CA Riom, 19 nov. 2024, RG 22/00527

19 novembre 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00527 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYXI

S.A.R.L. SARL AMBULANCE TAXI [Y]

/

[B]

[J]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 février 2022, enregistrée sous le n° f 19/00457

Arrêt rendu ce DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

Monsieur Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et de Mme Séverine BOUDRY lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. SARL AMBULANCE TAXI [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne-Claire MALARD suppléant Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [B] [J]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par Me Julie NIELS suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, aprés avoir entendu, à l'audience publique du 16 Septembre 2024, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] (RCS CLERMONT-FERRAND 450 544 911), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 2] (63), a pour activité la gestion d'un service d'ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires de Transport. Les gérants de la société à l'époque considérée étaient Monsieur [R] [Y] et Madame [F] [D] épouse [Y].

La SARL LA MARINGOISE (RCS CLERMONT-FERRAND 350 486 783), dont le siège social est situé [Adresse 6] à [Localité 5] (63), a pour activité la gestion d'un service d'ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires de Transport. Les gérants de la société à l'époque considérée étaient Monsieur [R] [Y] et Madame [F] [D] épouse [Y].

Monsieur [B] [J], né le 5 février 1979, a été embauché par la SARL AMBULANCE TAXI [Y] à compter du 15 juin 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (151,67 heures par mois), en qualité de secrétaire comptable (statut employé, groupe 6, coefficient 125).

Le contrat de travail a été signé le 15 juin 2017 par Monsieur [R] [Y], en qualité de gérant de la SARL AMBULANCE TAXI [Y], et Monsieur [B] [J].

Le 15 juin 2017, Monsieur [B] [J] a signé avec la SARL AMBULANCE TAXI [Y] et la SARL LA MARINGOISE une convention de 'mise à disposition' prévoyant que le salarié est mis à disposition de la société LA MARINGOISE par la société AMBULANCE TAXI [Y], à compter du 15 juin 2017 mais sans terme déterminé.

Alors que cette convention mentionne en première page que Madame [F] [Y] intervient en qualité de co-gérante de la SARL AMBULANCE TAXI [Y] et que Monsieur [R] [Y] intervient en qualité de gérant de la SARL LA MARINGOISE, la dernière page comprend la seule signature en deux exemplaires de Monsieur [R] [Y] représentant tant la société AMBULANCE TAXI [Y] que la société LA MARINGOISE.

Cette convention mentionne que Monsieur [B] [J] reste le salarié de la seule société AMBULANCE TAXI [Y] et sera réintégré par cette entreprise à l'issue de la période de mise à disposition, que la mise à disposition de la société MARINGOISE est faite en fonction des besoins de cette entreprise 'afin de pallier soit à un surcroît d'activité, soit au remplacement d'un salarié absent, soit pour une tâche bien précise', que le salarié reste sous la seule responsabilité de Monsieur [R] [Y] ou de toute personne qui lui sera substituée qui lui donnera toutes instructions nécessaires et contrôlera l'exécution de son travail, que la société AMBULANCE TAXI [Y] continuera à rémunérer Monsieur [B] [J] mais que la société LA MARINGOISE prendra à sa charge tous les éléments de salaire dus par la société AMBULANCE TAXI [Y].

A compter du 31 juillet 2018, Monsieur [B] [J] a été placé en arrêt de travail pour burn out.

Le10 septembre 2018, à l'issue d'une visite médicale de reprise du même jour, le médecin du travail (Docteur [S] [V]), visant l'article L. 4624-4 du code du travail, a déclaré Monsieur [B] [J] inapte à son poste de 'secrétaire', et ce en cochant la mention'tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier recommandé daté du 26 septembre 2018, signé par Monsieur [R] [Y], la société AMBULANCE TAXI [Y] a notifié au salarié une impossibilité de reclassement et le fait que l'employeur était contraint d'envisager une mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 27 septembre 2018, signé par Monsieur [R] [Y], la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a convoqué Monsieur [B] [J] à un entretien préalable (fixé au 8 octobre 2018) à une éventuelle mesure de licenciement. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien pour raison de santé.

