CA Toulouse, 28 mars 2025, RG 23/00733

28/03/2025

ARRÊT N°2025/84

N° RG 23/00733 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PJAW

MD/CD

Décision déférée du 26 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01171)

JM/BONIN

Section Encadrement

[N] [A] épouse [D]

C/

S.A. V.I.M.S. VIDEO INTERVENTIONNELLE MEDICALE SCIENTIF IQUE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [N] [A] épouse [D]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A. V.I.M.S. VIDEO INTERVENTIONNELLE MEDICALE

SCIENTIF IQUE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Florence POBEDA-THOMAS de la SCP CROUZATIER - POBEDA-THOMAS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [A] épouse [D] a été embauchée le 22 juillet 1999 par la SA Vidéo Interventionnelle Médicale Scientifique, dite VIMS, en qualité d'assistante de direction suivant contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er février 2020, Mme [D] a été nommée office manager.

Par ordonnance du 12 mai 2020, le tribunal de commerce a homologué un accord financier entre la SA VIMS et ses partenaires financiers.

Mme [D] a été placée en activité partielle à 50% du 30 mars au 25 juillet 2020, puis en arrêt maladie du 26 juillet au 2 août 2020, et en congés payés du 3 au 23 août 2020. Elle a de nouveau été placée en activité partielle à 50% du 24 août au 30 août 2020.

Le 30 juin 2020, le conseil économique et social (CSE) consulté sur le projet de licenciement économique collectif de 7 salariés dont Mme [D] a rendu un avis défavorable.

Par courrier du 11 août 2020, la SA VIMS a convoqué Mme [D] à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 août 2020. Elle a été licenciée pour motif économique le 14 septembre 2020. Mme [D] a adhéré au CSP et son contrat de travail a pris fin le 16 septembre 2020.

Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 11 août 2021 pour contester son licenciement, demander la condamnation de la SA VIMS au titre de manquement à son obligation de sécurité, harcèlement moral et travail dissimulé. Elle demandait en outre le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, par jugement du 26 janvier 2023, a :

- jugé que Mme [D] ne démontre pas avoir été victime d'un harcèlement moral,

- jugé qu'aucun manquement à ses obligations n'a été commis par la SAS VIMS à quelque titre que ce soit,

- jugé que les demandes de paiement des heures supplémentaires et demandes consécutives ne sont pas fondées,

- jugé que la rupture du contrat de Mme [D] pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse,

- jugé que le certificat de travail rectificatif remis en cours de procédure est conforme à la réglementation.

- débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la SAS VIMS de l'ensemble de ses demandes,

- jugé qu'il n'y a pas lieu équitablement à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [D] aux entiers dépens.

Par déclaration du 28 février 2023, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 octobre 2023, Mme [N] [A] épouse [D] demande à la cour de :

- infirmer dans son intégralité le jugement en ce qu'il :

* a jugé qu'elle ne démontrait pas avoir été victime d'un harcèlement moral,

* a jugé qu'aucun manquement à ses obligations n'a été commis par la SAS VIMS à quelque titre que ce soit,

* a jugé que les demandes de paiement des heures supplémentaires et demandes consécutives ne sont pas fondées,

* a jugé que la rupture de son contrat de travail pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse,

* a jugé que le certificat de travail rectificatif remis en cours de procédure est conforme à la réglementation,

* l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

* a jugé qu'il n'y a pas lieu équitablement à application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :

- juger qu'elle a subi au sein de la SA VIMS des agissements de harcèlement moral,

En conséquence,

- condamner la SA VIMS à lui verser la somme de 35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- juger qu'elle a réalisé des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle et non rémunérées par l'employeur sur la période non frappée de prescription,

En conséquence,

- condamner la SA VIMS à lui payer les sommes suivantes :

9 781,85 euros bruts à titre de rappels de salaire des heures supplémentaires travaillées et 978,19 euros bruts de congés payés y afférents,

3 483,80 euros bruts au titre des droits à contrepartie obligatoire en repos outre 348,38 euros au titre des congés payés y afférents,

6 000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour absence d'information relative à la prise des repos,

34 420,74 euros nets, à titre d'indemnité de travail dissimulé,

3 204,77 euros nets au titre de rappel d'indemnité de licenciement.

- juger que la SA VIMS a manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

- condamner la SA VIMS à lui verser la somme de 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- juger que la SA VIMS a manqué à son obligation en termes de formation et d'entretiens professionnels,

En conséquence,

- condamner la SA VIMS à lui verser la somme de 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formations et d'entretiens professionnels,

- juger que la société VIMS a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

En conséquence,

- condamner la société VIMS à lui payer la somme de 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

- juger que la rupture du contrat de travail se trouve en lien direct avec le harcèlement moral subi au sein de la SA VIMS,

En conséquence,

- condamner la société VIMS à lui verser la somme de 130 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail,

- condamner la société VIMS à lui verser 17 218, 17 euros bruts au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, soit 3 mois de salaire, outre 1 721, 82 euros bruts de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

- juger que la décision de licenciement a été arrêtée plusieurs mois avant le déclenchement de la procédure pour licenciement économique,

- juger que le poste qu'elle occupait ne faisait pas partie de la liste des postes supprimés dans le cadre de la procédure de licenciement économique,

- juger que le motif économique invoqué par la SA VIMS au soutien de la rupture du contrat de travail est infondé,

- juger que la SA VIMS a violé l'obligation de reclassement qui lui incombait n'ayant accompli aucune diligence dans son intérêt,

- juger que la SA VIMS a également violé son obligation de formation et d'adaptation au poste à son égard,

En conséquence,

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SA VIMS à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal, 96 104 euros nets de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 16 mois de salaire intégrant les nombreuses heures supplémentaires réalisées,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ne retenait pas l'existence d'heures supplémentaires, 91 782,24 euros nets, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, correspondant à 16 mois de salaire hors heures supplémentaires,

En tout état de cause : 17 218,17 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, soit 3 mois de salaire, outre 1 721, 82 euros bruts de congés payés y afférents.

A titre infiniment subsidiaire

- juger que la SA VIMS n'a pas respecté l'ordre des licenciements,

En conséquence,

- condamner la SA VIMS à lui verser la somme de 90 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de respecter l'ordre de licenciements.

En tout état de cause :

- juger que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires,

En conséquence,

- condamner la SA VIMS à lui verser la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés en fonction des rappels de salaire et indemnités ci-dessus visés et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir,

Sur la demande de rectification du certificat de travail :

- ordonner la remise du certificat de travail conforme à sa carrière professionnelle et ne mentionnant pas le poste d'office manager non accepté par la requérante.

En tout état de cause :

- juger que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société VIMS au paiement de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 mars 2024, la SA Vidéo Interventionnelle Médicale Scientifique demande à la cour de :

- rejeter les pièces 56 et 122, pour non-respect du contradictoire,

- juger que la demande de paiement d'heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au 11 août 2018,

- débouter Mme [D] de ses demandes relatives à cette période,

- débouter Mme [D] de toutes ses demandes à quelque titre que ce soit,

- confirmer le jugement,

- condamner Mme [D] à lui verser une somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 décembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

A/ Sur le harcèlement moral

En application de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

***

Mme [D] soutient qu'elle a subi à compter de février 2019, lors du changement de gouvernance et de la nomination de M. [XB], Président, des agissements répétés de harcèlement moral de la part de l'employeur, à savoir des conditions de travail anxiogènes et stressantes qui ont eu une incidence sur sa santé.

