fonction des cas d'espèce et des demandes du client. Elles ne sont donc pas une source d'anxiété mais protègent au contraire de celle-ci, ce dont attestent plusieurs anciens membres du cabinet, et les allégations contraires, qui révèlent essentiellement un manque de compréhension des atouts des nouvelles technologies en termes de gain de productivité, émanent pour l'essentiel de collaborateurs qui ne les utilisaient pas et qui n'ont d'ailleurs pas été en mesure d'appuyer leurs dires d'exemples concrets significatifs,

- sur le système de certification interne selon une échelle de 1 à 6 qui détermine les changements de statuts des collaborateurs au sein du cabinet, qu'il n'a rien d'infantilisant contrairement à ce qui est allégué, s'agissant non d'un outil de sanction, mais d'un outil de formation qui vise à faire le point des connaissances et de la technique acquises par un collaborateur, les épreuves étant passées devant les directeurs de départements pour les niveaux 1 et 2, devant M. [Z] en présence de ces mêmes directeurs pour les niveaux 3 à 6, ce qui confirme qu'il n'en est en rien le seul maître. Elles sont sollicitées par les collaborateurs en fonction de leur souhait d'évolution, et ceux qui les critiquent soit ne s'y sont pas présentés, ce qui relève de leur choix, soit y ont échoué,

- sur les allégations relatives à l'exigence faite aux collaborateurs d'établir des documents d'autocritique humiliants, qu'elles ne sont pas davantage fondées, alors que les 'plans de progrès' et les 'Rex' - retours d'expérience - dont l'existence n'a jamais été critiquée en interne, notamment par le CSE, ont seulement pour objectif d'amener les collaborateurs à évaluer eux-mêmes leurs perspectives d'amélioration personnelle et d'évolution, en dehors de toute contrainte, critique ou sanction, soit une pratique extrêmement banale dans les entreprises de haute technologie à l'organisation desquelles la décision dont appel a comparé [8]. Si M. [UC] se plaint d'un retour négatif de M. [Z], intervenu le 4 avril 2019 dans le cadre du contrôle normal d'un livrable destiné à un client très important pour le cabinet, d'une part il savait que M. [Z] en assurerait lui-même la relecture, ce qui est extrêmement rare, d'autre part ce travail, méconnaissant l'existence d'une pièce contractuelle et comportant des fautes d'orthographe et des approximations juridiques, devait nécessairement être repris avant tout envoi au client, ce qu'a fait en urgence le directeur de département de M. [UC], lequel n'a pour autant subi ni réprimandes ni sanction,

- sur les réunions du 'comité des savoirs', qu'ayant un objectif de formation et de développement de la dynamique du cabinet dont tous les membres se rencontrent à cette occasion, elles ne sont en rien le lieu des humiliations publiques et du dénigrement du travail des uns et des autres allégués par les plaignants dans des affirmations générales non assorties du moindre exemple précis, alors que d'autres collaborateurs témoignent en sens rigoureusement contraire, évoquant une ambiance bienveillante et respectueuse, n'étant nommément cités dans ces réunions que les destinataires de félicitations, et c'est donc à juste titre que la juridiction disciplinaire a écarté le grief de critiques blessantes et de vexations en public, la séquence d'humiliation dont s'est plaint M. [UC] étant inexistante puisque l'évocation au cours d'une de ces réunions de la nécessité de reprendre en urgence un travail visait le livrable imparfait et non son auteur, et qu'il n'a été ni nommé, ni désigné d'une manière qui aurait conduit à l'identifier comme tel,

- quant aux prétendues convocations inopinées pour des entretiens où seraient agressivement distribuées des critiques dures et vexatoires, elles sont inexistantes de même que les entretiens en tête-à tête allégués : dans un cabinet de 70 membres dont certains ne sont même pas connus de M. [Z], contraint depuis 18 ans par sa santé à limiter au maximum les contacts, et plus encore pendant la pandémie de Covid, aucun collaborateur ne peut prétendre avoir travaillé en direct avec lui du fait du caractère exceptionnel de ses rencontres avec eux, jamais dans son bureau mais essentiellement en visio-conférence à l'ocasion de la réalisation des livrables dans les affaires qu'il suit personnellement, et toujours en présence du directeur de leurs départements respectifs, personnellement en charge du suivi des prestations et de leur validation,

- sur les allégations relatives à des propos injurieux ou sexistes qu'il aurait tenus, écartées à juste titre par la juridiction disciplinaire, qu'elles sont invraisemblables et complètement inventées,

- enfin, si [8] a une structure unipersonnelle et familiale, son fonctionnement n'a pour autant rien de clanique : jamais les personnes en désaccord avec lui n'ont été persécutées, il n'a jamais eu le moindre comportement contraire à la confraternité et aucune 'crainte révérencieuse' ne bride les avocats de son cabinet, cette allégation étant particulièrement insultante pour eux alors qu'ils y exercent librement, depuis des années pour certains d'entre eux, nombre des avocats directeurs du cabinet étant classés 'Best Lawyers' dans leur domaine de compétence, et que tous auraient eu toute liberté de quitter le cabinet si son comportement était celui qui lui est prêté, or tous ceux qui en sont partis l'ont fait non en raison d'un climat de dépendance ou de mal-être résultant d'accusations vagues, impersonnelles, approximatives et invérifiables, mais pour réaliser des opportunités de carrière.

