CA Grenoble, 9 sept. 2025, RG 23/00231

C4

N° RG 23/00231

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVD2

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL NICOLAU AVOCATS

la SCP CABINET FORSTER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 09 SEPTEMBRE 2025

Appel d'une décision (N° RG 21/00085)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Montélimar

en date du 05 décembre 2022

suivant déclaration d'appel du 10 janvier 2023

APPELANTE :

Association ADAPEI DE LA DROME, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 2]

[Adresse 4]

[Localité 9]

représentée par Me Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Marie-Chrystel PICAN de la SELARL VERDUN VERNIOLE, avocat plaidant au barreau de Paris

INTIME :

Monsieur [I] [O]

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 3]

représenté par Me Pierre-Yves FORSTER de la SCP CABINET FORSTER, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, président,

Monsieur Frédéric BLANC, conseiller,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Carole COLAS, greffière.

DÉBATS :

A l'audience publique du 21 mai 2025,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [O] a été embauché le 7 mars 2011 par l'association départementale de parents et d'amis des personnes handicapées mentales de la Drôme (l'association Adapei de la Drôme) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur d'établissement de l'institut médico éducatif (IME) " [6] " de [Localité 7].

Par avenant en date du 1er juillet 2020, M. [O] s'est vu confier la direction du foyer de vie de " [5] " (FV[5]) de [Localité 7] en sus de celle de l'IME.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 23 novembre 2020, un signalement pour maltraitance a été effectué auprès du centre d'écoute Allo Maltraitance - ALMA Drôme concernant des problèmes d'hygiène et des dysfonctionnements du foyer de vie " [5] ".

Lors de la réunion du 27 novembre 2020, les membres du comité social et économique ont sollicité une enquête officielle sur la situation du foyer de vie " [5] ", et la direction les a informés du déclenchement d'une cellule " Comité technique de vigilance et de médiation " sous la direction de Mme [U], cadre e-santé et de Mme [P], directrice qualité et droits des usagers recherche et développement, chargées d'enquêter au sein de ce foyer.

Le 14 janvier 2021, ce comité a remis ses conclusions à l'association Adapei.

Par courrier en date du 28 janvier 2021, les membres du comité social et économique ont signalé à la direction un risque grave et durable d'atteinte à la santé physique et psychique des salariés en se réservant la possibilité d'user de leur droit de retrait.

Par courrier remis en main propre le 29 janvier 2021, l'association Adapei de la Drôme a notifié à M. [O] sa convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, accompagnée d'une demande de restitution du matériel professionnel.

L'association Adapei de la Drôme a également engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Z], précédent directeur du foyer de vie " [5] " et de Mme [E], cheffe de service du foyer de vie " [5] " et membre du CSE.

M. [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 29 janvier au 28 mars 2021.

L'entretien préalable s'est tenu le 22 février 2021, en présence du salarié, assisté de M. [D] [N], directeur de l'ESAT de [Localité 7].

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 4 mars 2021, l'Adapei de la Drôme a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 mars 2021, M. [O] a contesté son licenciement et demandé des précisions sur les motifs retenus.

L'Adapei de la Drôme a répondu à M. [O] par courrier du 30 mars 2021.

Par requête en date du 29 juillet 2021, M. [I] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

Par jugement en date du 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [I] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné l'association Adapei de la Drôme à verser à M. [I] [O] les sommes suivantes :

- 55 074,94 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse (correspondant à 10 mois de salaire) ;

- 5679,54 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 1er février 2021 au 4 mars 2021;

- 567,95 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire mise à pied ;

- 2000 euros net à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice dû à la durée excessive de mise à pied ;

- 60 123,48 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 33 044,97 euros brut à titre de rappel de salaire sur préavis ;

- 3304,50 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

- 1500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Fixé le salaire moyen de M. [I] [O] à la somme de 5507,49 euros ;

Condamné l'Adapei de la Drôme à remettre à M. [I] [O] les documents suivants :

- bulletin de salaire relative aux 6 mois de préavis,

- bulletin de salaire récapitulatif indiquant les condamnations prononcées,

- certificat de travail rectifié en fonction du jugement à intervenir,

- attestation pôle emploi rectifiée conforme au présent jugement,

- solde de tout compte rectifié,

Le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé un délai de 15 jours suivant la notification du jugement ;

S'est réservé le droit de liquider l'astreinte ;

Débouté l'association Adapei de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ; constaté celle de droit ;

Condamné l'association Adapei de la Drôme aux entiers dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 20 décembre 2022 pour le conseil de l'association Adapei de la Drôme et retourné avec la mention "destinataire inconnu à l'adresse " pour M. [O]

Par déclaration en date du 10 janvier 2023, l'association Adapei de la Drôme a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

M. [O] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2023, l'association Adapei de la Drôme sollicite de la cour de :

" Recevoir l'Adapei de la Drôme dans ses présentes écritures, l'y dire bien fondée, et y faisant droit,

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montélimar en date du 5 décembre 2022 en ce qu'il a :

- Dit et jugé que le licenciement de M. [I] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné l'association Adapei de la Drôme à verser à M. [I] [O] les sommes suivantes :

- 55 074,94 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse (correspondant à 10 mois de salaire) ;

- 5 679,54 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 1er février 2021 au 4 mars 2021 ;

