CA Nimes, 16 sept. 2025, RG 24/00696

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00696 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JDM7

EM/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

30 janvier 2024

RG :22/00102

[D]

C/

54 ORAPI HYGIENE

Grosse délivrée le 16 SEPTEMBRE 2025 à :

- Me TAHON

- Me LAMY

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 30 Janvier 2024, N°22/00102

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 20 Mai 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [E] [D]

né le 24 Mai 1963 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

Représenté par Me Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SAS ORAPI HYGIENE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Pierre LAMY de la SELARL SOCIUM AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [E] [D] a été embauché le 13 avril 2017 par la SAS [B] Freres en qualité de technicien service après vente (SAV) itinérant, statut cadre, niveau 7 échelon 3 suivant contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970.

A partir du 1er avril 2019, le contrat de travail de M. [E] [D] a été transféré à la SAS Orapi Hygiène.

M. [E] [D] a signé le 02 avril 2019 un avenant à son contrat de travail par lequel il accédait au poste de responsable région SAV, statut cadre, niveau 7 échelon 3, moyennant une rémunération 3 040 euros bruts outre une prime d'objectif pouvant atteindre au maximum un mois de salaire brut.

Le 20 avril 2021, la SAS Orapi Hygiene a convoqué M. [E] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui, après demande de report du salarié, a été fixé au 10 juin 2021.

Par lettre du 18 juin 2021, la SAS Orapi Hygiène a notifié à M. [E] [D] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête réceptionnée le 13 avril 2022, M. [E] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon pour contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 30 janvier 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

-condamné la SAS Orapi Hygiene à payer à M. [E] [D] la somme de 2588 euros à titre de rappel de prime ainsi que 258,80 euros au titre des congés payés afférents,

-débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires concernant sa qualification et son niveau de rémunération,

-condamné la SAS Orapi Hygiene à verser à M. [E] [D] la somme de 1500 euros pour défaut de formation d'adaptation sur son nouveau poste,

-débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires au titre du non-respect du droit au repos,

-débouté M. [E] [D] de ses demandes à titre de rappel de salaire conventionnel,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-dit que le travail dissimulé n'est pas caractérisé et débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur,

-débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination alléguée,

-condamné la société Orapi Hygiene à verser à M. [E] [D] la somme de 3500 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure et conditions vexatoires du licenciement,

- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement,

- jugé que le licenciement de M. [E] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté en conséquence de toutes les demandes afférentes,

-ordonné la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 15 jours à compter de la présente décision des bulletins de paie récapitulatifs ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de M. [E] [D],

-débouté M. [E] [D] du surplus de ses demandes,

-condamné la SAS Orapi Hygiene à verser à M. [E] [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la SAS Orapi Hygiene aux entiers frais et dépens de l'instance.

Par déclaration par voie électronique du 27 février 2024, M. [E] [D] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 17 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 avril 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 20 mai 2025 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 05 novembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions, M. [E] [D] demande à la cour de :

-déclarer M. [E] [D] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon section encadrement y faisant droit,

-infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :

*limité le montant du rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs à la somme de 2588 euros et 258, 80 euros au titre des congés payés afférents,

*débouté monsieur [D] de sa demande au titre du non respect de la qualification et d'une rémunération non conforme aux sujétions imposées,

*limité le montant de l'indemnisation de M. [E] [D] à la somme de 1500 euros au titre du non-respect de l'obligation de formation et défaut d'adaptation au nouveau poste,

*débouté monsieur [D] de ses demandes respectives au titre du non respect du droit au repos, du harcèlement moral, du non respect de l'obligation de sécurité et de la discrimination,

*dit que le travail dissimulé n'était pas caractérisé et a débouté monsieur [D] de sa demande à ce titre,

*limité l'indemnisation de M. [E] [D] pour licenciement irrégulier et vexatoire à la somme de 3500 euros,

*dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement,

*jugé que le licenciement de monsieur [D] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de toutes ses demandes afférentes,

*débouté M. [E] [D] du surplus de ses demandes,

*limité le quantum de la condamnation de la SAS Orapi Hygiene au titre de l'article 700 du cpc à la somme de 1000 euros,

et statuant à nouveau,

- condamner la société Orapi Hygiene à verser à monsieur [D] les sommes suivantes:

*4 564 euros bruts et 456,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de prime d'objectifs au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de primes d'objectifs,

*40 000 euros nets pour non respect de la qualification et une rémunération non conforme aux sujétions imposées,

*8 000 euros nets au titre du non-respect de l'obligation de formation

*10 000 euros nets pour non respect du droit au repos

*22 750 euros nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé

*30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, en raison du harcèlement moral qu'il a subi,

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la violation de l'obligation de sécurité