Elle prétend avoir fait l'objet des agissements suivants:

. un retrait progressif de ses attributions professionnelles substantielles,

. une rétention d'informations nécessaires à l'exercice de ses missions,

. une mise à l'écart progressive,

. un refus de verser des commissions sur vente pourtant annoncées,

. une dégradation de ses conditions de travail consistant notamment à lui demander systématiquement des travaux en urgence pour la mettre en difficulté.

. une modification unilatérale de son contrat de travail par l'imposition d'un nouveau poste de travail dénommé 'Office manager' entrainant une rétrogradation,

. une attitude de dénigrement à son encontre .

1/ Sur l'étendue des missions

Le contrat de travail initial prévoyait les missions d'assistante de Direction en ces termes:

« Dans le cadre de ses fonctions, elle est chargée d'assurer le standard téléphonique, le secrétariat (éditions de devis, facture, courriers divers), la gestion de l'entreprise (banque, écritures comptables, suivi des budget) ainsi que le suivi des relations avec les clients et les fournisseurs français et étrangers. »

Mme [D] énonce qu'elle assurait outre les missions précédemment définies, la gestion des ressources humaines (entretiens d'embauche, rédaction de contrats de travail, établissement des paies, paiement des salaires et relations avec les organismes tiers), la Direction des ressources humaines (RH) et de la comptabilité incombant au dirigeant fondateur, M. [U] [Y], qu'elle suppléait dans les relations avec les tiers (organismes bancaires, institutionnels etc).

En 2004, la SA VIMS s'étant engagée dans une activité «export», elle était le point de contact avec les distributeurs étrangers pour toutes questions, y compris techniques.

Elle ajoute qu'elle exerçait également les fonctions de:

- pilote du processus Gestion des ressources humaines à partir de 2006 au sein du système de management de la qualité (rédaction des procédures, fiches de fonction, suivi des indicateurs,

participation aux audits réalisés par les organismes de certification) (confer pièce 59: audit de lancement service administratif 12-07-2013 établi avec Mme [D], auditée, responsable administrative et pilote de processus - pièce 60: échanges du 26-09-2019 concernant la complétude d'indicateurs suite à réunion - pièce 65: transmission le 23-10-2015 des fiches de postes remaniées par Mme [D] pour validation ),

- auditeur qualité interne à partir de l'année 2012 (confer pièces n°61: 12 mai 2016: rapport auditeur Mme [D] - n°68: échanges de mails du 13 mars 2008 entre Mme [D] à Mme [J] du service qualité sur un contrat export),

- pilote du processus sécurité désigné d'office par la direction à partir de 2017.

Sur l'organigramme du 26 juin 2013, le nom de Mme [D] figure sous les fonctions d'assistante de direction et relations export - responsable administrative - Service RH et comptabilité.

Sur l'organigramme du 20 février 2017, elle est présentée aux postes d'assistante de Direction et Ressources humaines sous la hiérarchie de M. [Y] Président - responsable administrative sous la hiérarchie de M. [T] directeur administratif et financier et avec sous sa responsabilité une assistante administrative.

Le 28 août 2017, elle signait une fiche de fonction du poste de « Responsable administrative » (pièce 3), placée sous la responsabilité hiérarchique du Président et fonctionnelle du Directeur administratif et financier recouvrant les missions suivantes:

. la gestion des dossiers administratifs - des ressources humaines - des dossiers export,

. le pilotage de la politique de recouvrement,

. le support de la direction générale et de la direction financière, gestion du contentieux, gestion de trésorerie, management et élaboration de tout type de documents, relecture et traduction,

. la gestion des contentieux - la gestion de trésorerie ( saisie de virement - affacturage),

. le management: ' Responsable de l'atteinte des objectifs du service et de la mise en 'uvre de la stratégie décidée, vous animez, coordonnez les équipes à charge en assurant la responsabilité technique, économique et sociale, en veillant à l'application et au respect des directives, en garantissant le bon climat social des équipes et en assurant la relation et collaboration technique des services »,

. l'élaboration de tout type de document, relecture et traduction.

Mme [D] argue qu'elle exerçait un double poste d'assistante de Direction et de responsable administrative intégrant les missions de ressources humaines et elle verse diverses pièces tendant à corroborer la large étendue de ses fonctions et son statut de RH:

. pièce 101: reproduction de mails majoritairement entre 2013 et 2016 et courriels entre 2016 et 2020 par lesquels elle donnait des consignes de travail aux personnels du service administratif, . pièce 102: entretien professionnel de Mme [H] réalisé par elle le 08-03-2016,

. pièce 103 : quelques mails de 2019 -2020 relatifs à des annonces pour remplacement de salarié et candidatures après entretiens,

. pièce 106: copie d'écran de dossiers de ressources humaines, datés en majorité de 2017, qu'elle déclare avoir gérés, concernant des contrats de travail, relations avec des institutionnels, la paye, le règlement intérieur, les actes juridiques,

. pièce 113: mail du 12-02-2015 de M. [Y] la présentant comme RRH: ' Vous rapprocher de notre Responsable RH, [N] [D], pour organiser votre intégration',

Jusqu'en février 2020, elle signait ses mails de: « CEO's PA /Administrative Manager » ( responsable administrative).

L'appelante affirme que ses missions en matière de ressources humaines et administratives étaient réalisées non dans le cadre du poste d'assistante de Direction mais en plus et elle se réfère à:

. l'entretien individuel tenu le 22 mai 2019 (pièce 34 employeur) récapitulant « l'ancienneté au poste » de la manière suivante:

Assistante de Direction depuis 20 ans - Gestion administrative clients « Export » depuis 2009 -

Responsable Administrative depuis début 2014,

avec les objectifs professionnels suivants pour la période 2019 à 2020: ' Il sera important au cours de l'année qui vient que son poste soit recentré autour des actions RH et ADV export, en parallèle de son rôle d'assistante',

. la lettre de recommandation du 19 janvier 2021 de M. [XB], dirigeant: '[N] [D] a travaillé...en qualité d'assistante de direction et responsable administrative'

2/ Sur la mise à l'écart injustifiée à compter de février 2019 et le retrait de missions substantielles

Elle dénonce les faits suivants:

- elle n'était plus conviée aux réunions hebdomadaires concernant ses domaines de compétence permettant d'échanger des informations sur les actions en cours,

- elle ne recevait plus les mails relatifs à ses domaines d'intervention ni des informations générales relatives à l'entreprise (projets d'embauche, de vie d'entreprise, clients export); elle dit avoir découvert fortuitement l'embauche le 24 août 2020 en qualité de Technicien SAV itinérant et de l'assistante comptable le 2 septembre 2020, alors qu'elle était responsable RH (pièces 21-22); le 23 mai 2019, elle apprenait que la direction avait opté pour un nouveau logiciel [Localité 5] nommé « Divalto » et début juin 2020, que depuis mars 2020, il avait été décidé de faire des actions de prospections commerciales téléphoniques avec le concours notamment de l'hôtesse d'accueil dont elle était la supérieure hiérarchique (pièce 23).

