CA Amiens, 28 août 2025, RG 24/03149

ARRET

N°

[M] [E]

C/

[10] [Localité 18] [Localité 19]

Copie certifiée conforme délivrée à : :

- Mme [M] [E]

- [9] [Localité 18] [Localité 19]

- Me BONDOIS

- TJ

Copie exécutoire adressée à  :

- [9] [Localité 18] [Localité 19]

Le 28 août 2025

COUR D'APPEL D'AMIENS

2EME PROTECTION SOCIALE

ARRET DU 28 AOUT 2025

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N° RG 24/03149 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JEOQ - N° registre 1ère instance : 21/00266

Jugement du tribunal judiciaire de LILLE en date du 13 mai 2024

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [G] [M] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée et plaidant par Me Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE,

ET :

INTIME

[10] [Localité 18] [Localité 19], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliès en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 14]

[Localité 4]

Représentée par Mme [W] [V], dûment mandatée.

DEBATS :

A l'audience publique du 15 Mai 2025 devant M. Pascal HAMON, président, siégeant seul, sans opposition des avocats, en vertu de l'article 945-1 du code de procédure civile qui a avisé les parties à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe le 10 juillet 2025.

GREFFIER LORS DES DEBATS :

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. Pascal HAMON en a rendu compte à la cour composée en outre de :

Mme Jocelyne RUBANTEL, président,

M. Pascal HAMON, président,

et Mme Véronique CORNILLE, conseiller,

qui en ont délibéré conformément à la loi.

PRONONCE :

Les parties ont été informées du prorogé du délibéré au 28 Août 2025.

Le 28 Août 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, Mme Jocelyne RUBANTEL, président a signé la minute avec Madame Isabelle MARQUANT, greffier.

*

* *

DECISION

Le 11 mars 2020, Mme [M] [E], salariée en qualité d'assistante juridique au sein de l'Association diocésaine de [Localité 17], a complété une déclaration de maladie professionnelle pour un « syndrome dépressif réactionnel ' selon dossier harcèlement moral professionnel », sur la base d'un certificat médical initial établi le 7 mars précédent mentionnant en des termes identiques cette pathologie.

La [5] (la [9] ou la caisse) a diligenté une enquête auprès de l'assurée et de son employeur et a transmis le dossier au [8] (le [12]) des Hauts-de-France, après évaluation par le médecin-conseil d'un taux d'IPP prévisible supérieur ou égal à 25%.

Suivant l'avis défavorable rendu par le [12] le 18 novembre 2020, la caisse, par courrier du 19 novembre suivant, a notifié à Mme [M] [E] sa décision de refus de prise en charge de la pathologie déclarée.

Contestant cette décision, Mme [M] [E] a saisi la commission de recours amiable, qui l'a déboutée de sa demande par décision du 20 janvier 2021, puis le pôle social du tribunal judiciaire de Lille, lequel, par un jugement du 13 mai 2024 auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des motifs et des faits, a :

- dit que le caractère professionnel de la pathologie en date du 11 juin 2019 de Mme [M] [E], soit un syndrome dépressif réactionnel, n'est pas établi,

- condamné Mme [M] [E] aux éventuels dépens.

Mme [M] [E] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 11 juillet 2024 et les parties ont été convoquées à l'audience du 15 mai 2025.

Par conclusions communiquées au greffe le 12 février 2025, soutenues oralement à l'audience, Mme [M] [E], appelante, demande à la cour de :

- réformer le jugement,

- dire que sa maladie déclarée le 11 mars 2020 est d'origine professionnelle,

- condamner la [9] à lui payer 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous frais et dépens.

Mme [M] [E] estime que le système managérial au sein du diocèse est pathogène et peut être qualifié de harcèlement moral, M. [Y] ayant fait preuve d'un certain acharnement à son égard, par des paroles déplacées, un déménagement de bureau imposé ou encore différentes sanctions infligées.

