CA Douai, 30 mai 2025, RG 24/00450

ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 635/25

N° RG 24/00450 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VLTP

MLBR/AL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Calais

en date du

23 Janvier 2024

(RG 21/00085 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [U] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Audrey SART, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

INTIMÉE :

S.A.R.L. GCB [Localité 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Laurent RIQUELME, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Emilie BOUQUET, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 01 Avril 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 Mars 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [U] [X] a été embauchée en qualité de vendeuse par la SARL GCB [Localité 3] qui exploite des magasins de téléphonie mobile sous l'enseigne Bouygues, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 29 janvier 2019, principalement au sein du magasin de [Localité 5], et occasionnellement au sein du magasin de [Localité 3].

Par courrier recommandé en date du 13 mai 2019, Mme [X] s'est vue notifier un avertissement.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 12 au 28 juillet 2019, du 4 au 8 septembre 2019, puis à compter du 10 septembre 2019.

Le 19 septembre 2019, Mme [X] s'est vue notifier un second avertissement.

Lors de la visite de reprise du 9 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte sauf «'à un emploi identique dans un environnement différent'».

Le 1er juillet 2021, à l'issue des recherches de reclassement, la société GCB [Localité 3] a proposé 8 postes à Mme [X] que celle-ci a refusés le 3 juillet 2021 en raison de leur éloignement géographique.

Par courrier recommandé en date du 8 juillet 2021, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé en date du 23 juillet 2021, Mme [X] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Après avoir reçu ses documents de fin de contrat par courrier recommandé en date du 30 juillet 2021, Mme [U] [X] a contesté ses conditions de travail par courrier en date du 20 août 2021, et a formulé diverses demandes indemnitaires. La société GCB [Localité 3] a contesté les prétentions de la salariée.

C'est dans ce contexte que par requête du 20 septembre 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Calais afin notamment de contester les avertissements, dénoncer des faits de harcèlement, et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.

Elle a forme des demandes additionnelles relatives à son licenciement en cours de procédure.

Par jugement contradictoire rendu le 23 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Calais a :

- débouté Mme [X] de sa demande tendant à faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et de sa demande de réparation du préjudice subi du fait de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et d'absence de prévention des actes de harcèlement moral,

- déclaré le licenciement de Mme [X] valable et bien fondé,

- débouté Mme [X] de sa demande en nullité du licenciement à titre principal, subsidiairement, de sa demande de reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires afférentes,

- débouté Mme [X] de sa demande d'annulation des deux avertissements des 13 mai 2019 et 19 septembre 2019,

- dit n'y avoir lieu à rectification et à la délivrance des documents de fin de contrat,

- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire de la décision,

- débouté Mme [X] de sa demande de condamnation de la société GCB [Localité 3] au paiement de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société GCB [Localité 3] de sa demande de condamnation de Mme [X] au paiement de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé aux parties la charge de leurs entiers frais et dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 19 février 2024, Mme [U] [X] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions à l'exception de celle déboutant la société GCB [Localité 3] de sa demande de condamnation de la salariée au paiement de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 28 février 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [U] [X] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées,

- juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de la société GCB [Localité 3],

- juger que le licenciement prononcé à son encontre est nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société GCB [Localité 3] à lui payer':

*10 389,54 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, 1731,59 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1 731,59 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 173,16 euros brut au titre des congés payés y afférents,

*10 000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

*5000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l'employeur de l'obligation de résultat de sécurité et d'absence de prévention des actes de harcèlement moral,

- annuler les avertissements en date des 13 mai 2019 et 19 septembre 2019 et condamner la société GCB [Localité 3] à lui payer 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

- ordonner à la société GCB [Localité 3] de délivrer une attestation France Travail conforme à l'arrêt à intervenir ainsi qu'un bulletin de paie reprenant le montant des condamnations sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

- condamner la société GCB [Localité 3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à lui payer 2000 euros en première instance, et 2000 euros en cause d'appel,

- débouter la société GCB [Localité 3] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

- condamner la société GCB [Localité 3] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 5 avril 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société GCB [Localité 3] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris,

- prononcer l'irrecevabilité des prétentions et demandes afférentes aux avertissements notifiés le 13 mai 2019 et 19 septembre 2019 au motif qu'elles sont prescrites,

- prononcer l'irrecevabilité des prétentions et demandes additionnelles afférentes à son licenciement, au motif qu'elles ne présentent pas de lien suffisant avec celles de la requête introductive d'instance,

- débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [X] à lui payer 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [X] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

- sur les avertissements des 13 mai 2019 et 19 septembre 2019 :

Mme [X] sollicite l'annulation des deux avertissements prononcés les 13 mai 2019 et 19 septembre 2019.