- alors qu'elle était en charge de la relecture et de la traduction des supports marketing, elle n'était plus informée préalablement à la diffusion de ce type de document,

- elle allègue un retrait de missions au profit d'autres salariés, à savoir:

. la gestion de l'affacturage et la consultation des comptes bancaires à compter de février 2020 au profit de Mme [K], service gestion,

. sans information préalable, M. [XB] a décidé à compter du 17 janvier 2020 que la gestion de la trame des fiches de fonctions incomberait au service qualité (pièce 27 : courriel de Mme [S] du 17 janvier 2020 adressant une fiche de fonction modifiée) et les fiches n'étaient pas transmises alors qu'elle rédigeait les avenants aux contrats de travail ( pièces 28 à 30: demandes de transmission de fiches de fonctions les 27 mars 2020 - 3 juin 2020 - 17 juin 2020),

. alors qu'elle était pilote du processus sécurité, elle n'a pas été consultée par la direction concernant les mesures de sécurité nécessaires prises lors du déconfinement en mai 2020 mais M. [XB] lui a demandé dans l'urgence de rédiger une note relative aux dispositions prises en accord avec M. [T] (confer transfert le 11-05-2020 des échanges de mails avec M. [T] [F], M. [WC] [Y] directeur industriel et Mme [V] responsable ADV - pièce 34).

- elle fait grief d'avoir subi une suppression unilatérale des missions fondamentales liées à la gestion des dossiers export en ce qu'un responsable Export et une assistante Export ont été engagés début mars 2020 et elle a dû former en urgence Mme [B], sur la partie gestion administrative des ventes export relevant de ses prérogatives, contrairement aux objectifs définis en mai 2019 (pièce 32),

- L'appelante se plaint en outre de l'absence de formations pour monter en compétence pour accéder au poste de Directrice des Ressources Humaines outre pour devenir auditeur interne, cursus pour lequel elle s'était dite motivée lors des réunions de revues de processus qualité des 17-10-2019 et 05-02-2020, alors que d'autres salariés ont bénéficié de formations, ainsi pour:

. M. [WC] [Y] à savoir un Master GIPI (via VAE) (pièce 52),

. Mme [B] sur les nouveaux [Localité 5] (Enterprise Ressource Planning),

. Mme [K] pour une formation « MS Expert en audit interne et contrôle de gestion » pour un coût de 16.000 € (pièce 53).

3/ Sur la modification unilatérale du contrat de travail et le dénigrement à son encontre

- Mme [D] dénonce que l'employeur lui a imposé de manière unilatérale un nouveau poste de travail d'Office Manager qui consiste en une rétrogradation et qu'elle n'a jamais occupé.

En février 2020, une réunion d'informations générales à l'entreprise a eu lieu et M. [XB], Président, a présenté le nouvel organigramme sur lequel elle figure en cette qualité (pièce 5).

M. [T], Directeur Administratif et Financier depuis janvier 2016, l'a informée qu'elle occuperait ce poste car il ne pouvait y avoir un [F] et une Responsable Administrative, or ils coexistaient sans difficulté et le 5 octobre 2021, la société a engagé un Responsable Administratif et Financier en contrat de travail à durée indéterminée.

Elle fait grief à l'employeur d'un retrait de ses responsabilités managériales et hiérarchiques, n'ayant plus de salarié sous sa responsabilité et n'étant plus hiérarchiquement directement rattachée au Président. Elle n'était plus responsable d'aucun service alors qu'elle était responsable des services administratifs, ressources humaines, dossiers export et pilotage de recouvrement.

- Mme [D] soutient également que cette rétrogradation s'est accompagnée d'un dénigrement de la part de la Direction lors de la réunion d'information générale en février 2020, M. [XB] ayant dit: « Office Manager, c'est un peu le happiness manager de l'entreprise, si vous avez une ampoule à changer, par exemple vous vous adressez à [N]».

3/ Sur la dégradation des conditions de travail du fait du mode de management: les demandes de tâches en urgence par manque d'anticipation, ce qui lui a causé un stress important, alors qu'elle travaillait en activité partielle selon les modalités suivantes définies dans le mail du 27 mars 2020 : travail les lundi, mercredi et vendredi matin (pièce 7):

. Demande du 08-04-2020 de préparer des documents pour le lendemain alors qu'elle ne travaillait pas le jeudi, étant en activité partielle et a terminé à 19h45 (pièce 39),

. Demande urgente de M. [E] (Directeur Export) du 27 avril 2020 de transmission de tous documents concernant les clients en Iran pour le lendemain, mardi 28 avril 2020, elle était en activité partielle le mardi et a terminé sa journée à 21h03( pièce 40)

. Le vendredi 29 mai 2020, alors qu'elle ne travaillait que le matin jusqu'à 12 h 30, elle a reçu un mail de Mme [B] à 11 h 52 aux fins de vérifier en urgence un accusé de réception de commande saisi pour le client en Roumanie et qui devait être adressé l'après-midi; elle a travaillé en urgence jusqu'à plus de 13 heures (pièce 41 : Echange de courriels du 29 mai 2020)

. Demande de Mme [B] le 12 juin 2020, ayant nécessité sa présence jusqu'à 14 h 41 alors qu'elle devait terminer à 12 h 30 (activité partielle l'après-midi) (pièce 36: réponse de Mme [D]), (mail du 27 mars 2020 : travail les lundi, mercredi et vendredi matin - pièce 7)

. Mail de M. [X], Directeur R&D du 01-07-2020 à 10:44 sollicitant de connaître les congés de certains salariés: ' Je m'excuse pour cette demande urgente car nous devons rendre le dossier vendredi' - réponse à 13h12, ayant nécessité sa présence sur son temps de pause (pièce 37),

4/ Sur les promesses de commissions non tenues participant de la dévalorisation de son travail

Lors de son entretien annuel du 22 mai 2019, M.[XB] lui indiquait qu'il lui serait attribué une commission pour toute vente à l'export qu'elle parviendrait à concrétiser.

Elle a réussi à concrétiser une vente avec un client au Koweit ; le 22 juillet 2020, elle a contacté M. [XB] pour aborder plusieurs points dont celui concernant la commission sur vente annoncée et M. [XB] lui répondait faire une proposition de montant par email.

N'ayant aucun retour, le 24 août 2020, elle lui écrivait ( pièce 24):

« (') [WK], je n'ai pas eu de mail concernant la proposition de montant de commissions pour la commande de 74.000 € d'équipement reçue de Century Scientific And EQPT ('). En effet, lors de notre dernière conversation téléphonique le 22 juillet en fin d'après-midi, je t'ai demandé s'il serait possible de me verser la commission (..). Tu m'avais alors répondu qu'effectivement, comme annoncé lors de mon entretien individuel du 22 mai 2019 (à savoir que pour toute vente à l'export que je réaliserai, une commission me serait versée) une commission est bien à me verser sur le dossier du Koweit et que tu allais me faire une proposition. ». La commission a été refusée.

