CA Nimes, 9 sept. 2025, RG 23/01412

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01412 - N° Portalis DBVH-V-B7H-IZMY

lr eb

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

06 avril 2023

RG :F 20/00313

[GJ]

C/

S.A.S. BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE

Grosse délivrée le 09 SEPTEMBRE 2025 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 06 Avril 2023, N°F 20/00313

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 Mai 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [P] [GJ]

née le 13 Mars 1974 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Céline GUILLE de la SELARL CELINE GUILLE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [P] [GJ] a été engagée par la société Beaufour Ipsen Industrie à compter du 04 novembre 2002, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire hôtesse puis d'assistante administrative à compter du 1er mai 2004.

La société a pour activité la production de composants destinés à la fabrication de médicaments.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait un poste d'assistante qualité, emploi dépendant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, pour une rémunération brute mensuelle de 2 134,93 euros et une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

La salariée a bénéficié d'un congé annuel sabbatique du 11 juillet 2011 au 02 juillet 2012, puis a été placée en arrêt de travail pour maladie du 26 juillet au 31 décembre 2012.

Le 18 juillet 2014, la salariée a rédigé une déclaration d'accident du travail pour des faits survenus le 26 juillet 2012 et a bénéficié d'un avis initial d'arrêt pour accident du travail à compter du 26 juillet 2012. Le 21 octobre 2014, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) n'a pas retenu le caractère professionnel de l'accident déclaré.

Le 10 mars 2015, la Commission de recours amiable (CRA) de la cpam de Vaucluse a également refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident survenu le 26 juillet 2012.

La nature de la maladie professionnelle évoquée par la salariée étant une dépression réactionnelle, la cpam a confié le dossier au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRPM) de [Localité 6], le 09 juillet 2015. Le 03 octobre 2015, le CRRPM de [Localité 6] n'a pas retenu de lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et la profession exercée.

Le 29 mai 2018, la médecine du travail a conclu à une inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par courrier du 12 juin 2018, Mme [P] [GJ] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour inaptitude, fixé au 22 juin 2018, puis licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle par courrier du 29 juin 2018.

Le 22 janvier 2019, le CRRPM de Montpellier a rendu un nouvel avis défavorable aux demandes de la salariée. Le 18 mars 2021, le tribunal judiciaire d'Avignon a désigné une nouvelle CRRMP et le 20 janvier 2022, le CRRPM de Brest a rendu un nouvel avis défavorable.

S'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 21 août 2020, afin de voir ordonner toute mesure d'investigation utile et voir condamner son ancien employeur au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 06 avril 2023, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- dit et jugé que la SAS Beaufour Ipsen Industrie n'a commis aucun manquement à l'égard de Mme [GJ] en matière de santé et de sécurité ;

- dit et jugé que Mme [GJ] n'a pas été victime de harcèlement moral

- dit et jugé que le licenciement de Mme [GJ] est justifié par son inaptitude d'origine non professionnelle

- dit et jugé que Mme [GJ] n'a pas été victime de discrimination salariale ;

- débouté Mme [GJ] de sa demande de nullité du licenciement ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- dit qu'il n'y a pas lieu d'attribuer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [GJ] aux entiers dépens.

Par acte du 25 avril 2023, Mme [P] [GJ] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance d'incident du 22 décembre 2023, la chambre sociale de la cour d'appel de Nîmes a :

- Fait injonction à la société Beaufour Ipsen Industrie de produire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, passé un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, des bulletins de salaires anonymisés de décembre 2002, 2007, 2012 et 2018 de MM. [E] [N], [YB] [IJ], [A] [PF] et [E] [U] laissant apparaître le nom, le prénom, la date d'entrée, le coefficient groupe/niveau, l'emploi occupé, la catégorie professionnelle et le salaire brut, avec occultation des données personnelles de ces salariés à savoir : adresse, n° sécurité sociale, taux applicable pour le prélèvement à la source, toutes données en relation avec la vie privée et personnelle du salarié (situation de famille, enfants saisie attribution, avis à tiers détenteur etc...),

- Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce,

- Dit que les dépens de l'incident devant le conseiller de la mise en état suivront le sort de l'instance d'appel,

- Rappelé que la présente ordonnance n'est susceptible d'aucun recours indépendamment de la décision qui sera rendue au fond.

Aux termes de ses conclusions n° 2 en date du 25 octobre 2024, Mme [P] [GJ] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes d'AVIGNON du 6 avril 2023 en toutes ses dispositions.

JUGER que la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE s'est rendue coupable de harcèlement moral sur sa salariée Mme [GJ].

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE au paiement de la somme de 15.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts.

JUGER que la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE s'est rendue coupable de discrimination salariale à l'encontre de Mme [GJ] en raison de son sexe.

JUGER que le licenciement pour inaptitude n'a pas été constaté conformément à l'article R 4624-42 du code du travail.

PRONONCER la nullité du licenciement pour inaptitude.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE au paiement de la somme de 50000 euros net à titre de dommages et intérêts.

A TITRE SUBSIDIAIRE juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 50000 euros net à titre de dommages et intérêts.

