CA Douai, 27 juin 2025, RG 24/00941

ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1098/25

N° RG 24/00941 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VOQH

CV/AL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du

23 Février 2024

(RG 22/00270 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

M. [N] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

représenté par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. CEDEC FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Denis BALTAZARD, avocat au barreau d'ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE

DÉBATS : à l'audience publique du 29 Avril 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01 Avril 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] a été engagé par la société Cedec, aux droits de laquelle vient la société Cedec France, à compter du 10 octobre 2017 en qualité de conseil en organisation, avec reprise d'ancienneté au 26 février 2001.

La convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec, est applicable à la relation contractuelle.

A compter du 28 septembre 2020, M. [X] a été placé en arrêt de travail.

A l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste, précisant que le salarié « pourrait occuper un poste dans un autre environnement professionnel ».

Convoqué à un entretien préalable, M. [X] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 mai 2021.

Par requête du 24 mars 2022, M. [N] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu le 23 février 2024, la juridiction prud'homale a :

- constaté que la société Cedec France n'a commis aucun manquement constitutif de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude médicalement constatée,

- constaté que la société Cedec France a respecté son obligation de sécurité à l'égard de M. [X] ;

- jugé que le licenciement notifié le 26 mai 2021 à M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté M. [X] de sa demande de rappel de maintien de salaire durant son arrêt maladie,

- débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

- débouté M. [X] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- débouté M. [X] de ses demandes de rappels au titre des primes,

- condamné M. [X] à payer à la société Cedec France la somme de 500 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [X] aux dépens.

- débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Par déclaration reçue au greffe le 26 mars 2024, M. [X] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société Cedec France de ses demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration reçue au greffe le 18 juin 2024, M. [X] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société Cedec France de ses demandes plus amples ou contraires.

Par ordonnance du 26 novembre 2024, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des procédures.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 juin 2024, M. [N] [X] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dans les termes de sa déclaration d'appel,

statuant à nouveau,

- juger nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

- juger que l'inaptitude est d'origine professionnelle,

- condamner la société Cedec France à lui payer les sommes suivantes :

          - 18 720,49 euros au titre du rappel de salaire au titre du maintien de la rémunération variable lors de l'arrêt maladie et en application de l'article 43 de la convention collective applicable, outre 1 872,05 euros au titre des congés payés afférents,

            - 400 euros au titre des commissions impayées, outre 223,50 euros au titre des congés payés afférents,

            - 16 551,51 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 1 655,15 euros correspondant aux congés payés y afférents,

            - 50 779,25 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

            - 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral,

            - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

            - 253 890 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement prévue à l'article L.1226-10 du code du travail et à titre infiniment subsidiaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

            - 61 286,5 euros de reliquat au titre de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L.1226-14 du code du travail et à titre subsidiaire, 11 212,56 euros de reliquat au titre de l'indemnité de licenciement sur la base du salaire reconstitué,

            - 25 389,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis compte tenu du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement au titre de l'indemnité correspondant au préavis par application de l'article L.1226-14, outre 2 538,96 euros au titre des congés payés afférents,

            - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 26 mars 2025, la société Cedec France demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à payer 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 1er avril 2025.

MOTIVATION :

Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire pendant la période d'arrêt de travail

M. [X] soutient qu'en application de la convention collective, il devait bénéficier d'un maintien de salaire qui incluait sa rémunération variable à 100% pendant les 90 premiers jours, puis de 80% versé par la prévoyance. Il précise que l'intégralité des sommes qui lui étaient dues ne lui a pas été versé et que lui reste donc due la somme de 18 720,49 euros, outre les congés payés y afférents.

La société Cedec France soutient qu'après étude du tableau réalisé par le salarié, elle restait effectivement débitrice de sommes, qu'elle a recalculé pour la période d'avril à août 2020 le salaire qu'aurait dû percevoir M. [X] puis le montant de l'indemnité d'incapacité de travail que l'Apicil aurait dû lui verser avec le nouveau salaire de référence et qu'il en est résulté un montant à régulariser de 11 950,45 euros qu'elle a versé dès la notification de ses conclusions de première instance. Elle ajoute que la réclamation de M. [X] ne prend pas en compte cette régularisation et qu'il y manque les indemnités journalières qui ont été versées directement au salarié en l'absence de subrogation.

Il n'est pas contesté qu'en application de l'article 43 de la convention collective, dans sa version applicable à l'espèce, M. [X] avait droit pendant les 90 premiers jours suivant son arrêt maladie à un maintien de salaire à 100% et ensuite à une prise en charge par la prévoyance à hauteur de 80%. Il n'est pas contesté non plus que ces sommes incluent la partie variable de la rémunération du salarié et que M. [X] n'avait au départ pas été intégralement rempli de ses droits et qu'un versement complémentaire est intervenu de la part de la société Cedec France au cours de la première instance. Les parties s'opposent simplement sur le fait de savoir si la somme complémentaire versée laisse un reliquat du ou non.