Mme [D] conclut que tous ces agissements avaient pour but de la pousser à quitter l'entreprise et ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité, tout en compromettant son avenir professionnel et ont engendré des souffrances sur le plan psychologique.

Elle énonce que la lombo-sciatique dont elle souffrait s'est aggravée après l'entretien préalable de licenciement, pour devenir invalidante, rendant impossible toute activité et déplacement de septembre à décembre 2020.

M. [L], masseur-kinésithérapeute, indique dans le courrier du 15 juillet 2021 atteste 'avoir prodigué des soins à Mme [D] du 20 /07/2020 jusqu'à ce jour en considération de l'état d'anxiété puis de dépression ('). Malgré sa volonté de progresser et de guérir, son état psychologique a considérablement entravé la rééducation ('). Son état (') reste fragile sur un plan psychologique. Le contexte de son licenciement et de ses efforts (') n'ont pas contribué à sa guérison, pour preuve, la nécessité d'une durée aussi importante de soins'.

A l'examen des pièces versées, la cour considère que Mme [D] ne démontre pas un engagement de l'employeur de paiement de commission pour toute vente export, non mentionné dans l'entretien du 22-05-2019 et reposant sur le seul courriel de 'réclamation' à M. [XB] dont la réponse n'est pas produite; que les quelques demandes urgentes de tâches, majoritairement entre avril et juin 2020, sont intervenues dans un contexte déstabilisant de crise sanitaire et le traitement de l'urgence n'était pas exclu au regard des domaines de compétences de Mme [D]. La seule allégation par l'appelante de propos dévalorisants prononcés lors de la réunion d'information de février 2020 est insuffisante pour justifier d'un dénigrement à son égard de la part du président de la société.

Les autres éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société VIMS dénie tout acte de harcèlement moral et réplique que Mme [D] exerçait des missions tant d'assistante de direction que de responsable administrative (dès avant 2017) et n'a pas subi de retrait substantiel de ses fonctions par le fait de devenir, au sein de la réorganisation de la société en pôle de compétences, à compter de février 2020, 'office manager', poste correspondant à une promotion et qu'elle a accepté.

Sur ce

- Sur les fonctions

Si la société considère que la fonction principale de Mme [D] était dès le début de son engagement celle d'assistante de direction (occupée du 22-07-1999 au 31-01-2020), elle ne conteste pas qu'elle exerçait des fonctions administratives, ce d'autant qu'elle figure en tant que responsable administrative sur l'organigramme du 26 juin 2013 et celui du 20-02-2017, que les tâches ont été récapitulées dans la fiche signée le 28-08-2017 et que M. [XB] a rappelé lors de l'entretien du 22-05-2019 les fonctions dont elle était en charge, notamment celles de responsable administrative depuis septembre 2014.

Lors de l'entretien, l'intéressée n'a pas formulé d'observation sur l'étendue de ses missions.

Les parties s'accordent sur le fait qu'initialement la Direction des RH et la comptabilité incombaient au dirigeant fondateur et que Mme [D] exerçait des tâches comptables limitées.

La société s'est développée et a engagé une assistante comptable, Mme [H] le 10 juin 2004, disposant d'une formation et expérience en comptabilité, laquelle attestait le 31-01-2022 que « Mme [D] n'avait aucune fonction concernant la saisie comptable dans son service. Son rôle se bornait à me fournir les relevés de banque, désigner les fournisseurs à régler, contrôler les comptes client et indiquer à la comptabilité ou à l'hôtesse d'accueil les relances à effectuer ».

La société reconnaît que l'intéressée accomplissait des tâches administratives, organisationnelles et de communication pour des directions différentes (services généraux, ressources humaines,comptabilité) et jouait un rôle d'interface avec tous les interlocuteurs de son supérieur.

Elle explique qu'à partir de 2016, M. [T] a été embauché en qualité de Directeur administratif et financier, lequel avait la responsabilité des ressources humaines, disposant de la signature, décidant des recrutements ( fonctions, salaires) et il exerçait le pouvoir disciplinaire.

La salariée assurait la seule gestion des ressources humaines: elle effectuait les pré-sélections des candidats, commençait la rédaction des fiches de fonctions soumises ensuite aux responsables, rédigeait les avenants aux contrats de travail sous le contrôle du Président et/ou de M. [T]. Elle était seulement supérieure hiérarchique de la personne de l'accueil.

La cour constate que fin 2019, Mme [D] signait ses mails en tant que 'CEO's PA / Administrative Manager' correspondant à: Chief Executive Officer Personal Assistant = assistante personnelle du PDG ou DG. Les fonctions d'assistante de direction demeuraient. Il s'évince de la lecture de la fiche de fonctions de responsable administrative signée en 2017que si elle était sous la responsabilité hiérarchique du Président et lui reportait directement, elle était placée également sous la responsabilité fonctionnelle de M. [T], [F] et était devenue 'support de la Direction générale et de la Direction financière'.

- Sur les griefs de mise à l'écart et de retrait de missions substantielles

* La société les conteste, se référant à divers échanges avec les collègues qui répondaient à ses sollicitations (pièces 31-32) et aux cahiers produits par l'appelante relatifs à ses missions de gestionnaire des ressources humaines, l'intéressée n'ayant pas le pouvoir de décision, ainsi sur les embauches nécessaires et dites 'découvertes' en août 2020 pendant les congés.

Elle produit également des échanges sur la vie de l'entreprise (pièce 33: courriels envoyés à Mme [D] du 3 juillet 2019 sur les indicateurs à suivre pour la réunion RDP - du 5 juillet 2019 sur les actions à mener en interne à la suite d'une réunion sur les non conformités du 05-07- du 23 août 2019 sur les audits à venir dans l'entreprise - du 8 octobre 2019: le président travaille de concert : '[N], il faut qu'on revoie çà ensemble ').

L'intimée met en exergue des points réguliers avec le président, notés 'SY' sur les cahiers et la lettre de recommandation élogieuse remise en 2021 ( pièces salariée 108-117-118).

L'intimée précise que:

- s'agissant des supports marketing, Mme [D] procédait à la relecture des documents et leur traduction quand ils étaient en anglais et que Mme [O], responsable communication évènementiel spécialisée dans le domaine du marketing, établissait ces documents (confer CV et contrat de travail pièce 59),

- s'agissant des documents RH, elle centralisait les documents contractuels,

- les fiches de fonctions étaient établies sous le contrôle des supérieurs hiérarchiques qui pouvaient ajouter ou retirer des informations de sorte qu'il existait des 'matrices' de fiches de fonction.

Au vu de ces éléments, la cour considère qu'il n'est pas établi une exclusion de la salariée à la participation à la vie de la société outre que Mme [D] n'a pas alerté sur des difficultés de communication et que le compte-rendu d'entretien du 13-05-2019 rappelle ses principales tâches en matière de gestion des ressources humaines qui sont relatives aux formalités d'embauche et non au pouvoir décisionnel.