Par courrier recommandé daté du 11 octobre 2018, signé par Monsieur [R] [Y], la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a licencié Monsieur [B] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 25 septembre 2019, Monsieur [B] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que son inaptitude est en lien avec les manquements fautifs de l'employeur, juger en conséquence sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes outre l'indemnisation du préjudice subi, ainsi qu'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et un rappel d'indemnité repas.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 25 novembre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 27 septembre 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 19/00457) rendu contradictoirement le 14 février 2022 (audience du 25 octobre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Déclaré les demandes de Monsieur [B] [J] à l'encontre de la société AMBULANCE TAXI [Y] recevables et partiellement fondées ;

- Mis hors de cause la société LA MARINGOISE ;

- Dit que le licenciement de Monsieur [B] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il est donc abusif ;

- Condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] les sommes suivantes :

* 10.000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur ;

* 3.336,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 333,67 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.668,37 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi ;

* 357,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 35,75 euros de congés payés afférents ;

- Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

- Condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté Monsieur [B] [J] de ses autres demandes;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

- Débouté la société AMBULANCE TAXI [Y] et la société LA MARINGOISE de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] aux dépens.

Le 10 mars 2022, la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 17 février précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 juin 2022 par la SARL AMBULANCE TAXI [Y],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 juin 2024 par Monsieur [B] [J],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 1er juillet 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL AMBULANCE TAXI [Y] demande à la cour de :

- Juger qu'elle n'a pas commis de manquement fautif lors de l'exécution du contrat de travail.

A titre principal :

- Débouter Monsieur [B] [J] de sa demande de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire, et si par impossible la cour devait confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté l'existence de manquements fautifs lors de l'exécution du contrat de travail :

- Juger que Monsieur [B] [J] ne justifie pas de la réalité du préjudice allégué ;

En conséquence,

- Débouter Monsieur [B] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement fautif lors de l'exécution du contrat de travail ;

- Débouter Monsieur [B] [J] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire :

- Réduire en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués ;

- Juger que le licenciement de Monsieur [B] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

- Débouter Monsieur [B] [J] de ses demandes indemnitaires inhérentes au licenciement ;

A titre subsidiaire, et si par impossible la cour devait considérer le licenciement de Monsieur [B] [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] à la somme de 1.668,37 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner Monsieur [B] [J] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] conteste avoir commis de quelconques manquements fautifs dans le cadre de l'exécution du contrat. Elle relève à cet égard :

- l'absence de tout élément probant versé par le salarié de nature à objectiver la pression quotidienne à laquelle il prétend avoir été exposé dans le cadre de son contrat de travail ou encore les prétendus propos qui sont prêtés aux époux [Y], gérants de l'entreprise ;

- l'absence de toute alerte qui lui aurait été donnée notamment de la part des services de la médecine du travail concernant cette salariée ;

- le rapport établi par l'EIPAS dans le cadre de l'évaluation des risques psycho-sociaux réalisée au cours des mois de juin et juillet 2018, après audition de l'ensemble des salariés, fait état d'un effectif constant en contrat à durée indéterminée et d'une absence de contrat précaire, d'une formation régulière des salariés, des accidents du travail uniquement en lien avec des problèmes dorsaux ou des chutes, une absence de rupture des contrats de travail à l'initiative de l'employeur, outre l'absence de jours de grève ;

- le salarié ne justifie pas avoir sollicité la prise en charge par l'organisme de sécurité sociale de sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels ;

- aucun élément du dossier ne permet d'établir que la pathologie du salarié serait en lien au moins partiel avec ses conditions de travail.

La SARL AMBULANCE en déduit que Monsieur [B] [J] échoue à rapporter la preuve de quelconque manquement de sa part ou d'une exécution déloyale du contrat de travail, et conclut de la sorte au débouté du salarié de sa demande indemnitaire formulée de ce chef. A titre subsidiaire, elle objecte que Monsieur [B] [J] ne justifie ni du principe, ni du quantum du préjudice allégué.

La SARL AMBULANCE [Y], qui soutient que Monsieur [B] [J] a été rempli de l'ensemble de ses droits en matière de rémunération, relève tout d'abord que le nombre d'heures supplémentaires de travail invoqué par le salarié a évolué au fil de ses déclarations, que le calcul qu'il produit aux débats est erroné, et qu'elle démontre en revanche, par la production d'un décompte établi sur la base des relevés d'activité quotidiens, que le salarié a été payé de l'ensemble des heures supplémentaires accomplies. Elle conclut de la sorte au débouté de Monsieur [B] [J] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents pour heures supplémentaires.

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] fait ensuite valoir, concernant la rupture du contrat de travail de Monsieur [B] [J], intervenue pour inaptitude et impossibilité de reclassement, qu'une étude de poste et des conditions de travail a été réalisée par le médecin du travail le 4 mai 2018, qu'un échange entre l'employeur et les services de la médecine du travail est intervenue le 6 septembre 2018, étant précisé que la fiche d'entreprise avait fait l'objet d'une actualisation le 3 janvier précédent.

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] précise que le médecin du travail a conclu à l'inaptitude du salarié avec dispense de recherche de reclassement au motif que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de Monsieur [B] [J]. Elle indique avoir de la sorte informé le salarié de l'impossibilité de pourvoir à son reclassement avant de lui notifier son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle dès lors que Monsieur [B] [J] ne démontre pas que le burn out pour lequel il a été placé en arrêt de travail serait lié à ses conditions de travail. Elle considère de la sorte parfaitement bien fondé le licenciement notifié à Monsieur [B] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement et conclut de la sorte au débouté du salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] [J] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel sur indemnités repas et limité à la somme de 1.668,37 euros les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande à la cour, statuant à nouveau de :

- Condamner la société AMBULANCE TAXI [Y] à lui payer les sommes suivantes :

* 3.507,76 euros à titre de rappel sur indemnités repas ;

* 3.336,74 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

Y ajoutant,

- Condamner la société AMBULANCE TAXI [Y] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Débouter la SARL AMBULANCE TAXI [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Monsieur [B] [J] fait valoir que les époux [Y], gérants de la SARL AMBULANCE TAXI [Y], ont commis différents manquements fautifs dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, étant relevé plus spécialement que :

- les époux [Y], ainsi que leur fils, ont exercé quotidiennement à son encontre une pression, et s'adressaient à lui sur un ton déplacé, l'ensemble de ces agissements ayant engendré chez elle un profond mal-être au travail ;

- deux autres salariés de l'entreprise attestent du comportement des époux [Y] à son encontre et de l'impact de celui-ci sur son état de santé ;

- le rapport d'évaluation des risques psycho-sociaux réalisé par l'EIPAS à la demande de la CARSAT et de l'inspecteur du travail au mois de juillet 2018 fait état de rapports sociaux dégradés au sein de l'entreprise, d'un climat social perçu comme lourd par certains salariés, entraînant une fatigue psychologique certaine chez certains d'entre eux, et d'un management de proximité inadéquate et favorisant un manque d'équité entre les salariés ;

- il s'est aperçu de changements réalisés a posteriori sur les factures éditées dans le logiciel de régulation, pratique qu'elle dénoncée auprès de Monsieur [Y] par courrier du 1er juillet 2018, étant précisé que ce gérant a par ailleurs été convoqué devant le tribunal correctionnel pour travail dissimulé.

Monsieur [B] [J] relève par ailleurs que la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a d'ores et déjà été reconnue coupable d'exécution fautive du contrat de travail d'autres salariés de l'entreprise par la juridiction prud'homale (voir notamment l'arrêt rendu le 28 juin 2022 par la cour d'appel de RIOM), et que le climat délétère mis en exergue par le rapport de l'EIPAS avait dès avant été dénoncé par certains salariés auprès de l'employeur.

Monsieur [B] [J] considère rapporter la preuve des manquements de la SARL AMBULANCE TAXI [Y] dans l'exécution de son contrat de travail, lesquels ont impacté son état de santé puisqu'il a été placé consécutivement en arrêt de travail pour burn out. Il conclut de la sorte au bien fondé de la demande indemnitaire qu'il formule en réparation du préjudice subi.