Il convient en principe pour calculer la moyenne de salaire de M. [X] avec la rémunération variable de retenir la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, soit en théorie les rémunérations perçues par M. [X] entre septembre 2019 et août 2020. En l'espèce cependant, à compter de mars 2020, M. [X] a été placé en activité partielle, de sorte qu'il convient de retenir pour calculer la moyenne de ses rémunérations les sommes versées entre mars 2019 et février 2020, soit la somme de 7 981,48 euros. M. [X] n'explicite aucunement le calcul effectué pour obtenir la moyenne de rémunération de 8 133,31 euros qu'il retient dans ses conclusions, étant précisé que dans son tableau détaillant son calcul (sa pièce 58), il retient une somme différente de 8 463,20 euros.

Compte tenu de cette rémunération moyenne et après déduction des indemnités journalières et sommes perçues de la prévoyance et de l'employeur par M. [X] ainsi que de la régularisation de 11 950,45 euros effectuée par la société Cedec France en cours de procédure, il reste dû au salarié la somme de 7 948,04 euros à titre de rappel de salaire pour la période d'arrêt maladie, outre 794,80 euros au titre des congés payés afférents. La société Cedec France sera condamnée au paiement de ces sommes, par voie d'infirmation du jugement.

Sur le rappel des primes

M. [X] soutient qu'il y a eu des erreurs de paiement de certaines primes dont il pouvait bénéficier selon les prestations vendues aux clients, qu'il en a fait part à son employeur qui avait reconnu son erreur dans un courrier du 5 septembre 2020 à hauteur de 2 235 euros, mais qu'il a néanmoins constaté que deux primes de 200 euros chacune ne lui ont pas été versées pour les dossiers [L] et [P].

La société Cedec France soutient qu'elle a réglé la somme de 2 235 euros en octobre 2020 à M. [X], qui inclut les dossiers [L] et [P] et donc la somme de 400 euros qu'il réclame désormais, de sorte qu'aucune somme ne lui est due à ce titre.

Il ressort des pièces produites par l'appelant que M. [X] a signalé des erreurs dans le paiement de ses primes et a transmis les éléments justificatifs à son employeur qui a reconnu son erreur. Dans son courriel adressé à M. [X] le 5 septembre 2020, M. [Y], directeur développement de projets, indiquait au salarié qu'après analyse de tous les éléments envoyés, il proposait le versement de différentes primes qu'il détaillait pour un total de 2 235 euros. Dans ce récapitulatif figurent pour les dossiers [L] et [P] le paiement des « primes tableaux ». Or si M. [X] ne conteste pas qu'il a indiqué que ces rectificatifs étaient corrects, il ressort de son courriel du 6 octobre 2020 qu'il a également interrogé son employeur concernant les dossiers [L] et [P] pour les primes de lettres de clôture. L'examen de l'annexe 2 de son contrat de travail consacré à sa rémunération variable permet de constater qu'outre les primes de « réception tableaux », sont également prévues des « primes web » qui sont ainsi expliquées « à tout conseil qui obtient l'autorisation d'un client de publier sa lettre de clôture il sera octroyé une prime de 200 euros ».

Il s'en déduit que pour les dossiers [L] et [P], seules les primes de tableaux étaient incluses dans la régularisation faite en octobre 2020. La société Cedec France ne conteste pas le fait que M. [X] avait rempli les conditions pour bénéficier des primes web dans ces deux dossiers.

Il sera en conséquence fait droit à sa demande et la société Cedec France sera condamnée à lui payer la somme de 400 euros par voie d'infirmation du jugement.

Sur le rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires

En vertu de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, M. [X] fait valoir que son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 38,5 heures, l'indemnisation des 3,5 heures supplémentaires par semaine se faisant d'une part par l'octroi de 12 jours de RTT et d'autre part par 1,5 heures par semaine majorée. Il ajoute que si la société Cedec France imposait à ses salariés de modifier le décompte de leurs heures de travail pour qu'il corresponde à 38,5 heures, la réalité était différente puisqu'il a réalisé en 2018, 2019 et 2020 des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Il ajoute que le fait qu'un accord d'entreprise prévoit que les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande expresse du coordinateur et revêtent un caractère exceptionnel est sans importance puisque l'accord de l'employeur peut être implicite, ce qui était le cas puisque l'employeur était informé grâce au logiciel de pointage et avait donc parfaitement connaissance du fait qu'il dépassait régulièrement sa durée de travail sans s'y être opposé ni avoir réagi.

Il verse aux débats des courriels, des copies d'écran du logiciel de pointage, ses bulletins de salaire et un tableau récapitulatif d'heures supplémentaires qu'il a établi.