EN TOUT ETAT DE CAUSE, CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] les sommes suivantes :

- 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux

- 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 4.762,56 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 476,25 euros brut au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 11.716, 82 euros net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 300565,63 euros net au titre de la discrimination salariale.

SUBSIDIAIREMENT CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 223391, 18 euros net au titre de la discrimination salariale.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à payer à Mme [GJ] la somme de 6632,26 euros brut à titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de congés payés.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE à remettre à Mme [GJ] les bulletins de salaires rectifiés, d'un certificat de travail et d'une attestation France travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE au paiement d'une indemnité de 6000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

CONDAMNER la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE aux entiers dépens de première instance et d'appel.'

En l'état de ses écritures n° 2 en date du 4 décembre 2024, la société Beaufour Ipsen Industrie demande à la cour de :

In limine litis :

' PRONONCER le rabat de l'ordonnance de clôture intervenue le 5 novembre 2024 ;

' DECLARER irrecevables les demandes nouvelles formées par Mme [GJ] pour la première fois en cause d'appel ;

A titre principal :

' CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Avignon du 6 avril 2023 en ce qu'il a :

' DIT ET JUGÉ que la SAS BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE n'a commis aucun manquement à l'égard de Mme [GJ] en matière de santé et de sécurité ;

' DIT ET JUGÉ que Mme [GJ] n'a pas été victime de harcèlement moral

' DIT ET JUGÉ que le licenciement de Mme [GJ] est justifié par son inaptitude d'origine non-professionnelle ;

' DIT ET JUGÉ que Mme [GJ] n'a pas été victime de discrimination salariale ;

' DEBOUTÉ Mme [GJ] de sa demande de nullité du licenciement ;

' DIT qu'il n'y a pas lieu d'attribuer une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

' CONDAMNÉ Mme [GJ] aux entiers dépens.

En conséquence :

' DÉBOUTER Mme [GJ] de l'intégralité de ses demandes.

' CONDAMNER Mme [GJ] à verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour entrait en voie de condamnation à l'encontre de la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE :

' JUGER que les demandes de rappels de salaire formées par Mme [GJ] au titre d'une discrimination salariale sont prescrites pour la période allant de septembre 2002 à juin 2015 ;

' LIMITER le montant des éventuelles condamnations à des rappels de salaires au titre d'une discrimination salariale, à 13.914,96 euros bruts :

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour entrait en voie de condamnation à l'encontre de la société BEAUFOUR IPSEN INDUSTRIE et jugeait recevables et non prescrites les demandes de Mme [GJ] :

' LIMITER le montant des éventuelles condamnations à des rappels de salaires au titre d'une discrimination salariale, à 72.923,44 euros bruts.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le rejet des dernières conclusions déposées en mai 2025

Par ordonnance du 2 août 2024, le conseiller de la mise en état a fixé l'affaire à l'audience des plaidoiries du 5 décembre 2024, 14 heures, avec clôture à effet au 5 novembre 2024.

Par message RPVA du 25 octobre 2024, il a été indiqué que Mme [P] [GJ] avait changé d'avocat et que de nouvelles conclusions étaient déposées (conclusions n°2, 93 pages et 199 pièces).

En réponse, la société Beaufour Ipsen Industrie a déposé de nouvelles conclusions le 4 décembre 2024, sollicitant le rabat de l'ordonnance de clôture. Afin de permettre à Mme [GJ] de répondre à son tour, la cour, a, le 5 décembre 2024, avec l'accord des parties, ordonné le renvoi de l'affaire à l'audience du 22 mai 2025 avec rabat de l'ordonnance de clôture et nouvelle clôture au 22 avril 2025, les parties en étant informées ainsi que cela ressort du rôle d'audience.

Le 9 mai 2025, Mme [P] [GJ] a déposé de nouvelles écritures (conclusions n° 3, 152 pages et 240 pièces).

Par message RPVA du 12 mai 2025, le conseil de la société Beaufour Ipsen Industrie a indiqué 'lors de l'audience du 05 décembre 2024, ce dossier a fait l'objet d'un renvoi sur l'audience du 22 mai 2025 à 14h, et il a été indiqué sur l'audience un rabat de l'ordonnance de clôture au 22 avril 2025, mention qui apparaît bien au dossier. Or, mon confrère adverse a signifié, le 09 mai dernier, de nouvelles écritures avec une cinquantaine de pièces nouvelles. Tenant la clôture intervenue, je solliciterai le rejet de ces conclusions et de ces nouvelles pièces et ce d'autant plus que ces éléments interviennent à quelques jours de l'audience de plaidoirie, ne permettant pas le respect du contradictoire.'