* Sur l'administration des ventes clients export, la société réplique que dans le cadre de son pouvoir d'organisation, l'administration des ventes (ADV) export a été centralisée au sein du service ADV pour un fonctionnement commun avec les autres commandes traitées, ce qui a impliqué de réorganiser la gestion des commandes et du support commercial.

Mme [D] était initialement à l'interface des clients export pour l'ancien Président qui gérait l'export directement et il y avait deux services: un pour les implants géré par Mme [B], un pour les colonnes géré par Mme [M].

Avec le départ de l'ancien président et de Mme [M], l'arrivée du nouveau Directeur Export (M. [E]), l'évolution de l'activité, le service ADV implant a été étendu aux colonnes pour devenir un véritable service client et Mme [B] a été nommée responsable ADV France & Export le 01-02-2020 (pièce 35).

La société a demandé à Mme [D] d'informer Mme [B] des commandes à leur réception et des modalités spécifiques pour chaque client concerné (pièces adverses 31-32) mais elle conservait la charge de l'assistance commerciale auprès des clients.

Dans l'organigramme, Mme [D] est mentionnée sous la Directrice Export.

Il est constant que toute société évoluant modifie sa structure tant dans son organisation interne que dans son fonctionnement à l'égard des clients, ce qui peut entraîner des changements dans le périmètre des missions des salariés.

S'il est légitime que la société ait voulu recentrer la gestion de la globalité des commandes y compris à l'export, il est à constater que l'appelante s'est vue retirer en avril 2020, sans qu'il y ait eu de discussion réelle à cet effet, l'essentiel de ses tâches sur ce périmètre d'intervention 'historique' (depuis 2004) alors que lors de l'entretien du 13-05-2019 avec M. [XB] , il lui avait été indiqué que 'son poste devait être recentré autour des actions RG & ADV export, en parallèle de son rôle d'assistante et le principal axe de travail devait porter sur la prise en main plus approfondie de l'ADV Export en parallèle avec l'ADV France'.

Elle ne disposait donc plus d'un rôle actif de gestion des commandes tel que rappelé lors de l'entretien (depuis la proposition ou le contrat jusqu'au support client en passant par la facturation et le recouvrement). Elle devait seulement transmettre les nouvelles commandes pour lesquelles après traitement, les documents lui seraient retournées pour échange avec le client, tel qu'il s'évince des échanges du 22-04-2020 avec Mme [V]. Elle a donc subi un retrait de responsabilité non compensé.

* Sur les formations, l'employeur dénie toute évocation d'une évolution professionnelle de l'intéressée pour un poste de Directrice des ressources humaines ce d'autant que le poste est occupé depuis 2016. S'agissant des formations des autres salariés, la société rétorque que:

. M. [WC] [Y] a suivi une formation Master Génie Industriel en lien avec le poste confié de directeur industriel,

. le coût de la formation « audit financier et contrôle de gestion » de Mme [K], salariée en alternance, a été pris en charge par l'opérateur de compétences (OPCO),

. Mme [D] se consacrait partiellement au processus qualité, un responsable qualité existait dans l'entreprise, de sorte qu'une formation longue d'auditeur qualité n'était pas envisageable.

La cour considère s'agissant de l'appelante que le motif invoqué, alors que l'employeur a une obligation de développer l'employabilité des salariés, est insuffisant pour justifier un refus objectif de formation.

- Sur la rétrogradation liée au poste d'office manager à compter de février 2020

Le nouvel organigramme établi en janvier 2020 organise 3 pôles de compétence et Mme [D] est portée:

en qualité d'office manager (50%) avec les missions RH et missions de suivi Financier et administratif (sous la subordination du [F]/DRH) en qualité d'assistante Export (30 % EF) page 2 sous la subordination du Directeur Export au titre de sa fonction de «PA » (Personal Assistant): 20%, moins importante du fait de l'évolution de la société.

Dans le cadre de la nouvelle organisation de structuration des compétences, la société présente ce poste comme une évolution promotionnelle du poste d'assistant de direction où l'office manager a des fonctions administratives mais aussi de suivi des dossiers, de coordination, de lien entre les services pour assurer une meilleure transmission des informations. L'intimée ajoute que la rémunération a été fixée à un indice supérieur au coefficient 130 et non plus 125 position 2 (cadre confirmé) en vertu de la convention collective de la métallurgie appliquée depuis 2016 au lieu de la convention collective du commerce de gros.

De l'examen de l'organigramme, il ressort que les fonctions d'Office manager se rapportent à 2 types de missions Fi et Administratives (telles que suivi des besoins et commandes des FG, du dossier juridique, des encaissements colonnes Fr et Export) et RH (comme la centralisation infos paie, préparation documents entrées/sorties du personnel, contrôle cohérence demandes de congés, dossier salarié, préparation réponses aux questions sociales du CSE), sous la hiérarchie du DRH et [F] en la personne de M. [T], alors que précédemment, dans le cadre de ses fonctions administratives, Mme [D] rapportait directement au Président.

Il n'est pas non plus repris, tel que mentionné sur la fiche de 2017, le pilotage de la politique de recouvrement ni la gestion de la trésorerie ( interrogation bancaire, saisie de virement, affacturage antérieurement remis en cause sur le périmètre d'intervention, la société opposant que la salariée n'effectuait pas la partie comptable mais seulement celle administrative de transmission des factures à la société d'affacturage).

De même, comme précédemment vu, la mission à l'Export réduite à l'assistance export (30%EF) se fait sous la hiérarchie du directeur Export.

Quant aux missions figurées 'PA' (20%) sous la hiérarchie du responsable qualité M. [S] qui correspondraient à celles d'assistante de direction, non seulement elles ne sont plus principales mais elles n'ont plus de lien direct avec le président.

Le fait pour la salariée d'utiliser l'intitulé du poste dans les mails ou que celui-ci soit porté sur les bulletins de salaire, ne caractérise pas un accord exprès de sa part à une modification substantielle du contenu de ses missions, au regard de son ancienneté, de l'évolution de ses compétences et à un déclassement dans le rapport à la hiérarchie, que ne peut compenser une légère augmentation salariale et qui ne peut s'expliquer par la seule réorganisation de la société.

Les agissements retenus (refus de formation - retrait des missions substantielles à l'export - déclassement fonctionnel en février 2020) ayant eu une incidence à tout le moins sur le plan psychologique, caractérisent l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce chef et la société sera condamnée à verser 8000,00 euros de dommages et intérêts à ce titre.

B/ Sur la durée du travail

1/ Sur les heures supplémentaires

L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

L'article L.3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L'action prud'hommale a été initiée le 11 août 2021. Le licenciement ayant été notifié le 16 septembre 2020, l'appelante peut réclamer un rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre des trois années précédant la rupture, à compter du 16 septembre 2017, de telle sorte que la prétention à compter du 13 février 2018 n'est pas prescrite.

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire de travail à 39 h.

Mme [D] expose que ses horaires étaient depuis le début de son activité les suivants:

du lundi au jeudi : 9h-12h30 et 14h-18h30 et le vendredi : 9h-12h30 et 14h-17h30.

