CA Douai, 27 juin 2025, RG 23/00860

ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1212/25

N° RG 23/00860 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U7Z4

GG/NB

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes

en date du

15 Juin 2023

(RG 21/00320)

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

M. [E] [O] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Myriam MAZE, avocat au barreau d'AVESNES-SUR-HELPE

INTIMÉE :

S.A.S. RKW REMY

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me Aurélie VAN LINDT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 05 Mars 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 25 Avril 2025 au 27 Juin 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 5 février 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SAS RKW REMY exerce une activité de production de films plastique en polyéthylène. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés et applique la convention collective de l'industrie textile.

Elle a engagé M. [E] [O] [Y], né en 1974, à compter du 1er novembre 2014 en qualité d'ouvrier de production, coefficient 125.

Un avertissement a été infligé au salarié par lettre du 21/06/2021 en raison d'un défaut de relève de la machine C5 entraînant une production non conforme.

Après convocation à entretien préalable, il a été licencié par lettre du 1er octobre 2021 aux motifs suivants :

« [...]Le 31 août dernier, le Responsable de Production et le chef d'équipe, souhaitaient s'entretenir avec vous au sujet du refus de conduite une troisième machine, comme sont amenés à le faire vos collègues quand les effectifs des équipes sont incomplets (congés').

Vous vous êtes justifié en indiquant que suite à votre 2ème avertissement du 21 juin 2021, vous ne prendrez plus une machine supplémentaire, car vous estimez ne pas disposer d'assez de temps pour gérer 3 lignes.

Vous avez stipulé qu'il s'agissait d'un travail supplémentaire.

Votre responsable de production vous a précisé qu'il ne s'agissant pas de travail supplémentaire puisqu'on parle nécessairement d'une répartition de vos tâches qui est modifié sur le poste. De plus nous disposons d'un accord d'entreprise signé prévoyant la possibilité de recourir au sous-effectifs.

Il vous a rappelé que c'était votre chef d'équipe qui définissait l'attribution des machines et que vous ne pouviez refuser, sous peine de sanctions pour refus d'application d'une consigne.

Vous avez persisté dans votre refus en indiquant que vous aviez un avocat ! La discussion n'a pu se poursuivre puisque vous avez quitté le bureau.

En vous voyant sortir de l'Atelier avec votre sac, le responsable de production vous a demandé ce que vous faisiez, et vous lui avez répondu sur un ton menaçant : « Ecartes toi sinon je vais faire une connerie ». Vous avez quitté l'entreprise !

Lors de l'entretien du 28 septembre dernier, vous avez cherché à donner une toute autre signification à cette phrase.

Vous comprendrez Monsieur, que nous ne pouvons plus accepter ce comportement au sein de l'entreprise. Vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données, vous remettez en permanence en cause ce qui est demandé.

Comme indiqué lors de l'entretien, le Responsable de Production reçoit systématiquement les opérateurs en cas d'erreurs avec le chef d'équipe. L'objectif étant de leur en faire prendre conscience et de mettre en 'uvre des actions correctives. Les échanges se déroulent de façon constructive et les comportements évoluent dans le bon sens.

De votre côté vous vous placez systématiquement sur le terrain de la confrontation, de la remise en cause des instructions qui vous sont communiquées par votre hiérarchie, voire de la menace.

Ces comportements ont déjà fait l'objet d'un avertissement notifié le 24/07/2020, reçu le  30/07/2020 et d'un second du 21/06/2021 reçu le 22/06/2021.

Ces comportements ont déjà fait l'objet d'un avertissement notifié le 24 juillet 2020, reçu le 30 juillet 2020 et d'un second du 21 juin 2021 que vous avez reçu le 22 juin 2021.

L'entretien préalable, ne nous a pas permis d'obtenir d'éléments nouveaux puisqu'au contraire vous persistez dans votre comportement.

Dans l'impossibilité de poursuivre les relations contractuelles qui nous unissent, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse [...]'».