Il conclut en dénonçant la totale incompatibilité des griefs articulés à son encontre avec ses valeurs personnelles qui sont aussi celles qui gouvernent le fonctionnement de [8] dont attestent les quarante-huit attestations et les onze témoignages spontanés établis en sa faveur, plusieurs soulignant son attention constante pour toutes les personnes en difficulté financière ou personnelle, dont il n'a pas été jusqu'ici tenu compte.

La cour estime disposer d'un éclairage suffisant pour aborder le fond de l'affaire en l'état des pièces et écritures des parties et des précisions apportées lors des débats, sans devoir recourir à la mesure d'expertise que M. [Z] suggère.

Cabinet unipersonnel et familial, [8] est organisé de manière pyramidale en plusieurs départements dotés d'une très large autonomie de traitement des dossiers et dirigés chacun par un avocat senior appuyé d'un directeur exécutif pour les questions de gestion, la gouvernance de l'ensemble étant assurée par un comité directeur, un 'comité des savoirs' et une direction générale.

Dans cette structure, M. [Z], associé fondateur, se consacre quasi exclusivement à une activité de recherche et développement juridiques, notamment pour intégrer l'intelligence artificielle, implantée depuis 2018 au sein du cabinet, et au développement du droit des technologies innovantes. Son implication dans les dossiers est auprès des clients et, en interne, pour les plus importants, auprès des directeurs des départements compétents auxquels ces dossiers demeurent confiés, et il n'a que très peu de contacts directs avec les collaborateurs, ce d'autant que la vulnérabilité de son état de santé le contraint depuis dix-huit ans à s'isoler autant que possible.

L'ensemble des innovations et outils qu'il développe, et en particulier les 'méthodologies', une fois finalisés, sont présentés en 'comités de savoirs' réunissant chaque semaine tous les membres du cabinet, pour être appréhendés et compris des collaborateurs qui, pour leur mise en oeuvre, disposent ensuite de robots intégrant l'intelligence artificielle.

A quelques exceptions près, les avocats collaborant à l'activité du cabinet, au moment des faits, ont le statut d'avocat salarié défini à l'article 14 du règlement intérieur national.

Les déclarations recueillies au cours de l'enquête déontologique et de l'instruction disciplinaire révèlent un net clivage des points de vue des personnes entendues sur chacun des points de cette organisation sur lesquels portent les sous-griefs soutenant l'allégation de harcèlement institutionnel à l'encontre de M. [Z].

En particulier, la méthode de production du travail, consistant à mettre à disposition de tous les avocats du cabinet, via des automates, des contenus techniques représentant tout le savoir du cabinet, constamment mis à jour, est vue positivement par une partie des témoins entendus -M. [C], M. [L], Mme [A]-[FB], tous directeurs de départements, mais aussi par certains jeunes collaborateurs ou stagiaires comme M. [RL], ou M. [SH]- même si aucun ne prétend qu'elle soit facile à intégrer, pendant que d'autres au contraire - M. [V] [U], Mme [T] ou M. [UC], soutenus par plusieurs déclarations convergentes receuillies au cours de l'enquête déontologique - en ont une vision complètement négative, la jugeant contraignante, inutile et chronophage, voire ayant l' utilité d'un 'outil de management par la terreur, un outil de contrôle' - selon les propos de M. [K] devant les enquêteurs déontologiques.

Ces derniers pour autant ne justifient pas précisément des contrôles constants qu'ils disent avoir subis et des reproches qui leur auraient été faits pour ne pas avoir respecté cette méthode, tandis que M. [Z], en complément des témoins entendus, produit de nombreuses attestations qui en récusent tous les aspects négatifs, ainsi, entre autres,

- celle de Mme [KP] [HZ], au cabinet [8] depuis 2015 et aujourd'hui responsable d'activités, qui salue l'interêt du transfert de connaissances qu'elle permet,

- celle de M. [O] [HK], directeur de département chez [8] depuis 2007, considérant le process de production comme un plus 'parce que dans une profession aussi exigeante les moyens méthodologiques du cabinet sont facilitateurs quant à l'intégration et quant à la possibilité de développer son activité',