Elle prétend qu'elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires non réglées au-delà des 39 heures contractualisées tel que corroboré par divers documents (éphémérides indiquant les heures de début et fin de journées et les cahiers sur lesquels elle prenait des notes manuscrites sur les tâches accomplies). Elle produit à cet effet:

. 2 tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires avec majoration à 25 et 50%:

sur la période du 13 février 2018 au 18 mars 2020 pour 154,62 heures à 25% et 19 heures à 50 % (pièce 56) et sur la période du 20 mars au 24 juillet 2020 pour 50,20 heures à 25% et 7,20 heures à 50% (pièce 57 comportant des mails adressés entre le 20 mars et le 24 juillet 2020),

. les copies des éphémérides 2018 de février à décembre (pièce 122) - 2019 avec annotation des amplitudes de travail et actes réalisés (pièce 115) et 2020 avec annotation jusqu'à fin avril 2020 ( pièce 116),

. la copie du cahier vert (Conquérant) contenant des notes journalières de travail sur la période du 08 juin 2018 au 13 mars 2020 (pièce 117),

.la copie des cahiers noirs (Rhodia) contenant des notes journalières de travail sur les périodes du 17 mars 2020 au 10 juillet 2020 et du 13 juillet au 02 septembre 2020 (pièces 119 -120).

Mme [D] explique que si sur la période après le 18 mars 2020, elle a été placée en activité partielle à 50 %, elle a néanmoins accompli des heures supplémentaires. Elle précise que ses horaires étaient alors: lundi: 9h-12h30 et 14h-18h30 - mardi: activité partielle mercredi : 9h-12h30 et 14h-18h30 - jeudi : activité partielle - vendredi : 9h-12h30 (activité partielle l'après-midi). Elle verse également un échange de mails avec M. [XB] du 29-05-2020 par lequel elle sollicite de prendre la journée de solidarité le 1er juin pour 7 heures 'en mettant en face, des heures supplémentaires faites' les 23/03, 30/03, 01/04 et 03/04 (télétravail) avec des horaires précisés, demande à laquelle le dirigeant a acquiescé.

L'appelante réclame paiement de 9 781,85 euros bruts à titre de rappels de salaire pour la période du 13 février 2018 au 24 juillet 2020 d'heures supplémentaires ( 204,82 heures à 25% et 26,20 heures à 50%) outre 978, 19 euros bruts de congés payés afférents.

Les pièces de la salariée sont suffisamment précises pour permettre à l'employeur de répondre.

Il n'y a pas lieu d'écarter les pièces 56 et 122 ( tableau des heures supplémentaires et éphéméride de février à décembre 2018), l'employeur étant en capacité de répondre dans les conclusions postérieures à celles de l'appelante.

La société oppose que Mme [D] disposait d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps dans le cadre des horaires correspondant à l'horaire collectif du personnel administratifsur site ou du télétravail avant son licenicement; qu'elle prenait des libertés sur les horaires tel qu'il résulte des éphémérides en quittant plus tôt à plusieurs reprises à 17h30; qu'elle prenait une longue pause méridienne de 2 heures et accrochait une pancarte à son bureau, tel que l'attestent Mme [B] et M. [W], responsable logistique.

L'intimée indique que si les cahiers ont apparemment été tenus au jour le jour, les éphémérides ont été faits pour les besoins de la cause avec des horaires d'arrivée mentionnés systématiquement en avance, des informations sur quelques pages sur des absences d'elle-même ou de collègues, des problèmes matériels dans l'entreprise, des tâches effectuées dans la journée.

Les critiques soulevées par la société, sans document de contrôle précis des horaires effectifs de travail de l'appelante laquelle s'appuie sur des éléments circonstanciés, sont insuffisantes pour remettre en question, au regard du périmètre des missions de Mme [D], ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, auxquelles il sera fait droit par infirmation du jugement déféré.

2/ Sur la contrepartie obligatoire en repos et le défaut d'information du droit au repos

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 200 heures.

L'appelante rappelle qu'elle accomplissait 188 heures supplémentaires contractuelles pour l'année 2019 et 116 heures supplémentaires jusqu'au 24 juillet 2020. Elle explique qu'elle a réalisé 116 heures et 10 minutes supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle en 2019 et 81 heures 50 minutes en 2020. Ayant été privée du repos et de la contrepartie afférente et n'ayant pas été informée sur ses droits acquis en matière de repos compensateur, elle réclame 3.483,80 euros d'indemnité ( sur la base du salaire horaire de 41,39€) et 348,38 euros de congés payés afférents, outre 6000,00 euros de dommages et intérêts, prétentions auxquelles l'employeur s'oppose.

Au regard des éléments versés, la cour fera droit à la demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et congés afférents telle que réclamée et à celle de dommages et intérêts pour non information du repos compensateur, préjudice distinct, à hauteur de 500 euros par infirmation du jugement déféré.

3/ Sur le travail dissimulé

L'article L. 8221-5 du Code du travail prévoit :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur: (..)

2°) Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°) Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par les textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

L'appelante argue que l'employeur n'ignorait pas l'accomplissement d'heures supplémentaires et a même reconnu qu'elle a été amenée à travailler durant la période d'activité partielle (en l'espèce 51 heures) tout en objectant qu'il n'avait pas toujours connaissance des plages horaires, ce qui est constitutif de l'infraction de travail dissimulé.

Il sera fait droit à la demande de la salariée de versement d'une indemnité de 34420,74 euros, la société connaissant la diversité des fonctions ayant conduit à l'accomplissement d'heures supplémentaires et qu'elle ne contestait pas pendant la période de crise sanitaire par mail du 12 juin 2020 précédemment cité.

C/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La salariée se réfère à ce titre aux agissements de harcèlement moral subis ayant eu des conséquences sur son état de santé, à l'absence de contrôle sur la santé ( radiation de l'adhésion au service santé du travail pour cause de non paiement) et sur le temps de travail ( surcharge de travail et incidence des demandes urgentes pendant la crise sanitaire sur les temps de pause).

L'employeur dénie tout manquement.

Sur ce

Si l'appelante n'établit pas quel préjudice elle aurait subi du fait de l'absence de visite médicale, les éléments retenus au titre du harcèlement moral en l'absence de mesures prises par l'employeur pour y remédier, participent d'un manquement à l'obligation de sécurité, de même que les dépassements horaires pouvant être liés à une surcharge de travail ou une absence de respect des temps de pause. Aussi la société sera condamnée à verser 1000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

D/ Sur la formation et les entretiens professionnels

En vertu de l'article L.6315-1 du Code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

En vertu de l'article L.6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L'appelante fait valoir que si le 22-05-2019 a eu lieu un entretien annuel d'évaluation, ayant fait le point sur la performance, elle n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel ni de formation professionnelle, malgré sa demande concernant une formation 'qualité' au sein de la société.

La société oppose que l'intéressée a fait l'objet d'une évolution professionnelle constante et qu'elle ne justifie pas d'un préjudice pour un éventuel défaut d'entretien.