Le salarié a contesté l'avertissement et le licenciement par lettre de son conseil du 30/09/2021 expliquant ne pas être responsable de l'erreur.

Le conseil de prud'hommes de Valenciennes a été saisi par M. [O] [D] pour obtenir la nullité du licenciement et subsidiairement son invalidation, et obtenir diverses demandes indemnitaires.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a :

-débouté M. [O] [Y] de l'ensemble de ses demandes,

-condamné M. [O] [Y] à payer à la société la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

M. [O] [Y] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée le 3 juillet 2023.

Par ses conclusions reçues le 02/10/2023, M. [O] [Y] demande à la cour d'infirmer la décision entreprise, de prononcer la nullité du licenciement, d'ordonner la réintégration, de condamner la SAS RKW REMY à lui payer les sommes suivantes :

-salaires jusqu'à réintégration : 61.523 € au 10/08/2023 (à parfaire)

A titre subsidiaire,

Déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS RKW REMY à lui payer les sommes suivantes :

-dommages intérêts : 22.372 €,

Dans tous les cas,

Condamner la SAS RKW REMY à payer à Monsieur [E] [O] [Y] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de son obligation de sécurité de résultat,

Condamner la SAS RKW REMY à payer à Monsieur [E] [O] [Y] la somme 2.400 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de l'acte introductif d'instance,

Condamner la SAS RKW REMY à payer à Monsieur [E] [O] [Y] la somme 1.800 € au titre des frais irrépétibles d'appel,

Condamner la SAS RKW REMY aux dépens de l'instance.

Par ses dernières conclusions d'intimées, la SAS RKW REMY demande à la cour de :

«'CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Valenciennes en date du 15 juin 2023 en ce qu'il a :

- Débouté monsieur [O] [Y] de l'ensemble de ses moyens et demandes ;

- CONDAMNER Monsieur [O] [Y] à verser à la société la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

A titre principal,

DEBOUTER monsieur [O] [Y] de ses moyens, conclusions, et demandes,

A titre subsidiaire ;

Si la cour devait dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

FIXER à 8.389,50 euros le montant des dommages intérêts en cas de licenciement abusif sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail ;

DEBOUTER monsieur [O] [Y] de ses autres demandes ;

CONDAMNER monsieur [O] [Y] à payer à la société la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens.

La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 05/02/2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur la demande de nullité du licenciement

L'appelant explique avoir émis un désaccord relativement à l'organisation du travail, l'interdiction d'exprimer une opinion constituant une atteinte à sa liberté d'expression, qu'en outre il lui est reproché de recourir aux services d'un avocat.

En application de l'article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Contrairement à ce que soutient l'appelant, il ne lui a pas été reproché d'être en désaccord avec son employeur. Il ressort au contraire de la lettre de licenciement qu'il est reproché au salarié le refus de conduire une troisième machine (confer l'extrait «'vous avez persisté dans votre refus en indiquant que vous aviez un avocat !'»). La lettre ajoute que le salarié ne respecte pas les consignes données. Quant à la référence à l'avocat de M. [O] [Y], elle est illustrative du refus du salarié à réaliser la consigne demandée. Les moyens ne peuvent donc pas justifier d'annuler le licenciement.

M. [O] [Y] fait valoir que la sanction repose sur son état de santé. Il expose avoir subi le comportement harcelant de son supérieur hiérarchique, qu'il a dénoncé le 30/09/2021, et qui l'a conduit à un arrêt de travail, qu'il a quitté le bureau pour cette raison.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Et en vertu de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [O] [Y] produit l'avis d'arrêt de travail du 31/08/2021 jusqu'au 01/09/2021. Il verse un certificat du 25/10/2021 de son médecin indiquant qu'il présente un syndrome anxio-dépressif.