- celle de Mme [KX] [NN], au cabinet depuis 1993 et directrice de département, parlant d'un 'accélérateur de compétences permettant à chacun d'atteindre l'objectif d'excellence',

- celle de M. [H] [XW], au cabinet depuis 2008, directeur du département de droit du travail numérique, évoquant 'un environnement qui lui a permis de progresser dans sa pratique d'avocat en répondant aux critères de qualité du cabinet' et considérant que 'l'application des méthodologies n'empêchait ni les initiatives ni la créativité',

- celle de M. [J] [F], à Lexing depuis 2006 et directeur de pôle, constatant 'l'intérêt majeur que représentent les méthodologies non seulement pour les collaborateurs qui débutent, mais aussi pour des professionnels ayant accumulé un nombre important d'années d'expérience professionnelle...' et soulignant qu'elles permettent de structurer la réflexion au point que 'même ceux qui éprouvaient plus de difficulté que d'autres à les mettre en oeuvre ont toujours fini par reconnaitre qu'elles étaient utiles et profitables à leur construction professionnelle',

- celle de M. [Y] [WT], entré chez [8] comme directeur de département en 2014, évoquant 'une méthodologie innovante grâce à laquelle chaque collaborateur monte extrêmement rapidement en compétence, lui permettant d'intervenir sur des actes très complexes',

- celle de Mme [XO] [RE], directrice de département depuis son entrée chez [8] en juin 2013 pour qui 'la méthodologie offerte par le cabinet permet de fournir des outils efficaces pour conduire une réflexion juridique organisée et la réalisation de la mission attendue en permettant une montée en compétence et expertise'.

Les contradictions des positions des uns et des autres sur cette question-clé de l'organisation du cabinet se retrouvent sur l'appréciation de toutes les autres dispositions du fonctionnement de [8], qu'il s'agisse du processus de certification, infantilisant pour les uns, facultatif et anodin pour les autres, des ' plans de progrès' et des 'retours d'expérience', vécus par certains comme une exigence d'auto-critique humiliante et par d'autres comme un outil d'auto-évaluation permettant de progresser à partir de l'analyse par chacun de ses propres imperfections, ou encore du 'comité des savoirs', outil de formation et d'information ou théâtre d'humiliations selon les points de vue, illustrés notamment par la vive controverse relative à l'attitude de M. [Z] à propos d'un 'livrable' imparfait produit par M. [UC] sous couvert de son directeur M. [L] qui avait dû en reprendre en urgence la rédaction, vécue par M. [UC] relayé par certains jeunes collaborateurs entendus lors de l'enquête déontologique comme une attaque ad hominem puisque quoique non nommé, il était cependant facilement identifiable, ce que conteste M. [L] soutenant que seul le document était mis en cause, les autres directeurs entendus affirmant plus généralement que M. [Z] se fait une règle de ne jamais stigmatiser les personnes ni les nommer, d'autres témoins allant dans le sens de M. [UC] tandis que d'autres soutiennent n'avoir jamais assisté à la moindre attaque personnelle à l'occasion d'un 'comité des savoirs'.

Ces différences de ressenti quasi caricaturales s'expliquent par le particularisme de [8], dont le mode de fonctionnement très encadrant de l'activité de ses avocats, dans un objectif d'uniformisation à haut niveau de qualité des productions du cabinet, inséparable du sytème de certification ISO, convient manifestement à nombre de collaborateurs qui s'y épanouissent en capitalisant sur le niveau de compétences élevé qu'ils y acquièrent, facilitant un éventuel changement d'emploi vers un autre cabinet ou un service juridique d'entreprise, et leur restituant ainsi une part de la liberté économique que leur statut salarié sécurisant et librement choisi mais les privant de clientèle a pu leur enlever, mais ne peut être satisfaisant pour des avocats plus proches d'une vision traditionnelle de leur métier et sans doute moins férus de nouvelles technnologies ou en tout cas moins enthousiastes sur leur utilisation intensive, dont le recrutement chez [8] est une première expérience, parce qu'il est trop éloigné de la formation qu'ils ont reçue et des perspectives qu'ils souhaitent se tracer.

Sauf à dénier l'intérêt des avancées technologiques pour le secteur du droit et la légitimité du choix fait par M. [Z] pour son cabinet de s'en saisir, comme il l'a fait de longue date, pour proposer à ses clients le service de haute qualité fondé sur leur utilisation, il ne peut résulter de la mise en place d'une telle organisation un quelconque manquement déontologique.