Il en résulte que M. [X] présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Cedec France soutient qu'aux termes du contrat de travail, aucune heure supplémentaire ne pouvait être effectuée sans son accord préalable et écrit et que l'accord d'entreprise sur l'organisation et la durée du travail précise que les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande expresse du coordinateur et qu'elles revêtent un caractère exceptionnel, les heures réalisées à l'initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pouvant faire l'objet d'une contrepartie. Elle ajoute que M. [X] n'a jamais demandé cet accord et qu'il ne l'a même jamais avisée qu'il était amené à effectuer des heures supplémentaires. Elle ajoute que cette revendication est apparue pour la première fois dans la requête et qu'il n'en avait jamais fait état avant dans ses courriers. Elle précise que des dépassements d'horaires ont été constatés fin 2019 et qu'un courriel a été adressé au salarié le 25 février 2020 pour lui rappeler qu'il devait respecter ses horaires de travail et qu'aucune heure supplémentaire ne pourrait faire l'objet d'une contrepartie, ce message précisant qu'elle était à la disposition de M. [X] pour aborder tous problèmes rencontrés dans l'organisation du travail pouvant générer des dépassements, le salarié n'ayant pas réagi à ce courriel. Elle souligne que l'édition des présences du salarié depuis juillet 2018 qu'elle verse aux débats fait ressortir qu'il n'a pas réalisé les heures supplémentaires figurant dans son tableau. Elle souligne que le logiciel de pointage était rempli par le salarié, qui ne faisait pas apparaître d'heures supplémentaires et qu'il apparaît qu'il notait et contrôlait a posteriori ses heures puisqu'il était capable de déceler ses erreurs et de demander à les corriger.

Le contrat de travail de M. [X] prévoit qu'il travaille 38,5 heures par semaine.

Il convient de rappeler que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou à tout le moins avec son accord implicite peuvent donner lieu à rémunération. Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque leur accomplissement est rendu nécessaire par les tâches confiées. Dès lors que les heures supplémentaires ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement.

Il est en l'espèce démontré par la société Cedec France que :

le contrat de travail du salarié prévoit qu'aucune heure supplémentaire en dehors de celles contractuellement prévues ne pourra être effectuée sans l'accord préalable et écrit de la société ;

l'accord sur l'organisation et la durée du travail au sein de la société Cedec France prévoit que les heures supplémentaires réalisées à l'initiative du salarié ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos et que la réalisation d'heures supplémentaires revêt un caractère exceptionnel et ne peut avoir lieu qu'après accord préalable du coordinateur,

par courriel du 25 février 2020, il a été indiqué à M. [X] qu'il avait été constaté à plusieurs reprises qu'il ne respectait pas les horaires de travail applicables, qu'un rappel lui était donc fait de ce que l'horaire de travail applicable était de 38,5 heures et qu'aucune heure supplémentaire ne pourrait faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos. Il lui était demandé d'en tenir compte et précisé que l'auteur du message se tenait à sa disposition pour aborder tous les problèmes rencontrés dans l'organisation du travail pouvant générer des dépassements.

Il résulte de ces éléments que M. [X] s'était vu interdire expressément par l'employeur la réalisation d'heures supplémentaires. Il ne démontre en outre aucunement que la nature ou la quantité des tâches à accomplir justifiaient la réalisation de ces heures. Sa seule indication, sans aucune preuve, de ce que ces mêmes fonctions lorsqu'il les exerçait pour la société Cedec Belgique, l'étaient selon un horaire de 45 heures par semaine ne saurait suffire à démontrer la nécessité de ces heures au regard de la réalisation des tâches qui lui étaient confiées. La société Cedec France soutient à juste titre que suite à son courriel du 25 février 2020 invitant le salarié à se manifester en cas de problèmes rencontrés dans l'organisation du travail pouvant générer des dépassements, celui-ci n'a donné aucune suite.

De plus, contrairement à ce que soutient M. [X], le seul fait qu'il démontre avoir envoyé des courriels pour modifier les heures qu'il avait enregistrées dans le logiciel ne saurait suffire à démontrer que c'est l'employeur qui lui imposait de réaliser cette manipulation pour que ne figure dans l'outil de pointage que 38,5 heures hebdomadaires et que l'employeur donnait ainsi tacitement son accord à la réalisation des heures supplémentaires et en avait à tout le moins connaissance. La connaissance de l'existence d'heures supplémentaires réalisées par le salarié n'est en effet aucunement établie, le fait que M. [X] demande la correction de certaines des heures enregistrées dans le logiciel de pointage ne permet pas d'en déduire que des heures supplémentaires avaient été réalisées, étant en outre précisé que M. [X], alors qu'il n'hésitait pas sur d'autres sujets à émettre des revendications auprès de son employeur, ne s'est jamais prévalu d'heures supplémentaires, y compris dans les courriers adressés avant la mise en 'uvre de la procédure et qu'il n'a évoqué cette demande que pour la première fois dans sa requête devant le conseil de prud'hommes.