Le 13 mai 2025, Mme [P] [GJ] a déposé des conclusions n°4 ajoutant une demande de rabat de l'ordonnance de clôture et faisant valoir que :

-à l'audience du 5 décembre 2024, l'affaire a été renvoyée à l'audience du 22 mai 2025 14h00 mais qu'aucune ordonnance de clôture n'est intervenue, elle ne figure pas plus sur le RPVA

-il est prétendu que le renvoi de l'audience de plaidoirie est intervenu avec mention au dossier d'une clôture au 22 avril 2025, or son conseil n'a nullement été avisé de cette date laquelle est invérifiable au regard des éléments consultables

-il avait d'ailleurs été indiqué à son conseil une clôture au 21 mai 2025, date qui ne figure pas plus sur le RPVA et non éventuellement confirmée par messagerie

-l'irrecevabilité des pièces et conclusions est subordonnée à la condition que les parties aient été averties de l'ordonnance de clôture à intervenir (Cass. 2ème civ. 8 décembre 2022, n° 21-10.744)

-aucune ordonnance de clôture à la date du 22 avril 2025 n'a été portée à sa connaissance -procéduralement néanmoins, elle se trouve contrainte de solliciter le rabat de la clôture

-en outre, elle 'se devait de répondre au moyen d'irrecevabilité soulevé par l'intimée, a communiqué les pièces produites dans le cadre du dossier plaidé devant la cour d'appel de NIMES le 8 avril 2025 (RG 24/01802) sur le recours en contestation de la non reconnaissance de maladie professionnelle' .

Le 20 mai 2025, la société Beaufour Ipsen Industrie a déposé des conclusions d'intimée n° 3 ainsi que son bordereau de communication de pièces, mentionnant ne pas avoir de pièces complémentaires et sollicitant de voir déclarer irrecevables et écarter des débats les conclusions et pièces communiquées par Mme [P] [GJ] le 9 mai 2025. Elle fait valoir que :

-les parties se sont adressées leurs conclusions réciproques : le 17 juillet 2023 pour Mme [GJ] et le 10 octobre 2023 pour la société

-le 14 novembre 2023, Mme [GJ] a déposé des conclusions d'incident pour solliciter sous astreinte de 100 euros par jour de retard, un certain nombre de documents

-le 18 décembre 2023, la société a adressé ses conclusions d'incident en réponse

-par ordonnance du 22 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a enjoint à la société de communiquer les documents sollicités dans un délai de deux mois suivant sa signification, ordonnance signifiée aux parties le 30 janvier 2024 ; le 29 mars 2024, la société a adressé à Mme [GJ] ainsi qu'au conseiller de la mise en état les documents sollicités

-entre temps, une date de clôture a été fixée au 5 novembre 2024

-c'est dans ce contexte et alors que Mme [GJ] disposait des conclusions d'intimée depuis le 10 octobre 2023 et qu'elle disposait, en outre, des documents sollicités devant le conseiller de la mise en état depuis le 29 mars 2024, que Mme [GJ] a communiqué de nouvelles conclusions à quelques jours de la clôture, le 25 octobre 2024

-face à l'importance des ajouts (les conclusions passant de 35 à 98 pages) et au nombre de nouvelles pièces produites (45 nouvelles pièces), la société n'a pas été en mesure de procéder aux répliques utiles en l'espace de 5 jours ouvrés (le 25 octobre tombant un vendredi, le vendredi 1er novembre étant férié) ; elle est tout de même parvenue à se mettre en état en un temps record et a communiqué ses conclusions responsives le 4 décembre 2024, tout en sollicitant dans le même temps un rabat de l'ordonnance de clôture intervenue le 5 novembre 2024, compte tenu de la tardiveté de la communication de Mme [GJ]

-lors de l'audience du 5 décembre 2024, la cour a exceptionnellement accepté de renvoyer ce dossier à l'audience du 22 mai 2025 à 14h afin de permettre à Mme [GJ] de répliquer aux dernières écritures de la société et de faire droit à la demande de rabat de clôture et de fixer une nouvelle date de clôture au 22 avril 2025

-Mme [GJ] disposait donc de plus de 4 mois et demi pour communiquer ses écritures en réponse

-Or, Mme [GJ] a attendu le vendredi 9 mai 2025, soit 15 jours après la clôture et moins de 13 jours (8 jours ouvrés) avant l'audience, pour communiquer des conclusions nouvelles augmentées de 60 pages (ses conclusions passant de 98 pages à 158 pages) ainsi que de 46 nouvelles pièces composées : de pièces modifiées : pièces adverses n°32, 62, 78, 192 bis, 193bis, de pièces totalement inédites : pièces adverses n°200 à 240, ce qui représente plusieurs centaines de pages inédites communiquées

-et comme si cela ne suffisait pas, Mme [GJ] a également cru pouvoir intégrer, dans ce troisième jeu de conclusions d'appelante, une nouvelle demande tenant à des rappels de salaire au titre de la prétendue requalification de ses temps de pause en temps de travail effectif

-la société a tant bien que mal, et afin de ne pas bloquer la procédure, mobilisé ses ressources internes (sur un dossier vieux de plus de 10 ans) afin de tenter de répliquer en quelques jours aux centaines de pages et pièces communiquées mais elle n'a toutefois pu, dans le délai restant imparti, que brièvement répliquer à la demande nouvelle formée par Mme [GJ] pour en solliciter l'irrecevabilité

-en tout état de cause, indépendamment du non-respect de la date de clôture fixée, la cour constatera que cette énième communication tardive, à seulement 8 jours ouvrés de l'audience, n'a pas permis à l'intimée de prendre connaissance des multiples ajouts et pièces transmises par Mme [GJ] et d'y répliquer dans des conditions normales, conformes à la loyauté des débats et au principe du contradictoire.