L'intervention de l'inspection du travail et des représentants du personnel n'a pas suffi à faire cesser cette situation, l'exposant ainsi à des risques psycho-sociaux certains ayant affectés son état de santé, ce qui imposait un traitement médicamenteux et un suivi psychiatrique.

Aucun élément ne permet d'imputer la pathologie à une cause extérieure au travail et elle soutient démontrer, nonobstant les deux avis défavorables des [12], dont celui de Bourgogne qui n'est pas du tout motivé, que le lien direct entre sa pathologie et le travail qui a été reconnu par les premiers juges doit également être qualifié d'essentiel, les pièces qu'elle produit démontrant bien l'absence de soutien de sa hiérarchie, la volonté tangible de son employeur de vouloir la déclasser ainsi qu'un système managérial pathogène.

Elle n'a auparavant jamais été placée en arrêt de travail ni n'a eu de problème de santé ayant pu interférer avec son état psychique, lequel résulte du comportement délétère de son employeur.

La chambre prud'homale de la cour d'appel de Douai a d'ailleurs jugé que son licenciement était nul, au motif qu'elle avait bien été victime de harcèlement moral.

Par conclusions communiquées au greffe le 14 février 2025, soutenues oralement à l'audience, la [11], intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [M] [E] de ses demandes, fins et conclusions,

- confirmer le refus de prise en charge de la maladie du 11 juin 2019 au titre de la législation relative aux risques professionnels,

- débouter Mme [M] [E] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [M] [E] aux éventuels frais et dépens.

La [9] conclut quant à elle à l'absence de lien direct et essentiel entre la pathologie de l'assurée et son travail habituel, s'appuyant notamment sur les deux avis défavorables des [12] saisis du dossier.

Selon elle, les deux comités ont pu rendre des avis éclairés, à l'appui du dossier complet d'instruction, comprenant notamment un avis du médecin du travail et une enquête de l'inspection du travail, et après audition du médecin rapporteur et de l'ingénieur conseil de la [6], par le premier comité saisi.

Aucun d'eux n'a retenu de lien direct et essentiel entre la pathologie de l'assurée et son travail habituel, en l'absence d'éléments sur d'éventuels facteurs de risque psycho-sociaux.

Les pièces produites par Mme [E] ne permettent pas non plus de constater un tel lien de causalité, ses seules affirmations sont insuffisantes et ne sauraient emporter la conviction de la cour.

Conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties s'agissant de la présentation plus complète de leurs demandes et des moyens qui les fondent.

MOTIFS

- sur le caractère professionnel de la maladie

Il résulte de l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale que peut être reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux de 25%.

Dans ce cas, la caisse primaire reconnaît l'origine professionnelle de la maladie après avis motivé d'un [12].

En l'espèce, Mme [M] [E] a déclaré un syndrome dépressif réactionnel qui serait lié selon elle à une situation de harcèlement sur son lieu de travail. La caisse a diligenté une enquête auprès d'elle et de son employeur.

L'appelante a déclaré, dans le questionnaire assuré qu'elle a complété le 18 juin 2020, que :

- ses conditions de travail dans le service juridique de l'Association diocésaine de [Localité 17] se sont dégradées à l'arrivée de M. [Y], depuis fin avril 2017, qui lui a mis la pression pour qu'elle travaille très régulièrement dans l'urgence, pour des tâches souvent inutiles, qui surveillait ses jours de travail et de congé, la rappelait à l'ordre sur le retard qu'elle prenait, la plongeant dans un état de surmenage,

- que malgré des périodes de surmenage normales, la cadence est devenue infernale avec l'arrivée de M. [Y], qui exigeait une réalisation rapide du travail, ce qui a engendré pour elle une surcharge et une pression psychologique, le tout dans une ambiance délétère de peur de mal faire son travail,

- ses tâches consistent en la gestion du patrimoine immobilier de l'Association et autres activités connexes et impliquent de sa part autonomie, adaptation ainsi que des qualités rédactionnelles et relationnelles. C'est un travail complexe compte tenu de l'évolution de la législation en matière immobilière qui nécessite une gymnastique intellectuelle constante,