C'est en conséquence de façon pertinente que les premiers juges ont débouté M. [X] de sa demande en paiement des heures supplémentaires et le jugement sera confirmé en ce sens.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

M. [X] soutient que les heures supplémentaires réalisées constituent du travail dissimulé et qu'alors qu'il était en activité partielle en raison de la crise sanitaire de mars à septembre 2020, il a continué à travailler pour la société Cedec France, ce dont avait parfaitement connaissance employeur.

La société Cedec France soutient qu'elle n'était aucunement informée de l'existence d'heures supplémentaires et qu'elle n'a donc eu aucune intention de les dissimuler. S'agissant de la période d'activité partielle, elle fait valoir que la pièce au demeurant non probante produite par M. [X] pour démontrer qu'il a travaillé, ne fait en tout état de cause ressortir que de rares échanges entre le salarié et des personnes tierces à la société et qu'il n'en résulte pas la moindre demande de l'employeur à son salarié de se connecter à sa messagerie pour répondre aux demandes des clients.

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L.8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

S'agissant des heures supplémentaires, il a été précédemment retenu que l'employeur n'en avait pas connaissance et qu'elles ont été réalisées malgré son interdiction. Il ne peut donc y avoir de travail dissimulé à cet égard.

S'agissant de la période d'activité partielle, il est constant que M. [X] a été placé en activité partielle de mars à septembre 2020.

Pour justifier de l'activité qu'il prétend avoir eue sur cette période, M. [X] produit quelques courriels sur cette période et des copies d'écran de téléphone faisant état de quelques conversations téléphoniques. S'agissant des courriels, la cour constate que la plupart sont des courriels reçus par M. [X], qui n'attestent donc pas de ce qu'il a travaillé sur cette période. Quant aux messages qu'il a envoyés, ils ont un caractère extrêmement ponctuel. De même, les appels téléphoniques sont également ponctuels et le contenu des échanges est ignoré.

Ces éléments ne permettent en conséquence aucunement de caractériser une activité réelle et effective de M. [X] à la demande de son employeur ou à tout le moins dont il avait connaissance pendant la période d'activité partielle.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'il dit avoir subi, M. [X] évoque dans ses conclusions les faits suivants :

le non-versement injustifié des commissions qui lui étaient dues en 2019 et 2020 (1),

le fait de lui avoir imposé de travailler alors qu'il était placé en activité partielle à compter de mars 2020, sans pour autant le rémunérer à hauteur des heures effectuées (2),

le fait de l'avoir maintenu en activité partielle à compter de mai 2020 au motif qu'il avait refusé un avenant à son contrat de travail prévoyant une baisse de sa rémunération variable de 2,70% à 2,16% (3),

le refus injustifié de la société Cedec France de lui transmettre les documents permettant de justifier les difficultés économiques à l'origine de la décision de baisser sa rémunération variable (4),

le fait d'attribuer sa mission en cours auprès de la société Diguet Clemot transports à un intervenant extérieur sans explication alors qu'il était contraint de rester en activité partielle en raison de son refus de signer l'avenant relatif à la rémunération variable (5),

le fait d'avoir été convoqué sans aucune explication à un entretien le 18 septembre 2020 à [Localité 6] et qu'aucune réponse ne lui a été apportée sur le contenu de cette réunion (6),

la tenue de l'entretien le 18 septembre 2020 avec M. [C], administrateur Cedec et en présence d'une personne se présentant comme l'avocat de la société Cedec France, dont l'objet était de lui faire signer, sous la menace, un accord prévoyant les modalités de son départ (7),

le fait qu'il soit finalement autorisé à reprendre son travail dès lors qu'il a refusé de quitter les effectifs malgré la pression mise par la société (8),

le fait que bien qu'il ait alerté sur la dégradation continue de ses conditions de travail et ait dénoncé le déroulement de l'entretien du 18 septembre 2020, aucune mesure n'a été prise pour améliorer la situation (9),

le refus injustifié de maintenir son salaire conformément aux dispositions de la convention collective pendant son arrêt de travail (10),

le refus injustifié de lui donner des explications quant au seul poste de reclassement qui lui a été proposé pour finalement le convoquer à un entretien préalable à son licenciement (11).

Il a été précédemment retenu que le fait (1) était matériellement établi mais qu'en revanche le fait (2) ne l'était pas.

S'agissant du fait (10), il a été retenu que le maintien du salaire de M. [X] conformément aux dispositions de la convention collective n'a pas été effectif pendant son arrêt de travail. Néanmoins, ce que M. [X] qualifie de « refus injustifié de maintenir son salaire » correspond en réalité à une erreur dans les montants pris en compte pour calculer son maintien de salaire, dont M. [X] ne s'est plaint que dans le cadre de la procédure et qui a fait l'objet dès les premières conclusions de première instance de la société Cedec France d'une vérification et d'une régularisation à hauteur de 11 950,45 euros, ne laissant qu'un reliquat dû dans le cadre de la présente procédure en raison de divergences entre les parties dans leurs calculs. Il s'ensuit qu'il n'est pas établi que la société Cedec France ait refusé de façon injustifiée de maintenir le salaire de M. [X] pendant son arrêt maladie, celui-ci n'ayant fait aucune demande auprès de son employeur en ce sens pendant son arrêt maladie. Le fait (10) n'est en conséquence pas matériellement établi.