Par conclusions n° 5 déposées le 21 mai 2025, Mme [P] [GJ] a précisé n'avoir effectué qu'une mise à jour de ses écritures, que les pièces communiquées 200 à 240 ne sont pas inédites pour être constituées des propres pièces adverses et des pièces produites dans le dossier en reconnaissance de maladie professionnelle liée à son épuisement professionnel, plaidé le 8 avril 2025 devant la cour d'appel de Nîmes, numéro RG 24/01802, ces pièces contemporaines trouvaient en conséquence leur place dans le cadre de la présente procédure.

*

Par application de l'article 802 du code de procédure civile, les conclusions post clôture sont en principe irrecevables d'office.

L'article 803 du même code prévoit que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.

Il appartient à la partie qui sollicite la révocation de la clôture de justifier de la cause grave prévue à l'article 803 du code de procédure civile, étant rappelé que la demande de révocation doit être formalisée par conclusions écrites.

Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.

L'article 16 du même code ajoute que le juge ne peut retenir dans sa décision les moyens, explications et documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

En l'espèce, il ressort tant du rôle d'audience signé par la présidente et la greffière que des déclarations du conseil de l'intimée que la cour a, le 5 décembre 2024, annoncé aux conseils de parties le renvoi de l'affaire au 22 mai 2025, avec une clôture au 22 avril 2025, cette mention orale à l'audience étant suffisante.

Aucune cause grave n'est avancée par Mme [P] [GJ] pour justifier le dépôt de ses conclusions le 9 mai 2025, soit 15 jours après la clôture du 22 avril 2025 et seulement 8 jours ouvrés avant la date de l'audience du 22 mai 2025.

En tout état de cause, cette notification très tardive privait la société Beaufour Ipsen Industrie de pouvoir prendre connaissance pleinement des nouvelles conclusions comportant 59 nouvelles pages, 41 nouvelles pièces (dont il n'est pas justifié qu'il s'agit de pièces adverses ou de pièces qui ne pouvaient être communiquées plus tôt) ainsi qu'une nouvelle demande et de pouvoir y répondre autrement que dans la précipitation, dans le respect du principe du contradictoire, alors que l'appelante qui disposait de plus de quatre mois ne justifie en rien, ni même n'allègue, une quelconque impossibilité de produire ses écritures et pièces dans un délai raisonnable permettant de respecter le principe de la contradiction et les droits de son adversaire.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de rejeter les écritures de Mme [P] [GJ] déposées les 9, 13 et 21 ainsi que celles de la société Beaufour Ipsen Industrie déposées le 20 mai 2025, la cour restant donc en l'état des écritures de Mme [P] [GJ] déposées le 25 octobre 2024 comprenant les pièces 1 à 199 et celles de la société Beaufour Ipsen Industrie déposées le 4 décembre 2024.

Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles

La société Beaufour Ipsen Industrie fait valoir que les premières conclusions d'appel de Mme [P] [GJ], communiquées le 17 juillet 2023, ne comportaient pas les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de congés payés au titre des périodes d'arrêt maladie, lesquelles formées dans les conclusions du 25 octobre 2024 sont irrecevables en application des articles 910-4 et 908 du code de procédure civile.

*

Aux termes de l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur avant le 1er septembre 2024 :

'A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'

Si les demandes formées par le salarié au titre d'un licenciement nul puis, en appel, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, tendent aux mêmes fins, à savoir l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estime injustifié et sont recevables en application des articles 564 et suivants du code de procédure civile, en revanche elles doivent être présentées dans les premières conclusions, en vertu du principe de concentration des prétentions en cause d'appel, s'agissant bien l'espèce d'une prétention et non d'un moyen au soutien de la contestation du licenciement (Cass. Soc. 28 février 2024, pourvoi n° 23-10.295).

Or, il est constant que Mme [P] [GJ] n'a pas formé de demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans ses premières écritures du 17 juillet 2023, déposées dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile mais uniquement dans ses conclusions communiquées le 25 octobre 2024.

La demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc irrecevable.

En revanche, il est constant que la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, le 13 septembre 2023, reconnaissant, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d'absence (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.638), cette jurisprudence ayant été suivie de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour entériner cette solution et prévoyant une application rétroactive du nouvel article L. 3141-5-1 du code du travail.

Dès lors, compte tenu de ce fait nouveau, la demande au titre des congés payés pendant la maladie est recevable au sens de l'article 910-4 alinéa 2 précité.

Sur la discrimination

-Sur la prescription de la demande au titre de la discrimination salariale

La société Beaufour Ipsen Industrie fait valoir que les demandes de rappel de salaires formées par Mme [GJ] au titre d'une discrimination salariale sont prescrites pour la période allant de septembre 2002 à juin 2015, la demande ne pouvant porter que sur la période de juin 2015 à juin 2018, en application de l'article L. 3245-1 du code du travail.

Mme [P] [GJ] fait référence pour sa part à l'article L. 1134-5 du code du travail, selon lequel l'action en réparation du préjudice en découlant se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

*

Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail 'L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.'

En application de ces dispositions, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination n'est pas prescrite lorsque le salarié se fonde sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription . Tel est le cas lorsqu'un salarié fait valoir que cette discrimination s'était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.

En l'espèce, Mme [P] [GJ] invoque une discrimination continue, depuis son embauche, étalée sur toute sa carrière au sein de la société, de sorte le point de départ du délai de prescription est fixé au jour où les actes discriminatoires ont cessé. Or, seule la fin de la relation contractuelle fait cesser les effets de la discrimination invoquée et marque la date à compter de laquelle le délai de prescription a commencé à courir, soit à compter du 29 juin 2018. L'action introduite le 21 août 2020 n'est donc pas prescrite.

Cependant, la société Beaufour Ipsen Industrie relève que Mme [P] [GJ] considérant qu'elle aurait dû être embauchée au coefficient 225 et non 205, forme une demande principale correspondant à une reclassification, fondée sur le coefficient 225, de sorte que celle-ci est prescrite en partie en application de l'article L. 3245-1 du code du travail.

En effet, sous couvert d'une demande de dommages et intérêts, un salarié ne peut demander le paiement d'une créance de rappel de salaire prescrite. Or, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1.

En l'espèce, si Mme [P] [GJ] forme une demande en réparation du préjudice résultant de la discrimination en raison du sexe qui n'est pas prescrite, elle effectue, à titre principal, un calcul sur la base du coefficient 225 auquel elle demande donc à être repositionnée. Ainsi sa demande de paiement de la somme de 300 565,63 euros est prescrite pour la période antérieure au 29 juin 2015, de sorte qu'il ne sera tenu compte en cas de reconnaissance de la discrimination salariale que de sa demande subsidiaire à hauteur de 223 391,18 euros fondée sur le coefficient 205.

-Sur le fond

Mme [GJ] fait valoir que :

-elle a été victime d'une discrimination salariale par rapport à ses collègues de travail masculins

-sa rémunération à compter du 1er mars 2013 était inférieure aux minima Ipsen

-elle a subi aussi une inégalité de traitement par rapport aux collègues de travail au sein de son service.

La société Beaufour Ipsen Industrie réplique que :

-Mme [P] [GJ] n'a fait l'objet d'aucune inégalité de traitement, ni discrimination salariale

-elle procède par voie d'affirmation et ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte

-le salaire de Mme [GJ] a régulièrement fait l'objet d'augmentations, dans le respect de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, détaillant ces augmentations

-Mme [P] [GJ] ne peut comparer sa situation à celle de MM. [U], [IJ], [PF] et [N] dès lors que ces derniers occupaient des fonctions totalement différentes des siennes

*

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.

L'article L1132-4 du même code poursuit : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.»

Enfin l'article 1134-1 du code du travail prévoit :

«Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

-Sur la discrimination en raison du sexe

Mme [P] [GJ] expose que :

-elle était positionnée au groupe/niveau 4C au 1er mars 2013.

-à son embauche en 2002, elle avait acquis une ancienneté dans l'industrie chimique équivalente à celle de l'un de ses collègues, M. [N], acquise également dans l'industrie chimique, ce dont avait parfaitement connaissance la société Beaufour Ipsen Industrie

-elle a été recrutée en janvier 1995 par l'entreprise SBI anciennement Sanofi Bio industrie (industrie chimique) à [Localité 5] alors que M. [N] a lui aussi été recruté en 1995 en production par l'entreprise Expoansia (industrie chimique), également à [Localité 5]

-or ce collègue ayant un Bac professionnel, soit un niveau de diplôme inférieur à son BTS, était positionné en décembre 2002 au coefficient 190, pour un emploi « OHQB Production » avec un salaire de base de 1808 euros

-avec un niveau d'étude supérieur (BTS) et une ancienneté équivalente, elle était positionnée en décembre 2002 au coefficient 205 pour un emploi de secrétaire hôtesse avec un salaire de base de 1400 euros

-alors qu'ils avaient tous deux le statut d'employé, le salaire de base de M. [N] était de 1808

euros, soit supérieur de 408 euros au sien

-d'ailleurs, embauchée au coefficient 205 alors que titulaire d'un BTS assistante de gestion, elle aurait elle aurait dû bénéficier pour ce niveau de diplôme de la garantie à l'embauche au coefficient 225 comme le prévoit la convention collective des industries chimiques en vertu de l'Accord du 10 août 1978 portant révision des classifications

-en décembre 2007, malgré un niveau de classification inférieur (3C contre 4B), M. [N] avait

toujours un salaire de base de 2152 euros pour un emploi d'opérateur production alors qu'elle occupait un emploi d'assistante administrative avec un salaire de base de 1705 euros, soit une différence de 447 euros brut, son collègue était dans la catégorie « Ouvrier » alors qu'elle était dans la catégorie « Technicien »