Il verse la lettre de son conseil du 30/09/2021 dans laquelle il expose estimer être l'objet d'un traitement discriminatoire et harcelant de la part de M. Sébastien"[Localité 5]", indiquant ne plus supporter la pression constante sur sa personne.

S'il n'est pas discutable que M. [O] [Y] a été arrêté le 31/08/2021, l'avis ne précise pas les raisons de l'arrêt. Le certificat du 25/10/2021 est postérieur au licenciement. Enfin, la lettre du 30/09/2021 a été distribuée le 04/10/2021 comme le montre l'accusé de réception, c'est-à-dire postérieurement au licenciement du 01/10/2021.

Il s'ensuit que les éléments présentés examinés globalement ne permettent pas de présumer d'une discrimination en raison de l'état de santé.

Dès lors, la demande de nullité du licenciement, de rappel de salaire et de réintégration doivent être rejetées. Le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement

L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail.

En vertu de l'article L1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il ressort de la lettre de licenciement qu'il est reproché à M. [O] [Y] le refus de conduite d'une troisième machine, et les propos en quittant le bureau «'Ecarte toi sinon je vais faire une connerie ».

L'appelant explique que la lettre de licenciement n'évoque pas le terme d'insubordination, que la conduite d'une troisième ligne augmentait sa charge de travail, alors qu'il avait déjà été sanctionné et qu'il est garant de la qualité du produit, qu'il a dû quitter le travail se sentant mal et que le responsable a essayé de l'empêcher de partir.

En dépit de l'absence du mot insubordination, c'est bien un refus d'appliquer les consignes qui est reproché au salarié.

Il ressort de l'organigramme versé par l'intimée que M. [O] [D] est affecté dans l'équipe D. Cependant la note de service du 01/07/2022 portant sur l'organisation de l'atelier extrusion est postérieure aux faits. Il n'est pas suffisamment justifié des modalités d'organisation de la troisième ligne et de sa répartition entre plusieurs salariés, alors que M. [O] [Y] avait déjà été sanctionné pour un défaut de surveillance, ce qui peut montrer aussi un accroissement excessif de tâches. Il subsiste un doute en faveur du salarié. Le grief n'est pas établi.

En revanche, M. [O] [Y] ne conteste pas avoir tenu les propos retenus dans la lettre de licenciement. M. [W] évoque dans son attestation une bousculade pour sortir de la pièce, ce qui n'est toutefois pas évoqué dans la lettre. Les propos du salarié comportent implicitement une menace à l'égard du responsable M. [I].

Enfin, M. [O] [Y] a déjà été sanctionné à deux reprises pour des faits d'insubordination le 24/07/2020, puis pour avoir refusé d'effectuer les contrôles le 21/06/2021. Il n'est pas demandé l'annulation de ces sanctions qui sont donc définitives. Les entretiens d'évaluation évoquent la nécessité de garder son calme en toutes circonstances et une tendance à s'emporter, ainsi que d'indéniables qualités professionnelles par ailleurs (2019). Aucun élément ne vient démontrer de plus un comportement harcelant de M. [I]. Il s'ensuit que les propos menaçants tenus par le salarié, compte-tenu des sanctions antérieures, constitue un fait suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.

La demande est ainsi rejetée, et le jugement confirmé.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'appelant évoque des sanctions discriminatoires, indiquant être le seul à avoir subi une sanction, que l'employeur n'a pas mené d'action alors qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral, l'employeur n'ayant pas diligenté d'enquête.

Toutefois, il a été vu que la lettre du 30/09/2021 a été distribuée après celle notifiant le licenciement, en sorte que l'employeur ayant rompu le contrat de travail n'était pas tenu de diligenter une enquête. Enfin, aucun élément ne permet de tenir pour établi que M. [O] [Y] est le seul salarié à avoir été sanctionné. La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Il serait inéquitable de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement étant infirmé, et la demande rejetée.

En revanche M. [O] [Y] supporte les dépens de l'appel.

PAR CES MOTIFS