Quant aux deux sous-griefs restants, qui tiendraient à la tenue par M. [Z] de propos sexistes ou injurieux et à l'existence au sein du cabinet de relations claniques disqualifiant tous les collaborateurs qui ne regarderaient pas son fondateur comme un gourou ou un dieu, ils ne sont pas établis, la plupart des directeurs entendus et de nombreux collaborateurs voyant les choses différemment, contestant toute séquence injurieuse ou sexiste de la part de M. [Z] et faisant référence à 'une vision très personnelle et innovante de la profession d'avocat' -M. [WT], ancien directeur-, au fait qu'il est 'exigeant avec lui et avec les autres ' - M. [N], directeur du département fiscal- , que ' sa rigueur peut faire disparaître le côté humain car il est méticuleux et organisé et cela peut être mal compris' - Mme [I], directrice- que'sa trajectoire est unique, comme il a toujours un train d'avance il n'est pas toujours compris' -Mme [BC], également directrice- , qu'il est 'dur dans le sens de toujours remettre les process en avant sans possibilité de déroger sur des éléments d'analyse qui n'ont pas été menés, mais dans l'idée que les choses soient claires et précises'- M. [XW], directeur, ce qui dépeint, sans connotation dictatoriale particulière, un chef d'entreprise exigeant et rigoureux.

Ce nouveau reflet des divergences de ressentis sur la légitimité des exigences de fonctionnement au sein de [8] et la difficulté pour certains d'accepter l'attachement particulier de M. [Z] à les voir respecter par l'ensemble de ses collaborateurs ne déterminent pas plus que la méthode de travail contestée en elle-même un manquement qui pourrait être retenu à son encontre.

La cour tient toutefois à préciser que ce disant, elle n'entend formuler aucun déni du mal-être qu'ont pu éprouver plusieurs des collaborateurs initialement plaignants ou entendus dans le cadre de l'enquête déontologique - attesté par leurs parcours médicaux fin 2019-2020, dans lesquels la pandémie de Covid-19 a aussi nécessairement pris sa part - au sein d'un cabinet dont 'l'ontologie', ou dit autrement 'l'ADN' et le mode de fonctionnement induit ont pu leur donner un sentiment de déshumanisation - robotisation très éloigné des attentes d'un jeune avocat aspirant à exercer une défense traditionnelle en contentieux civil ou pénal.

Compte tenu du mode d'exercice professionnel très particulier de [8], une grande vigilance s'impose à l'égard de jeunes collaborateurs qui, en dépit de la présentation claire de la méthodologie faite au moment de leur recrutement, pourraient se trouver en difficulté psychologique pour n'en avoir pas compris toutes les exigences, sans pour autant pouvoir faire le choix immédiat de rechercher une autre collaboration plus adaptée à leurs voeux, ce dont les propos conclusifs de M. [Z] à l'audience montrent qu'il a pris au moins en partie conscience comme le confirment les attestations des collaborateurs récemment recrutés- [UY] [AB], [KX] [W], [KP] [D], [G] [SH]- versées aux débats, relatant un fonctionnement plus chaleureux où il parait plus physiquement présent.

Sur le 'harcèlement ciblé' à l'encontre des membres du CSE

Le bâtonnier a admis que pouvait être mise en cause une utilisation des règles de fonctionnement du cabinet dans des conditions particulières à l'égard de certains collaborateurs, susceptible de constituer un manquement à leur égard et, en se penchant plus particulièrement sur la situation qui aurait été faite par M. [Z] aux membres du CSE, s'il n'a pas retenu à son encontre de tentative d'intimider cet organe lors de sa première réunion du 18 janvier 2019, la seule qu'il ait présidée, il a relevé que plusieurs de ces membres avaient été assujettis à un nombre inhabituel d'interactions avec lui, avec une multiplication de réunions convoquées le matin à 9 heures et d'entretiens 'toujours relativement stressants' liés aux questions de respect de la méthodologie, de contrôle des temps et des heures d'arrivée plus qu'au fond des dossiers. Pointant également la cartographie des contrôles internes, qui ciblait particulièrement les départements dans lesquels ces membres travaillaient, ou encore le rapport d'audit visant personnellement les 'méthodes et réalisations' de M. [UC], il a jugé que par ces hypercontrôles qui les visaient spécifiquement, les membres du CSE se sont ainsi vu imposer des changements de pratiques et de règles de fonctionnement de nature à les déstabiliser, caractérisant à leur encontre une rupture d'égalité par abus et détournement des pratiques managériales constitutive d'un manquement à la déontologie, les 'critiques blessantes' et 'vexations en public' dont M. [Z] est également accusé n'étant en revanche pas retenues à son encontre à défaut de faits précis ou de témoignage direct qui les caractériserait.

Tout en demandant la confirmation de la décision de la juridiction disciplinaire en ce qu'elle a reconnu l'absence de toute discrimination directe à l'égard des membres du CSE, M. [Z] conteste plus largement s'être rendu coupable de quelque forme de comportement préjudiciable que ce soit ciblant cette catégorie de collaborateurs.