Sur ce

L'employeur ne produit aucun entretien professionnel et tel que relevé dans les développements précédents, il a refusé de façon injustifiée une formation qualité, alors que la salariée intervenait sur ce domaine. Le fait qu'une évolution de compétence ait eu lieu en interne pendant une certaine période ne justifie pas l'absence de bilan sur des perspectives d'évolution professionnelle ni sur l'employabilité de manière générale, dont l'incidence a été perceptible à la suite du licenciement, puisque Mme [D] est restée inscrite à Pôle emploi jusqu'en février 2023.

Aussi il lui sera alloué une somme de 800 euros de dommages et intérêts.

E/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

La salariée invoque l'ensemble des faits développés pour solliciter des dommages et intérêts pour préjudice moral à ce titre. Elle ne justifie donc pas d'un préjudice distinct à ceux déjà réparés et en lien avec les manquements décrits. Elle sera déboutée de sa demande.

II/ Sur la rupture du contrat de travail

Mme [D] sollicite à titre principal, le prononcé de la nullité du licenciement économique au motif du harcèlement moral subi et à titre subsidiaire, de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer qu'il existe un lien entre son licenciement et le harcèlement moral établi. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre les deux.

Il y a donc lieu de vérifier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L1233-3 du code du travail (applicable depuis le 01 avril 2018), constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment:

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

****

L'adhésion de Mme [D] au contrat de sécurisation professionnelle ne prive pas la salariée du droit d'en contester le motif économique et par conséquent les conditions dans lesquelles l'employeur a satisfait à l'obligation de reclassement.

Dans la lettre de licenciement, la société invoque l'existence de difficultés économiques dés fin 2018 liées à des impayés venant de l'export de montants très importants (près de 3 millions d'euros) outre à des pertes d'exploitation conséquentes (environ 2 millions d'euros) de telle sorte qu'elle n'a pu faire face à ses charges sociales. Une procédure de conciliation a été ouverte devant le tribunal de commerce de Toulouse qui a abouti à un accord avec les partenaires financiers pour un ré-étalement des prêts homologué le 12 mai 2020.

La société poursuit: 'Le résultat de l'exercice clos le 31 mars 2019 a été de moins 6.139.788 € (contre une perte de 805.437 € l'exercice précédent). Les dettes au 31 mars 2019 s'élevaient à 10.811.384 €. Les capitaux propres sont passés de 6.667.030 € à 527.243 € ce qui fragilise d'autant la société non seulement sur le plan de sa capacité financière mais également sur le plan de son image vis-à-vis de ses partenaires notamment bancaires.

Le commissaire aux comptes a émis dans son rapport en date du 18 novembre 2019 une réserve sur la continuité d'exploitation.

Le bilan clos le 31 mars 2020 fait apparaitre :

- Un chiffre d'affaires de 8.571 K€ (vs un budget initial de 10M€)

- Un résultat d'exploitation de - 311 K€

- Un résultat net de - 226 K€ '.

Puis la société allègue un impact préjudiciable de la crise sanitaire liée à l'épidémie de la covid-19 qui a arrêté l'activité le 16 mars 2020 alors qu'elle fabrique et commercialise en France et à l'étranger du matériel de vidéochirurgie pour la coelioscopie et l'arthroscopie; une reprise de l'activité très difficile et le carnet de commande était proche de zéro.

La société ajoute : ' L'impact significatif sur l'activité de la société a conduit l'équipe dirigeante à revoir les prévisions d'activité nettement à la baisse générant un manque de trésorerie sur le 2ème semestre de l'exercice 2020/2021.

Le budget révisé de l'exercice 2020/2021, laisse apparaitre un besoin de trésorerie de l'ordre de 1,4M€ pour éviter la cessation des paiements.

Nous sommes donc aujourd'hui contraints de prendre des mesures pour sauvegarder la compétitivité de notre entreprise qui est menacée. Les difficultés que nous rencontrons mettent en effet en péril la pérennité même de l'entreprise. Une diminution des charges de l'entreprise s'impose et nous devons réorganiser le fonctionnement de celle-ci en effectuant une compression des effectifs. Nous sommes donc contraints de supprimer votre poste de travail. Nous avons envisagé toutes les possibilités de reclassement préalablement à l'engagement de la procédure et malheureusement, aucun reclassement n'est possible au sein de notre entreprise. (..)'

***

La société VIMS fonde le licenciement de Mme [D], au vu de l'existence de difficultés économiques, sur la nécessité de sauvegarder sa compétitivité menacée par des mesures de réorganisation.

Il est rappelé que la réorganisation d'une entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

S'il n'est pas nécessaire que l'entreprise démontre l'existence de difficultés économiques antérieures au licenciement, celles-ci n'ont pas à être exclues, colorant le contexte économique et les faiblesses de l'entreprise amenée à prendre les mesures utiles pour prévenir une menace sur sa compétitivité et donc de nouvelles difficultés.

Mme [D] soutient que le licenciement n'est pas fondé aux motifs que:

. l'employeur avait décidé dès fin 2019 de la procédure de licenciement et s'est aperçu lors de l'analyse des critères d'ordre concernant les salariés dont il lui a été demandé de préciser la situation, qu'ils ne lui correspondaient pas, de telle sorte qu'en février 2020, il lui a été imposé une modification de son poste,

. le poste 'office manager/assistante de direction' visé dans la lettre de licenciement n'est pas le poste qu'elle occupe puisqu'elle est responsable administrative, tel que défini dans la fiche de poste signée en 2017, lequel n'est pas supprimé,

. la société invoque des contraintes rendant nécessaires des mesures pour sauvegarder la compétitivité menacée et donc de compresser les effectifs sans qu'il soit justifié du lien entre le motif économique allégué et la suppression de son poste,

. au contraire, l'employeur a engagé entre fin août 2020 et début septembre 2020 sur des fonctions support, plusieurs salariés en alternance, notamment en management, une assistante comptable en CDD de 12 mois Mme [C], le 08 février 2021 une assistante administrative polyvalente Mme [R] [WT] et une Chargée ADV Export (pièce adverse 41).

Sur ce

- Sur les difficultés économiques à l'origine de la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité

Les pièces notamment comptables produites par la société (le rapport du commissaire aux comptes sur les comptes annuels clos le 31 mars 2018 faisant état de pertes déjà importantes - la procédure de conciliation - le rapport du conciliateur du 15-07-2019 précisant un passif échu de 3,8 M€ et un passif à échoir auprès des établissements bancaires de 1,8M€ avec la recherche de ressources complémentaires et des négociations en cours - les comptes annuels de l'exercice du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 faisant apparaître une perte de 226 304 €, celles au 31 mars 2019 étant de 6139788 €) corroborent l'existence de difficultés économiques dès avant le licenciement intervenu pendant la période de la crise sanitaire et dans la période contemporaine, pouvant justifier une réorganisation de l'entreprise afin d'anticiper des difficultés économiques prévisibles.

Le 13 novembre 2020, l'inspection du travail, faisant état de 9 postes supprimés, a autorisé le licenciement d'un salarié protégé, lequel occupait un poste d'approvisionneur.

L'état d'urgence a été prolongé jusqu'au 30 juin 2021 et le bilan clos au 31 mars 2021 faisait apparaître malgré une diminution du montant toujours une perte, de 291770 euros (pièce 16).

La convocation du CSE à une réunion le 26-06-2020 sur le projet de licenciement mentionne un projet de licenciement de 7 salariés et que les mesures nécessaires de réorganisation de l'entreprise sont:

. de diviser par 3 le budget annuel de communication/congrès (-300k€) en diminuant les budgets d'investissements R&D de -200K€,

. de procéder à la fermeture du pôle mécanique (2 postes), l'entreprise n'ayant pas les volumes suffisants pour rentabiliser ce pôle,

. de supprimer le poste d'approvisionneur, compte tenu du volume d'achat décroissant, le responsable logistique/approvisionnement a pris en charge les tâches opérationnelles liées aux approvisionnements et le service administration des ventes la partie administrative,

.de supprimer deux postes au service production ainsi que le poste de Directrice régionale (équipement) et celui d'assistante de direction/Office Manager.

- Sur la préparation des licenciements pour violer les critères d'ordre

A la suite d'une demande de fichiers de salariés, Mme [D] a notamment répondu le 23-10-2019 à M.[T]: ' le cabinet Ohayon m'a appelé dans l'aprem pour me demander à partir de quelle date calculer les préavis (et indemnités de licenciement éco)' (pièce 111).

La société répond que le courriel du 21 octobre 2019 dans lequel M. [T], DRH, lui demandait de préparer un fichier Excel centralisé des données de salariés concernaient 47 salariés et faisait suite au rendez-vous avec le cabinet Active Paie du 17 octobre 2019 dont l'objet était de signer un contrat de prestation, tel qu'il ressort des échanges de courriels de novembre et décembre 2019 ( pièce 46). Elle ajoute que le courriel prétendu n'est pas celui originel.

En tout état de cause, la cour considère que la demande n'établit pas que le licenciement de l'appelante a été décidé à cette date.

- Sur la suppression du poste

La société affirme que le poste d'office manager de Mme [D] a été supprimé, comportant les missions: office manager (50%) Assistante Export (30 %) 20 % au titre de sa fonction de « PA » (Personal Assistant) et aucune embauche correspondant à un poste d'office manager ni à un poste de responsable administrative n'est intervenue, tel qu'il ressort du registre du personnel (pièce 44).

Elle explique que:

. à l'époque du licenciement entre juin et septembre 2020, ont été conclus deux contrats d'apprentissage le 1er septembre et le 2 septembre 2020: Mme [I] préparant un diplôme de manager d'unité opérationnelle et Mme [Z] [P] en tant qu'assistante affaires règlementaires dans le cadre d'un Master 2 parcours radiophysique médicale (pièce 45),

. elle a embauché les salariés suivants :

le 24 août 2020 : un ingénieur technico-commercial (M. [G]) assurait la vente sur le terrain, dans le cadre de la reprise de l'activité post-confinement,

le 2 septembre 2020 : une assistante comptable en CDD de 12 mois, Mme [C] (pièce 42)

Les autres embauches sont postérieures de plusieurs mois intervenues en février puis avril, août et septembre 2021 dans le cadre de CDD et enfin Mme [K] a été embauchée le 05 octobre 2021 en qualité de responsable administrative et financière à la suite de son apprentissage dans le cadre d'un parcours d'études supérieures en comptabilité et gestion financière.

Comme le relève l'employeur, les embauches doivent être appréciées à la date contemporaine du licenciement.

Si l'intitulé du poste de Mme [D] n'est pas mentionné dans la lettre de licenciement, il était identifié sous celui d' 'assistante de direction/Office Manager'dans la note présentée au CSE.

Ce n'est pas tant l'intitulé du poste qui importe, mais la réalité des fonctions exercées qui ont été modifiées en février 2020 dans le cadre d'une restructuration administrative déjà engagée moins de 4 mois avant le licenciement, par une diminution des responsabilités et une dilution des missions de support, comportant des tâches administratives, d'assistante de direction et export.

Or si la société observe que les personnes engagées dans une période contemporaine au licenciement n'exerçaient pas sur le même périmètre que Mme [D], elle ne démontre pas à quel personnel, les tâches qu'elle accomplissait ont été dévolues à la date du licenciement.

Pas plus elle n'explique en quoi la suppression de son poste venant d'être remodelé au motif de cohérence organisationnelle, était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, alors que les autres postes supprimés concernaient les filières mécanique- approvisionnement - équipement dans un contexte effectif de difficultés de production et de vente.

Aussi la cour considère que les éléments opposés par l'employeur sont insuffisants pour objectiver le licenciement économique de Mme [D] qui est survenu dans un contexte de harcèlement moral qu'elle subissait depuis plusieurs mois. La société ne démontrant pas l'absence de lien entre les faits de harcèlement moral et le licenciement, la cour déclare ce dernier nul.

Sur l'indemnisation

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Le licenciement étant déclaré nul, le contrat de sécurisation professionnelle devient sans cause et l'employeur est tenu de payer l'indemnité compensatrice de préavis, sans pouvoir déduire la contribution qu'il a versée à Pôle Emploi au titre du contrat de sécurisation professionnelle; il ne peut déduire que les sommes déjà versées à Mme [D] elle-même au titre du préavis, en l'espèce 17128,17 euros et congés payés afférents correspondant à 3 mois et non contestées. Le préavis étant de 6 mois, la société sera condamnée à lui verser les sommes équivalentes.

Sur le compément d'indemnité conventionnelle de licenciement :

En vertu de la convention collective, elle est calculée comme suit :

1/5 de mois pour les 7 premières années d'ancienneté - 3/5 de mois de salaire au-delà - 20 % de majoration dans le cas d'un salarié âgé de plus de 50 ans et de moins de 55 ans comme Mme [D].

L'ancienneté étant de 21 ans et un mois, elle sollicite un rappel sur la base des heures supplémentaires à intégrer dans le salaire de référence soit un complément de 3204,77 euros, demande à laquelle il sera fait droit, en l'absence d'élement pertinent de l'employeur.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

En vertu de l'article L 1235-3-1 du code du travail, ils ne peuvent être inférieurs à 6 mois.

Au regard de la situation déjà examinée de Mme [D], qui a seulement retrouvé un emploi en février 2023 avec un salaire inférieur à celui qu'elle percevait (3000 euros au lieu de 5739,39 euros), son âge et son ancienneté, il lui sera alloué une indemnité de 70.000 euros.

La société employant au moins 11 salariés et Mme [D] ayant plus de 2 ans d'ancienneté, il y a lieu de prononcer d'office le remboursement des indemnités chômage éventuellement versées auprès de France Travail en application de l'article L 1235-4 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

L'appelante sera déboutée de sa demande à ce titre, ne justifiant pas de circonstances autres que celles déjà développées.

Sur les autres demandes

Les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Toulouse et les condamnations à paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. Il sera également ordonné la capitalisation des intérêts.

La société devra délivrer à la salariée les documents sociaux rectifiés sans qu'il y ait lieu à astreinte. La demande de modification du certificat de travail sera rejetée,

Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :

L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée soit 3.500 €.

PAR CES MOTIFS,