Toutefois, les premiers juges ont à raison retenu que cette demande était prescrite au jour de sa requête saisissant le conseil de prud'hommes.

En effet, il y a lieu de rappeler que le délai de prescription applicable dépend de la nature de la créance, objet de la demande. En cas de demandes multiples, chacune d'entre elles doit dès lors être examinée de façon distincte et appréciée selon son objet, ce qui a pour conséquence que pour deux demandes se basant sur les mêmes faits, l'une peut être prescrite et l'autre pas.

Ainsi, le fait que les demandes liées au harcèlement moral allégué ne soient pas prescrites car soumises au délai quinquennal de droit commun, n'a pas d'incidence sur l'appréciation de la prescription éventuelle de la demande de Mme [X] tendant à obtenir l'annulation des deux sanctions disciplinaires et la réparation du préjudice en résultant. Celle-ci était pour sa part soumise au délai de prescription de 2 ans qui a commencé à courir au jour du prononcé desdites sanctions et était donc expiré au jour de sa requête reçue le 21 septembre 2021.

Le jugement sera confirmé en ce sens.

- sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi depuis son embauche, Mme [X] invoque dans ses conclusions les faits suivants :

- des comportements irrespectueux et des remarques déplacées de la part de son premier supérieur hierarchique, M. [L], jusqu'au licenciement de ce dernier en avril 2019,

- des pressions exercées en vue de la réalisation de pratiques commerciales illicites par M. [L], et Mme [H], sa manager régionale,

- des méthodes managériales abusives de la part de Mme [H] à travers une surveillance constante, une pression sur les objectifs à atteindre, des changements d'horaires incessants ainsi que des dépassements d'horaires sans contrepartie financière,

- un exercice abusif par Mme [H] de son pouvoir disciplinaire illustré par l'avertissement collectif prononcé à l'encontre des salariés en mai 2019 et l'avertissement infondé du 19 septembre 2019.

* sur les comportements irrespectueux de M. [L] :

Il est acquis aux débats que M. [L], supérieur hiérarchique de Mme [X], a été licencié le 9 avril 2019 par la société GCB [Localité 3], pour avoir notamment eu des agissements déplacés, irrespectueux et humiliants à l'égard de certains collaborateurs dont Mme [X] qui est explicitement visée dans la lettre de licenciement comme ayant été victime au cours des mois de février et mars 2019 de propos précisément repris qui, au regard de leur contenu, sont déplacés et humiliants, la société GCB [Localité 3] indiquant également dans la lettre de licenciement que Mme [X] a été 'profondément destabilisée par cette gestion brutale'.

Le premier grief est donc matériellement établi.

*sur les pressions exercées en vue de la réalisation de pratiques commerciales illicites :

Sur ce second grief, Mme [X] produit l'attestation d'un ancien collègue, M. [I], qui confirme que jusqu'à ce qu'ils refusent de continuer à forcer les ventes en juin 2019, il lui a été ordonné ainsi qu'à Mme [X] 'de faire des faux contrats, d'augmenter les prix des téléphones pour placer des accessoires et faire croire au client que c'était offert'.

Mme [X] a d'ailleurs été entendue en septembre 2020 dans le cadre d'une enquête pénale sur ces pratiques illicites et des faux, à la suite d'un plainte d'une cliente concernant un contrat signé en avril 2019 à l'époque de M. [L].

Il sera observé que la société GCB [Localité 3] reconnaît en page 10 de ses conclusions que de telles pratiques ont pu être mises en oeuvre par M. [L], soutenant en revanche qu'aucun élément ne permet de les imputer à Mme [H].

Peu important le responsable ayant contraint Mme [X] et son collègue à appliquer de telles pratiques illicites, il sera retenu au regard de ces différents éléments cohérents entre eux que le second grief est matériellement établi.

*sur les méthodes managériales abusives de la part de Mme [H]:

L'attestation de M. [R] ne peut valoir témoignage de l'attitude de Mme [H] à l'égard de Mme [X] et de la prétendue surveillance abusive dans la mesure où il dit lui-même ne pas avoir travaillé dans le magasin en même temps que l'appelante mais 'plusieurs mois après elle'.

De même, les attestations de M. [I] ne sont pas suffisamment circonstanciées pour imputer à Mme [H] des comportements irrespectueux et brutaux après le départ de M. [L]. Il évoque notamment les pleurs de Mme [X] à la sortie d'entretiens sans toutefois avoir été témoin direct des entretiens et en préciser le contenu, et il fait état d'ordres donnés de ne pas s'asseoir sans suffisamment les circonstancier.