Quant au recours à l'intimidation, il reprend les termes de la décision dont appel relevant que le CSE, 'par son intense activité au cours de l'année 2019 et début 2020 avait démontré qu'il n'était intimidé ni collectivement ni individuellement', confirmant qu'il n'a nullement cherché à entraver l'action de cet organe, rappelant en outre qu'avant l'élection du 4 janvier 2019, aucun avocat ne s'était présenté aux élections de représentants du personnel et que, loin de s'être opposé à la candidature au CSE de membres avocats, il a lui-même signalé une irrégularité de la démarche électorale qui aurait menacé leur élection pour en permettre in extremis la correction.

Il réitère que sa participation à la première réunion du 18 janvier 2019 avait pour seul objet d'informer le comité de la découverte d'un détournement important du budget du CSE -170 000 euros- commis par une de ses salariées, et qu'en demandant à ses membres de 'faire très attention', il n'entendait pas les menacer de quoi que ce soit, mais les prévenir de la situation de cette salariée qui avait menacé de se suicider si une plainte était déposée contre elle, son unique souci étant d'éviter toute publicité de cette information.

Il souligne que dans l'exercice de leur mandat à compter de janvier 2019, les membres élus du CSE n'ont jamais saisi ni la médecine ni l'inspection du travail d'un quelconque dysfonctionnemement, ni n'ont émis d'observations sur les conditions de travail, les horaires, les méthodologies, les formations ou le management, ce jusqu'à la crise de la Covid, MM.[V] [U] et [UC] n'ayant finalement commencé d'émettre leurs critiques que lorsqu'ils ont engagé chacun contre la Selas [Z] la procédure relative à leurs salaires finalement résolue par voie transactionnelle.

Il conteste formellement que les membres du CSE aient été sélectivement ciblés par des opérations de contrôle ou d'audit. Les cartographies, corrélées aux exigences de contrôle de l'activité et dont l'existence est très largement antérieure à la mise en place du CSE, n'ont aucun objectif de responsabilité personnelle et n'ont donc pu viser spécifiquement ses membres, d'autant que la cartographie 'de génération 6" visant leurs deux départements qu'ils mettent en cause, avait été annoncée en septembre 2018, sans lien avec le CSE et insusceptibles de caractériser un quelconque harcèlement ou manquement déontologique de sa part.

Au demeurant, de tels contrôles ne sont pas de son fait mais relèvent de l'application de la norme ISO et si les attestants, qui récusent leur existence, n'y ont jamais participé - la participation des collaborateurs à ces audits se faisant sur la base du volontariat - pour autant le processus est connu de tous, les audits tout comme leurs résultats étant annoncés annuellement sur l'espace intranet du cabinet.

Aucun hypercontrôle des temps de travail de Mme [T] et de MM. [U] et [UC] n'a par ailleurs été mis en place, ce qu'évoque Mme [T] n'étant qu'un contrôle de livrables -en l'occurrence des contrats Yamaha- par son directeur, ce qui n'a rien que de très normal.

Aucun audit de contrôle de la mise en oeuvre des méthodologies n' a jamais été organisé à son initiative, de tels contrôles ne pouvant être que le fait du service informatique ou du service RH ou encore des directeurs, en cas d'écart négatif entre les attentes et les prestations délivrées, et les critiques dont se plaint M. [U] sont en réalité des courriels de sa directrice l'appelant à plus de rigueur dans la saisie des temps et la gestion du plan de charge, ces demandes s'expliquant d'autant plus que le point n'était pas nouveau pour ce qui le concerne et que la période Covid était particulièrement anxiogène en termes de gestion de la production.

Quant à l'audit visant M. [UC], même si ont été mis en lumière à cette occasion des écarts, au titre desquels il n'a au demeurant pas été sanctionné, entre les temps qu'il facturait et ceux largement inférieurs effectivement passés sur ses fichiers, ce n'était nullement son objectif, s'agissant d'un audit informatique de contrôle consécutif à la découverte de fichiers vérolés issus de son ordinateur, et donc indispensable, tout comme ceux subis au cours de la même année par 11 membres du cabinet à la suite de leurs demandes d'assistance informatique.

Quand aux prétendues convocations à répétition des membres du CSE pour répondre à des demandes de M. [Z], elles n'ont jamais eu lieu, et d'ailleurs, au fil de la procédure, les termes de 'convocations' et 'réunions' ont été remplacés par celui d' 'interactions' ce pour suppléer à l'impossibilité dans laquelle se sont trouvés les plaignants de prouver leurs allégations.