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination qu'il a subie,

-juger que le licenciement de monsieur [D] est intervenu dans des conditions vexatoires et en conséquence, condamner la SAS Orapi Hygiene à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts

à titre principal,

-juger que le licenciement de M. [E] [D] est nul et, à titre subsidiaire, qu'il est sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS Orapi Hygiene à lui verser les sommes suivantes :

* solde au titre de l'indemnité conventionnelle : 1 795, 17 euros nets,

* solde au titre du préavis : 1 851 euros bruts et 185, 10 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* indemnité pour licenciement irrégulier : 4 117 euros nets,

* dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 49 404 euros nets et subsidiairement, pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : 37 053 euros nets

en tout état de cause,

-ordonner la remise sous astreinte de 100 € par jour de retard des bulletins de paie récapitulatifs ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés,

-condamner la société orapi hygiene à verser à la somme de 4000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-dire qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande,

- constater que M. [E] [D] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

- dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière ;

- mettre a la charge de la SAS Orapi Hygiene les entiers frais et dépens de l'instance.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 07 août 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions, la SAS Orapi Hygiene demande à la cour de :

-Déclarer les parties recevables en leur appel.

Faisant droit aux conclusions de confirmation et d'appel incident de la SAS Orapi Hygiène,

-Confirmer le jugement en ce qu'il a :

' débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires concernant sa qualification et son niveau de rémunération.

' débouté M. [E] [D] de ses demandes indemnitaires au titre du non-respect du

droit au repos.

' débouté M. [E] [D] de ses demandes à titre de rappel de salaire conventionnel.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution

déloyale du contrat de travail.

' dit que le travail dissimulé n'était pas caractérisé et débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur.

' débouté M. [E] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination alléguée.

' dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la nullité du licenciement.

' jugé que le licenciement de M. [E] [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse

et l'a débouté en conséquence de toutes ses demandes afférentes.

' débouté M. [E] [D] du surplus de ses demandes.

-Infirmer le jugement en ce qu'il a :

' condamné la société Orapi Hygiène à payer à M. [E] [D] la somme de 2 588

euros à titre de rappel de prime ainsi que 258,80 euros au titre des congés payés afférents.

' condamné la société Orapi Hygiène à verser à M. [E] [D] la somme de 1 500 euros pour défaut de formation d'adaptation sur son nouveau poste.

' condamné la société Orapi Hygiène à verser à M. [E] [D] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure et conditions vexatoires du licenciement.

' condamné la société Orapi Hygiène à verser à M. [E] [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Statuant à nouveau sur l'appel incident :

-Fixer le montant du salaire moyen de référence de M. [E] [D] à 3 500 euros bruts.

-Débouter M. [E] [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

-Condamner M. [E] [D] à payer à la société Orapi Hygiène la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure.

-Condamner M. [E] [D] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS :

Sur la prime d'objectifs :

Moyens des parties :

M. [E] [D] soutient que suivant l'avenant à son contrat de travail signé en avril 2019, il était prévu qu'il pourrait percevoir une prime annuelle, dite 'prime d'objectif', à titre de la rémunération variable, pouvant atteindre un mois de salaire brut mensuel, que cette prime était subordonnée à la réalisation 'd'objectifs' qui n'ont jamais été définis ni discutés avec lui. Il indique qu'en février 2020 il a reçu une somme de 1 976 euros à ce titre, sans la moindre explication et que pour 2020/2021,aucune prime ne lui a été versée.

Il indique que l'employeur ne démontre pas qu'au début des exercices 2019 et 2020, des objectifs lui auraient été fixés, que le document transmis par la société intimée après son entretien d'évaluation de février 2021 qui fait état d'objectifs à atteindre en 2021, ne peut pas, a posteriori, venir fixer les objectifs qui devaient être atteints en 2019 et en 2020. Il considère que la SAS Orapi Hygiène ne peut donc pas utilement affirmer qu'il était parfaitement informé de ses objectifs pour ces deux années.

Il affirme qu'en application de l'avenant signé en avril 2019, et que faute d'objectifs précis donnés en début d'exercice et d'information sur le calcul de sa prime, l'employeur reste redevable à son encontre, d'avril 2019 à mars 2020, d'un mois de salaire, déduction faite de ce qui a été versé en février 2020, soit 1 064 euros.

M. [E] [D] considère que c'est à tort que les premiers juges ont estimé qu'il fallait 'proratiser' le montant de la prime au titre de l'année 2019, dans la mesure où selon les termes de l'avenant au contrat de travail, il convenait de prendre en compte les objectifs sur une année à compter d'avril 2019 et jusqu'à fin mars 2020, l'augmentation de sa rémunération fixe étant contractuellement prévue au 1er avril 2020.