- 567,95 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire mise à pied ;

- 2000 euros net à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice dû à la durée excessive de mise à pied ;

- 60 123,48 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 33 044,97 euros brut à titre de rappel de salaire sur préavis ;

- 3 304,50 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

- 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Fixé le salaire moyen de M. [I] [O] à la somme de 5507,49 euros ;

- Condamné l'Adapei de la Drôme à remettre à M. [I] [O] les documents suivants :

- bulletin de salaire relative aux 6 mois de préavis,

- bulletin de salaire récapitulatif indiquant les condamnations prononcées,

- certificat de travail rectifié en fonction du jugement à intervenir,

- attestation pôle emploi rectifiée conforme au présent jugement,

- solde de tout compte rectifié,

Le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé un délai de 15 jours suivant la notification du jugement ;

- S'est réservé le droit de liquider l'astreinte ;

- Débouté l'association Adapei de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ; constaté celle de droit ;

- Condamné l'association Adapei de la Drôme aux entiers dépens de l'instance.

Et statuant à nouveau :

Juger que la mise à pied à titre conservatoire notifié à M. [I] [O] est bien fondée et que sa durée est légitime ;

Juger que M. [I] [O] a commis une faute grave dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ;

Juger que le licenciement pour faute grave notifiée à M. [I] [O] le 5 février 2021 et bien fondé;

Juger que la rupture du contrat de travail de M. [I] [O] n'est pas intervenue dans des conditions vexatoires ;

En conséquence,

Débouter M. [I] [O] de l'ensemble de ses fins moyens et conclusions ;

Condamner M. [I] [O] à verser à l'Adapei de la Drôme la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 janvier 2024, M. [I] [O] sollicite de la cour de :

" Infirmer le jugement rendu le 5 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Montélimar sur le quantum de la somme accordée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Et statuant de nouveau sur ce point et y ajoutant :

Condamner l'association Adapei et de la Drôme à verser à M. [I] [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les faits exposés tant en première instance qu'en cause d'appel

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus

Y ajoutant :

Dire que la mise à pied conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire (le jugement n'ayant pas précisément spécifié cela dans son dispositif, bien qu'en ayant tiré les conséquences en termes de condamnation)

En conséquence :

Requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Dire et juger que le délai global de la procédure de licenciement est excessif (le jugement n'ayant pas précisément spécifié cela dans son dispositif, bien qu'en ayant tiré les conséquences en termes de condamnation)

En conséquence :

Requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner l'association Adapei de la Drôme aux entiers dépens d'appel

En tout état de cause :

Débouter l'association Adapei de la Drôme de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ".

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 avril 2025.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 21 mai 2025, a été mise en délibéré au 9 septembre 2025.

MOTIFS DE L'ARRÊT

1 - Sur la mise à pied conservatoire

Il résulte des dispositions de l'article L 1332-3 du code du travail que la mise à pied conservatoire doit intervenir de manière concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement à titre personnel.

Le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu, en principe, que si elle a été immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement, voire dans un très bref délai avant l'engagement de la procédure (Soc., 19 sept. 2007, n°06-40.155 ; Soc., 13 févr. 2008, n°06-42.969; Soc., 26 mai 2010, pourvoi n° 08-45.286).

A défaut, cette mesure doit être regardée comme une sanction disciplinaire, même si l'employeur l'a expressément qualifiée de mise à pied conservatoire.

En l'espèce, M. [O] a reçu notification, par le même courrier remis en main propre le 29 janvier 2021, d'une mise à pied à titre conservatoire et d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 février 2021, de sorte que la convocation est jugée concomitante à la notification de la mise à pied.

M. [O] n'est donc pas fondé à contester le caractère conservatoire de la mise à pied à raison de la tardiveté de l'engagement de la procédure de licenciement.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef, et de débouter M. [O] de sa demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire.

2 - Sur la durée de la procédure de licenciement

M. [O] développe un moyen inopérant tenant à la durée excessive entre la convocation et la date de l'entretien préalable, de l'ordre de moins d'un mois, alors que cette seule circonstance ne saurait avoir pour conséquence d'entraîner la requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Ce moyen est donc écarté.

3 - Sur les motifs du licenciement

Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de sanctions disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié, que dans ce délai de deux mois.

Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l'engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.

Aussi les dispositions de l'article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 4 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que l'employeur reproche à M. [O] différents griefs détaillés selon un plan énonçant les titres suivants :

1 - mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail liée à de graves carences dans le respect des consignes sanitaires générant un risque considérable de contamination,

2 - risques de chute, conditions de vie dégradée, risque de noyade et/ou intoxication par la présence du spa,

3 - mode de management inapproprié ayant généré une dégradation des conditions de travail.

M. [O] invoque la prescription des griefs antérieurs de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, soit antérieurs au 29 novembre 2020.

En réponse, l'association Adapei de la Drôme soutient n'avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des différents manquements reprochés au salarié qu'à la suite de la transmission des conclusions du comité technique en date du 14 janvier 2021, suivi du bilan établi par le salarié le 20 janvier 2021 et de la menace d'un droit de retrait du CSE en date du 28 janvier 2021.