En effet, tout en invoquant ces réunions multiples, les membres du CSE ne produisent aucune convocation et n'en donnent ni les dates ni les thèmes, ni n'énumèrent les personnes qui y étaient présentes, tout cela pendant que d'autres collaborateurs, nombreux, affirment n'avoir jamais eu aucun contact direct avec lui. Sur son propre agenda, trop chargé pour lui laisser le temps de participer à toutes ces réunions, il ne relève que la mention d'une seule, avec M. [FI] [XA], visant à lui demander de produire un document attendu par un client, sur lequel il était censé selon ses temps chargés travailler huit heures par jour depuis plusieurs jours et qui s'est en fait révélé inexistant.

Plus précisément,

- il n'a vu en direct qu'une seule fois M. [V] [U], qui n'a donc pas pu être convoqué 'une quarantaine de fois' entre janvier 2019 et mai 2020 comme il le prétend, les dix sept courriels qu'il a produits pour justifier du nombre correspondant 'd'interactions' étant des demandes écrites relevant de son activité normale au cabinet, sans lien avec le CSE et insusceptibles de caractériser un quelconque harcèlement ou manquement déontologique de sa part,

- M. [UC] n'a quant à lui justifié que d'une réunion de management le 4 janvier 2019, d'un échange survenu le 4 février 2019 après la découverte de ses fichiers informatiques corrompus, en vue de comprendre l'origine de l'incident, puis d'un autre le 18 mars 2019, relatif à la consultation dont son directeur a dû reprendre la rédaction dans l'urgence. Quant à la réunion de 3 heures alléguée pour le 3 avril 2019 , elle n'a pu avoir lieu en sa présence, son agenda établissant qu'il était entièrement pris pendant cette même journée par une autre réunion,

- M.[TV] [EU] , qui prétend avoir été convoqué tous les vendredis pendant qu'il était en position de détachement chez un client, n'en rapporte aucune preuve et ment nécessairement, le croisement de leurs deux agendas en démontrant l'impossibilité, l'un ou l'autre d'entre eux s'étant en fait trouvé absent du cabinet pendant 25,5 vendredis matins de l'année 2019, leurs 'interactions' se limitant à une réunion le vendredi 18 janvier 2019.

M. [Z] conclut qu'aucune rupture d'égalité en défaveur des membres du CSE par l'instauration à leur encontre de pratiques managériales qui les auraient spécifiquement ciblés n'est établie, contrairement à la décision dont appel qui doit être infirmée sur ce point , et il émet toutes réserves sur les dommages qu'aurait subis la santé des plaignants, alors que l'arrêt de travail de Mme [T] est survenu en septembre 2020 alors qu'elle rentrait de congés, en sorte que son lien avec le cabinet n'est pas avéré, et que celui dont s'est prévalu M. [U] en avril 2020 a été établi alors qu'il se trouvait confiné dans le Var avec des amis, lors d'une consultation virtuelle menée par un praticien qu'il voyait pour la première fois et qui avait déjà délivré un arrêt de travail à M. [UC] en mars précédent, observant en outre que M. [U] et Mme [T] ont ensuite fait prolonger leurs arrêts de travail respectifs jusqu'à la régularisation d'une rupture conventionnelle après laquelle ils ont tous deux intégré le même cabinet concurrent.

Le bâtonnier reprend les témoignages faisant état du harcèlement spécifiquement dirigé contre les membres du CSE, pointant les multiples convocations, les tâches absurdes confiées dénoncées notamment par M. [U] et M. [UC], comme autant d'éléments caractérisant les manquements déontologiques retenus par le juge disciplinaire.

Le procureur général fait de même, soulignant que M. [U] a en définitive été placé en arrêt maladie pour burn out à raison des faits qu'il a dénoncés, et, quant à M. [UC], que le grief d'humiliation publique lors d'un comité des savoirs que la juridiction disciplinaire a considéré comme insuffisamment caractérisé est largement crédible et doit être également retenu à l'encontre de M. [Z], M. [UC] ayant lui aussi fait un premier malaise en juillet 2019 puis fait l'objet le 6 mars 2020 d'un arrêt de travail qui sera renouvelé jusqu'à son départ du cabinet, attestant de son mal-être lié à sa situation au cabinet. Il retient également les reproches appuyés et disproportionnés faits à d'autres membres du CSE quant à leurs manquements allégués à la méthodologie, caractérisant l'attitude harcelante reprochée à M. [Z].

Quant aux manoeuvres d'intimidation des membres du CSE lors de la réunion du 18 janvier 2019, les propos tenus par M. [Z] à cette occasion ne peuvent être jugés menaçants que pris hors de leur contexte, qu'il explique être celui de son inquiétude quant à la possible réaction de l'auteur du détournement dont il informait le comité, employée de très longue date du cabinet, qui avait menacé de se suicider en cas de plainte, et qui justifie ses appels pressants à la prudence, en sorte que la cour fait sienne l'appréciation du conseil de discipline en ce qu'il a écarté ce premier sous-grief.

