CA Amiens, 27 août 2025, RG 24/02589

ARRÊT

N°

[F]

C/

S.A. BASTIDE LE CONFORT MEDICAL

copie exécutoire

le 27 août 2025

à

Me THUILLIER

Me CAYEZ

EG/IL/CS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRÊT DU 27 AOÛT 2025

---

N° RG 24/02589 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JDPE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 05 JUIN 2024 (référence dossier N° RG 22/00346)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [Z] [F]

né le 22 février 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté, concluant et plaidant par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A. BASTIDE LE CONFORT MEDICAL

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Renaud CAYEZ de la SELARL RENAUD CAYEZ, avocat au barreau de NIMES, substitué par Me Estelle CEYSSON, avocat au barreau de NIMES

DEBATS :

A l'audience publique du 04 juin 2025, devant Madame Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- Madame Eva GIUDICELLI en son rapport,

- Les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 27 août 2025, par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Madame Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Madame Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Madame Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 août 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence DE SURIREY, Présidente de Chambre et Madame Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [F], né le 22 février 1963, a été embauché à compter du 15 mars 2010, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Bastide le confort médical (la société ou l'employeur), en qualité de gestionnaire logistique.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d'agent d'installation.

L'entreprise compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du négoce et des prestations de services.

Suivant avis des 31 août, 23 novembre 2011, 14 novembre 2012, 13 novembre 2013, 20 janvier 2014, 5 septembre, 20 octobre 2016, 8 janvier 2018, 10 janvier, 8 février et 3 mai 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste avec restrictions.

Le 8 juin 2022, M. [F] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 juillet 2022.

Suivant avis du 3 août 2022, il a été déclaré apte à son poste avec restrictions par le médecin du travail.

Il a, de nouveau, été placé en arrêt de travail à compter du 8 octobre 2022.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 8 décembre 2022.

Suivant avis du 3 avril 2023, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste, en précisant que : « l'état du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 20 avril 2023, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour inaptitude, fixé au 3 mai 2023.

Par lettre du 9 mai 2023, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 5 juin 2024, le conseil a :

- constaté que, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, M. [F] bénéficiait de restrictions médicales ;

- constaté que M. [F] avait fait l'objet de nombreux accidents de travail ;

- constaté que M. [F] ne rapportait pas la preuve que la société Bastide le confort médical était à l'origine de ces accidents de travail pour non-respect des restrictions médicales ;

- débouté M. [F] de :

- sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

- sa demande de nullité de licenciement pour non-respect des restrictions médicales ;

- sa demande liée au harcèlement fondé sur le handicap et le non-respect de l'obligation de résultat, en matière de santé au travail ;

- sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [F] aux entiers dépens ;

- débouté la société Bastide le confort médical de sa demande reconventionnelle.

M. [F], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2025, demande à la cour de :

- le dire et juger recevable et bien fondé en son appel ;

Y faisant droit,

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de la société Bastide le confort médical à la date du 9 mai 2023 et dire et juger que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul et, subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner la société Bastide le confort médical à lui payer une somme de 32 040 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul et, subsidiairement, 21 360 euros en réparation du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

- dire et juger que son licenciement pour inaptitude, notifié le 9 mai 2023, est nul et, subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner la société Bastide le confort médical à lui payer une somme de 32 040 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul et, subsidiairement, 21 360 euros en réparation du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la société Bastide le confort médical à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, de la discrimination en raison du handicap, de la violation de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- dire et juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

- condamner la société Bastide le confort médical à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter la société Bastide le confort médical de l'ensemble de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

La société Bastide le confort médical, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 avril 2025, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de :

- sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

- sa demande de nullité de licenciement pour non-respect des restrictions médicales ;

- sa demande liée au harcèlement fondé sur le handicap et le non-respect de l'obligation de résultat, en matière de santé au travail ;

- sa demande d'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal (sur la demande de résiliation judiciaire),

- juger qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail ;

- juger qu'elle n'a commis aucun agissement assimilable à du harcèlement moral ;

- juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- juger, en tout état de cause, que M. [F] ne démontre pas l'existence d'un manquement grave de sa part à ses obligations, empêchant la poursuite de la collaboration ;

Par conséquent,

- débouter M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de toutes les conséquences indemnitaires y afférentes ;

A titre subsidiaire (sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement),

- juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

- débouter M. [F] de sa demande de nullité ou d'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de toutes les conséquences indemnitaires y afférentes ;

Sur l'exécution du contrat de travail

- juger que M. [F] n'a pas été victime de harcèlement moral, de discrimination, de violation de l'obligation de sécurité ni d'exécution déloyale du contrat de travail ;

- débouter M. [F] de sa demande indemnitaire en réparation des prétendus harcèlement moral, discrimination en raison du handicap, violation de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

- débouter M. [F] et de la totalité de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner M. [F] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1/ Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail, discrimination à raison du handicap

A titre liminaire, il est relevé que la demande indemnitaire de M. [F] porte sur la réparation d'un préjudice consécutif à un harcèlement moral, un manquement à l'obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail. Si le salarié ne peut obtenir la réparation de son préjudice résultant des multiples accidents du travail, dont il a été victime au service de la société qui est de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale, le préjudice invoqué en l'espèce est distinct du préjudice corporel consécutifs à ces accidents.

Cette demande peut donc être examinée par la juridiction prud'homale.

1.1/ Sur les moyens tirés du harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, et de l'exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [F] soutient qu'en dépit des restrictions successives émises par le médecin du travail, l'employeur n'a pas adapté son poste de travail, en continuant de lui confier des tâches impliquant le port de charges supérieures aux limitations fixées et a prononcé une sanction, à son égard, après la réception de l'avis d'aptitude du 5 septembre 2016.

M. [F] justifie des avis de proposition de mesures individuelles et d'aménagement du poste de travail, émis par le médecin du travail du 20 octobre 2016 au 3 août 2022, précisant, de manière constante, l'existence d'une contre-indication définitive au port de charges de plus de 20 kg et d'une limitation de la manutention répétée de charges.

Il produit également, pour cette période, un grand nombre de bons de livraison indiquant la nature du matériel livré aux domiciles des clients par ses soins ainsi que des documents décrivant les caractéristiques techniques de certains articles livrés, permettant d'établir qu'il avait habituellement pour tâche de livrer du matériel dont le poids excédait 20 kg.

Toutefois, le témoignage de Mme [J] en date du 24 juin 2024, qui indique que, pendant les congés ou arrêts de son collègue, M. [F] s'occupait de l'installation avec un intérimaire qui n'était là que ponctuellement, s'avère peu précis sur les livraisons concernées par l'absence de son binôme et ne peut être mis en relation avec les bons de livraison détaillés.

Les propos de cette salariée, qui doivent être appréhendés avec circonspection, compte-tenu du fait qu'elle a été licenciée le 15 avril 2024 et qu'elle a également attesté, pour le compte de l'employeur, que M. [F] était « toujours accompagné d'un intérimaire », ne sont pas, de surcroît, étayés par d'autres éléments.

De plus, si le salarié a déclaré au médecin du travail, lors de l'examen clinique du 5 septembre 2016, que « 70 % de ses tâches étaient adaptées et que l'employeur pouvait demander d'effectuer des tâches du type monter un lit médicalisé, soulève malade ou fauteuil releveur », il déclare de manière constante, depuis l'examen du 13 novembre 2013, être en binôme et ne pas faire d'astreinte pour ne pas porter seul.

Il a aussi indiqué au médecin du travail, le 10 janvier 2020, qu'ils étaient « à deux pour le port de charge » et qu'il y avait une « limitation du port de charge par l'employeur », mais aussi, le 10 janvier 2022, qu'il « travaillait en binôme », qu'il s'occupait « plus du SAV et de l'incontinence » avec « des cartons de couches entre 3 kg et 5 kg », que « son poste avait été aménagé », qu'il était « relativement tranquille », qu'il « portait beaucoup moins » et enfin, le 3 mai 2022, qu'il réalisait « son travail on ne peut mieux ».

S'agissant des conditions de travail de la journée du 23 septembre 2016, elles ne sont évoquées qu'aux termes du certificat médical de rechute établi par le médecin traitant de M. [F], sous la forme d'une simple retranscription de ses propres déclarations.

Pour la journée du 8 juin 2022, les fiches techniques du fauteuil de confort, produites par l'employeur, permettent de relever qu'il s'agissait d'un fauteuil roulant muni de larges roues arrière et les photographies du lieu de livraison, qu'il s'agissait d'une maison de plain-pied dont le seul obstacle, pour acheminer le matériel à l'intérieur, était un perron accessible par une marche.

Les caractéristiques du fauteuil roulant et la configuration des lieux ne permettent pas d'établir que la livraison du 8 juin 2022 impliquait le port du fauteuil et, par là même, une méconnaissance de l'employeur des restrictions énoncées par le médecin du travail.

Par ailleurs, les photographies montrant le salarié en train de porter manuellement un carton et de déplacer une palette de cartons à l'aide d'un transpalette, au titre desquelles il soutient qu'elles représenteraient ses conditions de travail à compter de sa reprise le 3 septembre 2022, ne permettent pas d'apprécier un port de charge supérieur à 20 kg.

Les bons de livraison postérieurs à la reprise du 3 septembre 2022, mentionnant le poids brut total des livraisons et les quantités par type de conditionnement, excluent également tout port de charge supérieur à 20 kg.

Enfin, M. [F] ne produit aucun élément sur la sanction disciplinaire dont il aurait fait l'objet en septembre 2016.

En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits répétés, qui, pris ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, n'est pas établie.

Le moyen tiré d'un harcèlement moral, comme fondant la demande d'indemnisation du salarié, est donc écarté.

M. [F] fonde aussi sa demande d'indemnisation sur l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention et d'une exécution déloyale du contrat de travail pour ces mêmes faits.

Les faits invoqués par le salarié n'étant pas matériellement établis, il n'y a pas plus lieu de faire droit à sa demande indemnitaire aux motifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention et d'une exécution déloyale du contrat de travail.

1.2/ Sur le moyen tiré de l'existence d'une discrimination en raison du handicap

M. [F] soutient qu'il disposait de la qualité de travailleur handicapé et que l'employeur aurait dû prendre les mesures appropriées, pour lui permettre de conserver un emploi qui correspondait à sa qualification en aménageant son poste. A ce titre, il soulève qu'en dépit de la demande du médecin de faire intervenir Cap emploi, l'employeur n'a jamais saisi cet organisme.

La société Bastide le confort médical réplique que le salarié se contente d'alléguer une discrimination, sans pour autant la prouver, et ne justifie pas d'un préjudice.

Sur ce,

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

S'agissant de la protection spéciale dont bénéficient les travailleurs handicapés, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins, dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser, en tout ou partie, les dépenses supportées, à ce titre, par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

En l'espèce, M. [F] produit la décision du 17 novembre 2017 de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), reconnaissant sa qualité de travailleur handicapé. Cette qualité a été renouvelée par décision du 10 novembre 2022.

Le salarié produit également les avis de proposition de mesures individuelles et d'aménagement du poste de travail, émis par le médecin du travail les 8 février et 3 mai 2022, aux termes desquels ce dernier demandait l'intervention de Cap emploi, organisme en charge du service public de l'emploi des personnes handicapées compétent dans l'accompagnement des employeurs pour la recherche de mesures appropriées, en faveur du maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

La société ne contredit pas le salarié lorsqu'il indique, qu'en dépit de la demande du médecin du travail, elle n'a pas saisi Cap emploi.

Ces faits, pris ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison du handicap.

Il incombe ainsi à l'employeur de prouver que sa décision de ne pas faire intervenir Cap emploi est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Or, dans ses écritures, l'employeur se borne à critiquer l'ajout du moyen tiré d'une discrimination fondée sur le handicap, dont le salarié n'apporterait pas la preuve, et d'une demande indemnitaire, subséquente en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes, sans pour autant apporter la moindre explication sur l'absence de diligence, relative à la demande du médecin du travail de faire intervenir Cap emploi.

En conséquence, faute de contredire utilement les éléments présentés par le salarié, et de démontrer que sa carence dans la mise en 'uvre d'un dispositif de recherche d'adaptation de l'emploi était motivée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur le handicap de M. [F], il sera retenu que ce dernier a été victime d'une discrimination à ce titre.

La discrimination fondée sur le handicap cause un préjudice au salarié qu'il convient de réparer par l'allocation de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

2/ Sur la demande de résiliation judicaire du contrat de travail

2-1/ Sur le prononcé de la résiliation judiciaire

M. [F] soutient que les manquements de l'employeur justifient le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail comme produisant les effets d'un licenciement nul.

La société Bastide le confort médical indique que les manquements invoqués par M. [F], particulièrement anciens, ne l'ont pas empêché de continuer à travailler pour la société, pendant 11 années, et qu'elle a toujours respecté les préconisations du médecin du travail.

Sur ce,

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul, avec effet à la date du licenciement, s'il est survenu postérieurement à la demande en résiliation judiciaire.

En l'espèce, il a été retenu que M. [F] a été victime d'une discrimination fondée sur son handicap, en l'absence de diligence de l'employeur relative à la demande du médecin du travail de faire intervenir Cap emploi pour rechercher des possibilités d'adaptation au poste de travail.

Ces faits, survenus quelques mois avant la saisine du conseil de prud'hommes, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l'employeur, celle-ci s'analysant en un licenciement nul au 9 mai 2023, date à laquelle M. [F] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dès lors, le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l'employeur.

2-2/ Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

M. [F] soutient que ses treize années d'ancienneté au service de la société justifient l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul, à hauteur de 18 mois de salaire.

La société Bastide le confort médical réplique que le salarié ne prouve pas le moindre préjudice et qu'il omet d'indiquer qu'il est retraité depuis le début de l'année 2023.

Sur ce,

Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, aucun élément versé aux débats n'établit que M. [F] a fait valoir ses droits à la retraite au début de l'année 2023.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, du montant de la rémunération de M. [F], de son âge (pour être né le 22 février 1963), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de l'absence de tout élément communiqué quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la cour fixe à 18 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient d'ordonner à la société Bastide le confort médical de rembourser, aux organismes concernés, les indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois de prestations.

4. Sur les autres demandes

Les condamnations de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Bastide le confort médical, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer, à M. [F], la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

La demande de la société, fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, est rejetée.

PAR CES MOTIFS :