CA Chambery, 28 août 2025, RG 23/01330

CS25/242

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AOUT 2025

N° RG 23/01330 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HKIZ

[F] [G]

C/ E.P.I.C. OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE HAUTE SAVOIE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 05 Septembre 2023, RG F 21/00327

APPELANT :

Monsieur [F] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Virginie VABOIS, avocat au barreau d'ANNECY

INTIMEE :

E.P.I.C. OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE HAUTE SAVOIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Benjamin ERLICH, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 13 février 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

---

Faits, procédure et prétentions

M. [L] [G] a été engagé par l'EPIC Office public de l'habitat de Haute-Savoie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 9 décembre 2013 pour occuper un poste de responsable site technique.

Cette embauche intervenait dans le cadre d'un détachement accordé par la mairie de [Localité 6], au sein de laquelle M. [F] [G] était fonctionnaire titulaire, détachement qui va faire l'objet de renouvellements successifs.

La convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est applicable.

L'entreprise compte plus de 50 salariés.

Le salarié a été élu membre du CSE à la suite des élections organisées le 6 décembre 2018, et il a été nommé trésorier au sein du CSE.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 3 août 2020.

Le 31 août 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste sans possibilité de reclassement.

Le 18 septembre 2020, le salarié a été convoquée par courrier à un entretien préalable fixé au 2 octobre 2020.

Le CSE a été consulté le 20 octobre 2020. Par décision du 22 décembre 2020, l'inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de M. [F] [G].

Par courrier recommandé du 24 décembre 2020, M. [L] [G] a été licencié pour inaptitude.

Par requête du 22 décembre 2021, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, voir dire et juger que son inaptitude trouve son origine dans ces faits de harcèlement moral et dans la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, et de solliciter les indemnités afférentes.

Par jugement du 5 septembre 2023, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

- débouté M. [L] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- considéré que l'office public de l'habitat de Haute-Savoie n'a pas manqué à ses obligations de sécurité à l'égard de M. [L] [G],

- considéré que le licenciement de M. [L] [G] est parfaitement régulier et a pour motif une inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement,

- débouté M. [L] [G] de sa demande d'indemnité pour perte d'emploi et ses autres demandes indemnitaires et salariales relatives à son licenciement,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration au RPVA du 8 septembre 2023, M. [L] [G] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, à l'exception du rejet de la demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile et du chef de dispositif relatif aux dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 7 décembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [L] [G] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'EPIC Office public de l'habitat de Haute-Savoie,

Statuant à nouveau,

- condamner l'EPIC office public de l'habitat de Haute-Savoie à lui verser la somme de 25 000 euros net à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité,

- juger que son inaptitude résulte des graves manquements de son employeur à ses obligations contractuelles et trouve son origine dans les faits de harcèlement moral subis et dans la violation par l'employeur de son obligation de sécurité,

- condamner l'EPIC office public de l'habitat de Haute-Savoie à lui verser les sommes suivantes :

* 20 890,72 euros net à titre d'indemnité pour perte d'emploi,

* 5222,68 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 4595,96 euros net à titre d'indemnité de licenciement,

- condamner l'EPIC office public de l'habitat de Haute-Savoie à lui verser la somme de 3000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance comme en cause d'appel,

- condamner le même aux entiers dépens de procédure,

- juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

Par dernières conclusions notifiées le 5 mars 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l'EPIC Office public de l'habitat de Haute-Savoie demande à la cour de:

- confirmer dans son intégralité le jugement déféré, sauf en ce qu'il a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

- débouté Monsieur [L] [G] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Monsieur [L] [G] en cause d'appel au paiement d'une somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

L'instruction de l'affaire a été clôturée le 22 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 13 février 2025. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 7 mai 2025, délibéré prorogé au 28 août 2025.