En ce qui concerne les audits multiples qui auraient été ciblés sur les membres du CSE, la cour observe à titre liminaire que les accusations en ce sens sont portées par Mme [T], M. [UC] et M. [V] [U], ni M. [FI] [XA], ni Mme [KI], eux aussi membres du CSE et tout deux convoqués par les instructeurs disciplinaires, n'ayant répondu positivement à la demande d'être entendus formée à leur égard par M. [Z], et constate par ailleurs qu'elles n'ont été formulées qu'après le départ du cabinet des trois intéressés, et ce alors que le CSE nouvellement créé, mis en place en janvier 2019 et dont ils faisaient partie, s'il a déployé une importante activité tant en 2019 qu'en 2020, n'a cependant ni fait appel à la médecine du travail, ni sollicité l'intervention de l'inspection du travail pour des problèmes en lien avec le management du cabinet, le premier signalement de risques psychosociaux n'ayant été effectué que le 27 janvier 2020, soit alors que démarrait en France la pandémie de la Covid-19, ce qui constituait en soi un moment particulièrement anxiogène, générateur de ce type de risque indépendamment du fonctionnement institutionnel régulier de [8] .

Quant d'une part aux audits qui auraient ciblé particulièrement les membres du CSE, de l'aveu même des directeurs de départements entendus par les instructeurs disciplinaires, les audits sont permanents au sein de [8], étant de l'essence même de son fonctionnement puisque commandés par la mise en oeuvre de la norme ISO. Si M.  [V] [U], dans son audition, soutient n'en avoir jamais entendu parler et n'y avoir jamais participé, cette confirmation de son désintérêt pour les règles de fonctionnement de [8] n'empêche pas leur existence, inhérente à l'application de cette norme et par conséquent certaine, et dès lors le phénomène supposé de floraison des audits à partir de la mise en place du CSE en janvier 2019 qu'il dénonce ne peut être tenu pour avéré.

M. [Z] établit par ailleurs que la 'cartographie' des deux départements où travaillaient les membres du CSE était planifiée et annoncée en septembre 2018, antérieurement à leur élection au sein de ce comité. Même si certains membres de CSE ont reçu l'annonce de son démarrage effectif en janvier suivant comme une mesure de rétorsion répondant à leur élection, la corrélation ainsi ressentie entre les deux évènements ne correspond pas à la réalité, et cette 'cartographie' n'a pas pu les viser personnellement, étant observé que si une telle mesure crée évidemment des contraintes de travail supplémentaires pour les membres des départements concernés, elle vise l'activité d'une équipe et non les personnes qui y participent, et il n'est donc pas justifié de l'analyser comme une manoeuvre malveillante qui viserait spécialement certains seulement de ses membres.

Les exemples d'audits donnés par M. [V] [U] et Mme [T] correspondent en fait à des demandes émanant de leur directeur de département, soit pour Mme [T] un contrôle de livrable, en l'espèce un contrat pour le client Yamaha, ce qu'elle ne dément pas dans son audition où, à propos de ces demandes réputées incessantes, elle cite 'notamment' ce dossier Yamaha sans être pour autant en mesure de fournir d'autre illustration précise et datée, et pour M. [V] [U], un appel à plus de rigueur dans la saisie de ses feuilles de temps, l'une comme l'autre de ces demandes apparaissant comme des requêtes normales émanant d'un superviseur du travail des deux intéressés en charge de la qualité du service fourni au client et de la bonne gestion de son département, vis-à-vis de collaborateurs que leur statut de membres du CSE ne dispensait pas de devoir répondre de la qualité de leur activité professionnelle. .

L'audit informatique mené sur les fichiers de M. [UC] est advenu dans le contexte, exposé par M. [L] dans son audition, où des documents issus de son ordinateur s'étant révélés illisibles, la crainte d'un virus informatique a conduit M. [Z] à demander un audit complet des fichiers concernés depuis leur création. Indépendamment des éléments dérangeants mis au jour à l'occasion de ce contrôle, dont au demeurant il n'a pas été demandé compte à M. [UC] comme tel aurait été le cas si l'objectif de l'audit avait été autre que technique, il s'est donc agi non d'une mesure de rétorsion particulière visant l'interéssé, mais d'une précaution normale dans une entreprise totalement tributaire du bon fonctionnement de ses systèmes informatiques, que la présence d'un virus aurait contraints à l'arrêt complet.

La cour ne trouve donc pas dans les éléments dont elle dispose la démonstration d'audits multipliés qui auraient visé en particulier les membres du CSE en relation avec leur participation à celui-ci.