S'agissant du fait (3), il n'est pas contesté par la société Cedec France que M. [X] a été maintenu en activité partielle à compter de mai 2020. Il est également établi qu'une proposition d'avenant à son contrat de travail prévoyant une diminution de sa rémunération variable a été transmise le 15 mai 2020 à M. [X] dans le cadre du plan de relance motivé par la crise sanitaire et qu'il a refusé cette modification.

Il résulte du compte-rendu du CSE du 12 mai 2020, qui fait état d'un redémarrage progressif de l'activité et d'un maintien de collaborateurs en activité partielle tant qu'il sera nécessaire et qui détaille les modalités de révisions des salaires variables et la motivation de cette révision, nécessitée par le plan de relance de la société, que les représentants du personnel ont interrogé « la direction sur le cas des salariés qui n'accepteraient pas leurs avenants ' La direction répond qu'ils seront maintenus au chômage partiel ».

Cette affirmation dans le compte-rendu conforte les dires de M. [X] qui a indiqué dans un courriel du 11 juin 2020 à son employeur « vous m'avez dit que, dans le cadre du déconfinement pratiqué par Cedec, la reprise de mes interventions (et donc la fin de mon chômage partiel), est conditionnée à la signature d'un avenant à mon contrat de travail prévoyant la baisse de ma rémunération variable », affirmations réitérées dans un courrier recommandé qu'il a adressé à son employeur le lendemain.

Il est ainsi démontré l'existence d'un lien entre le maintien en activité partielle de M. [X] en mai 2020 et son refus d'accepter la modification de sa rémunération variable. Le fait (3) est matériellement établi.

Concernant le fait (4), le compte-rendu de la réunion du CSE du 12 mai 2020 contient l'ensemble des informations que sollicitait M. [X] sur les éléments qui justifient la décision de baisser les rémunérations variables. M. [X] se contente d'affirmer que ce document n'était pas accessible sur le support Sharepoint comme l'affirme l'employeur et il apparaît que la société Cedec France a organisé le 14 mai 2020 une réunion pour fournir l'ensemble des informations, à laquelle M. [X] admet dans son courriel du 11 juillet 2020 qu'il n'a pu participer pour des raisons personnelles (un rendez-vous médical qu'il invoque sans en justifier). Il n'est donc pas établi que la société Cedec France a refusé de façon injustifiée de transmettre au salarié les documents lui permettant de connaître les éléments à l'origine de la décision de baisser la rémunération variable (fait 4).

Il est établi qu'avant le confinement, M. [X] était en mission auprès de la société Diguet Clemot. Il n'est pas contesté par la société Cedec France qu'elle a fait appel à un consultant extérieur pour terminer cette mission en septembre 2020. Il n'apparaît pas que M. [X] ait été informé préalablement à cette nouvelle affectation et que la décision lui ait été expliquée. Si la société Cedec France soutient que l'information figurait dans le compte-rendu de la réunion du CSE du 21 septembre 2020, cela ne signifie pas que la décision ait été expliquée à M. [X] avant sa mise en place alors qu'il justifie de contacts avec le dirigeant de cette société en juin 2020 qui l'interrogeait sur la date de son retour et lui précisait qu'il était attendu par l'équipe qui avait encore besoin de ses conseils. Le fait (5) est ainsi matériellement établi.

S'agissant du fait (6), il est démontré que le 15 septembre 2020, d'abord par téléphone puis par courriel, M. [Y], directeur développement de projets, a indiqué à M. [X] qu'un rendez-vous était prévu avec lui en présentiel le 18 septembre au bureau de [Localité 6]. Il résulte des échanges que M. [X] a demandé s'il était possible de faire l'entretien par visioconférence et qu'il lui a été répondu qu'il fallait qu'il se présente. Les échanges ne comportent pas d'explications sur le motif de la réunion. Le fait (6) est en conséquence matériellement établi.

Pour démontrer que l'entretien du 18 septembre 2020 avec M. [C], administrateur Cedec et l'avocat de la société avait pour objet de lui faire signer sous la mesure un accord prévoyant les modalités de son départ, M. [X] ne produit qu'un courrier rédigé par lui et des courriels de son épouse adressés à son employeur suite à l'entretien s'inquiétant de l'état de son mari au sortir de cet entretien. Ces seuls éléments, non corroborés par des éléments objectifs ne peuvent suffire à démontrer la menace dont le salarié prétend avoir été victime dans le cadre de la discussion sur une rupture conventionnelle. Le fait (7) n'est en conséquence pas matériellement établi.