- elle a disposé d'un grand bureau pour elle seule pendant 15 ans et elle a dû déménager sans aucune aide ses affaires suite à une réorganisation des bureaux imposée par M. [Y], elle n'avait pas accès à suffisamment de ressources juridiques, malgré ses nombreuses demandes à son employeur, et a dû se débrouiller seule grâce à son réseau,

- Outre les aléas d'être confrontée à un public parfois en difficulté, depuis l'arrivée de M. [Y], elle compatissait, dans le cadre de son mandat de déléguée du personnel, à la souffrance de ses collègues victimes de harcèlement moral, l'une d'elle a d'ailleurs tenté de se suicider face au comportement de sa supérieure hiérarchique. La hiérarchie n'apportait aucun soutien, accompagnement ou aide morale à ses salariés, sanctionnait systématiquement ceux en souffrance tout en saisissant la médecine du travail au prétexte qu'elle s'inquiétait pour eux, dans le seul but de se couvrir,

- elle a alerté la médecine du travail et l'inspection du travail en l'absence de soutien de sa hiérarchie, elle avait peur au travail, personne ne lui adressait la parole,

- même si elle a créé entièrement le service en partant de rien il y a vingt ans, qu'elle a été félicitée plusieurs fois, la pression psychologique qui lui est mise est souvent cause d'erreurs aux conséquences très graves juridiquement,

- elle n'a eu qu'une altercation en vingt ans avec une autre salariée qui était entrée dans son bureau alors qu'elle était en communication sur son portable personnel,

- depuis l'arrivée de M. [Y], sa marge de man'uvre dans le travail a été quasiment réduite à néant, tout doit être soumis à sa validation, elle a été rétrogradée à des missions de secrétariat, on l'a écartée de son rôle d'interface avec la mutuelle de l'Association, elle a été déplacée dans un environnement de travail partagé, dans une ambiance pesante,

- entre 2017 et 2019, huit salariés sont partis,

- elle a proposé un projet de réorganisation du service à M. [Y], qui a refusé et l'a isolée encore plus, faisant muter une collègue avec qui elle travaillait sur certains dossiers au service comptabilité,

- statutairement, elle est « assimilée cadre », et avant que M. [Y], l'économe qui est son supérieur hiérarchique direct, ne reprenne la main et complexifie son travail, elle assumait l'entière responsabilité des dossiers juridiques immobiliers depuis vingt ans. Désormais sa gestion des dossiers est remise en cause alors qu'elle n'est pas débutante, son travail n'est jamais satisfaisant, tout doit être approuvé, on la questionne sans cesse sur ses rendez-vous professionnels,

- la délégation unique du personnel ([16]) et l'inspection du travail ont été prévenus de sa souffrance au travail (procès-verbaux de la [16] des 15 décembre 2017 et 20 juin 2019, conclusions de l'inspection du travail du 12 décembre 2019), elle a saisi le conseil des prud'hommes ainsi que la médecine du travail,

- les changements organisationnels n'ont pas été soumis pour avis du [7] ou du [16],

- elle a des rapports sociaux au travail relevant du conflit et du harcèlement, elle n'a que des liens strictement professionnels avec ses collègues, M. [Y] l'a discréditée auprès d'une bénévole du diocèse, au sujet d'une prétendue erreur qu'on lui imputait, violant ainsi son obligation de confidentialité, l'empêche de s'exprimer, la ridiculise auprès des tiers de l'Association, a par exemple jeté à la poubelle une lettre qu'il lui avait pourtant demandé d'écrire, alors que son travail est reconnu à l'extérieur du diocèse et par ses collègues, il était très intrusif, fouillait son bureau et lui reprochait de ne pas déjeuner dans la cuisine collective,

- elle ne pouvait plus rencontrer directement le président de l'Association et devait désormais passer par la voie hiérarchique, ses supérieurs n'ont jamais été à l'écoute des salariés en souffrance, elle ne sait plus quelles sont ses tâches, reçoit des ordres contradictoires, tantôt son travail est bien, tantôt non, elle doit faire des choses qu'elle désapprouve (vente d'un bien à un prix inférieur, changement de notaire ou de courtier en assurance par favoritisme),

- elle n'a pas les moyens documentaires de faire son travail et subit une pression morale depuis 2017.