Il convient donc d'étudier successivement les différents griefs reprochés au salarié afin de déterminer, pour les faits survenus antérieurement au 29 novembre 2020, si l'employeur en a eu connaissance dans le délai de deux mois précédant le 29 janvier 2021, avant de rechercher s'ils sont établis et imputables au salarié.

Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant la gestion du cluster d'octobre 2020

La lettre de licenciement énonce : " A titre liminaire, nous tenons à rappeler le contexte dans lequel s'est inscrit le cluster d'octobre dernier. En effet, un écrit circonstancié de la cadre e-santé sur la situation sanitaire foyer de vise [5] démontre à quel point les consignes d'hygiène et de sécurité n'étaient pas respectées et que :

- la méconnaissances des mesures sanitaires (malgré les notes de la DG)

- associée à une méfiance à l'égard de l'équipe ELPIDA

a été le terreau de la propagation du cluster entre le 18 et le 20 octobre. Tous les résidents et quasi tous les salariés ont été contaminés.

Malgré ce constat accablant, de graves carences dans la gestion des protocoles sanitaires ont perduré.".

D'une première part, il ressort d'un échange de courriels en date du 20 octobre 2020 que la direction de l'Adapei a été informée, par l'équipe Elpida, unité spécialisée créée dans le cadre de la crise sanitaire, de difficultés concernant le foyer dirigé par M. [O] sans caractériser aucun acte fautif, en concluant : " Il me semble que le foyer a besoin d'aide pour gérer cette situation même s'il n'y a pas pour le moment de demande formelle de la direction ".

D'une deuxième part, l'employeur, qui produit le document rédigé par Mme [U], cadre e-santé, visé dans la lettre de licenciement, intitulé " écrit circonstancié situation sanitaire foyer de vie [5] [Localité 7] - écrit réalisé sur la base des échanges puis des mails avec Elpida et Mme [C] ", ne discute pas le fait que ce document, daté du 26 octobre 2020, lui a été remis avant le 29 novembre 2020.

Ainsi, l'employeur a été informé, par la remise de cet écrit, de différentes difficultés rencontrées par la direction du foyer pour éviter les risques de contamination telles que : le fait que les salariés n'étaient pas formés aux gestes barrières, l'absence d'organisation formelle au sein des unités pour éviter les transmissions croisées, des difficultés d'échange entre la direction et l'équipe Elpida, et le ressenti de peur décrit par certains salariés.

D'une troisième part, pour soutenir qu'elle n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié que postérieurement au 29 novembre 2020, l'association Adapei se prévaut des éléments suivants :

- le document de présentation de l'audit réalisé par Mme [U] et Mme [P] intitulé " Restitution des résultats d'audit pas le comité technique de médiation, Foyer de vie [5], le 14 janvier 2021 ", qui se limite à indiquer, pour ce qui concerne les mesures de lutte contre la propagation du virus Covid19 : " Nos observations : - Port du masque, - Aération et store cassés SHA, - Non-respect note d'info DG ", sans mentionner aucun fait précis lié au non-respect des directives transmises, ni aucun manquement visant M. [O],

- le courrier de menace de retrait du CSE, reçu le 28 janvier 2021, faisant état de différents dysfonctionnements, sans mentionner aucun fait relatif au respect des consignes d'hygiène et de sécurité,

- le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021, qui détaille, au titre de ses " constats et diagnostics en cours de route " : " précautions Covid19 qui avaient été abandonnées, notamment la nécessité de remettre en usage les gestes barrières, celle de signaler à l'entrée du foyer (y compris les familles) et le port du masque pour les professionnels lors des accompagnements de proximité ", sans révéler de faits relevant d'une méconnaissance des consignes au cours du mois d'octobre 2020.

Il s'en déduit que l'association Adapei de la Drôme échoue à démontrer qu'elle n'a eu une connaissance précise des faits visés relatifs à la gestion du cluster d'octobre 2020 que postérieurement au 29 novembre 2020.

Ce grief, atteint par la prescription de deux mois, n'est donc pas retenu.

Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant le respect des règles d'hygiène

Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à M. [O] " une méconnaissance et un laisser-aller concernant les règles d'hygiène ['] résultant d'une croyance erronée en une immunité collective " en visant deux mails en date des 17 novembre 2020 et 14 janvier 2021.

Il convient donc de rechercher si les faits datés du 14 janvier 2021 sont établis, avant de rechercher si les faits plus anciens du 17 novembre 2020 se révèlent être de même nature et établissent la persistance d'un comportement fautif.

Il ressort du courriel en date du 14 janvier 2021 que M. [O] a répondu aux instructions données par sa hiérarchie en vue de favoriser les retours en week-end en famille, en sollicitant des précisions sur les modalités de communication aux familles ainsi que sur les modalités de retour dans l'unité, en ajoutant : " PS : je ne peux m'empêcher de rappeler que sur notre FV, quasiment tous ont eu le Covid' et les dernières communications scientifiques parlent d'une immunité minimale de 8 mois' ce qui pourrait tendre à " assouplir " les conditions drastiques envisagées ' ".

Or, l'association Adapei de la Drôme s'abstient d'expliciter en quoi l'expression de cette interrogation, adressée à son supérieur M. [F], avec copie aux membres de la direction, caractérise un comportement fautif du directeur de l'établissement. Ce fait n'est donc pas retenu.