Il ajoute que l'employeur n'a donné aucune information pour expliquer pour quelle raison la somme de 1 976 euros lui a été versée à la place de celle 3 040 euros, que la société lui doit au titre de la période d'avril 2020 à mars 2021un mois de salaire, soit 3 500 euros, soit une somme totale de 4 564 euros.

La SAS Orapi Hygiène soutient que c'est à tort que M. [E] [D] évoque une période annuelle d'appréciation du mois d'avril N au mois de mars N+1, alors que les objectifs des chefs de région étaient tous fixés pour l'année civile.

Elle précise que pour l'année 2019, le salarié a perçu en février 2020 la somme brute de 1 976 euros, soit plus de la moitié d'un mois de salaire, ce qui correspond à un degré de réalisation des objectifs discuté avec le salarié lors d'entretiens avec son supérieur hiérarchique, que compte tenu de la prise de fonction au mois d'avril, un prorata avait été apprécié entre les parties, ce qui revenait à verser 75 % de la prime annuelle, que l'appréciation de ce chiffre a été faite en fonction de données similaires à celles formalisées en 2021 lesquelles comprenaient notamment le nombre d'interventions effectuées au total, par jour et par technicien et le chiffre d'affaires correspondant.

Elle fait valoir que pour l'année 2020, M. [E] [D] a été parfaitement informé des objectifs à réaliser comme le prouvent les conditions de fixation des objectifs de l'année 2021 et ses échanges avec M. [T] en avril 2021, que reprenant les réalisations de l'année 2020, il est apparu que les résultats de cette année là étaient inférieurs à ceux de 2019, que sur la base de ces réalisations, M. [T], son supérieur hiérarchique direct a, dans un premier temps, envisagé une prime annuelle d'un montant de 1 250 euros, que finalement celle-ci a été supprimée après discussion entre le directeur commercial et le directeur général de la société en raison de nombreux dysfonctionnements. Elle conclut que le salarié ne peut prétendre à aucune prime au titre de cette année au seul motif que ses objectifs ne lui auraient pas été transmis.

Elle fait observer que pour 2021, les chiffres évoqués dans la lettre de licenciement montrent qu'aucun des objectifs mensuels du premier trimestre n'avait été réalisé, qu'aucune prime annuelle ne pouvait être réclamée pour cette année, que même si la connaissance des objectifs par le salarié ne résultait pas d'un document contractuel, à l'exception d'une réalisation partielle en 2019, les seuils qui auraient permis le versement d'une prime annuelle n'étaient pas atteints en 2020, et a fortiori en 2021.

Réponse de la cour :

La rémunération du salarié peut comprendre une part variable calculée en fonction d'objectifs fixés par l'employeur qui doit alors les porter à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Lorsque l'employeur ne rapporte pas la preuve que les objectifs qu'il a définis unilatéralement ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, la rémunération variable doit être payée intégralement ; il en va de même si les objectifs ont été fixés trop tardivement ou si l'employeur ne rapporte pas la preuve du caractère réalisable des objectifs fixés.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [E] [D] conclu le 02 avril 2019 avec la SAS Orapi Hygiène prévoit en son article 4 que : 'Monsieur [E] [D] percevra un salaire mensuel brut fixe de 3 040 €. La base de rémunération chez ORAPI HYGIENE est ainsi construite : le salaire fixe mensuel brut, une prime annuelle dénommée, 'prime d'objectifs' subordonnée à la réalisation d'objectifs pouvant atteindre un mois de salaire brut mensuel. En fonction de ses résultats et aprés validation de son responsable hiérarchique, la rémunération fixe mensuelle brute de Monsieur [E] [D] pourra évoluer à hauteur de 3 500 € à compter du 1er avril 2020.'

Le bulletin de salaire de février 2020 mentionne une prime d'objectif annuel d'un montant de 1 976 euros.

La SAS Orapi Hygiène soutient que M. [E] [D] était informé des objectifs à atteindre pour 2019 et 2020.

Cependant, les seules pièces qu'elle produit à l'appui de son argumentation, à savoir :

- un courrier ou un courriel adressé à M. [E] [D] dans lequel sont exposés les objectifs 2021 ouvrant droit à la partie variable de sa rémunération, soit '75% sur l'objectif budgétaire MAD35% et matériel 40%, 25% sur les respects des consignes'

- deux tableaux sur lesquels sont notamment mentionnés le 'CA interne 2021", les 'objectifs' à atteindre, ceux 'réalisés' et les 'écarts', 'le CA externe', les 'objectifs' à atteindre, ceux 'réalisés' et les 'écarts' ,