Monsieur [B] [J] soutient ensuite que son inaptitude est la résultante des agissements fautifs de l'employeur dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Il souligne, afin d'établir le lien entre ses conditions de travail et l'inaptitude prononcée par le médecin du travail, que l'ensemble des arrêts de travail dont il a bénéficié font état d'un burn out, peu importe qu'il n'ait pas entendu solliciter la prise en charge de cette pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Monsieur [B] [J] considère que son inaptitude procède des manquements fautifs de l'employeur et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclame le paiement des indemnités de rupture afférentes, outre l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [B] [J] expose ne pas avoir bénéficié de l'indemnité de repas à laquelle il pouvait pourtant légitiment prétendre en application des dispositions conventionnelles applicables à la présente relation de travail. Il souligne que d'autres salariés sédentaires percevaient une telle indemnité et que l'absence de contractualisation du principe de son versement ne saurait faire échec à ses droits. Monsieur [B] [J] indique produire un décompte des indemnités qui lui sont dues à ce titre depuis son embauche et réclame le rappel afférent.

Monsieur [B] [J] fait enfin valoir qu'il n'a pas été rempli de l'ensemble de ses droits en matière de rémunération dès lors qu'il est créancier d'un reliquat d'heures non rémunérées. Il explique avoir, par courrier établi au mois de juillet 2018, sollicité le paiement de 9,75 heures supplémentaires non rémunérées, et verse aux débats un décompte. Le salarié sollicite en conséquence le paiement du rappel de salaire afférent ainsi que les congés payés afférents.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Le jugement n'est pas querellé en ce que la société LA MARINGOISE a été mise hors de cause et aucune demande n'est formulée à l'encontre de cette société dans le cadre de l'instance d'appel.

- Sur les indemnités de repas -

Le principe 'à travail égal salaire égal' oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de rémunération entre des salariés placés dans une situation similaire au regard de l'avantage considéré.

Le principe d'égalité de rémunération (ou de traitement) s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Le principe d'égalité de rémunération (ou de traitement) s'applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique ou équivalente au regard de l'avantage considéré.

L'égalité de rémunération suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire qu'ils soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Sont considérés comme tels les travaux qui, sans être strictement identiques, exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il est possible de réserver l'octroi d'un avantage à certains salariés si tous ceux placés dans une situation identique au regard de cet avantage en bénéficient. Si l'employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. À défaut, il doit pouvoir justifier toute disparité de rémunération. Les décisions de l'employeur en matière de rémunération ne peuvent donc être discrétionnaires et toute différence de rémunération entre des salariés accomplissant le même travail pourra être contestée et devra alors être justifiée par l'employeur par des éléments objectifs et vérifiables dont le juge appréciera la pertinence.

De façon plus générale, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu'elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Le code du travail admet explicitement que le principe d'égalité ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Lorsque survient un litige, le salarié (ou demandeur) présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement et, au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur (ou défendeur) de rapporter la preuve des éléments objectifs qui justifient cette différence de traitement.

Une différence de traitement peut se justifier par l'application d'une disposition légale ou d'une décision de justice. Il existe des règles spécifiques en matière de preuve pour les différences de traitement opérées par voie de convention ou d'accord collectifs. En revanche, si la différence de traitement découle d'une décision unilatérale de l'employeur, celui-ci doit nécessairement la justifier ; l'employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une inégalité de rémunération ou de traitement par des critères objectifs et pertinents.

En l'espèce, Monsieur [B] [J] réclame le règlement d'indemnités repas en comparant sa situation de salarié sédentaire à celle de Madame [A] [E], salariée sédentaire de la société MARINGOISE mise à disposition de la société AMBULANCE TAXI [Y].

L'article 8 (en vigueur étendu) de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport prévoit que :

'1° Le personnel qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.

Toutefois, lorsque le personnel n'a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d'un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l'indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l'indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.

Enfin, dans le cas où, par suite d'un dépassement de l'horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.

2° Ne peut prétendre à l'indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l'amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d'une coupure ou d'une fraction de coupure, d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d'une coupure d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.'