S'agissant d'autre part des convocations à répétition qu'auraient subies les membres du CSE, il existe une contrariété manifeste entre leurs affirmations, reprises par les témoins qu'ils ont fait appeler devant les enquêteurs déontologiques, relatives aux injonctions réputées incessantes de M. [Z], et les nombreux témoignages contraires émanant d'autres membres du cabinet, directeurs ou autres collaborateurs, attestant de la rareté des occasions de rencontrer physiquement M. [Z], les collaborateurs en particulier n'ayant jamais de contact avec lui sans la présence tierce de leur directeur de département, pilote du dossier, y compris s'agissant des visioconférences, format qu'il privilégie en raison de son état de santé.

Pour résoudre cette contradiction, les allégations relatives à ces convocations et réunions multiples ne sont étayées que de très peu de justification, sinon aucune, quant à la date et à l'objet d'au moins un nombre significatif d'entre elles. A cet égard M. [V] [U], qui faisait itialement état d'une quarantaine de convocations entre début 2019 et son départ du cabinet en mars 2020, n'a finalement produit que 17 courriels qui ne sont pas de convocation, mais d' 'interactions', soit en fait des demandes formulées par M. [Z] et pour l'essentiel relatives soit à la gestion -par exemple la saisie de son plan de charge- soit à un dossier Neoma, celui pour lequel il se plaint d'avoir été requis d'accomplir un travail parfaitement inutile dont Mme [A] a cependant donné dans son audition une justification pertinente, en sorte qu'il n'est pas non plus possible de retenir qu'il ait été ainsi qu'il le prétend sommé, à cette occasion, d'accomplir une tâche chronophage absurde, étant en outre observé que dans le cadre de son audition par les enquêteurs déontologiques, il a par ailleurs admis, non sans quelque contradiction, avoir été 'relativement épargné ' entre mars 2019 et mars 2020.

Il en est de même de M.[TV] [EU] qui affirme avoir été 'convoqué' tous les vendredis pendant qu'il était en détachement extérieur chez un client, ce qui apparaît incompatible avec son agenda et celui de M. [Z], étant observé qu'en toute hypothèse, une 'interaction' hebdomadaire lui demandant de justifier du travail fourni chez le client en question n'aurait rien que de normal, et qui en même temps admet honnêtement, parmi les réponses particulièrement évasives figurant à son procès-verbal d'audition, que s'il a constaté une certaine dégradation dans la situation des membres du CSE au sein du cabinet, il ne peut pas établir de lien formel entre leur position au CSE et cette dégradation.

Si de son côté M. [UC], lors de son audition par les instructeurs disciplinaires, a lui-même affirmé que la relation avec M. [Z] avait radicalement changé à partir de l'élection du CSE, après laquelle s'était selon lui instauré un climat de défiance, il n'a pas pour autant fourni d'éléments précis et tangibles pour étayer cette affirmation, qui si elle correspond à un ressenti personnel que la cour ne met pas en doute, ne suffit pas plus que les autres éléments ci-dessus examinés à démontrer ni la réalité, ni la temporalité de ce changement, d'autant que Mme [BW] [P], manager d'activité au cabinet depuis 2018 et qui partageait son bureau avec lui, en a proposé aux enquêteurs déontologique une autre explication, selon laquelle '[X] a développé une certaine animosité envers [S]... Il était devenu belliqueux et voulait une augmentation de salaire. Je savais que [X] allait voir [S] pas nécessairement parce qu'il était convoqué ...Il ne revenait pas effondré de son bureau...je ne l'ai jamais vu pleurer ni être très mal. Plus énervé.'.

Quant aux propos de Mmes [E], [HS] et [R] devant les enquêteurs déontologiques, s'ils sont très clairs dans leur soutien des affirmations des plaignants sur les entrevues réputées nombreuses et faites de 'cris, larmes et pleurs' des collaborateurs convoqués dans le bureau de M. [Z], ils souffrent du même défaut de précision, et en outre Mme [E] précise en 'avoir eu vent' alors qu'elle était en détachement chez [6], et Mme [HS], ayant quitté le cabinet en 2018 et restée amie avec M. [UC], indique quant à elle avoir 'eu accès aux échanges'relatifs à son problème informatique et avoir 'vu les plaignants très atteints des faits qu'ils racontaient' d'où il se déduit qu'elles n'ont pas été les témoins directs des faits qu'elles affirment et n'attestent donc que des dires rapportés des plaignants.

A défaut de démonstration suffisante tant de l'existence des comportements allégués que de leur relation causale avec la situation d'élus du CSE des avocats collaborateurs concernés, la cour retient, en infirmation de la décision dont appel, que le harcèlement ciblé à l'encontre les membres du CSE n'est pas établi.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens seront mis à la charge de l'autorité de poursuite, sans qu'il y ait lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. [Z]

PAR CES MOTIFS