A l'appui de ses dires, Mme [L] [E] produit les pièces suivantes :

- un courrier de M. [Y] du 19 octobre 2017, la convoquant à un entretien disciplinaire en raison du comportement adopté à l'égard d'une collègue, et le compte-rendu signé de cet entretien, duquel il ressort une altercation avec Mme [N], celle-ci expliquant qu'elle a interrompu Mme [M] car un partenaire de l'Association voulait lui parler au téléphone alors qu'elle avait une conversation téléphonique d'ordre privé dans son bureau, qu'elle lui aurait claqué la porte au nez, dit par la suite ne pas vouloir être dérangée et tenu des propos agressifs en ces termes « ma pauvre, si tu savais ce que l'on pense de toi ici, tu te suiciderais », « mais regarde-toi, tu es détestée de tous ». D'après Mme [N], elle subit régulièrement des remarques désobligeantes de sa part. Mme [M] n'a pas nié ces faits lors de l'entretien mais conteste avoir parlé en ces termes et s'est dit surprise que cet évènement, qui relève plus de l'explication entre deux personnes qu'une perturbation du service, ait été relaté à la hiérarchie,

- un avertissement pour ces faits lui a été par courrier de M. [Y] du 23 novembre 2017, lequel mentionne un risque éventuellement de licenciement,

- un procès-verbal d'une réunion exceptionnelle de la [16] du 15 décembre 2017, lequel rappelle le cadre de la sanction disciplinaire infligée à Mme [M], soit une altercation déclenchée suite à une communication personnelle au détriment d'une communication professionnelle, discute du bien-fondé du choix d'une sanction disciplinaire plutôt que d'un échange encadré entre les deux salariées concernées, rappelle qu'il y a un passif litigieux entre elles. Il est reproché à M. [Y] d'avoir été trop sévère et d'avoir notamment mentionné la possibilité d'un licenciement dans son courrier. Ce dernier a assuré prendre en compte ces différentes remarques et vouloir rassurer Mme [M] sur sa volonté de collaborer avec elle,

- une lettre manuscrite de M. [Y] à Mme [M] datée du 18 décembre 2017, par laquelle il lui indique avoir pris en compte les remarques de ses collègues, renouveler sa confiance et sa volonté de travailler avec elle, souhaiter apaiser les tensions et collaborer efficacement,

- un courriel de M. [Y] à Mme [M] du 7 novembre 2018, lui demandant de présenter à l'un de leurs partenaires un tableau Excel correct,

- une lettre d'avertissement de M. [Y] à Mme [M] du 8 avril 2019, par laquelle il fait part de ses remarques et corrections sur un projet qu'elle a soumis et de sa surprise quant au laxisme et à l'indifférence dont elle fait part dans le traitement du dossier, eu égard à son ancienneté dans son poste et sa qualité de juriste, d'avoir dans un autre dossier choisi un notaire sans l'en informer, ce qui a créé des tensions au sein du diocèse, plusieurs erreurs qu'elle a commise dans un dossier de résiliation d'un bail emphytéotique ou encore la soumission d'une offre de contrat d'assurance dont elle n'a pas vérifié les conditions. M. [Y] concluait en s'inquiétant de son isolement progressif, son refus changer de de bureau et l'informait saisir la médecine du travail et lui proposer un accompagnement professionnel pour l'aider à se positionner dans son environnement de travail,

- un avis du 9 avril 2019 du médecin du travail, lequel a proposé que Mme [M] bénéficie de trois jours de télétravail par semaine,

- un mail de Mme [C] du 7 juin 2019 sur la réorganisation des bureaux, indiquant, parmi plusieurs déménagements prévus, celui de Mme [M] dans l'ancien bureau d'une collègue,

- un courrier du 12 juin 2019 de contestation de l'avertissement du 8 avril 2019, dénonçant en outre un harcèlement moral,

- un extrait du procès-verbal de la DUP réunie le 20 juin 2019, duquel il ressort que le [7] prend acte de la souffrance de la salariée, rappelle qu'il ne peut se prononcer sur la bonne exécution par elle de son contrat de travail, certains aspects étant trop techniques, rejette la proposition d'établissement d'une commission d'enquête pour des faits de harcèlement, faits contestés par Mme [C], responsable RH, qui propose une médiation avec M. [Y], ce qu'accepte le [7].

En sus des documents antérieurs à la date de première constatation de pathologie fixée au 18 juin 2019, Mme [M] [E] produit diverses attestations, soit celles de :

- Mme [T], assistante administrative au sein de l'Association, élue DUP et syndicale depuis 2017, membre [15] depuis 2019, laquelle commente notamment le procès-verbal du [7] du 15 décembre 2017 en faisant grief à M. [Y] d'avoir été trop sévère et d'avoir pris le parti de Mme [U] au détriment de Mme [M], dont elle loue par ailleurs l'engagement et les qualités professionnelles, un autre procès-verbal du [7] du 15 mai 2018 qui dénonce des manquements de l'employeur, diverses sanctions infligées à des salariés. Elle mentionne ensuite l'avertissement à Mme [M] du 8 avril 2019, objet d'une réunion du [7] du 25 avril 2019, en présence de deux inspecteurs du travail, sans plus de précision, puis un procès-verbal de la DUP du 20 juin 2019. Elle justifie par ailleurs le rejet d'établir une commission d'enquête pour le harcèlement moral dénoncé par Mme [M], et la préférence pour une médiation, par le fait que l'employeur déforme les propos des salariés en souffrance, sans toutefois plus d'explication. Les difficultés ont persisté après son départ.

- un courrier de l'inspection du travail du 21 septembre 2022 à l'Association diocésaine de [Localité 17], lui demandant de lui communiquer des informations sur le déploiement d'outils pour prévenir les risques psycho-sociaux,

- un avis d'inaptitude du 8 mars 2022 concernant Mme [M] [E].

Quant à son employeur, il déclarait dans le questionnaire complété le 18 juin 2020, que Mme [M] [E] :

- était autonome dans l'organisation et les échanges avec son manager, qu'ils faisaient le point régulièrement,

- n'avait aucune fonction managériale, ne faisait pas d'heures supplémentaires, disposait d'un bureau individuel pour ses tâches administratives, avait des contacts avec des partenaires professionnels (assureurs, notaires, avocats, huissiers etc..), n'était pas en contact avec des personnes en détresse ou agressives et n'a jamais fait part d'une quelconque peur au travail,

- n'avait pas de responsabilité ni de délégation, le N+1 devant trancher sur les dossiers, elle gérait l'autonomie de ses propres tâches mais n'avait aucune latitude décisionnelle en tant qu'assistante juridique,

- a eu des difficultés, a contesté des sanctions disciplinaires et s'est plainte de harcèlement moral par courrier du 12 juin 2019, l'inspection du travail et le [7] ont été prévenus et il lui a été proposé une médiation, restée sans réponse, un suivi médical via la médecine du travail,

- était soumise à un délai de traitement des dossiers, en fonction des actes à déposer et autres formalités juridiques à accomplir, délais qu'elle connaissait, son travail était évalué par son N+1 au fil de l'année et des dossiers,

- travaillait en relation avec d'autres équipes, pouvait se tourner en cas de problème vers son manager, le service RH, les IRPL élus, délégués syndicaux et collègues, des réunions inter-équipes mensuelles et intra-équipe à la demande étaient organisées,

- n'a été concernée que par une réorganisation de l'espace bureau de son service, et non pas au niveau de ses fonctions.

L'association a ajouté, par courrier du 7 septembre 2020 suite la consultation des pièces du dossier constitué par la caisse, que :

- en sa qualité d'assistante juridique, Mme [M] [E] est affectée au service économat, l'économe diocésain est donc son supérieur hiérarchique, elle est autonome dans son poste vue son ancienneté,

- son supérieur hiérarchique peut lui transmettre demandes et directives et exerce un contrôle sur les tâches qu'elle exécute Ils se réunissent par quinzaine, excluant ainsi toute cadence infernale, elle ne fait aucune heure supplémentaire. Constatant un manque de suivi de ses dossiers, il a été proposé à la salarié un agenda de suivi qu'elle a refusé,

- l'arrivée de M. [Y], économe diocésain, n'a rien changé à ses tâches, et contrairement à ses dires, elle bénéficie toujours d'un bureau seule,

- son mandat de représentante du personnel ayant pris fin avant l'arrivée de M. [Y], elle n'a aucune charge émotionnelle à supporter à ce titre contrairement à ses dires,

- elle s'est peu à peu isolée de ses collègues pour des raisons inconnues, n'a pas voulu s'expliquer, c'est pour cela que M. [Y] a saisi la médecine du travail, qui n'a conclu après visite à aucune inaptitude ou obligation de soin,

- ses relations de travail se sont dégradées après qu'elle ait insulté et agressé verbalement une de ses collègues,

- elle a pris ses distances avec l'économe, qui pourtant avait instauré de nouveaux usages et moments de convivialité dans le service,

- elle a déjà été en conflit avec l'économe précédent, qui a été amené à quitter son poste,

- suite à la situation de harcèlement moral évoquée pour la première fois en juin 2019, on lui a demandé d'expliquer les faits, pour que toute mesure utile soit prise, et proposé une médiation mais elle n'a jamais donné suite et a saisi directement l'inspection du travail, laquelle a conclu après enquête à l'absence de harcèlement moral.

L'agent enquêteur de la caisse a également recueilli d'autres témoignages, soit ceux :

- de Mmes [N] et [I] relatifs à l'altercation survenue entre Mme [M] et Mme [N] le 11 octobre 2017,

- de Mme [J], assistante administrative de direction, qui indique que M. [Y] dès son arrivée était impliqué dans le travail des salariés du service, ce qui était nouveau pour eux et leur laissait moins d'autonomie qu'avec les précédents économes. Elle ne se souvient pas que Mme [M] se soit plainte de son supérieur avant son avertissement, cela a commencé après, et elle lui a fait part régulièrement de son inquiétude quant à son attitude, a remarqué qu'elle s'isolait, se démotivait. Elle a décidé de se mettre en arrêt maladie après son second avertissement. Elle n'a jamais été témoin d'échanges houleux entre sa collègue et M. [Y], ce dernier a toujours été correct avec elle,

- M. [A], bénévole dans une paroisse du réseau du diocèse et spécialisé dans le domaine de l'immobilier et de l'assurance immobilière, membre du Conseil économique paroissial, déclare avoir toujours eu de bon rapport avec Mme [M], qu'il juge compétente, fiable et professionnelle, même si courant 2017, quand il l'avait au téléphone, il a perçu chez elle un trouble indiscutable,

- Mme [S] [B] [O], femme de ménage au sein de l'Association, qui déclare qu'à l'arrivée de M. [Y] « ça a été l'enfer », la situation générale de travail, qui n'était déjà pas bonne, s'est empirée, Mme [M] n'allait pas bien à cause de son avertissement, elle était seule, isolée délibérément par M. [Y]. Elle ajoute que Mme [U] se trouvait supérieure aux autres collègues du service. Elle évoque également un jour, sans plus de détail, où elle aurait croisé la salariée et l'aurait trouvé pâle, triste, ce qui l'a inquiétée. Elle déclare avoir été aussi malheureuse que Mme [M],

- Mme [I], assistante de direction de M. [Y], déclare que Mme [M] a eu des relations compliquées avec les différents économes diocésains qui se sont succédés, le manque d'implication et de suivi des dossiers lui a déjà été reproché par le passé, et deux d'entre eux, M. [H] et M. [X], subissaient son hostilité, elle prenait tous les économes de haut et ne supportait pas qu'on lui tienne tête. Mme [M] avait également l'habitude, lorsqu'elle ne voulait pas faire une tâche, de la laisser à ses collègues. Elle explique avoir été personnellement visée par Mme [M] lorsqu'elle a refusé de l'aider à faire partir M. [X] et à créer un groupe juridique immobilier, qu'elle l'a ensuite rabaissée, lui a dit qu'elle était seule et parlait derrière son dos. S'agissant de la relation de Mme [M] avec M. [Y], ce dernier ne lui a jamais mis la pression ou demandé de travailler dans l'urgence, ses retours étaient bienveillants, il a beaucoup 'uvré pour instaurer une cohésion entre les salariés (fêtes d'anniversaires, repas de convivialité etc'). Elle indique qu'elle a dû elle aussi changer de bureau, comme Mme [M], il n'y avait aucune mauvaise intention, il fallait trouver de la place pour deux nouveaux salariés qui arrivaient,

- Mme [HU] [Z], responsable comptable, explique qu'à l'arrivée de M. [Y], un climat de méfiance s'est effectivement installé dans le service mais qu'il a essayé d'instaurer un esprit d'équipe, une ambiance familiale, des moments de convivialités, a eu la volonté de faire évoluer le service, de moderniser les outils, de mettre en place de nouvelles procédures, ce qui a pu en ébranler certains mais, personnellement, elle s'est sentie en confiance et soutenue, l'ambiance de travail était meilleure,

- Mme [R], élue [16], confirme l'inquiétude des salariés suite à l'arrivée d'un nouvel économe, mais aussi la bienveillance de ce dernier, sa volonté de mettre à l'aise les salariés, son comportement toujours approprié. Il a réussi à créer un esprit d'équipe et a amélioré les conditions de travail. Elle ajoute qu'il a dû gérer des situations complexes concernant certains salariés qui duraient depuis longtemps, et qu'il l'a fait en collaboration avec la [16], qu'il a permis la signature d'un accord collectif sur les conditions de travail, dont la négociation stagnait depuis quatre ans. Il a toujours écouté et respecté les choix du [7],

- Mme [K], assistante de direction, qui a connu quatre économes, confirme la bonne composition, l'implication et les évolutions positives apportées par M. [Y], tout comme M. [D], technicien travaux, et Mme [P], responsable paie.

Ces nombreux témoignages des salariés de l'Association diocésaine de [Localité 17], bien qu'ils attestent d'une certaine méfiance ressentie par le personnel à l'arrivée d'un nouvel économe qui s'est rapidement estompée ensuite, sont en contradiction avec les déclarations de Mme [M] [E], s'agissant du comportement de M. [Y].

Il en ressort également que le réaménagement des bureaux concernait plusieurs salariés et que contrairement à ses dires, Mme [M] a continué de bénéficier d'un espace de travail non partagé.

Ces éléments ne permettent pas non plus de mettre en lumière la pression psychologique et la cadence infernale de travail qu'elle décrit ou encore une ambiance de travail pathogène, au contraire, plusieurs témoignages décrivent une volonté d'instaurer de la convivialité au sein de l'équipe de travail.

Il semble que Mme [M] [E], en sa qualité d'assistante juridique, ait mal vécu l'arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [Y]. Ses déclarations, qui laissent à penser qu'elle gérait seule et avait l'entière responsabilité du service juridique, sont en contradiction avec celles de son employeur et des autres employés, lesquels précisent qu'elle a toujours eu un économe en tant que N+1, qu'elle a déjà été en conflit avec des prédécesseurs de M. [Y] et qu'elle n'a jamais eu les responsabilités et le pouvoir de décision qu'elle prétendait avoir.