Les bulletins de paie de Monsieur [B] [J] mentionnent le versement d'un salaire mensuel brut de 1.668,37 euros pour 151,67 heures de travail par mois, mais aucune indemnité de repas ni aucun autre accessoire ou complément de rémunération.

La société AMBULANCE TAXI [Y] n'a jamais versé ni promis d'indemnités repas à Monsieur [B] [J].

Le contrat de travail de Monsieur [B] [J] ne mentionne pas d'indemnités repas.

Monsieur [B] [J] ne remplit pas les conditions de la convention collective pour bénéficier d'indemnités repas.

Le contrat de travail de Madame [A] [E] mentionne que 'il sera versé au salarié mensuellement des indemnités de repas soit 260 euros par mois'. La société LA MARINGOISE a versé des indemnités repas à Madame [A] [E] d'octobre 2017 à mai 2018.

Monsieur [B] [J] exerçait les fonctions de secrétaire comptable, sans assurer particulièrement de permanences ou gardes, de jour ou de nuit, et avec des horaires de travail réguliers au bureau.

Madame [A] [E] exerçait pour le compte de la SARL LA MARINGOISE les fonctions de régulatrice. Elle devait dans ce cadre gérer trois lignes téléphoniques de deux entreprises afin d'assurer la régulation des trajets ambulatoires devant être réalisés par les ambulanciers. Elle assurait cette fonction de régulation à la fois en journée depuis son lieu de travail mais également la nuit depuis son domicile où elle effectuait des gardes de nuit constituant du temps de travail effectif puisqu'elle était tenue de demeurer à la disposition permanente de l'employeur afin de répondre le cas échéant aux appels. Madame [A] [E] avait des horaires de travail parfois irréguliers en journée, assurait des gardes de nuit, subissant parfois de grandes amplitudes et variations en matière de durée du travail, avec un temps de travail effectif ne lui permettant pas toujours d'avoir des temps de pause et de repas réguliers.

Madame [A] [E] pouvait bénéficier des dispositions conventionnelles selon lesquelles 'dans le cas où, par suite d'un dépassement de l'horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas'.

Monsieur [B] [J] et Madame [A] [E] n'étaient donc pas placés dans une situation identique ou équivalente au regard de l'avantage considéré.

Vu les différences objectives et pertinentes entre les situations des deux salariée, ayant une incidence sur la prise de repas en journée comme la nuit, le principe d'égalité de rémunération ne fait pas obstacle en l'espèce à la différence de traitement opérée par l'employeur en matière d'indemnités de repas concernant Monsieur [B] [J] et Madame [A] [E], différence de traitement qui répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, correspond à un objectif légitime et relève d'une exigence proportionnée.

En outre, nonobstant les conventions de mise à disposition croisées de salariés entre les deux entreprises, Monsieur [B] [J] était employé par la société AMBULANCE TAXI [Y] alors que Madame [A] [E] était employée par la société LA MARINGOISE.

Monsieur [B] [J] sera débouté de sa demande de rappel sur indemnités repas.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires -

Selon l'article L. 3121-1 du code du travail (disposition d'ordre public), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L. 3121-27 du code du travail (disposition d'ordre public), la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail (disposition d'ordre public), toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l'article L. 3121-29 du code du travail (disposition d'ordre public), les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Selon l'article L. 3121-35 du code du travail, sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l'article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Selon l'article L. 3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l'espèce, Monsieur [B] [J] soutient qu'il a effectué 26 heures supplémentaires entre le 17 juillet 2017 et le 15 juin 2018 qui ne lui ont pas été payées par la société AMBULANCE TAXI [Y].

Les bulletins de paie établis par l'employeur ne mentionnent que 10 heures supplémentaires en juillet 2018, rémunérées à hauteur de 137,50 euros (10 x 13,75). Sans explication ni justification, cette somme de 137,50 euros a été déduite par l'employeur sur le bulletin de paie d'octobre 2018 avec la mention 'heures supplémentaires 25% -10.00". Il échet donc de considérer que l'employeur n'a finalement rémunéré aucune heure supplémentaire en faveur du salarié.

Monsieur [B] [J] produit un décompte de ses heures de travail, jour par jour, semaine par semaine, avec la mention de l'heure de début de service et de celle de fin de service mais également de la durée effective de travail par jour et par semaine.

La lecture de ce décompte fait apparaître :

- 5 heures supplémentaires pour la semaine du 17 au 23 juillet 2017,

- aucune heure supplémentaire pour la semaine du 24 au 30 juillet 2017 (erreur de calcul),

- aucune heure supplémentaire pour la semaine du 31 juillet au 6 août 2017 (erreur de calcul),

- 2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 7 au 13 août 2017,

- aucune heure supplémentaire pour la semaine du 14 au 20 août 2017 (erreur de calcul),

- 0,5 heure supplémentaire pour la semaine du 16 au 22 octobre 2017,

- 2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 15 au 21 janvier 2018,

- 2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 22 au 28 janvier 2018,

- aucune heure supplémentaire pour la semaine du 29 janvier au 4 février 2018 (erreur de calcul),

- 2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 5 au 11 février 2018,

- 0,25 heure supplémentaire pour la semaine du 30 avril au 6 mai 2018,

- 0,5 heure supplémentaire pour la semaine du 21 au 27 mai 2018,

- 0,25 heure supplémentaire pour la semaine du 28 mai au 3 juin 2018,

- 0,25 heure supplémentaire pour la semaine du 11 au 17 juin 2018.

La cour constate que Monsieur [B] [J] présente des éléments suffisamment précis concernant 16,75 heures supplémentaires non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies entre le 17 juillet 2017 et le 17 juin 2018 pour permettre à la société AMBULANCE TAXI [Y] d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l'employeur produit les mêmes documents de décompte du temps de travail effectif que ceux produits par le salarié en y ajoutant seulement des mentions sur les erreurs de calcul déjà relevées par la cour. La société AMBULANCE TAXI [Y] ne justifie d'aucun contrôle fiable de la durée du travail de Monsieur [B] [J] et se contente de critiquer les pièces produites par le salarié.

La cour considère que l'employeur reste devoir au salarié le règlement de 16,75 heures supplémentaires aux taux majoré de 25% (13,75 euros), soit la somme de 230,31 euros.

En conséquence, la société AMBULANCE TAXI [Y] sera condamnée à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 230,31 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 23,03 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail -

Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l'employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En l'espèce, Monsieur [B] [J] expose que l'attitude des gérants, les époux [Y], vis-à-vis des salariés de l'entreprise et de lui-même particulièrement, était tout à fait inadmissible. La pression quotidienne exercée sur les salariés ainsi que des propos déplacés prononcés à son égard l'ont rapidement conduit à ressentir un profond mal-être au travail. Ces manquements de l'employeur ont créé un environnement professionnel délétère et ont porté atteinte à sa santé car il a été placé en arrêt de travail du fait précisément des répercussions de cette situation sur son état de santé.

Monsieur [B] [J] a mentionné, jour par jour, tous les comportements inadaptés (dénigrement, mépris ostensible, humiliations, accusations continuelles, dévalorisation constante de son travail, propos injurieux...) des époux [Y] et de leur fils à son égard dans une note manuscrite qu'il verse aux débats.

Monsieur [B] [J] a écrit à l'inspecteur du travail (Madame [L]) pour dénoncer un acharnement moral des époux [Y], une ambiance professionnelle néfaste et malsaine, les pressions psychologiques, humiliations et harcèlement moral qu'il subissait de la part de l'employeur, avec une dégradation importante de ses conditions de travail.

Une inspectrice du travail (Madame [L]) a visité l'entreprise le 4 mai 2018. Dans un courrier daté du 15 juin 2018, l'inspectrice du travail indique qu'elle a alerté l'employeur sur les points suivants par courrier du 18 mai 2018 : - des salariés relatent des situations de souffrance au travail, notamment en raison de pressions et propos déplacés des époux [Y], parfois de leur fils, de difficultés de communication, de conflits de valeurs, d'une surcharge de travail... L'inspectrice du travail relève que la situation des salariés, en particulier sur les postes administratifs, lui paraît 'extrêmement préoccupante', qu'elle a alerté et mis en garde Monsieur [Y] sur les risques psycho-sociaux, que ce dernier s'est contenté d'énoncer l'intention d'arrêter le travail de nuit des ambulanciers et des régulateurs, 'sauf exceptions'.