Faute de grief établi, commis ou connu de l'employeur dans les deux mois de l'engagement de la procédure de licenciement, le fait reproché de même nature, daté du 17 novembre 2020, est prescrit.

Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant les EPI

Aux termes de la lettre de licenciement, l'association Adapei de la Drôme reproche à M. [O]: " Le dimanche 31 janvier 2021, sont constatées de nombreuses carences :

- absence totale du stock de sécurité de masques chirurgicaux disponibles pour les équipes éducatives ainsi que de gel hydro alcoolique [']

- absence totale d'affichage des gestes barrières et protocole au sein de l'établissement ni des notes de service transmises à tous les cadres hiérarchiques pour affichage depuis le 20/03/2020,

- un risque très élevé de contamination croisée Covid19 en lingerie et lors de l'entretien des locaux ['] ".

D'une première part, l'employeur produit un courriel, daté du 31 janvier 2021, par lequel un salarié, M. [T], signale à Mme [A], directrice générale de l'association, que le foyer ne dispose que de cinq masques chirurgicaux " ce dimanche " en précisant qu'il n'y a plus de stock à l'infirmerie, et qu'il n'a pas accès au bureau de la chef de service dans lequel des boîtes seraient stockées.

L'employeur démontre ainsi avoir été informé des faits visés par ce courrier daté du 31 janvier 2021, de sorte que le grief n'est pas prescrit.

Cependant, l'employeur ne produit aucun autre élément probant susceptible de corroborer les affirmations de M. [T] alors que M. [O] soutient que des stockages existaient dans un atelier pour éviter les disparitions, et qu'il avait demandé à la chef de service d'approvisionner les unités chaque vendredi pour le week-end.

Ce grief n'est donc pas établi.

D'une deuxième part, même si elle fait état d'une situation existante depuis le 20 mars 2020, soit antérieurement à la prise de poste du salarié, l'association invoque des faits qui perdurent, de sorte qu'ils ne sont pas prescrits.

Toutefois, l'association s'abstient de produire tout élément susceptible d'établir la réalité des constatations alléguées concernant l'affichage, la lingerie et l'entretien des locaux, que le salarié conteste.

Aussi, le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021 se limite à mentionner sur ces points : "circuit du linge à améliorer " sans autre précision.

Et si la lettre de licenciement mentionne qu'au cours de l'entretien préalable, le salarié a affirmé ne pas avoir besoin de mettre en place des procédures puisque des rappels oraux étaient suffisants, l'employeur ne verse aux débats ni le compte rendu de cet entretien, ni aucun élément pertinent susceptible d'établir ces griefs.

Faute de preuve, ces griefs ne sont pas retenus.

Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant les techniques d'entretien spécifiques

Sur ce point, la lettre de licenciement énonce " vous ne pouvez ignorer que :

- les maîtresses de maison n'ont pas été formées à la technique d'entretien des locaux et mélanger sur les chariot les lavettes sales servant au nettoyage des toilettes et surface avec les chiffons propres. Les produits à disposition pour le nettoyage des sols ne sont pas virucides.

- Les notes de services émises par la direction générale exigent l'achat des produits d'hygiène homologués [']

Or des produits tels que du vinaigre blanc, et nettoyant dégraissant Apta, qui n'ont aucun rapport avec les produits d'entretien imposés par les protocoles en place ont été retrouvés sur site ['].

Nous avons pris note que vous n'étiez pas choqué par ces situations. ".

L'employeur s'appuie sur :

- les dispositions générales prises en cellule centrale de crise les 19 et 29 septembre 2020, visant notamment la nécessité d'utiliser des produits détergents désinfectant virucide pour les surfaces et les sanitaires,

- un courrier adressé le 11 janvier 2021 à Mme [U] et Mme [P] par le docteur [J] [G] du service d'hygiène et d'épidémiologie du centre hospitalier de [Localité 9], qui affirme avoir effectué le jour même un déplacement sur le foyer de vie [5] à [Localité 7] et indique : " la visite de l'établissement et le remplissage de l'autoévaluation met en évidence des lacunes certaines quant à la gestion de l'eau et la mise à disposition de protocoles portant sur la prévention du risque infectieux ['] ".

L'employeur démontre ainsi avoir été informé des faits visés par ce courrier daté du 11 janvier 2021, de sorte que le grief n'est pas prescrit.

Toutefois, ces seules indications relevées par le docteur [G] le 11 janvier 2021 ne suffisent pas à caractériser un comportement fautif imputable à M. [O] concernant les techniques d'entretien des locaux.

Au demeurant, l'employeur n'allègue ni ne démontre avoir communiqué ce courrier au salarié.

Et l'employeur s'abstient de produire tout autre élément concernant les choix des produits de nettoyage et le manque de formation des maîtresses de maison tel que visé dans la lettre de licenciement, étant relevé que le salarié affirme, pour sa part, avoir poursuivi la pratique d'emploi de produits virucides, complété par l'emploi de vinaigre blanc uniquement pour éliminer le calcaire.

Ce grief n'est donc pas établi.

Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant l'absence de remplacement des collègues maîtresses de maison et homme d'entretien

L'association Adapei de la Drôme reproche au salarié de ne pas avoir pris les mesures nécessaires au remplacement des maîtresses de maison et homme d'entretien, et invoque des faits qui perdurent, de sorte qu'ils ne sont pas prescrits.

Ainsi, la lettre de licenciement, énonce :

" Malgré le budget existant, les maitresses de maison absentes ne sont pas remplacées même en plein gestion de crise sanitaire. La direction générale avait pourtant permis, à tous les établissements renforcer le nettoyage et la désinfection des locaux pendant toute la durée de cette crise soit par le recrutement de CDD, intérimaires, ou intervention de sociétés externes ['],

De même, l'homme d'entretien n'est jamais remplacé pendant ses absences et malgré les besoins nombreux de petits travaux ['] Malgré l'absence d'homme d'entretien vous auriez pu a minima sous-traiter le nettoyage à des prestataires.

En l'absence d'entretien des locaux efficient et de réparation palliative/curative ou préventive, l'établissement semble à l'abandon sans réelle préoccupation ou alerte d'aucun cadre hiérarchique passé ou actuel. Vous vous êtes contenté d'expliquer l'absence de renfort au motif qu'il était difficile de trouver des personnes externes et avez, dans le même temps, confirmé n'avoir demandé aucun soutien au siège ".

A ce titre, l'employeur se prévaut :

- d'une note d'ajustement à la note de service du 23 octobre 2020, datée du 29 octobre 2020, invitant les directions à renforcer les effectifs en personnel si besoin,

- d'un signalement Alma Drôme en date 23 novembre 2020 qui déplore le fait que le ménage n'est pas réalisé et que les maîtresses de maison sont absentes.

Le document de présentation de l'audit, daté du 14 janvier 2021, indique, pour ce qui concerne les mesures d'hygiène : " Nos observations : - Etat de saleté des locaux. - Organisation non adaptée aux besoins de l'institution. - absence de procédure et de traçabilité du nettoyage ", sans mentionner aucun fait précis lié à un défaut de remplacement du personnel.

Aussi, le courrier de menace de retrait du CSE, reçu le 28 janvier 2021, faisant état de dysfonctionnements, ne mentionne aucun fait relatif à un défaut de remplacement de ces personnels.

Et le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021 indique : " problématique propreté et hygiène: Cf moyen alloués et organisation à revoir ".

Pour sa part, le salarié soutient qu'en dépit de coupes budgétaires imposées, le nettoyage et la désinfection ont été faits en permanence, et la plupart du temps le personnel a été remplacé, voire renforcé en weekend.

Par ces seuls éléments, l'association Adapei de la Drôme échoue à faire la preuve des faits reprochés au salarié.

Ce grief n'est donc pas retenu.

Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant des problèmes liés à la présence d'animaux sur site

Aux termes de la lettre de licenciement du 4 mars 2021, l'employeur reproche à M. [O] :

- la présence d'un chien non vacciné, appartenant à une salariée,

- la présence d'un chat qui déambule librement sur toutes les surfaces,

- la présence de nourriture pour chat sur les étagères, commodes, placards et frigo,

- de ne pas avoir supprimé du réfrigérateur des résidents toute présence de pâté pour chat, alors qu'il s'y était engagé par sa réponse du 24 novembre 2020.

Aussi, la lettre de licenciement vise " le résultat de l'enquête interne délivré le 14 janvier 2021 dernier démontre qu'aucune action n'a été mise en place malgré les engagements pris par l'équipe de direction: Mme [U] (cadre e-santé et référent pandémie Afnor) et Mme [P] (directrice qualité et droits des usagers), en présence de Mme [E] (cheffe de service) la présence du même pot ouvert de pâté pour chat lors de leur visite le 27 novembre 2020. ".

C'est par un moyen inopérant que le salarié affirme, sans l'établir, que la présence de ces animaux, en lien avant le projet d'établissement, était antérieure à sa nomination du 1er juillet 2020.

Le document de présentation de l'audit, daté du 14 janvier 2021 mentionne, concernant l'hygiène animale, " Nos observations : - Vaccination non suivie pour certains animaux, - absence de protocole d'hygiène, - présence d'animaux non identifié par l'ETB " révèle que l'employeur a été informé de l'absence de suivi de vaccination à cette date.

Le projet de courrier en réponse au signalement Alma attribué à M. [O], produit par l'employeur, dont le salarié ne discute pas le contenu puisqu'il en produit les versions ultérieures et les échanges relatifs à sa rédaction, démontre que le salarié a admis la présence d'une boîte de pâté pour chat placée dans un sac plastique hermétique posée en bas du réfrigérateur en s'engageant à la faire retirer.

Il s'en déduit que l'association Adapei de la Drôme démontre suffisamment avoir été informée des faits visés par la présentation du rapport d'audit le 14 janvier 2021, de sorte que les griefs ne sont pas prescrits.

Or, il s'évince des explications du salarié qu'il :

- confirme la présence habituelle sur site du chien d'une salariée " adopté par les résidents ", pour lequel il admet ne pas avoir vérifié le carnet de vaccination,

- confirme la présence d'un chat au titre du projet de médiation animale,

- admet " ne pas avoir contrôlé la bonne application de ses instructions " concernant la présence d'une boîte de pâté pour chat placée dans le réfrigérateur.