Enfin l'échange de SMS entre Mme [H] et Mme [S], ne concernait pas Mme [X] de sorte qu'il ne peut s'en déduire que la première était brutale avec tous les salariés, étant observé que le contenu des échanges de SMS produits par les parties est au contraire sobre entre Mme [X] et Mme [H], celle-ci faisant preuve d'une certaine bienveillance par rapport aux problèmes de santé de Mme [X].

De même, au regard de leur contenu, les échanges de messages avec son conjoint sur les RDV pris en fin de journée pour qu'il vienne la chercher à la sortie du travail ne valent pas preuve d'une surcharge de travail, de sortie tardive sans contrepartie financière ou encore de changements incessants d'horaires de travail, après le départ de M. [L]. De tels changements à l'initiative de Mme [H] ne résultent pas non plus des plannings et échanges de SMS produits par la société GCB [Localité 3] en ses pièces 4 et 5.

Enfin, les 2 tableaux hebdomadaires des objectifs à atteindre contenus en la pièce 38 de Mme [X] ne suffisent pas à établir, compte tenu de leur caractère ponctuel, que Mme [H] exerçait sur elle une pression excessive et continuelle sur les ventes à réaliser, la société GCB [Localité 3] lui opposant en outre les tableaux mensuels des objectifs commerciaux pour ces mêmes périodes qui montrent que les objectifs fixés à ses collègues étaient alors similaires ou pour certains supérieurs.

Ce grief n'est donc pas matériellement établi.

* sur les sanctions disciplinaires :

Si comme précédemment retenu, la prescription interdit l'examen de la demande de Mme [X] aux fins d'annulation des 2 avertissements prononcés à son encontre, cela n'empêche pas de les prendre en compte au titre du harcèlement moral dans la mesure où les faits ne sont pas en eux-même touchés par la prescription.

Contrairement à ce qui est soutenu par la société GCB [Localité 3], Mme [X] a fait l'objet d'une sanction collective le 13 mai 2019 à la suite d'une négligence constatée le 13 avril 2019 dans le suivi des encaissements d'espèces, la sanction étant libellée comme suit : ' Madame [H] (') a mené les investigations en interrogeant les membres de l'équipe sachant que vous avez tous accès au coffre. Elle n'a pas eu d'explications probantes. Pour ces raisons, nous mettons un avertissement à l'ensemble de l'équipe du point de vente pour négligence. »

Mme [X] comme ses collègues a ainsi fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour des faits dont l'auteur n'a pas été identifié, ce qui constitue un exercice abusif du pouvoir disciplinaire.

Le 19 septembre 2019, il est constant qu'un second avertissement lui a été notifié pour 'absence injustifiée et désorganisation de l'ouverture du point de vente au public', au motif que le 4 septembre 2019, elle n'a prévenu tardivement qu'à 10h01 de son impossibilité de prendre son poste à 10h, à l'ouverture du point de vente, alors qu'étant de repos la veille, elle avez la possibilité de prévenir avant. Il lui est fait ainsi reproche d'avoir 'gêné de façon délibérée l'ouverture du point de vente au public car vos collègues n'étant pas prévenus, ils n'ont pas pu assurer l'ouverture avant 10h40.'

Si l'arrêt de travail est effectivement daté du 3 septembre 2019, il n'est pas précisé à quelle heure a eu lieu la consultation médicale qui a pu être tardive comme l'invoque d'ailleurs Mme [X], ce qui est de nature à expliquer qu'elle n'en ait pas avisé son supérieur hierarchique le jour même. En outre, aucun élément ne tend à caractériser une volonté délibérée de la salariée de gêner l'ouverture du point de vente comme reproché dans la lettre de sanction, l'information ayant été donnée le lendemain dès l'ouverture du magasin, sachant par ailleurs que l'arrêt de travail dont il a été régulièrement justifié, a duré jusqu'au 8 septembre 2019. Il est ainsi matériellement établi par Mme [X] que cet avertissement apparaît à tout le moins disproportionné, la société GCB [Localité 3] ne produisant en outre aucune pièce pour justifier de la perturbation alléguée dans la lettre d'avertissement.

Au regard de ces 2 avertissements prononcés en quelques mois, l'exercice abusif du pouvoir disciplinaire est matériellement établi.

Il sera ajouté que Mme [X] produit ses arrêts de travail, les prescriptions médicamenteuses ainsi que des certificats médicaux de décembre 2020 et janvier 2021 qui évoquent 'le lien établi' entre son état dépressif sévère et ses conditions de travail, ce sujet restant source d'angoisse et de mal être majeur selon son psychiatre qui précise qu'un retour vers son travail compromettrait directement sa santé psychique.