Par courrier daté du 2 juillet 2018, Monsieur [B] [J] écrivait aux époux [Y] pour leur signifier qu'il refusait de continuer à faire des 'faux' comme ils lui demandaient régulièrement en changeant les noms des chauffeurs par les leurs dans la régulation, et pour dénoncer une situation de harcèlement moral persistant.

A compter du 31 juillet 2018, le médecin traitant de l'intimé a placé Monsieur [B] [J] en arrêt de travail pour 'burn out'.

Les bulletins de paie de Monsieur [B] [J] mentionnent que le salarié était en congés payés du 9 au 31 juillet 2018 puis absent pour maladie sans interruption à compter du 31 juillet 2018.

Le 5 septembre 2018, le médecin du travail (Docteur [S] [V]) a reçu Monsieur [B] [J] à sa demande et a indiqué à l'issue de la visite que le salarié était en arrêt de travail jusqu'au 7 septembre 2018, qu'une reprise du travail n'était pas envisageable, qu'une inaptitude médicale était envisagée en une fois le 10 septembre 2018.

Le10 septembre 2018, à l'issue d'une visite médicale de reprise du même jour, le médecin du travail (Docteur [S] [V]), visant l'article L. 4624-4 du code du travail, a déclaré Monsieur [B] [J] inapte à son poste de 'secrétaire', et ce en cochant la mention'tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Madame [N] [T], salariée (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [Y] à l'époque considérée, atteste que Monsieur [B] [J] subissait quasiment tous les jours sur le lieu de travail un harcèlement moral de la part des époux [Y], ces derniers émettant des accusations sans fondement et considérant l'intimé comme coupable de tous les maux de l'entreprise, lui confisquant sans motif valable les clés de la réserve, bloquant l'accès à des dossiers et au logiciel de facturation, dénigrant Monsieur [B] [J] auprès des chauffeurs et en déclarant que l'intimé quitterait l'entreprise avec 'perte et fracas'.

Madame [A] [E] salariée (régulatrice) de la société AMBULANCE TAXI [Y] à l'époque considérée, atteste qu'elle a entendu dans l'entreprise, le 28 mars 2018, les époux [Y] dénigrer en sa présence Monsieur [B] [J] en le traitant de 'con bon à rien', 'vraiment nul', parlant de 'trouver rapidement une raison pour le virer' et de le 'virer à coups de pieds dans le cul'.

Monsieur [C] [Z], salarié de la société AMBULANCE TAXI [Y] à l'époque considérée, atteste que Monsieur [R] [Y] a dénigré à plusieurs reprises Monsieur [B] [J] devant lui et d'autres salariés, qualifiant l'intimé de 'bon à rien', déclarant 'le gros avait bouffé tous les gateaux', expliquant qu'il allait faire partir Monsieur [B] [J] de l'entreprise 'avec perte et fracas'. Il indique que Monsieur [Y], à certaines périodes, ne disait pas bonjour et n'adressait pas la parole à Monsieur [B] [J]. Il ajoute que Monsieur [B] [J] lui a confié à plusieurs reprises son mal-être du fait des pressions exercées par Monsieur [Y].

Monsieur [H] [U], ami de l'intimé, atteste avoir constaté qu'en 2018 le comportement de Monsieur [B] [J] a changé au point qu'il ne le reconnaissait plus, celui-ci devenant bizarre et apparaissant très énervé, reprenant la cigarette. Il a demandé à Monsieur [B] [J] ce qui lui arrivait et celui-ci lui a répondu que c'était le travail.

Madame [M] [G], amie de l'intimé, atteste avoir constaté qu'en 2018 le comportement de Monsieur [B] [J] a changé au point qu'elle ne le reconnaissait plus, celui-ci devenant très renfermé, irritable, moins enjoué, reprenant la cigarette pour selon ses dires 'décompresser'.

Madame [K] [J], épouse de l'intimé, atteste que son mari lui a confié ses soucis au tr