- et un courriel envoyé par M. [K] [T] le 26 mars 2021 à M. [E] [D] :'tu m'as oublié dans la prise de décision...ce qui a motivé ( suppression de la prime) c'est :

1) mauvaise prestation d'ensemble de l'équipe technique auprès des clients ; ce qui a entraîné de nombreux mécontentements; malgré une activité restreinte qui permettait justement d'être plus professionnel et rigoureux; vous n'avez pas tenu compte des différentes alertes sur le deuxième trimestre ;

2) mauvaise organisation des démonstrations vis à vis du commerce

3) perte de confiance du service commercial qui évite de faire appel à son service technique,

4) nombreux accidents de travail sur l'année 2020,

5) mauvais résultat financier sur secteur sud est',

ne permettent pas d'établir que M. [E] [D] ait été informé au début des exercices 2019 et 2020 des objectifs à atteindre, l'employeur ne procède que par affirmations, en sorte que M. [E] [D] est en droit de solliciter le paiement intégral de la prime variable prévue contractuellement, étant précisé que manifestement, au vu des éléments produits par la SAS Orapi Hygiène, la prime d'objectifs est calculée sur une année civile.

Pour 2019, M. [E] [D] aurait dû percevoir une prime de 2 280 euros, proratisée sur la période d'avril à décembre 2019 ; or, il a perçu à ce titre une somme de 1976 euros, en sorte que la SAS Orapi Hygiène reste redevable à son encontre d'une somme résiduelle de 304 euros ; pour l'année 2020, le salarié est en droit de solliciter une prime de 760 euros pour la période de janvier à mars calculée sur la base d'un salaire fixe brut de 3 040 euros et de 2625 euros pour la période d'avril à décembre 2020 calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 3500 euros.

Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande de M. [E] [D] à ce titre à hauteur de la somme totale de 3 689 euros, outre 368,90 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents.

Sur la classification :

Moyens des parties :

M. [E] [D] fait valoir que suivant l'avenant du 02 avril 2019 la société intimée a prétendument le 'faire évoluer', que pour autant, s'il est passé de Technicien SAV à Responsable région SAV, son coefficient est resté inchangé. Il précise que la classification choisie par la SAS [B] Freres était justifiée par l'ampleur de ses fonctions, puisqu'il gérait toute l'activité de la moitié Nord de la France en SAV et l'activité du dépôt de [Localité 4], que cette qualification au niveau 7 échelon 3, résultait de la relation de travail entre la société [B] et, acceptée entre les parties, que la SAS Orapi Hygiène ne pouvait donc pas, a posteriori, la contester. Il ajoute que l'employeur mettra plus d'une année à mentionner le poste contractuel sur ses fiches de paie, à compter du mois de juin 2020, alors que l'avenant prenait effet à partir d'avril 2019, et que la société a mis davantage de temps à indiquer sur ses fiches de paie la durée contractuelle de travail, à savoir 224 jours au lieu de 216. Il affirme qu'aucune revalorisation du coefficient (niveau 7 échelon 3) n'a été opérée, que au sein de la SAS Orapi Hygiène des salariés ayant le même poste que celui qu'il occupait étaient mieux classés que lui, niveau 8 échelon 3. Il conclut que son coefficient aurait dû être revalorisé, notamment compte tenu de son expérience, et qu'il aurait dû bénéficier du niveau 8 et de l'échelon 3.

Il ajoute que par l'avenant du 2 avril 2019, la société l'a assujetti à un forfait annuel de 224 jours, tout en ne déclarant que 216 sur ses fiches de paie, pour une rémunération fixe de 3040 euros mensuels, que sa rémunération était loin d'être conforme aux sujétions auxquelles il était contraint, notamment eu égard au niveau de rémunération pratiquée dans l'entreprise, que les éléments produits par la société démontrent qu'en moyenne pour un équivalent temps plein, la rémunération fixe des Responsables SAV s'élevait à plus de 3 800 euros, qu'il s'agit du montant de la rémunération fixe à laquelle a été embauché son remplaçant, M. [C] [J].

Il conclut que la SAS Orapi Hygiène a commis plusieurs manquements à l'origine d'un préjudice global qu'il convient d'indemniser.

La SAS Orapi Hygiène fait valoir que la classification par l'employeur de l'époque était totalement incohérente au regard de la définition conventionnelle qui en était donnée, que l'échelon 3 est réservé au cadre qui assume la responsabilité d'une équipe, que cette classification ne correspond donc pas aux emplois de technicien qui sont conventionnellement classés aux niveaux 5 et 6, que la société avait vraisemblablement retenu cette classification pour favoriser l'organisation de la durée du travail de M. [E] [D] sous forme de forfait jours, et respecter les dispositions de l'accord de branche de 2001, révisé en 2018, lequel fixait le niveau de qualification minimale pour bénéficier du forfait annuel à VII échelon 1. Elle ajoute qu'à l'occasion du transfert de M. [E] [D] au service de la société Orapi Hygiène, ce décalage de classification a été constaté, que dès lors, la proposition de promotion au poste de Responsable région SAV a eu pour effet de mettre en adéquation le poste occupé avec la classification conventionnelle correspondante, sans qu'il ait été besoin de surclasser à nouveau le salarié.