Il s'ensuit que Mme [X] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis, et qui, pour ceux qui le sont, à savoir un exercice abusif du pouvoir disciplinaire, des comportements irrespectueux et des remarques déplacées de la part de son premier supérieur hierarchique, M. [L], ainsi que des pressions exercées en vue de la réalisation de pratiques commerciales illicites, permettent, pris dans leur ensemble, de laisser présumer un harcèlement moral dans la mesure où ils induisent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à l'état de santé mentale de la salariée comme l'illustrent les pièces médicales et les attestations de certains proches.

Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que les agissements dénoncés ne sont pas établis ou qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, il est acquis aux débats que Mme [X] a bien été victime des agissements harcelants et répétés de M. [L] décrits plus haut, étant rappelé que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

En outre, la société GCB [Localité 3] affirme que l'avertissement du 19 mai 2019 n'est pas collectif en ce qu'il a valablement sanctionné la négligence fautive des deux salariées présentes au magasin le jour des faits, à savoir Mme [X] et Mme [S]. Or, il n'est pas justifié que Mme [X] ait eu la responsabilité ce jour là de la clôture de la caisse et il ressort du contenu même de la lettre d'avertissement que la sanction a été délivrée à 'l'ensemble de l'équipe' sans caractériser la faute de chaque salarié.

S'agissant du second avertissement, elle entend justifier l'avertissement par le fait que Mme [X] se savait d'ouverture du magasin le 3 septembre 2019 et avait déjà fait l'objet de rappel à l'ordre verbaux à l'occasion de précédents retards ou d'absences annoncées avec retard. Toutefois, aucune pièce ne vient démontrer que Mme [X] devait ouvrir le magasin ce jour là, le responsable de magasin apparaissant également comme présent à cette date sur le tableau de présence produit, et par ailleurs, aucune des pièces produites, notamment les échanges de messages et états de présence, ne fait état de l'existence de rappels de consignes quant à la nécessité de prévenir sans délai de toute absence.

Ainsi, à défaut pour la société GCB [Localité 3] de démontrer par des éléments objectifs que les agissements dénoncés sont étrangers à une situation de harcèlement moral, celle-ci sera retenue comme établie. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Les pièces médicales confortées par les attestations de ses proches et anciennes clientes, M. [G] certifiant notamment que Mme [X] s'est effondrée en pleurs devant lui en expliquant ses conditions de travail, son harcèlement, se disant 'au bout du rouleau' et parlant de suicide, la réalité de la tentative de suicide survenue en juillet 2019 n'étant pas discutée par la société GCB [Localité 3], il convient de réparer le préjudice moral causé par ce harcèlement à hauteur de 3 000 euros de dommages et intérêts.

- sur le manquement allégué à l'obligation de prévention et de sécurité :

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend également toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l'espèce, Mme [X] reproche à la société GCB [Localité 3] de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement qu'elle a subis et de ne pas avoir verifié, après le licenciement de M. [L], que les conditions de travail étaient redevenues normales.

La société GCB [Localité 3] souligne à raison qu'elle a réagi sans délai au courriel que Mme [X] lui a adressé en mars 2019 pour dénoncer les comportements de M. [L], celui-ci ayant été mis à pied dès le 21 mars 2019 et licencié pour faute grave le 9 avril 2019 à la suite des investigations menées.

En revanche, la société GCB [Localité 3] demeure taisante sur les mesures de prévention susceptibles d'avoir été prises après cette date pour veiller à garantir aux salariées victimes des agissements de ce dernier, en ce compris Mme [X], qu'une telle situation ne se renouvelle pas avec les autres responsables hiérarchiques, alors qu'elle reconnaissait elle-même dans la lettre de licenciement de M. [L] que Mme [X] avait été profondément destabilisée par cette 'gestion brutale'.

Malgré ce contexte et certains signes qui auraient dû l'alerter, comme la sanction collective prononcée le 13 mai 2019, soit un mois à peine plus tard, contre ces mêmes salariés, ce qui aurait dû interpeller le services des ressources humaines compte tenu de sa possible irrégularité, ou comme les arrêts maladie de Mme [X] en mai et juillet 2019, la société GCB [Localité 3] n'a entrepris aucune démarche pour s'assurer des conditions de travail et des méthodes de management.

Le fait que Mme [X] ou d'autres salariés ne se soient plus plaints à cette époque n'est pas de nature à exonérer la société GCB [Localité 3] de son obligation de prévention dans un tel contexte.

L'intimée échoue ainsi à rapporter la preuve qu'elle a satisfait à son obligation de sécurité et de prévention. Cette négligence fautive a contribué à aggraver le mal être de Mme [X] déjà fragilisée par les premiers incidents, renforçant comme elle l'indique son sentiment d'insécurité. Il convient de réparer le préjudice distinct du précédent, causé par ce manquement à hauteur d'un montant de 500 euros.

- sur le licenciement de Mme [X] :

Mme [X] conclut à titre principal à la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude est directement liée au harcèlement subi, et à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse, du fait du manquement à l'obligation de sécurité qui en est la cause.

Il sera d'abord relevé que les demandes additionnelles présentées devant le conseil de prud'hommes par Mme [X] au titre de son licenciement sont recevables, contrairement à ce que soutient la société GCB [Localité 3], dans la mesure où conformément à l'article 70 du code de procédure civile, elles sont rattachées par un lien suffisant à ses prétentions originaires présentées dans sa requête. En effet, dans sa requête, Mme [X] formulait notamment une demande indemnitaire au titre du harcèlement moral qui constitue aussi la cause de sa demande additionnelle subséquente en nullité de son licenciement.

Par ailleurs, Mme [X] est placée sans interruption en arrêt de travail depuis le 10 septembre 2019 après une vaine tentative de retour le 9 septembre 2019, le début de cet arrêt étant contemporain du dernier avertissement disciplinaire, dernier agissement retenu au titre du harcèlement.

Peu important le fait que cet arrêt ne soit pas qualifié d'origine professionnelle et qu'aucune maladie professionnelle n'ait été retenue, les certificats médicaux versés aux débats évoqués plus hauts, attestent malgré tout du lien existant entre les difficultés relationnelles de Mme [X] avec sa hiérarchie et cet arrêt de travail, le psychiatre déconseillant notamment un retour dans son emploi au regard des risques pour sa santé psychique après avoir conclu que le lien entre son syndrôme anxio dépressif et ses conditions de travail est établi. En outre, si Mme [X] a par ailleurs été confrontée à d'autres maladies, aucune pièce médicale n'y fait référence comme cause du syndrôme anxio dépressif dont elle souffrait.

C'est en outre à l'issue de cet arrêt de travail que Mme [X] a été déclarée inapte, étant observé que dans son avis d'inaptitude, le médecin du travail a préconisé au titre du reclassement 'un emploi identique dans un environnement différent', ce qui confirme le fait que l'état de santé de Mme [X] n'est pas incompatible avec la nature même de son emploi mais l'est avec un retour dans son entourage professionnel d'origine.

Mme [X] démontre à travers l'ensemble de ces éléments que son inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral subi, celui-ci ne lui opposant d'ailleurs aucun élément pour contredire le diagnostic posé ou établir que la cause de son inaptitude est étrangère aux faits de harcèlement.

En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, il convient en conséquence par voie d'infirmation d'annuler le licenciement litigieux dont le motif principal et déclencheur est l'inaptitude de Mme [X] causé par le harcèlement et non l'impossibilité de reclassement, contrairement à ce que soutient la société GCB [Localité 3].

Après déduction des périodes d'arrêt maladie, l'ancienneté de Mme [X] étant de 7 mois, ce que la société GCB [Localité 3] indique elle-même, la salariée est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis équivalent à un mois de salaire, soit la somme de 1 731,59 euros, outre les congés payés y afférents.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code de travail, Mme [X] ne sollicitant pas sa réintégration dans l'entreprise, il convient également de l'accueillir en sa demande indemnitaire du fait de la nullité de son licenciement, l'intéressée se bornant à solliciter à ce titre une somme correspondant au plancher légal de 6 mois de salaire.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

L'ancienneté de Mme [X] étant inférieure à deux ans, il n'y a pas lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

- sur les demandes accessoires :

Au vu de ce qui précède, il y a lieu d'enjoindre à la société GCB [Localité 3] de délivrer à Mme [X] une attestation France Travail et un bulletin de salaire rectifiés conformément au présent arrêt. Il n'y a pas lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte.

Mme [X] étant accueillie en ses principales demandes, le jugement sera infirmé en ce qu'il a laissé à chaque partie les dépens exposés en première instance, ces derniers devant être intégralement supportés par la société GCB [Localité 3] qui devra également prendre en charge les dépens d'appel.

Il est enfin inéquitable de laisser à Mme [X] la charge des frais irrépétibles tant de première instance que d'appel. La société GCB [Localité 3] est condamnée à lui verser à ce titre une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,