-en décembre 2008, à classification et catégorie identiques avec elle (technicien groupe/niveau 4B), M. [N] occupait un emploi de « Chef de ligne» pour un salaire de base de 2211 euros alors que son salaire de base n'était que de 1777 euros pour un poste d'assistante, soit un écart de 434 euros brut

-en mai 2011, suite à l'arrêt de Mme [M] (cadre) qui était chargée du projet EASIDOC (logiciel de gestion documentaire), la responsable lui attribuait au pied levé les tâches techniques de celle-ci

-en décembre 2012, le différentiel s'accentue avec un salaire de base 2412,30 euros pour M. [N] et de 1977,23 euros pour elle

-il ressort des bulletins de salaire transmis suite à l'ordonnance d'incident du 22 décembre 2023 que les salaires bruts de MM. [N], [IJ], [PF] et [U] étaient eux en moyenne supérieur de 55,31% du salaire minimum de leur coefficient (190) de la convention collective de l'industrie chimique

-son niveau de rémunération de salaire de base (hors ancienneté) a toujours été inférieur à ses collègues

-en 2018, la moyenne de l'écart de salaire avec MM. [N], [IJ], [PF] et [U] était de 517,50 euros

-entre 2002 et 2018 la moyenne de l'écart de salaire avec MM. [N], [IJ], [PF] et [U] s'élève à 424,19 euros

-en 2012, l'employeur n'a pas eu la volonté de régulariser sa situation lorsqu'il lui a proposé le poste de Technicien QSE, présenté comme une promotion, pour une augmentation totale de 161 euros

-au mois de juillet 2012, le salaire de base prévu était de 2077 euros alors que son collègue, pour un poste de chef de ligne percevait un salaire de base 2 412,30 euros au mois de décembre 2012

-MM. [N], [IJ], [PF] et [U] ont également bénéficié d'une progression de carrière plus rapide que la sienne ; ainsi, en 2002 ils étaient tous Ouvriers Hautement Qualifiés, en 2007 Opérateur production / Opérateur Magasin, en 2007 Chef de ligne, M. [PF] est lui devenu Opérateur STEU ; enfin en 2018 ils avaient tous intégré le groupe/niveau 4C ; M. [N] était devenu Technicien Pilote Installation, M. [IJ] Technicien conditionnement, M. [PF] Technicien STEU et Réception MP et M. [U] Pilote installation Fabrication

-en 5 années passées au coefficient 4C, entre 2013 et son licenciement en 2018, son salaire brut mensuel de base (2134 euros) n'a jamais atteint le salaire brut de base de 2152 euros que son collègue au coefficient 3C avait déjà obtenu en 2007, ce qui est révélateur d'un état de fait au sein de l'entreprise.

A l'appui de ses allégations, Mme [P] [GJ] produit les pièces suivantes:

-Lettre de candidature au poste de secrétaire hôtesse 23/05/2002

-CV

-Offre d'emploi ANPE poste secrétaire hôtesse

-Diplôme BTS Assistante gestion PME PMI 1997

-Description synthétique d'emploi Assistant administratif du 03/11/2003

-'Processus d'évaluation de la performance individuelle Mme [GJ] année 2007" mentionnant au point 7 de l'évaluation : 'AS ([P] [GJ]) a un parcours administratif complet et pluridisciplinaire (Achat, compta, formation, paie, Sécurité etc') et il serait intéressant d'en tenir compte pour les futures évolutions' ainsi que la précision : 'Revalorisation du salaire à prévoir du fait qu'il fasse partie des bas salaires assistantes'

-'Processus d'évaluation de la performance individuelle Mme [GJ] année 2009" mentionnant ; '[P] a permis de pallier aux absences répétées de la deuxième assistante administrative en fournissant un travail de qualité et en maintenant un bon service auprès des différents interlocuteurs. De plus, elle a fait preuve de créativité permettant d'améliorer les processus en charge tout en réalisant de nouvelles missions qui vont au-delà du rôle d'assistante administrative. [P] fait preuve d'un grand professionnalisme et d'un engagement exemplaire dans son travail'

-Avenant contrat de travail du 01/03/2013 (Passage coefficient 4C)

-Justificatifs certificats de travail - Calcul ancienneté

-bulletins de paie décembre 2002 de M. [N] et Mme [GJ]

-Fiche synthétique d'emploi Opérateur de fabrication

-Bulletins de paie décembre 2007 de M. [N] et Mme [GJ]

-Bulletin de salaire d'un collègue de travail (décembre 2007)

-Fiche de poste chef de ligne

-Bulletins de paie décembre 2008 de M. [N] et Mme [GJ]

-Bulletins de paie décembre 2012 de M. [N] et Mme [GJ]

-un tableau comparatif du niveau de sa rémunération de base par rapport à celui de M. [N] entre 2002 et 2012

-un tableau comparatif de son salaire en décembre 2002 et de celui de MM. [N], [IJ], [PF] et [U]

-un tableau comparant l'évolution de leurs salaires respectifs entre 2002 et 2018.

Cependant, Mme [P] [GJ] se livrant à une comparaison avec d'autres salariés, ces derniers doivent avoir été embauchés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine.

La pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond.

Or, MM. [N], [IJ], [U] et [PF] se trouvent dans des situations totalement différentes de celle de l'appelante.

Ainsi, ceux-ci n'ont pas la même ancienneté qu'elle, engagée le 4 novembre 2002, puisqu'ils ont intégré l'entreprise :

-le 15 mars 1995 pour M. [E] [N], soit 7 ans avant son arrivée (peu important qu'il ait acquis une ancienneté équivalente à la sienne dans l'industrie chimique, ce qui au demeurant ne ressort d'aucune des pièces produites)

-le 1er septembre 1994 pour M. [E] [U], soit 8 ans avant

-le 8 mars 1993 pour M. [YB] [IJ], soit 9 ans avant

-le 1er septembre 1992 pour M. [A] [PF], soit 10 ans avant

Ces salariés qui n'ont manifestement pas les mêmes diplômes, ont tous été engagés pour occuper des fonctions exclusivement techniques alors que Mme [P] [GJ] a occupé le poste de secrétaire hôtesse puis d'assistante administrative, donc des fonctions essentiellement administratives. Ils ont successivement occupé les postes d'ouvriers hautement qualifiés :

-Opérateur de Production, Chef de Ligne puis Technicien Pilote Industriel pour M. [N]

-Opérateur de Production, Chef de Ligne puis de Pilote Installation Fabrication pour M. [U]

-Opérateur de Magasin, Opérateur STEU et Technicien STEU et Réception MP pour M. [PF]

-Opérateur de Production, Chef de Ligne et Technicien conditionnement pour M. [IJ]

La comparaison à un autre salarié ayant la même ancienneté qu'elle (pièce 141) est toute aussi inopérante puisqu'il occupe un emploi de technicien.

Mme [P] [GJ] n'effectue aucune comparaison objective avec un salarié se trouvant dans une situation identique à la sienne.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce que le panel de comparaison n'a pas été jugé pertinent.

-Sur la rémunération inférieure aux minima Ipsen

Mme [P] [GJ] fait valoir qu'à compter du 1er mars 2013, sa classification a évolué en Groupe 4, Niveau C mais que la société Beaufour Ipsen Industrie l'a rémunérée en dessous de ses propres minima Ipsen de mars à juin 2013, dans la mesure où, au 1er janvier 2013, le salaire minimum de la convention collective de l'industrie pharmaceutique du groupe/niveau 4C était de 1988,52, celui de l'entreprise Ipsen, supérieur de 3%, étant de 2048,22 euros alors que son salaire au mois de mars n'était que de 2007,28 euros.

Or, Mme [P] [GJ] a bien été augmentée à compter du 1er mars 2013, au salaire de 2048,22 euros. Cette augmentation n'a été versée qu'à compter du mois de juillet 2013 mais l'a été de manière rétroactive pour les mois de mars à juin inclus, un rattrapage de 163,76 euros a été effectué, versé en juillet 2013, pour compenser l'absence de versement de cette augmentation sur les mois de mars à juin inclus, comme le bulletin de paie du mois de juillet 2013 en atteste.

-Sur une inégalité de traitement avec les salariés du même service

Mme [P] [GJ] soutient avoir également subi une inégalité de traitement par rapport aux collègues de travail au sein de son service, dans la mesure où, au mois de juin 2013, celles-ci étaient promues avec augmentation de salaire, changement de groupe, de grade et changement de fiche de fonction alors qu'elle-même est seulement passée du groupe/niveau 4B au 4C au 1er mars 2013.

Toutefois, Mme [P] [GJ] n'indique pas quelles sont ces salariées et leur situation précise, se contentant de viser une pièce 111 qui concerne uniquement l'annonce de promotions au 1er mars 2013.

L'appelante indique encore que sa remplaçante, Mme [K], a été nommée au poste d'assistante de direction et QEHS après 12 mois de présence dans l'entreprise alors qu'elle n'a bénéficié d'aucune évolution en 10 années d'ancienneté. Toutefois, l'employeur produit le cdd et le cdi de Mme [K] ainsi que sa promotion, montrant qu'elle a été recrutée en août 2011 au Groupe 4 niveau B lors de son passage en cdi, que la classification est restée la même, à savoir le Groupe 4, niveau B et que ce n'est que le 1er juillet 2022, soit 11 ans plus tard, qu'elle a été promue au Groupe 5 niveau A.

Le jugement est donc, par ces motifs ajoutés, confirmé en ce qu'il a considéré que Mme [GJ] n'avait pas été victime de discrimination.

Sur le harcèlement moral

Mme [P] [GJ] invoque en substance une accumulation de stress, une surcharge de travail pendant des années, des conditions de travail dégradées, une absence de clarté de la définition du poste, une forte implication de sa part sans contrepartie d'avancement ni augmentation significatives, des remarques blessantes qui ont fini par l'atteindre profondément et ont entraîné la dégradation de son état de santé.

La société Beaufour Ipsen Industrie soutient en substance qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée, que Mme [P] [GJ] ne s'est jamais saisie d'aucun des dispositifs de prévention des RPS mis en place au sein de la société pour l'alerter d'une telle situation, que la salariée n'a connu aucune charge de travail excessive qui aurait été à l'origine d'un syndrome d'épuisement professionnel, que les contours de son poste et de ses responsabilités ont été précisément définis et rappelés, qu'il ne saurait être considéré que le travail habituel de celle-ci aurait été la cause directe et essentielle de la dégradation de son état de santé, la maladie de Basedow dont était atteinte Mme [P] [GJ] pouvant justifier son état de santé.

*

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [P] [GJ] invoque :

-des comportements managériaux discriminants et inappropriés de ses supérieurs hiérarchiques prenant plusieurs formes telles qu'une dévalorisation de son travail, des abus de pouvoirs hiérarchiques

-des comportements proches de l'humiliation

-des agissements répétés se poursuivant pendant les arrêts de travail

-le manque de précisions concernant le poste occupé

-une surcharge de travail causée par des contraintes organisationnelles trop lourdes

-un retour de congé sabbatique chaotique et une mise à l'écart et un isolement progressif

-une atteinte à ses droits et à sa dignité

-une altération de son état de santé due aux agissements de l'employeur

-un avenir professionnel compromis.

**

Il convient, dans le cadre de la première étape du mécanisme probatoire en matière de harcèlement moral, de rechercher si plusieurs faits sont matériellement établis.

-Sur une 'surcharge de travail causée par des contraintes organisationnelles trop lourdes' et 'un congé sabbatique motivé par des conditions de travail dégradées'

Mme [P] [GJ] explique qu'entre 2002 et 2010, elle devait assurer l'accueil en plus des missions liées à son poste d'assistante HSE et que ses pauses étaient très souvent écourtées voire non prises du fait qu'elle devait répondre au téléphone qu'elle devait garder constamment avec elle.

Elle produit ou vise :

-le planning de l'accueil de 2007 à 2011 mentionnant le nombre de jours au 'poste accueil'

-la description synthétique d'emploi d'assistant administratif du 3 novembre 2003

-le courrier du 10 juin 2013 dans lequel elle se plaint de harcèlement moral et décrit notamment ses conditions de travail ainsi : ' De 2002 à 2007, en plus de mes missions d'assistante du service HSE, j'avais en charge le poste de l'accueil, j'avais des conditions de travail extrêmement difficiles voire insupportables (dérangement incessant, bruit, etc.). J'étais constamment dérangée par le téléphone, l'accueil des visiteurs et de l'entreprise extérieure, par l'enregistrement des chauffeurs, par l'ouverture des portails, par les déclenchements de l'alarme incendie, etc. J'allais aux réunions avec le téléphone portable de l'accueil et même pendant ma pause, je devais l'avoir sur moi. Ce n'était plus une pause, j'abrégeais très souvent celle-ci car pour répondre au téléphone et/ou accueillir un visiteur, du personnel d'entreprise extérieure etc (...)'

-le courrier du 19 mars 2015 et le questionnaire envoyé par la cpam de Vaucluse dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, dans lesquels elle décrit une situation de travail dégradée

-la synthèse du médecin du travail pour l'activité 2011 et la projection 2012, mentionnant notamment : « l'organisation aboutit parfois à des demandes supérieures aux possibilités de chacune ou chacun. N'y a-t-il pas distorsion, en tous cas pour certains postes de travail, entre le travail prescrit et le travail réel ! »

-la présentation des résultats de l'enquête QVT Stimulus du 13 juin 2015 sur l'évaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail pour les sites IPSEN et ISS.

Mme [P] [GJ] soutient que sa charge de travail intense, ses conditions de travail continuellement dégradées ont été source de stress et de tension nerveuse la conduisant à demander à bénéficier d'un congé sabbatique le 12 janvier 2011, lequel n'a été accepté qu'à partir du 11 juillet 2011.

Elle produit :

-la lettre de demande de congé sabbatique du 12 janvier 2011 et la réponse de l'employeur du 8 février 2011

-le procès-verbal d'audition de Mme [S] [X] par l'assurance maladie, laquelle déclare : '[P] [GJ] m'avait rencontré à plusieurs reprises pour me faire part de son état de fatigue extrême qui l'avait 'obligé' à prendre un congé sabbatique en 2011. A ce titre j'avais échangé avec le directeur M. [OF] pour l'alerter sur cette situation : 'un salarié face à un épuisement du à son travail s'est senti dans l'obligation de prendre 10 mois de congés sans solde afin de se reposer'. M. [OF] m'avait dit mettre à profit cette absence afin de préparer son retour sur un poste plus adapté à ses attentes'.

-Sur les comportements managériaux

-Un incident le 9 juin 2011

Mme [P] [GJ] explique que, quelque temps avant son départ en congé sabbatique, le 9 juin 2011, elle a été vic