Elle affirme que M. [E] [D] a néanmoins bénéficié d'une augmentation de son salaire de base et de l'attribution d'une nouvelle prime annuelle, que le passage à une classification supérieure aurait eu à nouveau pour effet de provoquer un surclassement, qu'en définitive, M. [E] [D] ne justifie d'aucune inadéquation entre la classification retenue et ses fonctions, tant sur le plan conventionnel que sur le plan contractuel.

S'agissant des sujétions du poste, elle fait observer que M. [E] [D] était soumis à une convention individuelle de forfait en jour sur l'année depuis le début de sa collaboration en 2017, que le transfert au sein de la société Orapi n'a donc pas provoqué de modification significative de son organisation, que la rémunération et la classification étaient parfaitement adaptées à sa situation professionnelle. Elle entend rappeler que le salaire annuel de M. [E] [D] a toujours été supérieur au salaire minimum conventionnel prévu pour sa classification,

Elle ajoute que la réclamation indemnitaire n'est pas sérieusement justifiée, que la comparaison qui est faite avec les responsables régionaux SAV conduit M. [E] [D] à prétendre que ces derniers percevraient un salaire moyen de 3 800 euros, que le tableau des rémunérations des sept autres responsables région démontre cependant que les personnes placées dans les mêmes conditions contractuelles, percevaient le même salaire.

Réponse de la cour :

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées et doit les comparer à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l'emploi.

La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l'employeur.

La convention collective des commerces de gros mentionne s'agissant de la classification des cadres, prévoit :

' Niveau VII

Ce niveau est le niveau d'accès aux premiers postes de cadre.

L'exercice de leur mission est circonscrit par l'organisation et les procédures internes de l'entreprise.

La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans, il concerne :

- les cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise ;

- les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. (...)

Echelon 3

Cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d'une équipe d'au moins cinq personnes.

niveau VIII

Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité.

Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions

échelon 1

Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.

échelon 2

Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.

échelon 3

Responsable d'une unité ou d'un service autonome.

En l'espèce, M. [E] [D] :

- a été embauché à compter du 13 avril 2017 par la SAS [B] Freres suivant contrat à durée indéterminée en qualité de technicien SAV itinérant sur la partie nord de la France, statut cadre ; sa rémunération mensuelle brute a été fixée à 2 800 euros, dans la limite du forfait annuel en jours travaillés de 216 jours,

- a changé de fonctions à compter du 02 avril 2019 pour occuper le poste de responsable région SAV, l'avenant susvisé précise : '...Il est convenu d'un commun accord de faire évoluer les missions de M. [E] [D] à compter du 01 avril 2019 comme suit :.. M. [E] [D] est engagé par la SAS Orapi Hygiène en qualité de 'responsable région SAV', cet emploi relève de la catégorie 'cadre' niveau VII échelon 3. Le présent contrat est régi par les dispositions de la convention collective des commerces de gros, tant que cette dernière demeure applicable à l'activité de la société. M. [E] [D] déclare avoir pris connaissance des dispositions conventionnelles dont le texte est disponible au sein de l'entreprise et sur internet sur le site...'.

La SAS Orapi Hygiène produit une fiche de fonction de technicien Supports techniques selon laquelle ce dernier n'est pas responsable d'une unité ou d'un service autonome contrairement aux fonctions de Responsable région dont la société intimée verse au débat la fiche de poste, laquelle indique notamment les missions suivantes : 'assurer l'évaluation et le suivi des performances des techniciens suivant objectifs donnés, assurer la formation technique des techniciens, faire respecter à son équipe l'ensemble des procédures en vigueur dans la société, assister les techniciens lors de la résolution de pannes...'.

Selon un courrier de Mme [A] [G], responsable RH de la SAS Orapi Hygiène il est constant que 'depuis le 01 avril 2019, les salariés de la SAS [B] Freres ont intégré la SAS Orapi Hygiène filiale du groupe ORAPI. Dans ce cadre', leur 'contrat de travail ne change pas', leur 'ancienneté est reprise tout comme' leur 'rémunération ou encore' leur 'statut...' .

Au vu des dispositions conventionnelles rappelées précédemment, il apparaît que M. [E] [D] a été surclassé au statut cadre niveau VII et échelon 3, dans la mesure où il n'était pas responsable d'une équipe en qualité de technicien SAV, que par contre, ce positionnement était en adéquation avec les fonctions que M. [E] [D] a exercées à compter du 01 avril 2019. M. [E] [D] prétend qu'il avait des responsabilités importantes lorsqu'il exerçait les fonctions de technicien SAV sans pour autant le démontrer.

Les fiches de salaire de 2019 produites au débat confirment que M. [E] [D] a été classé, dès le début des relations contractuelles avec la SAS [B] Freres, au niveau VII et échelon 3 ; le fait que la référence à ses nouvelles fonctions ne figure sur les bulletins de salaire qu'à compter de juin 2020 est sans incidence sur la détermination de sa classification laquelle est fixée en tenant compte des fonctions réellement exercées par le salarié.

En outre, il convient de rappeler que bien qu'ayant conservé la même classification, l'avenant du 02 avril 2019 prévoit une augmentation de sa rémunération mensuelle fixe qui est passée de 2 800 euros à 3 040 euros et le versement d'une prime d'objectifs pouvant s'élever au plus à un mois de salaire, ce qui correspondant à une promotion.

Par ailleurs, si le remplaçant de M. [E] [D], M. [C] [J], a été engagé par la SAS Orapi Hygiène à compter du 04/06/2021 en qualité de responsable région SAV, avec le statut cadre, au niveau VII échelon 2, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 800 euros, soit à un salaire fixe plus élevé, il n'en demeure pas moins que la SAS Orapi Hygiène produit un tableau dans lequel sont mentionnés les salaires mensuels bruts perçus par huit Responsables de région SAV, duquel il ressort que le salaire versé à M. [E] [D] en dernier lieu, soit 3500 euros à compter de février 2020, se situe dans la moyenne des salaires versés au sein de la société pour des salariés exerçant des fonctions équivalentes et ayant une ancienneté proche de celle de M. [E] [D] ; ainsi, trois salariés percevaient le même salaire, soit 3 500 euros bruts mensuels, alors qu'ils exerçaient leurs fonctions depuis le 18 juin 2018, 22 octobre 2018 et 16 juillet 2018.

Au vu des éléments qui précèdent, il apparaît que c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la classification de M. [E] [D] au niveau VII échelon 3 était justifiée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur l'obligation de formation :

Moyens des parties :

M. [E] [D] soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune formation pendant toute la relation de travail, que compte tenu de son âge au moment de son licenciement, 58 ans, il n'a pas pu retrouver de travail malgré ses recherches, que s'il avait bénéficié d'une formation qualifiante complémentaire, il aurait pu faire valoir celle-ci.

La SAS Orapi Hygiène expose que la nomination de M. [E] [D] au poste de Responsable de région était intervenue à sa demande, que ce dernier n'avait manifesté aucune demande particulière, qu'il avait indiqué avoir toutes les compétences pour occuper le poste, fort de son expérience en qualité de cadre technique et de ses emplois précédents en qualité de chef d'équipe. Elle ajoute que M. [E] [D] avait bénéficié d'un encadrement permanent par les différents services de la société et qu'il oublie de mentionner les formations qu'il avait suivies en qualité de technicien SAV, notamment en 2017.

Elle conclut que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, elle n'a commis aucune faute dans l'organisation de l'adaptation du salarié à son poste de travail, qu'une éventuelle formation qualifiante n'aurait rien ajouté à son expérience professionnelle.

Réponse de la cour :

L'article L6313-3du code du travail dispose que les actions de formation mentionnées au 1° de l'article L. 6313-1 ont pour objet :

1° De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;

3° De réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

4° De favoriser la mobilité professionnelle.

En application de l'article L. 6321-1 du même code dans ses versions successivement applicables, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il doit ainsi veiller au maintien de leur employabilité.

En l'espèce, la SAS Orapi Hygiène justifie, par la production d'une attestation de M. [B], que M. [E] [D] devait suivre une formation du 15 au 20 mai 2017 auprès d'un fournisseur de machine ; cette formation était incontestablement en lien avec les fonctions exercées par le salarié, en sorte qu'elle était bien de nature à maintenir sa capacité à occuper un emploi.

Par ailleurs, outre le fait que M. [E] [D] ne justifie pas avoir sollicité de son côté l'employeur pour pouvoir bénéficier d'une formation, les pièces versées au débat par les parties établissent que M. [E] [D] disposait des compétences et expériences nécessaires pour exercer les fonctions de technicien puis de Responsable de région, le salarié ne justifie pas avoir subi un préjudice direct en lien avec l'absence de formation professionnelle entre 2017 et son licenciement survenu quatre ans plus tard.

Enfin, il ne peut pas être reproché à l'employeur de ne pas avoir proposé à M. [E] [D] de formation dans le but d'élargir son champ de compétence, il fait référence à une 'formation qualifiante complémentaire' et de qualification, dans la mesure où cette situation relèverait non d'une adaptation à l'emploi et à ses évolutions mais d'un développement des compétences et donc des formations que l'employeur peut proposer mais non de celles qui sont obligatoires.

Il convient dans ces conditions de débouter M. [E] [D] de ce chef de demande et d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.

Sur le droit au repos :

Moyens des parties :

M. [E] [D] soutient que contrairement à ce que prévoit l'avenant du 1er avril 2019, il n'a pas bénéficié de jours de repos, que le fait de passer de 216 jours de travail par an à 224 jours n'a fait l'objet d'aucune compensation.

Il précise que la relation de travail avec la SAS Orapi Hygiène s'est poursuivie en avril 2019, en sorte qu'il aurait fallu proratiser le temps de travail effectif en tenant compte de la date d'entrée, ou comptabiliser les jours de travail réalisés avec l'ancien employeur entre janvier à mars 2019. Il indique que du 18 mars 2020 au 26 avril 2020 pour 2020 puis entre les 09 et 20 novembre, les salariés ont été, en raison du Covid, en activité partielle, ce qui a réduit le nombre de jours travaillés sur l'année, et que pour 2021, il a été dispensé d'activité à compter du 20 avril.

Il ajoute que le forfait est de 224 jours par an, qu'en moyenne sur un trimestre le salarié est censé travailler 56 jours, qu'au 31 mars 2021, le total annuel s'élevait à 63 jours.

Il affirme que la SAS Orapi Hygiène applique l'accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail du 27 mai 2016, que cet accord prévoit pour les cadres au forfait annuel en jours un système déclaratif des journées de travail et des jours de repos, au moyen d'un 'document de suivi établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique', qu'en l'espèce, aucun document de ce type ne lui a été fourni, que seul a eu lieu un entretien annuel d'évaluation au cours duquel ce sujet a été évoqué, alors que la convention en prévoit deux entretiens distincts.

Il prétend qu'à la lecture des fiches de paie 2019 et 2020, il apparaît qu'aucun jour de repos n'est mentionné, qu'à compter de 2021, il est indiqué, au mois de janvier 2021, qu'il disposerait de 3 jours de 'RTT', puis à partir de février 2021, de 5 jours et soutient qu'en avril 2021, un jour de repos lui a été retiré, en sorte qu'il n'a pris aucun jour de repos sur toute la relation de travail, et que ces jours de congés ne lui ont pas été remboursés.

La SAS Orapi Hygiène fait valoir qu'au lieu de réclamer le paiement d'un temps de travail excédentaire qui correspondrait au dépassement qu'il invoque, M. [E] [D] se contente d'évoquer un préjudice de 10 000 euros, sans aucune justification, que le conseil de prud'hommes a légitiment relevé que le décompte des jours travaillés par le salarié ne lui permettait pas de présenter une demande à ce titre.

Elle affirme que conformément à l'article 8 de son contrat de travail, le salarié a toujours bénéficié de ses repos, qu'il avait toute liberté pour les prendre, que son contrat de travail lui imposait même de poser au moins 1 jour par trimestre, qu'un décompte des jours travaillés a été tenu sur les fiches de paie avec indication des jours travaillés du mois et le cumul annuel, qu'il apparaît, à la lecture des fiches de salaire, que le total annuel des jours de travail de M. [E] [D] était inférieur au forfait convenu.

Elle considère que la contestation a posteriori de M. [E] [D] des chiffres annuels est inopérante, que les raisons invoquées étant sans effet sur les décomptes réalisés en fin d'année et jamais contestés au cours de la collaboration, que le salarié n'a jamais fait état de l'impossibilité de prendre ses jours de repos ou encore d'une difficulté quelconque liée à une surcharge de travail et conclut que la demande a été présentée sans fondement ni justification et de mauvaise foi.

Réponse de la cour :

L'avenant du 02/04/2019 prévoit en son article :

8.1 ( détermination du nombre de jours de repos) : 'Conformément à l'article 7 de l'accord du 27 mai 2016, le nombre de jours de repos accordés dans le cadre de l'application du forfait annuel de jours, est fixé chaque année, en fonction du nombre de jours fériés chômés'.

8.2 (suivi des jours de repos supplémentaires) : ' Ces jours de repos supplémentaires pourront être pris par journées entières ou par demi-journées consécutives ou non, au choix de Monsieur [E] [D], mais impérativement au cours de la période annuelle de référence.

Ils seront toutefois posés en priorité sur des ponts liés aux jours fériés. Afin d'assurer la prise

effective de ce repos, Monsieur [E] [D] devra poser au moins un jour de repos supplémentaire par trimestre. À défaut, la direction pourra lui demander par écrit de fixer au plus vite un ou plusieurs jours de repos supplémentaires, à la convenance du salarié. À défaut, la direction pourra imposer la prise de ces repos en fonction des nécessités du service.'

En l'espèce, il résulte du bulletin de salaire de décembre 2019, que M. [E] [D] a travaillé 163 jours, du bulletin de salaire de décembre 2020 qu'il a travaillé 210,90 jours et de celui d'août 2021, il a travaillé 80 jours.

M. [E] [D] ne produit aucun élément de nature à remettre en cause sérieusement ces éléments chiffrés lesquels font apparaître que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à celui du forfait fixé de façon contractuelle, soit 224 jours, et force est de constater qu'il ne justifie pas les avoir contestés pendant la relation de travail.

M. [E] [D] fait référence à des périodes d'activité partielle pour l'année 2020 en lien avec la Covid, sans pour autant apporter des précisions sur ce point, affirmant seulement que cela 'réduit le nombre de jours travaillés sur l'année pour tout le monde'.

Enfin, il convient de relever que lors de son entretien annuel du 16 février 2021 sur l'application du forfait jours, le compte rendu mentionnait les observations du salarié sur les points suivants : « Bilan sur l'utilisation du forfait : 'RAS'. L'amplitude et la charge de travail sont-elles restées raisonnables : 'oui'. Les missions confiées permettent-elles une bonne répartition du travail dans le temps : 'oui'. Charges de travail compatibles avec les activités personnelles et familiales : 'oui'. », ce qui conforte la position de l'employeur.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [E] [D] de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [E] [D] fait valoir que le nombre de jours travaillés PR2VU contractuellement n'apparaît pas sur les bulletins de paie, notamment pour la période d'avril 2019 à avril 2021, que depuis l'avenant dont s'agit, il était assujetti à un forfait annuel de 224 jours, que c'est volontairement que la SAS Orapi Hygiène n'a pas déclaré le nombre des jours réellement accomplis. Il considère être bien fondé à solliciter une indemnité pour travail dissimulé.

La SAS Orapi Hygiène soutient que la demande de M. [E] [D] repose uniquement sur les allégations du salarié alors que le décompte apparaît sur les fiches de paie, qu'il est reporté chaque mois 'dans une case située en bas à gauche du bulletin de paie'.

Réponse de la cour :

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1. Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2. Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3. 3. Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Contrairement à ce que soutient M. [E] [D], le décompte du nombre des heures travaillées figure sur les bulletins de salaire produits au débat, en sorte que M. [E] [D] ne démontre pas la réunion des éléments matériel et intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

M. [E] [D] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [E] [D] prétend qu'il a été confronté au management inapproprié de M.[K] [T], que ses méthodes managériales ont été dénoncées par les salariés et notamment à l'occasion d'une réunion du 11 mars 2021, qu'il s'avère que celui-ci avait entrepris de se venger et l'avait ciblé, que son supérieur hiérarchique avait clairement indiqué devant tous les salariés présents lors de cette réunion qu'il ne souhaitait pas l'intégration des anciens collaborateurs de la société [B]. Il affirme que la volonté de M. [T] était de placer l'une de ses connaissances à son poste de travail, M. [C] [J], et que c'est bien ce qui s'est passé.

Il entend rappeler que l'employeur est tenu de prendre des mesures pour prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise et notamment le harcèlement moral, que des méthodes managériales brutales, un ton agressif envers ses subordonnés, une volonté d'évincer un salarié pour mettre à son poste une de ses connaissances, constituent à l'évidence des manquements caractérisant des faits de harcèlement moral.

Il expose que ces actes de harcèlement ont contribué à une détérioration manifeste de son état physique et psychologique, qu'il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail et qu'il a subi un préjudice majeur.

A l'appui de ses allégations, M. [E] [D] produit au débat :

- une attestation rédigée par M. [P] [Y], responsable SAV au sein de la SAS Orapi Hygiène : 'le 11/03/2021 j'ai participé à une réunion sur le site de SAS Orapi Hygiène...étaient présents M. [W] (DRH), M. [V] ( directeur commerce France) M. [T] (directeur SAV France) et quatre responsables de région dont je fais partie ainsi que M. [E] [D]. Lors de cette réunion M. [T] a dit qu'à l'issue de l'achat de la SAS [B] Freres par la SAS Orapi Hygiène il lui a été demandé de prendre en charge les techniciens de la SAS [B] Freres. M. [T] a formulé le fait qu'il n'était pas d'accord et qu'il ne voulait pas de ces techniciens qu'on lui imposait',

- un courriel envoyé par M. [E] [D] à M. [K] [T] : 'faisant suite à notre e