En revanche, l'employeur ne produit aucun élément probant concernant la présence de nourriture pour chat sur les étagères, commodes, et placards, ni sur le fait que le chat déambule librement sur toutes les surfaces de l'établissement.

Il en résulte que les griefs concernant l'absence de vaccination d'un chien et la présence de pâté pour chat dans le réfrigérateur sont établis.

Sur les conditions de vie dégradées et la présence du spa

La lettre de licenciement vise un événement indésirable signalé le 1er septembre 2020, porté à la connaissance de l'employeur le 30 janvier 2021 et faisant apparaître qu'une résidente " a failli basculer in extrémis par-dessus la rampe du spa (rempli d'eau polluée) en voulant attraper son jouet tombé dans cette zone de spa restée accessible ".

Sur ce point, l'employeur se prévaut d'un document interne rédigé par Mme [W] [X], intitulé " récapitulatif des transmissions " relatant plusieurs incidents rencontrés avec la même résidente 1er septembre 2020, dont : " vigilance accrue car elle jette ses jouets derrière la barrière du spa et veut les récupérer en se penchant par-dessus. Mise en danger fréquente ".

Ce même document est complété par des mentions manuscrites, rédigées sous la date du 30 janvier 2021 au nom de M. [S] [M], aide-soignant. Outre le fait que le signataire de ces déclarations ne fournit pas sa pièce d'identité, ni ne précise être informé de la production en justice de ce document, de sorte que le document ne présente pas les garanties d'authenticité définies par l'article 202 du code de procédure civile, la cour constate que l'intéressé ne relate aucun fait concernant la présence du spa, son accessibilité et la qualité de l'eau.

Dès lors, l'employeur échoue à démontrer que l'incident du 1er septembre 2020 a été porté à sa connaissance le 30 janvier 2021 tel que mentionné dans la lettre de licenciement, ou, à tout le moins, postérieurement au 29 novembre 2020.

Par ailleurs, il est reproché à M. [O] la présence " d'un spa rempli d'eau stagnante restée accessible sans fermeture adaptée ", en précisant que " l'eau est polluée depuis longtemps suite à l'abandon de traitement chimique adapté ou d'analyses périodiques effectuées ".

Ainsi, l'employeur invoque des faits qui perdurent, de sorte qu'ils ne sont pas prescrits.

L'employeur produit un courriel adressé le 4 mars 2021 à Mme [A] par M. [H], directeur ingénierie et environnement du travail à l'Adapei de la Drôme, qui affirme que :

- l'équipement balnéo a été réalisé sans autorisation préalable de travaux ni rapport de vérification réglementaire après travaux,

- le prédécesseur de M. [O] a effectué une déclaration de travaux a posteriori, sans faire établir de rapport de vérification réglementaire,

- M. [O] a été informé de cette obligation mais n'a donné aucune suite à une proposition de mission faite courant 2020.

Toutefois, M. [H] ne présente aucun élément pertinent concernant la présence d'eau stagnante, l'abandon d'un traitement chimique ou l'accessibilité des lieux.

Aussi, la cour constate que le document de restitution des résultats d'audit du 14 janvier 2021 ne fait nullement mention de la présence du spa.

Pour sa part, M. [O] conteste toute pollution de l'eau du spa, affirmant que le circuit d'entretien était en place.

Il en résulte que le grief visant la présence d'un spa rempli d'eau stagnante restée accessible sans fermeture adaptée n'est pas établi.

Sur les conditions de vie dégradées et l'absence d'une rambarde de main courante et l'accès aux toilettes

Sur ce point, la lettre de licenciement énonce " un usager est tombé à plusieurs reprises de son fauteuil roulant car pour aller aux toilettes, il a besoin de s'appuyer sur une rampe pour ouvrir la porte. Cette situation est intolérable, comme celle des toilettes bouchées ayant conduit un usager à n'avoir d'autre solution de déféquer dans le couloir ".

Pour justifier de ces faits, l'employeur se prévaut :

- du courrier adressé par Alma Drome le 23 novembre 2020 à la responsable Adapei pour signaler notamment " Il apparaîtrait que 2 des toilettes sur 4 seraient hors d'usage, non réparées, et qu'il serait arrivé qu'un résident défèque dans un couloir, les 2 toilettes en service étant occupées ",

- d'une attestation rédigée par Mme [U] dont il ressort qu'elle a notamment constaté " lors de ses présences sur l'établissement " : " le sanitaire adapté aux personnes à mobilité réduite, où est situé le SPA, ne peut être utilisé en ce sens car une armoire a été positionnée à l'intérieur ".

Cependant, alors que le signalement date du 23 novembre 2020, l'employeur s'abstient de répondre au moyen tiré de la prescription des faits soulevé par le salarié.

Or, la cour constate que ni le document de présentation de l'audit du 14 janvier 2021, ni le courrier de menace de retrait du CSE du 28 janvier 2021, ni le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021 ne présentent des éléments relatifs à ce grief.

Aussi, le salarié démontre, par les échanges de courriels avec M. [F], son supérieur hiérarchique, relatifs à l'élaboration de son courrier en réponse au signalement Alma, que l'employeur était bien informé, dès le 23 novembre 2020, des factures d'intervention du plombier et des mesures prises en vue d'une intervention des services d'assainissement.