Motifs de la décision

Sur la demande au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité

Moyens

Le salarié expose qu'il a rencontré très rapidement après son embauche d'importantes difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique M. [E], difficultés qui vont s'intensifier au fil de la relation contractuelle ; qu'il en a fait état dès 2016 ; que son supérieur lui donnait des ordres puis des contrordres ou encore des consignes de travail irréalisables, émettait à son endroit des critiques totalement injustifiées, l'intimidait ; qu'il a alerté à plusieurs reprises sa direction afin que les agissements de son supérieur à son encontre cessent ; que lors d'une réunion le 14 juin 2019, il a été pris à partie par le directeur général M. [C] qui a affirmé qu'il « prouvera son incompétence ».

Il soutient par ailleurs qu'après la rupture du contrat de travail de M. [E] intervenue suite à l'enquête menée en raison des signalements qu'il avait effectués s'agissant de son comportement, les pressions à son encontre vont s'intensifier puisqu'il va faire l'objet d'une inégalité de traitement par rapport à ses collègues, se voyant attribuer le coefficient le plus faible alors qu'il était le plus ancien de l'équipe et se voyant allouée en 2019 une prime de rendement bien moindre que ses collègues alors que son rendement était identique voire supérieur ; que ses candidatures internes vont être systématiquement rejetées ; qu'il va faire l'objet de propos vexatoires et humiliants, de critiques totalement injustifiées de la part notamment du directeur général ; que ce dernier l'a notamment accusé en sa qualité de trésorier du CSE de malversations financières en novembre 2019 ; qu'en dépit de l'avis du médecin du travail émis le 27 février 2020 quant au fait qu'il devait faire l'objet d'un « suivi renforcé » l'employeur va continuer ses agissements envers lui en le surveillant et le contrôlant de manière disproportionnée, afin de chercher à le faire craquer et à le contraindre à quitter son emploi, notamment en décidant d'ouvrir une enquête à son encontre pendant le confinement sur le contrôle de ses déplacements et de son activité ; que le refus par l'employeur de donner son accord au renouvellement de son détachement en juin 2020 s'analyse en une volonté claire et non équivoque de se séparer de lui ainsi que comme une réaction au fait qu'il ait dénoncé des faits de harcèlement moral ; que l'inspection du travail a mené une enquête RPS qui a conclu à une situation de travail très dégradée et à de graves dysfonctionnements dans le management ; que l'employeur n'a pris aucune mesure de nature à préserver sa santé et garantir sa sécurité, ce qui l'a contraint à être placé en arrêt de travail, et ce qui a entraîné son inaptitude totale décidée par le médecin du travail ; que l'employeur ne produit pas en réponse d'éléments de nature à démontrer que les faits qu'il présente sont étrangers à tout harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs.

Il expose également que l'on peut douter de la latitude dont disposait le CSSCT pour effectuer son enquête alors que des échanges de courriels entre membres du CSE font ressortir leurs craintes s'agissant du directeur M. [C] ; que par ailleurs il résulte de cette enquête comme de celle menée par l'inspection du travail que le système de l'entreprise dite « libérée » mis en place par l'employeur a été source de très importants risques psychosociaux que ce dernier n'a su ni éviter ni supprimer ; qu'aucun élément probant ne vient corroborer les affirmations du CSSCT effectuées dans le cadre de son enquête selon lesquelles il aurait généré des difficultés relationnelles au sein de l'équipe ; qu'enfin l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures de prévention mise à sa charge en matière de harcèlement moral puisque le DUERP pour l'année 2019/2020 n'est pas produit, il n'est pas justifié de l'affichage obligatoire en matière de harcèlement ni de la formation des managers aux risques psychosociaux ni de la mise en place d'un référent harcèlement, toutes mesures prévues par l'ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail.

L'employeur expose que c'est dans son courrier du 26 juin 2020 que le salarié a soutenu pour la première fois depuis son embauche que les problèmes relationnels qu'il avait pu rencontrer avec son ancien responsable M. [E] auraient eu pour effet une dégradation importante de ses conditions de travail allant même jusqu'à une altération de sa santé physique ; que les éléments produits par le salarié ne permettent pas de caractériser des propos ou attitudes susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral ; que si des difficultés relationnelles ont effectivement pu exister entre le salarié et M. [E], cela ne caractérise en aucun cas harcèlement moral de l'un envers l'autre ; qu'il résulte du rapport d'audition de la commission paritaire créée au sein du CSSCT suite au signalement par M. [G] de prétendus faits de harcèlement moral que c'est ce dernier qui était la source des difficultés relationnelles au sein de l'équipe et non son supérieur ; que face aux difficultés relationnelles entre les deux hommes, l'OPH 74 a immédiatement pris des mesures afin d'assurer leur santé et leur sécurité, ce conformément au DUERP, en mandatant tout d'abord un psychologue du travail pour engager un travail d'écoute auprès d'eux, en limitant au maximum les interactions entre eux et en les organisant en présence d'un cadre de l'entreprise ; que c'est à sa propre demande que M. [E] a été détaché auprès d'une entreprise, filiale de Haute-Savoie habitat, à compter du 16 septembre 2019, en raison des rapports dégradés qu'il entretenait avec M. [G] du fait du comportement de celui-ci ; que M. [G] travestit la réalité s'agissant du déroulement de la réunion du 14 juin 2019 en sortant les faits de leur contexte, l'incompétence évoquée par le directeur général concernant uniquement et spécifiquement le dossier d'une locataire qui avait été manifestement mal géré par le salarié ; que M. [G] ne produit aucun commencement de preuve au soutien de ses allégations de différence de traitement ; qu'il n'hésite pas à comparer son coefficient avec des collaborateurs de son équipe qui n'ont ni le même poste ni les mêmes compétences et expériences et encore moins la même ancienneté ; que plusieurs autres responsables de sites ont le même coefficient que lui, voire un coefficient plus faible, avec une ancienneté quasi identique ; que s'agissant de la prime de rendement, il a été expliqué précisément, dans un courriel du 1er juillet 2020, les six critères qui avaient présidé à sa détermination, critères que le salarié connaissait parfaitement au regard de sa qualité de membre titulaire du CSE ; que la commission de recours saisie par M. [G] a validé la répartition effectuée par le manager ; que s'agissant des candidatures internes du salarié, tous les postes auxquels il a candidaté nécessitaient un niveau de formation minimum de bac +4 , alors que M. [G] n'avait qu'un niveau bac, et tous les candidats retenus avaient tous la qualification demandée, outre les compétences et l'expérience requises ; que la société ayant été informée par un lanceur d'alerte de possibles malversations au sein du CSE, la direction ne pouvait que lancer des investigations sur ce point ; que le contrôle des déplacements professionnels de M. [G] durant le confinement résultait du fait que le salarié indiquait au sein du document relatif aux kilomètres parcourus avec son véhicule de service durant ce confinement n'avoir effectué aucun déplacement à titre privé alors qu'il avait été constaté un usage anormalement élevé de ce véhicule dans un contexte où le salarié était censé télétravailler depuis son domicile, les déplacements professionnels étant fortement limités au regard du confinement national ; que le salarié n'a apporté aucune justification satisfaisante à cet état de fait ; que l'OPH 74 était parfaitement en droit de ne pas accepter le renouvellement du détachement du salarié ; qu'après une enquête poussée, l'inspecteur du travail lui-même a affirmé l'absence totale d'un quelconque harcèlement moral.

L'employeur expose également que le salarié n'apporte la preuve ni de l'existence ni de l'étendue du préjudice qu'il allègue, qui ne peut être automatique.

Sur ce

Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l'article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l'espèce, s'agissant de la matérialité des griefs exposés par le salarié au soutien de ses allégations de harcèlement moral :

- Les agissements subis de la part de M. [E] :

Le salarié produit au soutien de cette allégation le « BATomètre », outil interne de « mesure de l'ambiance et du bonheur au travail ». Outre qu'il a lui-même rempli ce document, de sorte qu'il constitue sa seule version de sa situation et ne saurait donc établir les faits qu'il décrit, cette pièce ne mentionne à aucun moment de façon claire et précise des griefs à l'encontre de M. [E].

Il produit également des échanges de courriels concernant un dossier « [D] », dont la lecture ne permet pas d'établir le fait que M. [E] aurait tenté de « le mettre en défaut » comme conclu, dans le cadre de ce dossier.

Il produit une attestation de Mme [V] [K], qui indique avoir fait un stage d'un mois en octobre 2017 chez l'employeur, et avoir constaté que certains salariés étaient en souffrance au travail du fait des « injonctions paradoxales », le directeur prêchant une entreprise libérée sans accompagnement suffisant des managers.Cette seule attestation, outre qu'elle n'évoque pas la situation particulière de M. [G], n'apporte aucune précision sur la souffrance au travail qui aurait été constatée et son lien avec les injonctions paradoxales relevées, de sorte qu'elle ne saurait suffire à établir la réalité de ces faits.

Le salarié produit son évaluation de 2018 qu'il n'a pas souhaité signer, ainsi que des échanges de courriels portant sur cette évaluation, documents dont la lecture ne permet pas d'établir de la part de M. [E] la mauvaise foi alléguée au sein des conclusions du salarié. Si le salarié établit avoir informé Mme [T], directrice de la gestion locative, par courriel du 26 octobre 2018, de ce qu'il a essayé de discuter avec M. [E] mais que celui-ci a remis en cause son implication dans l'entreprise, sa capacité à s'organiser et lui a proposé de « changer d'entreprise, ça sera mieux pour tout le monde », ce seul courriel, qui ne constitue que la version du salarié de cette discussion, ne saurait suffire à établir la réalité des faits qu'il décrit.

Il produit enfin le courrier qu'il a adressé au directeur des ressources humaines le 26 juin 2020, intitulé « signalement d'attitudes et de propos de harcèlement » évoquant notamment des agissements de la part de M. [E] à son encontre. Là encore, ce courrier ne fait qu'exposer la seule version de M. [G], de sorte qu'il ne saurait suffire à établir les faits qu'il décrit.

Si le salarié soutient que le contrat de M. [E] aurait été rompu en raison des agissements qu'il lui faisait subir, force est de constater qu'il ne produit aucun élément de nature à étayer cette allégation.

Il résulte de ces constatations que les agissements allégués de la part de M. [E] à son encontre ne sont pas établis.

- l'agression verbale par le directeur de l'Office :

Le salarié produit une attestation de M. [S], collègue de travail ayant assisté à la réunion du 14 juin 2019, qui indique avoir entendu M. [C], directeur général, dire à M. [G] « Je prouverai votre incompétence ». L'employeur ne conteste pas réellement les termes employés, se contentant d'indiquer qu'ils sont sortis de leur contexte et qu'il s'agissait d'adresser une « parole forte » au salarié. Ce fait est donc établi.

- Des agissements subis après le départ de M. [E] :

* le salarié soutient avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement. Il justifie de ce que deux salariés occupant la même fonction que lui, à savoir responsable de site et justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise mais également dans ces fonctions bien inférieure à la sienne, sont pourtant classés au coefficient 364 alors que lui-même est au coefficient 350. Ces éléments permettent de présumer une inégalité de traitement. L'employeur ne produit en réponse qu'un tableau, manifestement établi pour les besoins de la procédure, qui n'est appuyé par aucun autre élément et qui ne mentionne que les responsables de site pour l'année 2019, alors que les deux salariés évoqués par M. [G] sont devenus responsables de site en 2020. Faute par l'employeur d'établir que cette situation résulte d'éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement, cette dernière est établie.

* le salarié soutient avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement au titre de la prime de rendement 2019. Tout d'abord, celui-ci ne saurait soutenir que les conditions d'attribution du montant de cette prime n'ont pas été portées à sa connaissance alors que celles-ci ont été fixées par la convention d'entreprise de Haute-Savoie Habitat du 5 décembre 2012 et son avenant du 1er avril 2016, dont l'information figure à son contrat de travail. Par ailleurs, le salarié a effectué un recours quant au montant de cette prime, recours rejeté par la commission compétente sur la base des explications détaillées, produites aux débats, de M. [X], délégué territorial désigné par l'équipe dont faisait partie M. [G] de procéder à sa répartition. Les points relevés dans cette note ne sont pas nécessairement, contrairement à ce que soutient le salarié, en contradiction avec ses évaluations et une lettre de recommandation de son DRH du 18 septembre 2018, et il doit être constaté que M. [G] ne produit aucun élément qui permettrait de contester point par point les critères retenus dans cette note. Ainsi, ces éléments ne permettent pas de présumer l'existence d'une inégalité de traitement sur ce point, de sorte que ce fait n'est pas établi.

* ses candidatures internes sont systématiquement rejetées : s'il est établi que les candidatures internes du salarié sur des postes de délégué territorial, chargé de mission rattaché au pôle communication innovation marketing, référent bâtiment spécialisé sécurité incendie et ERP et adjoint technique ont été rejetées, l'employeur produit les fiches descriptives de ces postes dont il ressort une exigence d'un niveau Bac+4, dont ne justifie pas le salarié.

* il a fait l'objet de propos vexatoires et humiliants, de critiques injustifiées de la part notamment du directeur général. Il indique que cela a notamment été le cas dans le cadre de son recours sur sa prime 2019. Il ne produit cependant au soutien de cette allégation qu'un courrier qu'il a lui-même rédigé le 9 juillet 2020 en réaction à la décision de cette commission, qui n'établit aucun propos vexatoire ou aucune critique injustifiée qui lui aurait été adressée, pas plus d'ailleurs que la décision écrite de cette commission. S'il soutient avoir été accusé en sa qualité de trésorier du CSE de malversations financières par sa direction, il résulte des pièces qu'il produit aux débats que cette dernière a évoqué l'intervention d'un « lanceur d'alerte » concernant les comptes du CSE, nécessitant la convocation de la commission financière économique et sociale pour obtenir des éléments de la part du trésorier, donc M. [G], et de sa suppléante. Ces éléments ne caractérisent pas l'existence d'une accusation de malversations, de sorte que ce fait n'est pas établi.

*Le salarié établit avoir fait l'objet de vérifications quant à l'utilisation de son véhicule de fonction à titre privé notamment durant la période de confinement entre mars et mai 2020. L'employeur ne conteste pas par ailleurs que M. [G] est le seul salarié à avoir fait l'objet d'une telle vérification, de sorte que ce fait est également établi.

*Le salarié établit également que Haute-Savoie Habitat a indiqué, par courrier du 24 juin 2020 reçu par la ville de [Localité 5] le 25 juin, refuser le renouvellement de son détachement en son sein pour une nouvelle période de deux ans, alors que son détachement avait été renouvelé à trois reprises depuis son arrivée en 2013. Ce refus est concomitant avec les vérifications le concernant effectuées sur l'utilisation de son véhicule de service, mais antérieur au courrier du salarié du 26 juin 2020 adressé à sa direction et évoquant des faits de harcèlement à son encontre.

Enfin, l'employeur justifie avoir mis en place une commission paritaire comprenant notamment des membres du CSSCT et du CSE pour investiguer quant aux accusations de harcèlement évoquées par le salarié dans ce courrier du 26 juin 2020.

Il est ainsi établi que le directeur général de l'Office a dit au salarié, lors d'une réunion le 14 juin 2019, « je prouverai votre incompétence » ; qu'il a fait l'objet d'une inégalité de traitement s'agissant de son coefficient par rapport à d'autres salariés exerçant comme lui la fonction de directeur de site ; que M. [G] a été le seul salarié à faire l'objet de vérifications quant à l'utilisation de son véhicule de service durant la période de confinement ; que son employeur a refusé le renouvellement de son détachement concomitamment à ces vérifications.

Par ailleurs, il est établi que le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 3 août 2020, qu'il lui a été prescrit des anxiolytiques, et que son inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement va être prononcée le 31 août 2020.

Ces éléments de faits établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral.

En réponse, l'employeur :

- S'agissant des propos « je prouverai votre incompétence », l'employeur expose que cette phrase a été sortie de son contexte, qu'elle se référait uniquement à une situation particulière lors de laquelle le salarié avait mal effectué son travail. Si M. [X], manager de M. [G] et présent quand ces propos ont été prononcés, indique, lors de son audition par la commission paritaire chargée d'enquêter sur les dénonciations de fait de harcèlement par le salarié, ne pas avoir perçu une quelconque menace, le fait pour un directeur d'indiquer à un salarié qu'il va « prouver son incompétence » constitue une remise en cause claire des capacités professionnelles du salarié dans leur globalité et une pression de la hiérarchie quant aux conditions de la poursuite de la collaboration avec le salarié. L'employeur n'établit pas sur ce point que ces propos sont justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement.

- S'agissant de l'inégalité de traitement, l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu'elle repose sur des critères objectifs étrangers à tout harcèlement.

- S'agissant des vérifications quant à l'utilisation du véhicule de service ayant concerné la seule personne de M. [G], l'employeur justifie de raisons objectives l'ayant conduit à effectuer ces vérifications : il doit ainsi être constaté que le salarié a utilisé sa carte carburant les 16 mars et 16 avril 2020, alors que le confinement a été prononcé le 16 mars et qu'il n'a obtenu une autorisation de déplacement dérogatoire de son employeur que le 16 avril, de sorte que cette situation permettait de présumer une utilisation à titre privée par le salarié de ce véhicule sur cette période. Cependant, l'employeur ne produit aucun élément quant aux déplacements des autres salariés exerçant les mêmes fonctions avec leur véhicule de service sur cette période qui aurait permis de vérifier que l'absence de vérifications les concernant était justifiée. Ainsi l'employeur ne justifie pas que cette vérification portant sur ce seul salarié repose sur des critères objectifs étrangers à tout harcèlement.

- Enfin, l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier que la décision de non renouvellement du détachement du salarié repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces éléments que le harcèlement moral est établi.

* Sur l'obligation de sécurité

Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, l'employeur ne justifie pas de l'existence d'un DUERP, notamment pour l'année 2019/2020, carence qui caractérise à elle-seule un manquement à l'obligation de sécurité.

Par ailleurs, l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence en son sein de mesures de prévention et de gestion spécifiques aux agissements de harcèlement et de violence au travail, en contradiction avec les dispositions de l'ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail.

Le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité est ainsi établi.

* Sur le préjudice

Le salarié ne produit aucun élément de nature à justifier l'existence d'un préjudice le concernant au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Par ailleurs, la concomitance des derniers faits de harcèlement moral avérés en juin 2020 et de l'arrêt de travail du salarié en date du 3 août 2020, avec prescription d'anxiolytiques, qui va rapidement aboutir à une déclaration d'inaptitude avec dispense de reclassement au sein de l'EPIC Office public de l'habitat de Haute-Savoie le 31 août 2020, conduit à retenir que l'arrêt de travail du salarié est au moins partiellement en lien avec les faits de harcèlement moral qu'il a subis.

Il en résulte la caractérisation pour le salarié d'un préjudice distinct pour harcèlement moral qui sera réparé par une somme de 1000 euros net de dommages et intérêts. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur les demandes au titre de la perte d'emploi, de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement

Moyens

Le salarié expose que le salarié protégé licencié pour inaptitude à la suite d'une autorisation de licenciement émise par l'inspection du travail peut prétendre au paiement d'une indemnité pour perte d'emploi ainsi que d'une indemnité compensatrice de préavis dès lors que l'inaptitude résulte de graves fautes de son employeur qui ont altéré sa santé, à savoir les faits de harcèlement moral que ce dernier n'a su ni prévenir ni éviter, ainsi que la violation de son obligation de sécurité ; que l'inaptitude ayant une origine professionnelle, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail.

L'employeur expose que la demande à ce titre du salarié ne saurait prospérer dans la mesure où il n'établit pas un quelconque manquement de sa part tant au titre du harcèlement moral que de l'obligation de sécurité ; que par ailleurs à la suite de son licenciement pour inaptitude, le détachement du salarié a pris fin et il a retrouvé son poste au sein de la fonction publique territoriale ; qu'il est de jurisprudence constante qu'un fonctionnaire, même licencié pour inaptitude dans le cadre de son contrat de travail, ne peut prétendre au versement d'aucune indemnité de licenciement.

- Sur ce

Il résulte de l'article 1240 du code civil que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l'espèce, le salarié sollicite l'indemnisation de la perte de son emploi qui résulterait du prononcé de son inaptitude dont l'employeur serait à l'origine en raison du harcèlement moral subi et des manquements à l'obligation de prévention et de sécurité.

Il n'est produit par le salarié aucun élément de nature à justifier d'un lien, même partiel, entre les manquements à l'obligation de prévention et de sécurité et son inaptitude.

Par ailleurs, la concomitance des derniers faits avérés en lien avec le harcèlement moral avérés en juin 2020 et de l'arrêt de travail du salarié en date du 3 août 2020, avec prescription d'anxiolytiques, qui va rapidement aboutir à une déclaration d'inaptitude avec dispense de reclassement au sein de l'EPIC Office public de l'habitat de Haute-Savoie le 31 août 2020, conduit à retenir que cette inaptitude est au moins partiellement en lien avec les faits de harcèlement moral qu'il a subis.

M. [L] [G] justifie d'un préjudice en ce qu'il a perdu son emploi à la suite de cette déclaration d'inaptitude. Cependant, étant précisé que son statut de fonctionnaire territorial et sa position de détachement de la mairie de [Localité 6] lui permettait de réintégrer des fonctions au sein de cette dernière dès la perte de son emploi au sein de l'EPIC Office public de l'habitat de Haute-Savoie, il ne produit aucun élément quant à sa situation personnelle et professionnelle à la suite de cette perte d'emploi qui permettrait d'évaluer son préjudice.

Au regard de ces éléments, de son ancienneté de 7 ans à la date du licenciement, des raisons ayant conduit à sa perte d'emploi, il lui sera alloué une somme de 9000 euros net à titre de dommages et intérêts.

L'inaptitude résultant d'une attitude fautive de l'employeur, il est également en droit de solliciter l'indemnité compensatrice de préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur.

L'employeur ne conteste pas au sein de ses écritures le salaire moyen revendiqué par le salarié, dont le montant de 2611,34 euros est justifié par les bulletins de paye qu'il produit aux débats, pas plus qu'il ne conteste que le salarié bénéficiait d'un préavis de deux mois. En conséquence, il sera alloué à ce titre à M. [L] [G] la somme de 5222,68 euros.

Enfin, le salarié sollicite « à titre de sanction », le paiement d'une indemnité de licenciement « dont il a été privé du fait de son détachement de la fonction publique ». Or, outre le fait que le salarié n'expose aucun moyen de droit à l'appui de cette demande, il relève lui-même que cette absence de paiement de l'indemnité de licenciement ne résulte pas d'une attitude fautive de l'employeur mais de son statut particulier de fonctionnaire en détachement, de sorte qu'il ne saurait solliciter une quelconque indemnisation à ce titre. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande sur ce point.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

L'EPIC Office public de l'habitat de Haute-Savoie succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser à M. [L] [G] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application de l'article 1231-7 du code civil, les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision.

PAR CES MOTIFS