Il est ensuite démontré que M. [X] a repris le travail fin septembre. Ce seul élément ne suffit cependant pas à établir que la fin de sa période d'activité partielle était en lien direct avec selon lui son refus de quitter les effectifs malgré une pression mise par la société. Le fait (8) n'est en conséquence pas matériellement établi.

S'agissant du fait (9), le 2 octobre 2020, M. [X] a adressé une lettre recommandée à son employeur pour « préciser » certains points. Il y revenait longuement sur sa vision des entretiens des 24 août et 18 septembre 2020, les constats qu'il effectuait sur la situation et son ressenti de menace de la part de son employeur et la déstabilisation qui en découlait pour lui. Par courriel du 20 octobre suivant, le conseil de la société Cedec France répondait à M. [X] en expliquant la vision et l'analyse de la situation de l'entreprise, distincte de celle du salarié et en démentant les griefs de menaces. M. [X] y répondait à son tour par un long courriel où il contestait ce que disait l'employeur et réitérait sa vision des choses et de la façon dont l'employeur gérait la situation. Il en ressort que le salarié et l'employeur avaient des visions très différentes du déroulé des événements et étaient en désaccord sur les reproches faits mutuellement mais que M. [X] ne peut pour autant reprocher à son employeur, qui lui a répondu, de ne pas avoir réagi à ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail. Le fait (9) n'est en conséquence pas matériellement établi.

Enfin, concernant le fait (11), par lettre du 26 avril 2021, la société Cedec France a proposé à M. [X] un poste de reclassement. Par courriel du 4 mai 2021, l'employeur relançait M. [X] pour connaître son retour sur ce poste. Par lettre recommandée du 30 avril 2021, M. [X] indiquait ne pas pouvoir accepter cette proposition. S'il expliquait les raisons de son refus, la cour constate qu'il ne formule expressément aucune demande d'explication auprès de son employeur, de sorte qu'il ne peut se prévaloir d'un refus injustifié de son employeur de lui donner des explications. Le fait (11) n'est en conséquence pas matériellement établi.

Par ailleurs, l'ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [X] a présentées, notamment un syndrome dépressif et des symptômes anxieux, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n'ont connu de sa situation que ce qu'il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s'ensuit que M. [X] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

le non-versement injustifié des commissions qui lui étaient dues en 2019 et 2020 (1),

le fait de l'avoir maintenu en activité partielle à compter de mai 2020 au motif qu'il avait refusé un avenant à son contrat de travail prévoyant une baisse de sa rémunération variable de 2,70% à 2,16% (3),

le fait d'attribuer sa mission en cours auprès de la société Diguet Clemot transports à un intervenant extérieur sans explication alors qu'il était contraint de rester en activité partielle en raison de son refus de signer l'avenant relatif à la rémunération variable (5),

le fait d'avoir été convoqué sans aucune explication à un entretien le 18 septembre 2020 à [Localité 6] et qu'aucune réponse ne lui a été apportée sur le contenu de cette réunion (6),

pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l'état de santé de M. [X].

Il incombe dès lors à la société Cedec France de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Concernant le fait (1), la société Cedec France démontre que lorsque M. [X] s'est prévalu d'erreurs de paiement de ses primes pendant le cours de la relation contractuelle, elle a de suite procédé à des vérifications et lui a réglé la somme de 2 235 euros le 5 septembre 2020. Il en résulte que pour le reliquat de 400 euros, il s'agit manifestement d'une erreur de calcul et non d'une volonté délibérée de ne pas verser les primes dues au salarié pour le harceler. La société Cedec France démontre ainsi que ce fait est étranger à toute situation de harcèlement.

La société Cedec France démontre que dans le procès-verbal de la réunion du CSE du 12 mai 2020, s'il a été indiqué que les salariés qui n'accepteraient pas l'avenant de modification de leur contrat de travail diminuant la rémunération partielle seraient maintenus en activité partielle, il a également été expliqué que suite au confinement et à la suspension d'activité globale, l'entreprise redémarrait dans un contexte économique très difficile, que le redémarrage de l'activité serait progressif, que des collaborateurs seraient maintenus en activité partielle tant que ce serait nécessaire et que le plan de relance de l'activité impliquait une adaptation du système de rémunération variable. Il en résulte que le maintien en activité partielle de M. [X] à compter de mai 2020 est en réalité motivé par les mesures prises par l'entreprise pour faire face à sa situation économique suite au confinement et non punitive en réponse au refus de baisse de la rémunération variable. La société Cedec France démontre ainsi que le fait (3) est étranger à toute situation de harcèlement.