Sans remettre en cause l'implication reconnue de Mme [M] [E] dans son travail, son ressenti face à l'arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique, ses difficultés d'adaptation face aux changements opérés en conséquence ou le fait qu'elle ait très mal vécu les deux sanctions disciplinaires infligées, les déclarations sur son mal-être au travail lié à la dégradation de ses conditions de travail du seul fait de M. [Y] ne sont pas corroborées par les nombreuses pièces produites.

C'est ce qu'ont d'ailleurs considéré les [13], à l'appui de l'intégralité du dossier d'instruction, :

- le premier, dans son avis du 18 novembre 2020, a relevé qu'il n'y avait aucun élément factuel qui viendrait corroborer les allégations de l'assurée, notamment dans le cadre de l'enquête menée par l'inspection du travail et qu'en conséquence, aucun lien direct et essentiel ne pouvait être retenu entre la pathologie et l'exposition professionnelle.

- le second, dans son avis du 7 mars 2022, a estimé qu'après l'étude des pièces du dossier communiqué, il n'y avait pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle.

Comme l'ont relevé les premiers juges, vu les dates proches entre la contestation de la seconde sanction disciplinaire (12 juin 2019) et la date de première constatation médicale de la pathologie (11 juin 2019), il existe un lien certain entre cet évènement et l'état de santé de Mme [M], le [7] ayant d'ailleurs souligné dans son compte-rendu du 20 juin 2019 que la souffrance de cette salariée était indéniable.

Toutefois, l'utilisation par le supérieur hiérarchique de son pouvoir de contrôle et de sanction légitime, deux fois en deux ans, ne semble pas disproportionnée et ne saurait constituer l'acharnement décrit par Mme [M]. Si cette dernière conteste les reproches relatifs à sa mauvaise gestion de certains dossiers, dont elle impute les erreurs commises à la seule pression psychologique supposément mise par son supérieur, elle n'en conteste pas la réalité, ni celle de la survenance d'une altercation avec une collègue. Le seul prononcé de ces sanctions disciplinaires ne saurait avoir pour conséquence la reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie déclarée.

Quant à la décision du 5 juillet 2024 de la chambre prud'homale de la cour d'appel de Douai, si elle conclut effectivement à une présomption d'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [M] [E], non reconnu par l'inspection du travail et le conseil des prud'hommes, c'est notamment parce que les deux sanctions disciplinaires de 2017 et 2019 ne seraient matériellement pas justifiées ou encore en raison de son changement de bureau. En tout état de cause, le constat par la juridiction prud'homale d'une situation de harcèlement moral n'entraine nullement une reconnaissance automatique du caractère professionnel de la pathologie psychique déclarée par l'assurée.

Cette décision reprend tous les évènements précédemment évoqués par Mme [M] dans ses pièces et conclusions mais n'apporte pas plus de précision quant à la dégradation des conditions de travail de cette dernière, et leur éventuel impact sur sa santé.

Or, s'agissant de la recherche d'un lien direct et essentiel entre une pathologie déclarée à l'assurance maladie et le travail habituel de la victime, les seules déclarations de cette dernière ne peuvent être prises en compte, elles doivent nécessairement être corroborées par d'autres éléments objectifs, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

En conséquence, faute pour Mme [M] [E] de produire des éléments de nature à justifier d'un lien direct et essentiel entre sa pathologie et le travail, il convient d'entériner les deux avis défavorables des [12] saisis de son dossier et, par confirmation du jugement entrepris, de la débouter de sa demande de prise en charge de son syndrome anxio-dépressif au titre de la législation sur les risques professionnels.

- sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant totalement, Mme [M] [E] sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel et déboutée de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS