CA Metz, 17 sept. 2025, RG 23/00048

Arrêt n°25/00262

17 Septembre 2025

---

N° RG 23/00048 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F4GP

---

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH

15 Décembre 2022

22/00111

---

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix sept Septembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [X] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Amélie NADIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.E.L.A.S. PHARMACIE GENY prise en la personne de soin représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

Représentée par Me Thomas BLOCH, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Mme Anne FABERT, Conseillère substituant la Présidente de chambre régulièrement empêchée, et par M. Alexandre VAZZANA Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 104 heures par mois, la SELARL Pharmacie Geny-Hanser, devenue par la suite la SELAS Pharmacie [C], a embauché à compter du 27 juillet 2020 Mme [X] [E] en qualité de préparatrice, coefficient 310, non-cadre.

En dernier lieu, Mme [E] occupait le poste de préparatrice, coefficient 330, non-cadre, à temps complet, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 320,87 euros.

La convention collective nationale de la pharmacie d'officine était applicable à la relation de travail.

Mme [E] a été reconnue travailleur handicapé à compter du 2 novembre 2020 par décision de la [Adresse 7] du même jour.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 4 octobre 2021 au 15 février 2022.

Lors de la visite de reprise du 14 février 2022, le médecin du travail a conclu :

« Inapte à tous les postes dans l'entreprise.

L'état de santé de la salariée ne permet pas de proposer des tâches ou postes existants dans l'entreprise et que la salariée pourrait exercer, ni de lui permettre de bénéficier d'une formation la préparant à occuper un poste adapté ».

Mme [E] a été placée en arrêt maladie du 21 février au 16 mars 2022.

Par courrier du 15 mars 2022, l'employeur a proposé à Mme [E] un poste de reclassement que celle-ci a refusé dans sa réponse du 24 mars 2022.

Selon lettre du 26 mars 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 avril 2022.

Par courrier du 12 avril 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant notamment son licenciement nul pour cause de discrimination en raison de son état de santé, ainsi que de harcèlement moral, et subsidiairement infondé, Mme [E] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 5] par requête enregistrée le 24 juin 2022.

Par jugement contradictoire du 15 décembre 2022, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Forbach a statué dans les termes suivants :

« Dit que le licenciement de Mme [E] est justifié par l'avis médical du médecin du travail ;

En conséquence, Mme [E] sera déboutée de toutes les demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

Dit qu'aucune preuve d'un commencement de harcèlement moral ou de discrimination n'est apportée, en conséquence Mme [E] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts ;

Déboute Mme [E] de l'ensemble des autres demandes ;

Condamne Mme [E] à payer à la société Pharmacie Geny la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Pharmacie Geny de sa demande reconventionnelle ;

Condamne Mme [E] aux entiers frais et dépens ».

Le 5 janvier 2023, Mme [E] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024, Mme [E] requiert la cour de :

« Juger Mme [E] recevable en son appel et ses demandes ;

Confirmer le chef de jugement faisant l'objet de l'appel incident de la société Pharmacie [C] ;

Débouter la société Pharmacie [C] de sa demande visant à condamner Mme [E] à lui verser la somme de 901,29 euros ;

Infirmer les autres chefs du jugement du conseil de prud'hommes de Forbach intervenu le 15 décembre 2022 et, statuant de nouveau, de :

A titre principal,

Juger que le licenciement de Mme [E] est nul ;

Condamner la société Pharmacie [C] à verser à Mme [E] :

* 2 320 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 232 euros brut à titre de congés payés afférent ;

* 862,87 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

* 16 246 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Pharmacie [C] à verser à Mme [E] :

* 2 320 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 232 euros brut à titre de congés payés afférent ;

* 4 641 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Condamner la société Pharmacie [C] à verser à Mme [E] la somme de 1 392,50 euros à titre d'indemnité de congés payés correspondant à 15 jours ;

Condamner la société Pharmacie [C] à verser à Mme [E] la somme de 5 000 euros pour manquement à son obligation de santé et de sécurité et l'exécution déloyale de son contrat de travail ;

Enjoindre à la société Pharmacie [C] d'établir des documents de fin de contrat rectifiés prenant en compte le jugement à intervenir, notamment mentionnant pour terme de la relation contractuelle la date de fin du préavis non exécuté ;

Condamner la société Pharmacie [C] à verser à Mme [E] 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ».

A l'appui de la nullité de son licenciement, Mme [E] soutient que :

elle a été discriminée en raison de son état de santé et de son handicap ;

elle n'a pas passé de visite médicale à son embauche ;

l'employeur n'a pas effectué les démarches nécessaires pour lui assurer un maintien de salaire pendant son arrêt maladie du 19 septembre au 3 octobre 2020 ;

lors de son arrêt de travail débutant le 5 octobre 2021, elle est restée sans maintien de salaire, ou avec un maintien partiel ;

la société Pharmacie [C] a reconnu être à l'origine de la défaillance ayant conduit aux retards de versement des indemnités de prévoyance ;

ce n'est que six mois plus tard, après la saisine du conseil de prud'hommes, qu'elle a perçu les indemnités de prévoyance ;

elle a été privée des primes de rejet alors qu'elle effectuait la gestion de rejet depuis le contrat initial ;

les fiches de paie depuis le mois d'octobre 2021 ne lui ont été remises que lors de l'entretien préalable du 7 avril 2022 ;

elle n'a reçu les chèques-cadeaux distribués au personnel pour les fêtes de fin d'année 2021 qu'après sa sortie des effectifs ;

elle a également été victime de harcèlement moral, notamment de man'uvres répétées liées à un motif purement discriminatoire tenant à son état de santé, qui ont créé un environnement de travail toxique et ont considérablement dégradé ses conditions de travail ;

l'employeur, en manque d'effectif, lui a demandé de travailler pendant son arrêt maladie le 21 septembre 2020 et de ne pas transmettre l'arrêt à la caisse ;

elle a subi des pressions en raison de son état de santé ;

elle n'a été incluse dans le groupe de conversation de l'entreprise qu'en septembre 2021 ;

ce contexte a eu pour effet de porter atteinte non seulement à ses droits et à sa dignité en tant que personne et travailleur handicapé, mais aussi à sa santé physique et mentale, puisqu'elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise après moins de deux ans de relations contractuelles ;

elle est prise en charge pour un syndrome anxio-dépressif depuis le 18 octobre 2021 et se voit prescrire des antidépresseurs et anxiolytiques depuis lors ;

elle a été jugée apte à exercer le 23 août 2022 au même poste dans une officine différente, ce qui démontre que ce sont le management délétère et les conditions de travail déloyales qui ont mené à son inaptitude ;

elle a le droit de bénéficier de l'indemnité spéciale de licenciement puisque son inaptitude est consécutive à des faits susceptibles d'entacher de nullité son licenciement.

A titre subsidiaire, l'appelante fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que :

la dégradation de son état de santé et l'inaptitude qui en a découlé résultent de manière directe des manquements de l'employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de sa salariée ;

en tout état de cause, il n'incombait pas à la société Pharmacie [C] de se substituer à la médecine du travail ;

l'employeur doit réparer le préjudice résultant du manquement à son obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail.

S'agissant du rappel d'indemnité de congés payés acquis pendant les périodes d'arrêt de travail, la salariée considère que :

elle a saisi le conseil de prud'hommes de demandes portant tant sur l'exécution de son contrat de travail, que sur la rupture dudit contrat ;

sa demande se fonde sur le revirement de jurisprudence des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 postérieur à ses premières conclusions d'appel, de sorte que sa demande est recevable ;

elle a acquis 15 jours de congés payés durant son arrêt de travail du 4 octobre 2021 au 12 avril 2022.

Sur la demande reconventionnelle de l'employeur, Mme [E] précise que :

il incombe à l'employeur qui a maintenu le salaire du 7 octobre au 14 novembre 2021 de faire les démarches vis-à-vis de l'organisme de prévoyance pour se faire rembourser la somme ;

le décompte produit par la société n'est pas précis ;

le maintien de salaire lui était dû.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2025, la société Pharmacie [C] sollicite que la cour :

« Rejeter l'appel de Mme [E] ;

Recevoir le seul appel incident de la Pharmacie [C] ;

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Forbach du 15 décembre 2022 en ce qu'il a dit justifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [E], et jugé que n'était rapporté aucune preuve d'un commencement de harcèlement moral ou de discrimination, et en conséquence a débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance ;

En conséquence,

Juger valable le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [E], compte tenu notamment de l'absence tout discrimination, harcèlement moral et/ou de manquement de la société à l'obligation de sécurité ;

Déclarer à titre principal Mme [E] irrecevable en sa demande nouvelle formée pour la première fois par conclusions du 31 mars 2024, tendant à voir condamner la Société Pharmacie [C] à verser à Mme [E] la somme de 1 392,50 euros à titre d'indemnité de congés payés et subsidiairement, l'en débouter ;

Débouter Mme [E] de ses demandes de :

rappel d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférent et solde d'indemnité de licenciement ;

dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale ;

établissement de documentation de fin de contrat rectifiée ;

article 700 du code de procédure civile ;

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Forbach du 15 décembre 2022 en ce qu'il a débouté la Pharmacie Geny, aujourd'hui dénommée Pharmacie [C], de ses demandes reconventionnelles ;

En conséquence,

Condamner Mme [E] au versement de la somme de 901,29 euros au titre des salaires indument perçus ;

En tout état de cause,

Déclarer Mme [E] irrecevable et subsidiairement mal fondée en l'ensemble de ses demandes, fins, moyens, conclusions et prétentions et les rejeter ;

Condamner Mme [E] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civil ainsi qu'aux entiers dépens d'appel ».

S'agissant du licenciement, l'intimée réplique que :

le licenciement de Mme [E] est justifié par l'avis médecin du médecin du travail ;

aucune preuve d'un commencement de harcèlement moral ou de discrimination n'est apportée ;

l'avis d'inaptitude ne mentionne aucune origine professionnelle et la salariée n'a pas engagé de démarche auprès de la caisse pour faire reconnaître le caractère professionnel de son état de santé ;

Mme [E] n'a jamais formulé de réclamation concernant l'absence de visite médicale ;

la salariée ne sollicite aucun rappel de salaire au titre du maintien de rémunération pendant les arrêts maladie, ce qui démontre le caractère purement artificiel de ce grief ;

Mme [E] a bénéficié d'un maintien de salaire sur la période du 4 octobre au 14 novembre 2021 qui a d'ailleurs généré un indu ;

elle n'est pas responsable des éventuelles défaillances de l'organisme de prévoyance, alors que de son côté, elle a tout fait pour débloquer la situation et permettre le versement des indemnités à Mme [E] ;

la prime de rejet est liée à l'exercice effectif des fonctions et n'est pas due en l'absence de tout travail, cette dernière étant stipulée dans l'avenant de passage à temps plein ;

Mme [E] n'a entrepris aucune démarche pour récupérer les bulletins de paie mis à sa disposition sur son lieu de travail ;

la salariée n'a pas pu retirer les chèques-cadeaux comme les autres employés puisqu'elle était en arrêt maladie ;

le certificat médical versé aux débat ne permet pas d'établir l'existence d'un lien entre les conditions de travail de Mme [E] et son état de santé ;

elle a mis à disposition de la salariée une chaise spécifique ;

aucun versement n'est dû au titre du préavis dès lors que Mme [E] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

il n'y a pas lieu de procéder au doublement de l'indemnité de licenciement puisque la rupture n'est pas consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Concernant la demande nouvelle au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés en lien avec la période d'arrêt maladie, l'employeur souligne que :

cette demande nouvelle n'est pas susceptible d'être rattachée aux prétentions originaires de la salariée et est dès lors irrecevable ;

à titre subsidiaire, les calculs opérés par la salariée sont erronés puisque cette dernière retient 2,5 jours de congés par mois au lieu de 2 jours.

Quant à la demande de remise de documents, la société Pharmacie [C] rappelle que la remise de la documentation de fin de contrat est déjà intervenue, de sorte que la demande de la salariée est infondée.

A titre reconventionnel, l'intimée déclare que :

la salariée a bénéficié d'un maintien intégral de salaire entre le 4 octobre et le 14 novembre 2021, ainsi que des indemnités prévoyance sur cette période ;

Mme [E] a perçu une double indemnisation pendant 39 jours à hauteur de 901,29 euros ;

elle est légitime à solliciter la répétition du salaire indûment versé à la salariée.

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 24 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe que l'employeur demande, dans le dispositif de ses écritures, que Mme [E] soit déclarée « irrecevable ['] en l'ensemble de ses demandes, fins moyens, conclusions et prétentions », mais qu'il ne développe, dans ses conclusions, aucun moyen tendant à cette fin, à l'exception de l'appel incident formé par la salariée au titre des congés payés acquis pendant son arrêt de travail.

Il n'y a uniquement lieu de statuer sur la recevabilité de l'appel incident portant sur la demande en paiement de l'indemnité compensatrice des congés payés acquis pendant la période d'arrêt maladie.

Sur la recevabilité de la demande liée aux congés payés acquis pendant l'arrêt de travail

En vertu de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Selon l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 566 du code de procédure civile précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que les demandes formées par Mme [E] devant la juridiction prud'homale se limitaient à des indemnités de rupture, à des dommages et intérêts pour licenciement nul, sinon abusif, ainsi que venant en réparation des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail.

La salariée n'a formulé aucune demande de rappel de salaire, notamment au titre de congés payés, autre que celle relative à l'indemnisation des congés payés attachée à l'indemnité compensatrice de préavis, laquelle découlait de la contestation de la rupture du contrat de travail.

Il s'ensuit que la demande de rappel de salaire formée au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt maladie ne constitue nullement l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes indemnitaires formulées en première instance par Mme [E].

Par ailleurs, le revirement de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation résultant des arrêts rendus le 13 septembre 2023 invoqué par la salariée, ne saurait constituer un fait nouveau, au sens de l'article 564 précité, dès lors que la Haute Juridiction s'est contentée de faire application d'un droit antérieurement reconnu par les dispositions de la réglementation européenne, et notamment par l'article 31 paragraphe 2 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne.

Ainsi, Mme [E] était en mesure de connaître l'étendue de ses droits, et donc de formuler une demande de rappel de congés payés acquis pendant sa période d'arrêt de travail, antérieurement aux arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, en application des dispositions de droit européen et de la position constante de la Cour de Justice de l'Union Européenne sur ce point.

En conséquence, la demande au titre des congés payés acquis du 4 octobre 2021 au 12 avril 2022 étant nouvelle en cause d'appel, elle doit être déclarée irrecevable.

Sur la discrimination

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

S'agissant de la preuve de la discrimination, l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, au soutien de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, ainsi que de son handicap, Mme [E] produit notamment les pièces suivantes :

le contrat de travail initial accompagné des avenants successifs (pièces n°1, 2, 4 et 5) ;

le courrier de la MDPH du 2 novembre 2020 lui notifiant la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé à titre permanent (pièce n°3) ;

ses bulletins de paie des mois de juillet 2020 à avril 2022 (pièce n°6) laissant notamment apparaître :

une absence de maintien de salaire sur les fiches de paie de septembre (salaire de -70,33 euros) et octobre 2020 (salaire de 835,82 euros) ;

un maintien de salaire d'un montant de 407,83 euros sur la fiche de paie du mois de novembre 2020, sans précision de la période concernée ;

un maintien de salaire de 203,92 euros au titre de l'arrêt maladie du 31 août au 2 septembre 2020, ainsi qu'une régularisation de 203,82 euros au titre de la « double déduction » de la période du 28 au 30 septembre 2020 sur la fiche de paie du mois de décembre 2020 ;

un maintien du salaire intégral durant l'absence pour maladie du 4 octobre au 14 novembre 2021 ;

une absence pour maladie du 1er décembre 2021 au 31 janvier 2022, sans maintien de salaire, avec paiement des indemnités de la prévoyance d'un montant de 1 291,77 euros, pour la période du 4 octobre 2021 au 7 janvier 2022 ;

une absence pour maladie du 1er au 15 février 2022, puis une absence non rémunérée du 17 au 28 février 2022, sans maintien de salaire, avec règlement d'une indemnité prévoyance s'élevant à 361,14 euros pour la période du 8 janvier au 2 février 2022 ;

une absence non rémunérée du 1er au 16 mars 2022 avec remboursement de la prévoyance d'un montant de 180,57 euros, pour la période du 3 au 15 février 2022 ;

le récapitulatif des arrêts de travail (pièce n°7) ;

la correspondance de l'employeur du 8 décembre 2021 lui proposant une rupture conventionnelle et son refus du 16 décembre 2021 (pièces n°9 et 10) ;

le compte-rendu de l'entretien préalable du 7 avril 2022 durant lequel elle a sollicité l'attribution des chèques cadeaux, ainsi que le paiement des indemnités complémentaires des arrêts de travail survenus au cours des années 2020 et 2021 (pièce n°15) ;

le courrier de licenciement pour inaptitude (pièce n°16) dans lequel l'employeur précise notamment :

« Il vous sera adressé prochainement par courrier séparé les documents de fin de contrat comprenant votre dernier bulletin de salaire, le solde de tout compte (tenant compte des chèques cadhoc de juillet 2021 à fin septembre 2021 et de la somme donnée à Noël) ['] » ;

les courriels échangés avec l'employeur entre le 12 et le 25 janvier 2022 aux termes desquels la salariée sollicite le paiement des indemnités complémentaires, ainsi que la remise de ses fiches de paie, et fait état d'une erreur quant au coefficient indiqué dans les documents remis à l'organisme de prévoyance (pièce n°18) ;

la lettre du 20 janvier 2022 dans laquelle la salariée met l'employeur en demeure de procéder au paiement de ses salaires à compter du 15 novembre 2021 (pièce °19) ;

le courrier du 20 janvier 2022 adressé à l'inspection du travail (pièce n°20) ;

le courriel envoyé par l'inspecteur du travail à l'employeur le 25 janvier 2022 rappelant notamment les règles applicables en matière de maintien de salaire pendant l'arrêt maladie d'un salarié, ainsi que d'organisation de visite médicale (pièce n°21) ;

le courriel du 22 avril 2022 dans lequel l'employeur confirme qu'il reste des indemnités à percevoir de la part de l'organisme prévoyance pour l'arrêt de septembre 2020 et les arrêts d'octobre 2021 et février 2022 (pièce n°22) ;

le message envoyé par l'employeur sur le groupe de conversation des salariés confirmant l'activation des cartes cadeaux distribuées aux employés le 8 décembre 2021 (pièce n°23) ;

les messages échangés avec l'employeur concernant la réorganisation d'une journée de travail en l'absence de collègues de l'équipe, ainsi que les messages des collègues de travail s'agissant de l'ambiance de travail (pièce n°24) ;

l'attestation de remise des bulletins de paie d'octobre, novembre 2021 et de janvier à mars 2022 le 7 avril 2022 (pièce n°26) ;

la fiche de paie rectifiée du mois de septembre 2021 faisant apparaître le paiement d'une prime de rejet d'un montant de 200 euros brut (pièce n°27) ;

la correspondance du mandataire de l'employeur du 15 février 2022 dans lequel il indique que le dossier de la salariée a été transmis à la prévoyance avec la mauvaise indication mais que ce problème a été « remonté » (pièce n°28).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [E].

En réplique, l'employeur produit les pièces suivantes afin de démontrer que les éléments invoqués par la salariée sont étrangers à toute discrimination :

le témoignage de Mme [U], collègue de travail, qui relate avoir assisté à un entretien téléphonique entre l'employeur et Mme [E] au cours duquel cette dernière a accepté oralement la proposition de rupture conventionnelle (pièce n°4) ;

le bulletin de paie du mois de juillet 2022 accompagné du solde de tout compte (pièce n°8) mentionnant la déduction d'une somme de 1 833,48 euros au titre de la période du 4 octobre 2021 au 15 février 2022, ainsi que le paiement des montants suivants au titre de la prévoyance :

2 854,02 euros pour la période du 4 octobre 2021 au 15 février 2022 ;

352,80 euros pour la période du 19 septembre 2020 au 3 octobre 2021 ;

473,55 euros pour la période du 21 février au 16 mars 2022 ;

les attestations des salariées de la pharmacie, Mmes [I], [B], et [F] qui font notamment état de la mise à disposition d'une chaise permettant à Mme [E] de travailler en position semi-assise, et décrivant une bonne ambiance de travail au sein de l'officine (pièces n°10 à 12) ;

l'entretien individuel annuel du 18 mars 2021 dans laquelle Mme [E] considère que l'officine est « très bien organisée et gérée » (pièce n°13) ;

les photographies des salariés de la pharmacie mises en ligne sur les réseaux sociaux de l'entreprise ainsi que les messages laissés par les salariés sous les publications (pièces n°14, 15) ;

les messages échangés avec Mme [E] lorsque cette dernière rencontrait des difficultés pour se déplacer et arriver à l'heure à l'officine (pièce n°17 et 18) ;

le courriel de l'inspecteur du travail du 26 janvier 2022 indiquant clôturer le dossier (pièce n°23) ;

les décomptes des prestations versées par l'organisme de prévoyance Klesia datés des 14 décembre 2021 et 19 juillet 2022 (pièce n°24 et 25).

Il y a lieu de relever que l'employeur ne fournit aucune explication susceptible de justifier l'absence d'organisation d'une visite médicale d'information et de prévention dans le délai de trois mois suivant l'embauche de Mme [E] prévu par l'article R. 4624-10 du code du travail.

Par ailleurs, il ressort également des éléments du dossier, et notamment des nombreuses fiches de paie versées aux débats, que la société Pharmacie [C] n'a pas maintenu intégralement le salaire de Mme [E] durant son arrêt de travail du 19 septembre au 3 octobre 2020.

De plus, les indemnités prévoyance dues sur cette période ont été versées postérieurement à la rupture du contrat de travail, avec près de vingt-deux mois de retard (pièce n°8 de l'intimée), sans que l'employeur ne justifie avoir sollicité rapidement une prise en charge par l'organisme de prévoyance.

Dans le même sens, s'agissant de l'arrêt de travail du 4 octobre 2021 au 15 février 2022, la société Pharmacie [C] ne démontre pas avoir effectivement contacté l'organisme de prévoyance dès qu'elle a eu connaissance de l'erreur de coefficient mentionnée par la salariée dans son courriel du 18 janvier 2022 (pièce n°18 de l'appelante)

De même, si elle allègue avoir relancé l'organisme de prévoyance pour régulariser la situation de Mme [E] et obtenir le paiement des indemnités, elle ne justifie pas de ses démarches.

Ainsi, aucun élément objectif étranger à toute discrimination en raison de l'état de santé, ne permet d'expliquer l'absence de maintien intégral de salaire sur la période du 19 septembre au 3 octobre 2020, ainsi que le versement des indemnités prévoyance dues pour l'ensemble des arrêts précités avec plusieurs mois de retard et postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Au demeurant, le fait que la salariée ne sollicite pas de rappel de salaire n'est pas susceptible d'exonérer l'employeur de ses responsabilités en matière de maintien de la rémunération pendant un arrêt maladie.

Concernant la prime de rejet, l'avenant signé le 22 septembre 2021 par les parties prévoit que cette dernière constitue « la contrepartie de la gestion et du suivi des remboursements de la sécurité sociale effectuée par la salariée ».

Il s'ensuit que Mme [E] ne pouvait prétendre au bénéfice de la prime de rejet pour les périodes durant lesquelles elle se trouvait en arrêt maladie, dès lors que le versement de cette prime découle de l'exécution de tâches spécifiques.

Le fait que l'employeur ait versé une prime de rejet à la salariée au mois de septembre 2021 et que cette dernière ait exécuté des tâches de rejet antérieurement à la signature de l'avenant précité est insuffisant pour établir que la prime de rejet était due avant le mois d'octobre 2021.

Ce grief ne peut permettre de caractériser une discrimination à l'encontre de la salariée.

S'agissant de la remise des bulletins de paie, la jurisprudence considère qu'à défaut de remise du bulletin de paie au salarié, l'employeur doit le lui faire parvenir par tous moyens, et qu'il ne peut se contenter de tenir le bulletin de paie à la disposition du salarié (jurisprudence : Cass., Soc., 19 mai 1998, pourvoi n°97-41.814).

En ce sens, l'article 15 de la convention collective applicable précise que « à l'occasion du paiement du salaire, un bulletin de paie est remis à chaque salarié. La remise du bulletin de paie peut s'effectuer en main propre ou par envoi postal au domicile du salarié ».

En l'occurrence, l'employeur n'allègue pas avoir effectué des diligences particulières afin de transmettre les fiches de paie à Mme [E] durant son arrêt maladie. Il n'a d'ailleurs pas donné suite au courriel de la salariée du 25 janvier 2022 dans lequel cette dernière sollicitait la transmission de ses bulletins de paie.

Aux termes des écritures des parties, ce n'est que lors de l'entretien préalable du 7 avril 2022 que les bulletins de paie d'octobre, novembre 2021, et de janvier à mars 2022, ont été remis à Mme [E].

Il en découle qu'aucun élément objectif ne permet de justifier l'absence de transmission des fiches de paie à la salariée durant son arrêt maladie, puisque l'employeur disposait de la possibilité de lui communiquer ces documents par voie électronique, ou par voie postale.

Le même raisonnement s'applique pour les chèques cadeaux. En effet, il résulte du courrier de licenciement du 12 avril 2022 qu'à cette date, la salariée n'avait pas perçu les « chèques cadhoc de juillet 2021 à fin septembre 2021 », ni la « somme donnée à Noël », cette dernière ayant été distribuée aux autres employés dès le 8 décembre 2021.

En définitive, à l'exception de l'attribution de la prime de rejet, l'employeur n'apporte aucun élément de nature à démontrer que les autres faits précités, seraient justifiés par des causes étrangères à toute discrimination.

En conséquence, la cour a acquis la conviction que les agissements de la société Pharmacie [C] à l'encontre de Mme [E] sont constitutifs d'une situation de discrimination en raison de son état de santé, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

- des agissements répétés ;

- une dégradation des conditions de travail ;

- une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l'espèce, Mme [E] se prévaut essentiellement des mêmes éléments invoqués à l'appui de sa prétention au titre de la discrimination pour justifier de l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, auxquels elle ajoute les pressions qu'elle subissait en raison de son état de santé, et le fait qu'il lui a été demandé de venir travailler pendant un jour d'arrêt maladie et de ne pas envoyer à la caisse l'arrêt correspondant. Elle souligne en outre la dégradation de son état de santé qui est résulté de ces agissements.

Elle verse aux débats des pièces complémentaires au soutien de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral :

le courriel du docteur [W], médecin au CMP de [Localité 6] (pièces n°8 et 9) du 11 février 2022, adressé au médecin du travail :

« Elle [Mme [E]] nous a été adressée par son médecin traitant pour prise en charge d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une situation difficile de vie, en lien avec son travail et ses problèmes somatiques de santé.

['] Suite à ces envenimements [des relations de travail], l'état dépressif et les angoisses de Mme [E] se sont accentués, ce qui a nécessité une mise en place d'un traitement antidépresseur et anxiolytique et un suivi médical rapproché.

Je souligne que cette patiente aime et veut travailler, son but n'étant pas d'être mise en invalidité.

Un changement de lieu de travail, en restant dans le domaine d'intérêt et de formation de cette patiente me paraît pertinent et nécessaire pour l'épanouissement de Mme [E] » ;

l'avis d'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise du 17 février 2022 (pièce n°11) ;

les prescriptions d'antidépresseurs et d'anxiolytiques des 5 et 24 novembre 2021 et du 17 février 2022 (pièces n°25 et 32) ;

les messages échangés le 21 septembre 2020 aux termes desquels la salariée a travaillé un jour pendant un arrêt de travail (pièce n°29) ;

une capture d'écran du groupe de conversation « La team CC » auquel elle a été ajoutée le 22 septembre 2021 (pièce n°31) ;

l'attestation de suivi du 23 août 2022 chez le nouvel employeur accompagnée des mesures d'aménagement de postes formulées par le médecin du travail lors de l'embauche (pièce n°33).

Aucune pièce du dossier ne permet de retenir que la salariée a fait l'objet de pressions de la part de la société Pharmacie [C] en raison de son état de santé.

Toutefois, l'employeur ne conteste pas qu'il a demandé à Mme [E] de venir travailler le 21 septembre 2020 pendant son arrêt de travail, ni que son salaire n'a finalement pas été maintenu sur cette période comme le démontre la fiche de paie du mois de septembre 2020.

Il ressort en outre des développements relatifs à la discrimination que plusieurs faits ayant participé à la dégradation des conditions de travail de Mme [E] sont matériellement établis, sans que l'employeur parvienne à démontrer qu'ils sont étrangers à tout harcèlement.

Ces agissements, pris dans leur ensemble, et étayés par les pièces produites par Mme [E], laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

L'employeur soutient que la salariée n'a subi aucun harcèlement et qu'elle n'établit pas de lien entre la détérioration de son état de santé et ses conditions de travail, dès lors qu'elle souffrait également d'une affection longue durée.

Cependant, il résulte des pièces médicales ci-dessus mentionnées que Mme [E] a manifesté dès le mois de février 2022 « un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une situation difficile de vie, en lien avec son travail et ses problèmes somatiques de santé ».

Ainsi, la cour a acquis la conviction que Mme [E] a subi des faits répétés de harcèlement qui ont participé à la dégradation de son état de santé, et sont à l'origine de l'inaptitude ayant motivé son licenciement.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu'il a considéré qu'il n'existait aucune situation de harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

En application de l'article L. 1132-4 du code du travail, le licenciement, constitutif d'un acte de discrimination, est nul.

Aux termes de l'article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des dispositions précitées, le licenciement pour inaptitude est nul lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un harcèlement moral subi par le salarié.

En l'espèce, force est de constater que le fait que Mme [E] soit déclarée apte à occuper un poste de préparatrice en pharmacie dans une autre officine quelques mois seulement après avoir été déclarée inapte à tous les postes au sein de la Pharmacie [C] établit que l'inaptitude de la salariée est, au moins pour partie, consécutive à la situation de harcèlement moral qu'elle a subi.

Ainsi, la cour a acquis la conviction que Mme [E] a subi des faits répétés de harcèlement qui ont participé à la dégradation de son état de santé, et sont à l'origine de l'inaptitude ayant motivé son licenciement.

Il s'ensuit que l'inaptitude de Mme [E] trouve son origine dans les actes de discrimination et de harcèlement moral en raison de son état de santé de l'employeur à son encontre.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [E] est nul et le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail

Sur l'indemnité spéciale de licenciement

Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail (jurisprudence : Cass., Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n°19-24.498).

La circonstance que l'inaptitude trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, dans des faits de harcèlement moral, ou dans les conditions de travail du salarié, n'est pas suffisant pour justifier la mise en 'uvre du régime protecteur (jurisprudences : Cass., Soc., 3 juillet 2024, pourvoi n°23-14.176 ; 16 octobre 2024, pourvoi n°22-23.044 ; 28 février 2024, pourvoi n°22-19.878).

En l'espèce, bien qu'aux termes de ses écritures, Mme [E] considère que son inaptitude découle des faits de de discrimination et de harcèlement moral dont elle a été victime, elle ne soutient pas que son inaptitude est consécutive à une maladie professionnelle.

Les seuls éléments médicaux présents au dossier, notamment l'avis d'inaptitude, ainsi que l'attestation rédigée par le médecin du CMP de [Localité 6], ne permettent pas de retenir que la maladie ayant causé l'inaptitude de Mme [E] a un caractère professionnel, d'autant que les arrêts de travail ne sont pas versés aux débats, ne mettant pas la cour en mesure de vérifier le motif médical desdits arrêts.

De même, il n'est pas davantage établi que l'employeur aurait eu connaissance du caractère professionnel des arrêts de la salariée, et par conséquent, de l'origine professionnelle de sa maladie, à la date du licenciement.

Ainsi, la salariée ne saurait bénéficier du régime protecteur de l'article L. 1226-14.

En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [E] de sa demande formée au titre de l'indemnité spéciale de licenciement. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Il résulte de l'article L. 1234-1 (3°) du code du travail que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie auprès du même employeur d'une durée d'ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L'alinéa 1 de l'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Lorsque l'employeur a commis à l'encontre du salarié des faits de harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude, l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur (jurisprudence : Cass., Soc., 8 décembre 2015, pourvoi n°14-15.299). Il en découle que l'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié dans ce cas.

L'article 20 de la convention collective applicable prévoit un délai de préavis d'un mois, en cas de licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, lorsque le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans dans la même officine.

En l'espèce, Mme [E] sollicite l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis d'un mois de salaire, soit 2 320,87 euros brut, outre les congés payés afférents, lesquels s'élèvent à 232 euros brut.

L'employeur conteste la demande de la salariée en son principe, mais ne formule aucune observation s'agissant du montant du salaire retenu par cette dernière.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [E] et de condamner la société Pharmacie [C] à lui verser la somme de 2 320,87 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 232 euros brut au titre des congés payés y afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.

- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations (jurisprudence : Cass., Soc., 22 mars 2006, pourvois n° 04-44.090, 04-43.933).

En l'espèce, Mme [E] sollicite l'octroi de la somme de 16 246 euros correspondant à sept mois de salaire à ce titre.

La société Pharmacie [C] s'oppose à cette demande, en contestant la base de calcul retenue par la salariée.

Toutefois, la salariée ayant occupé en dernier lieu un contrat de travail à temps plein, il convient de retenir le salaire qu'elle aurait perçu si elle avait été en mesure d'occuper son poste de travail.

Compte tenu du montant de la rémunération qu'aurait perçue Mme [E] si elle avait pu travailler à temps plein (2 320 euros), de son âge (36 ans), et de son ancienneté (20 mois et 16 jours) au moment de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect de l'obligation de sécurité

Il ressort de l'article L. 1222-1 que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L'employeur doit ainsi faire bénéficier le salarié des conventions, accords collectifs et usages applicables dans l'établissement et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur.

La bonne foi se présume.

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur a la possibilité de s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité, en démontrant, non seulement qu'il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement. Le résultat attendu de l'employeur est donc, en plus de la démonstration qu'il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d'actions de prévention, d'information et de formation de nature à prévenir les risques d'atteinte à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

Mme [E] reproche à son ancien employeur de ne pas avoir organisé à son profit de visite médicale d'embauche ou de toute autre visite d'information ou de prévention, de sorte qu'elle n'a pas pu bénéficier de mesure adaptée à son handicap, l'employeur ne pouvant pas se substituer à la médecine du travail en lui proposant une chais