S'agissant du fait (5), la société Cedec France soutient à raison qu'il résulte du compte-rendu de la réunion du CSE du 21 septembre 2020 que la question a été posée à la direction de la réaffectation d'une mission d'un conseil à un intervenant extérieur alors que le conseil est en chômage partiel, la direction ayant répondu que l'affectation des consultants aux missions est du ressort du directeur de département et que la logique est de minimiser le risque opérationnel sur les missions. Elle explique ainsi que compte tenu du contexte de déconfinement, du fait que les hôtels et restaurants n'avaient pas rouverts, elle a préféré privilégier la proximité géographique du lieu de résidence de l'intervenant pour ce chantier situé en [Localité 5] alors que M. [X] habite dans le Nord. Par ces éléments la société Cedec France démontre que la réattribution de la mission de M. [X] à un intervenant extérieur alors qu'il était en activité partielle est justifiée par un élément objectif et est étrangère à toute situation de harcèlement.

Concernant le fait (6), s'il est établi que M. [X] a été convoqué à un entretien à [Localité 6] avec un dirigeant le 18 septembre 2020 sans que des explications précises lui soient données sur le but de cet entretien, la société Cedec France démontre que cet entretien se situait dans le cadre de discussions sur l'avenir de M. [X] au sein de la société dans la mesure où dans son courrier du 10 juillet 2020, après avoir été interrogé par son employeur sur ses intentions en raison de ce qu'il qualifiait d'une attitude pouvant s'assimiler à du mauvais esprit, le salarié indiquait « je suis donc tout à fait disposé pour discuter de vive voix avec vous, de mon avenir ou non dans l'entreprise et de trouver une solution d'un commun accord ». S'en sont suivi deux entretiens pour discuter de la situation de M. [X], le premier le 24 août 2020 et le suivant le 18 septembre 2020. La société Cedec France démontre ainsi que l'organisation de cet entretien est étrangère à toute situation de harcèlement moral mais s'inscrit dans le cadre de discussions sur l'avenir du salarié dans l'entreprise en raison de différents et d'incompréhensions entre lui et l'employeur.

Il résulte de ces éléments que la société Cedec France démontre que l'ensemble des faits allégués par M. [X] qui laissent présumer une situation de harcèlement de harcèlement moral sont en réalité étrangers à une telle situation. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié fondée sur ce motif.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s'agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l'emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l'obligation de sécurité, la réaction de l'employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l'égard du salarié concerné, l'effectivité de cette obligation.

En l'espèce, M. [X] se prévaut de manquements de son employeur à son obligation de sécurité en soutenant que la société Cedec France n'apporte pas d'éléments de nature à démontrer qu'elle a pris des mesures de prévention du harcèlement moral et que malgré ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail, aucune mesure immédiate n'a été prise pour faire cesser la situation.

La cour constate que ce que M. [X] désigne comme des alertes sur le harcèlement moral qu'il subissait sont en réalité les différents courriers et courriels et que son conseil et lui ont adressé à l'employeur pour faire part de la vision du salarié sur la situation, sur son ressenti et lister ses griefs à l'encontre de l'employeur. Ces différents messages de M. [X] ont obtenu des réponses de l'employeur qui expliquait également sa vision des désaccords et réfutait les allégations de M. [X] à son encontre. Ainsi, comme il l'a déjà été précédemment évoqué, le salarié et l'employeur avaient des visions très différentes du déroulé des événements et étaient en désaccord sur la réalité des reproches faits mutuellement. Compte tenu de ces éléments, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi en l'espèce du fait de la réaction de l'employeur aux courriers du salarié, le seul fait qu'il n'ait pas reconnu les griefs que formait à son encontre le salarié et qu'il n'ait de ce fait pas agi en conséquence ne pouvant caractériser un tel manquement. En outre, suite aux désaccords persistants et à l'incompréhension manifeste entre le salarié et l'employeur et au fait que le salarié a manifesté son accord pour discuter de son maintien ou non dans l'entreprise et d'une solution à trouver d'un commun accord, deux entretiens ont été organisés entre l'employeur et le salarié en août et septembre 2020 pour en discuter, le seul fait qu'aucun accord ne soit intervenu suite à ces échanges ne pouvant caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, la société Cedec France ne démontre aucunement avoir mis en 'uvre des mesures de prévention des risques psychosociaux. M. [X] est en conséquence bien fondé à se prévaloir à cet égard d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Ce manquement justifie l'indemnisation du préjudice moral qui en est découlé pour M. [X] à hauteur de 1 000 euros. La société Cedec France sera condamné au paiement de cette somme par voie d'infirmation du jugement.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

L'article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu'elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

En l'absence de harcèlement moral retenu, M. [X] n'est pas fondé à solliciter la nullité de son licenciement en raison de son lien avec une telle situation. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de ce chef et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur l'obligation de reclassement

M. [X] soutient d'abord que la société Cedec France avait l'obligation de consulter le CSE avant de lui proposer un autre emploi mais que cela n'a pas été fait ou en tout cas qu'il n'ait pas justifié que tous les éléments ont été fournis au CSE sur son état de santé et qu'il est peu probable que les membres du CSE aient eu suffisamment de temps pour exprimer leur avis en pleine connaissance de cause sur la proposition de reclassement.