Il s'en déduit que l'association Adapei de la Drôme échoue à démontrer qu'elle n'a eu une connaissance précise des faits relatifs à l'état des toilettes que postérieurement au 29 novembre 2020.

Ce grief, atteint par la prescription de deux mois, n'est donc pas retenu.

Et l'employeur ne produit aucun élément probant concernant l'absence de rambarde, de sorte que ce fait n'est pas retenu.

Sur les conditions de vie dégradées et l'absence de réparation des stores des chambres des usagers

Sur ce point, l'employeur reproche au directeur d'établissement de n'avoir pris aucune mesure, entre le 17 novembre 2020 et le 28 janvier 2021, pour réparer les stores cassés dans la chambre d'un usager.

Dès lors qu'il invoque des faits qui ont perduré jusqu'au 28 janvier 2021, ce grief n'est pas prescrit.

L'employeur démontre, par la production du signalement Alma et un échange de courriels du 19 novembre 2020 avec la mère d'un résident, que le volet roulant de la chambre de ce résident était cassé, ce que ne conteste pas M. [O] qui précise avoir été informé de la défectuosité de quatre volets roulants dès le 24 septembre 2020 par un courriel de l'agent d'entretien.

Aussi, M. [O] justifie avoir :

- donné, dès le 29 septembre 2020, des instructions en vue de l'intervention d'un électricien,

- indiqué à sa hiérarchie, par courriel du 19 novembre 2020, qu'il avait accepté le devis la veille,

- reçu confirmation d'une intervention prévue le 14 décembre 2020,

- été informé le 15 décembre 2020 de la réparation d'un seul volet, des pièces devant être commandées pour les autres et les volets étant placés en position levée.

Toutefois, le salarié manque de justifier des mesures prises ensuite de cette intervention alors que l'employeur démontre que la société intervenante n'a reçu le devis signé que le 28 janvier 2021. Il allègue de difficultés rencontrées pour obtenir un second devis sans justifier de la nécessité de celui-ci.

Il est donc suffisamment démontré que le salarié a tardé à mettre en 'uvre les mesures nécessaires à la réparation des volets défectueux de ce résident.

En revanche, l'employeur ne justifie nullement d'autres plaintes reçues concernant un défaut d'entretien des locaux, contrairement à ce qu'il indique dans le courrier de licenciement.

Sur les conditions de vie dégradées et les maltraitances subies par la résidente [V] [Y]

La lettre de licenciement énonce " vous semblez avoir " zappé " les maltraitances subies par [V] [Y] qui n'ont impliqué de votre part qu'une suspension temporaire de ses visites en famille, et n'ont été signalées que Procureur que très tardivement, après que celle-ci ait à nouveau subi des sévices corporels en rentrant de vacances de noël. ".

Le salarié soutient donc à tort que ce grief n'est pas visé dans la lettre de licenciement.

L'employeur produit notamment :

- l'historique des événements enregistrés dans le logiciel Ogyris depuis le 25 décembre 2019 concernant la situation de cette résidente dont il ressort notamment que :

- le 29 décembre 2019, elle présentait un hématome important sur la cuisse droite et déclarait à plusieurs éducateurs que son père l'avait frappée,

- le 8 février 2020, plusieurs hématomes ont été constatés au niveau de ses jambes, la résidente indiquant à plusieurs reprises avoir subi des violences familiales,

- le 9 mars 2020, elle présentait un hématome sur le mollet,

- l'incident enregistré le 30 juin 2020 : " Lors de l'accompagnement à la douche de [V], je remarque lundi soir une croûte sur la joue de [V] et lui demande comment elle s'est blessée. Elle me répond " c'est [B] ". Lorsque je lui demande comment il l'a fait, elle me répond " avec un briquet ". Concernant le bleu qu'elle a sur la cuisse, elle me dit que c'est [R] qui lui a donné un coup. ['] [sa mère] me dit qu'elle vient d'être hospitalisée pour un burn out et que cela ne remet pas en question les vacances de [V] en famille. ",

- une attestation rédigée par Mme [W] [X], monitrice éducatrice du foyer qui précise notamment,, s'agissant de l'incident enregistré le 30 juin 2020 après un séjour en famille, : " j'ai alerté ma hiérarchie et mes collègues sur la gravité de la situation ", et ajoute " Lors d'une réunion (1er juillet 2020) avec le directeur M. [O], et Mme [E], il sera décidé d'ajourner les visites familles pour [V] [Y] d'autant que Mme [K] était hospitalisée ", les visites famille ayant été interrompues jusqu'en octobre 2020,

- les compte rendu d'entretien avec la mère de la résidente du 3 août 2020 et du 13 octobre 2020, à l'issue duquel il est décidé d'une reprise des visites en famille, avec la précision qu'à la " moindre suspicion de maltraitance à l'encontre de [V], un constat médical sera fait qui amènera à un signalement si cela s'avérait nécessaire ",

- la fiche incident rédigée le 27 décembre 2020 par Mme [X], qui décrit de multiples hématomes constatés sur le corps de [V] [Y] à son retour de visite en famille, la résidente décrivant des coups donnés par son père et sa jeune s'ur : " Blessure au poignet droit - deux hématomes au tibia jambe droite - hématome haut du tibia jambe gauche - blessure de 7-8 cm formée de griffures croutées - dermabrasion à la base droite du cou - 5 abrasions rougeâtres base gauche - marque rouges plat de la main ressemblent à des marques de dents - dermabrasion niveau thorax ",

- le courriel de transmission par M. [O] à sa hiérarchie, de la fiche d'incident, de la fiche d'événement, avec un projet de signalement, le 4 janvier 2021,

- le signalement rédigé le 4 janvier 2021,

- le courriel de Mme [A] en date du 7 janvier 2021 adressé à M. [O], Mme [E] et M. [Z] relevant que le salarié avait eu le réflexe de signalement de l'événement indésirable selon la procédure en vigueur, en ajoutant : " nous venons d'apprendre avec stupéfaction que l'équipe éducative aurait déjà constaté des situations similaires sans qu'aucun signalement n'aurait été effectué par le passé. C'est pourquoi de façon très urgente et prioritaire, le président et moi-même, nous nous adressons à l'ensemble de l'équipe cadre passée et actuelle de cet établissement afin que vous nous apportiez sans délai toutes les explications utiles à l'évaluation de cette affaire de signalement de coups portés sur cette résidente ",

- le courrier en réponse rédigé par M. [O] le 11 janvier 2021 qui reprend l'historique des alertes enregistrées depuis le 28 décembre 2019 et précisant avoir pris connaissance de la situation de la résidente lors d'une réunion du 2 juillet 2020 au cours de laquelle il a décidé de la suspension des visites en famille.

D'une première part, il ressort d'échanges de courriels entre Mme [A], M. [O] et M. [Z] que les informations relatives à la situation de cette résidente n'ont pas été portées à la connaissance de l'employeur avant la transmission du signalement du 27 décembre 2020, de sorte que l'employeur n'a eu connaissance des faits reprochés à M. [O] pour la période précédant le 29 novembre 2020 que dans le délai de deux mois précédant l'engagement des poursuites. Les faits visés ne sont donc pas prescrits.

D'une deuxième part, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 331-8-1 du code de l'action sociale et des familles, dans sa version en vigueur depuis le 30 décembre 2015, les établissements et services et les lieux de vie et d'accueil informent sans délai, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, les autorités administratives compétentes pour leur délivrer l'autorisation prévue à l'article L. 313-1 ou pour recevoir leur déclaration en application des articles L. 321-1 et L. 322-1 de tout dysfonctionnement grave dans leur gestion ou leur organisation susceptible d'affecter la prise en charge des usagers, leur accompagnement ou le respect de leurs droits et de tout évènement ayant pour effet de menacer ou de compromettre la santé, la sécurité ou le bien-être physique ou moral des personnes prises en charge ou accompagnées.

Et l'article R 331-8 du même code, issu du décret du 21 décembre 2016 relatif à l'obligation de signalement des structures sociales et médico-sociales énonce :

" Sans préjudice des déclarations et signalements prévus par d'autres dispositions législatives et, le cas échéant, du rapport à l'autorité judiciaire, le directeur de l'établissement, du service, du lieu de vie ou du lieu d'accueil ou, à défaut, le responsable de la structure transmet à l'autorité administrative compétente, sans délai et par tout moyen, les informations concernant les dysfonctionnements graves et événements prévus par l'article L. 331-8-1. Lorsque l'information a été transmise oralement, elle est confirmée dans les 48 heures par messagerie électronique ou, à défaut, par courrier postal.

Cette transmission est effectuée selon un formulaire pris par un arrêté des ministres de la justice et de l'intérieur et des ministres chargés du logement, des personnes âgées, des personnes handicapées, de la protection de l'enfance et de la santé. Cet arrêté précise la nature des dysfonctionnements et événements dont les autorités administratives doivent être informées ainsi que le contenu de l'information et notamment la nature du dysfonctionnement ou de l'événement, les circonstances de sa survenue, ses conséquences, ainsi que les mesures immédiates prises et les dispositions envisagées pour y mettre fin et en éviter la reproduction.

L'information transmise ne contient aucune donnée nominative et garantit par son contenu l'anonymat des personnes accueillies et du personnel.

Toute information complémentaire se rattachant au dysfonctionnement ou à l'événement déclaré fait l'objet d'une transmission à l'autorité administrative dans les mêmes conditions. "

D'une troisième part, s'agissant de la gestion de l'incident enregistré le 27 décembre 2020, il s'évince du courriel de M. [F] que le 4 janvier 2021, M. [O] a informé sa hiérarchie de la détection de traces de violences physiques sur la personne de [V] [Y] et qu'il a communiqué, par message électronique du même jour, un projet de signalement avec la fiche d'incident et la fiche relative aux événements indésirables.

Aussi, contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'en ressort pas que M. [F] a été contraint de demander à M. [O] qu'il rédige un signalement.

L'association Adapei de la Drôme procède par simple affirmation pour indiquer que le directeur était en situation d'astreinte le 27 décembre 2020 et qu'il n'a effectué aucun signalement immédiat en interne sur la plateforme Ogirys.

Et M. [O] démontre au contraire que :

- dès le 28 décembre 2020, Mme [E], cheffe de service, lui a indiqué avoir sollicité un médecin généraliste devant intervenir le jour-même,

- Mme [A] a souligné qu'il avait bien respecté la procédure en vigueur