La société Cedec France soutient qu'elle a consulté le CSE.

Il résulte des articles L.1226-2 (maladie ou accident non professionnel) et L.1226-10 (accident du travail ou maladie professionnelle) que lorsque le salarié victime de tels accidents ou maladies est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement.

Pour être valable, la consultation du CSE doit intervenir après la constatation régulière de l'inaptitude et avant la proposition au salarié d'un poste. L'employeur doit fournir au CSE toutes les informations nécessaires sur le reclassement telles que les conclusions du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un emploi dans l'entreprise. L'avis du CSE guide l'employeur dans sa recherche d'un poste adapté aux capacités du salarié.

En l'espèce, dans les points divers du compte-rendu de la réunion du CSE du 7 avril 2021, il est indiqué « inaptitude de M. [X] : la médecine du travail a déclaré M. [N] [X] inapte au poste de project manager. La direction va lui faire une proposition de reclassement dans un poste de contrôleur méthodologique ».

Il en résulte que la société Cedec France par cette seule formule ne démontre pas d'une part avoir sollicité l'avis du CSE, s'agissant d'une simple information, ni avoir mis les membres du CSE en mesure de donner leur avis en toute connaissance de cause de la situation professionnelle et médicale du salarié et des recherches de reclassement effectuées. Il ne peut en conséquence être considéré que ce qu'a fait la société Cedec France constitue une consultation utile du CSE et cette consultation est irrégulière.

Le licenciement de M. [X] est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait d'une consultation irrégulière du CSE diffèrent selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non.

M. [X] sollicite à titre principal que les conséquences liées à l'origine professionnelle de son inaptitude lui soient octroyées et subsidiairement les conséquences liées à l'origine non professionnelle de son inaptitude.

L'article L.1226-10 du code du travail vise le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle déclaré inapte par le médecin du travail et prévoit l'obligation pour l'employeur de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié. L'article L.1226-15 du code du même code prévoit les conséquences indemnitaires en cas de non-respect de cette obligation.

Les règles protectrices et d'indemnisation applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l'espèce, il n'est allégué par M. [X] d'aucune demande de prise en charge d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

Cependant, en raison de l'autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud'homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l'inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Or, M. [X] ne prétend ni ne démontre avoir été victime d'un accident de travail. S'agissant de l'existence d'une maladie professionnelle qui serait à l'origine de son inaptitude, la cour constate que M. [X] ne communique aucune pièce de nature à démontrer l'existence d'une maladie professionnelle puisqu'il n'est ni soutenu ni démontré que le syndrome dépressif qu'il invoque, qui ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles, a entraîné une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%.

Il s'ensuit qu'à défaut d'établir que son inaptitude est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, M. [X] ne peut revendiquer le bénéfice des modalités d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse telles que déterminées par l'article L.1226-15 précité. Il ne peut non plus solliciter les compléments d'indemnisation prévus par l'article L.1226-14 du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ces demandes.

Aux termes des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

Pour fixer le montant de son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Cedec France demande que soit écarté le plafond indemnitaire fixé par l'article L.1235-3 du code du travail, en renvoyant vers l'argumentaire du syndicat des avocats de France invoquant l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT et l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 et le fait que le texte ne garantit pas une réparation adéquate des préjudices.

Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en 'uvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d'application, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.

La Convention n°158 de l'OIT adoptée le 22 juin 1982 ne requiert en revanche l'intervention d'aucun acte complémentaire pour être applicable en droit interne par le juge français.

Aux termes de son article 10, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et des pratiques nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Le terme « adéquat » visé dans cet article signifie selon une décision du conseil d'administration de l'OIT de 1997 que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnable pour permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT, de sorte que le moyen fondé sur cet article ne peut prospérer.

Compte tenu de l'âge de M. [X], née en 1966, du salaire de référence mensuel d'un montant de 7 981,48 euros, de sa qualification, de son ancienneté de 20 ans, de la perte de revenus subie par M. [X] pendant sa période de chômage puis lorsqu'il a retrouvé un nouvel emploi en janvier 2022, il lui sera accordé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 50 000 euros, au paiement de laquelle la société Cedec France sera condamnée, par voie d'infirmation du jugement.

M. [X] est également fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis. La société Cedec France sera condamnée à lui payer la somme de 23 944,44 euros à ce titre, outre les congés payés y afférents, par voie d'infirmation du jugement.

M. [X] n'est pas fondé à solliciter une somme au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement en se basant sur son « salaire reconstitué », le salaire de référence à prendre à compte étant la formule la plus avantageuse entre le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le 1/3 des trois derniers mois, sans que la période d'activité partielle n'ait à être exclue pour ce calcul. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de ce chef.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société Cedec France aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [X] dans la limite de six mois.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Cedec France sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et, en équité, à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société Cedec France sera également déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :