CA Lyon, 17 sept. 2025, RG 22/00074

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/00074 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OBFC

[Y]

C/

S.E.L.A.R.L. [C]

S.A.S.U. [S] CONSEIL INGENIERIE

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 09 Décembre 2021

RG : F19/02040

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[L] [Y]

née le 08 Janvier 1989 à [Localité 17]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Ludivine MARTIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

SELARLU [C] représentée par Me [H] [C], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [S] CONSEIL INGENIERIE

intervenant volontairement

[Adresse 13]

[Localité 3]

représentée par Me Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. [M]. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON substituée par Me Elodie DARDICHON, avocat au barreau de LYON

Société [S] CONSEIL INGENIERIE

[Adresse 14]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par Me Franck JANIN de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTE :

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 8] Intervenant forcé

[Adresse 1]

[Adresse 12]

[Localité 5]

représentée par Me Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON substituée par Me Nina VIALY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Septembre 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

---

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [Y] (la salariée) a été engagée le 22 mai 2017 par la société [S] conseil ingénierie (la société ACI) par contrat à durée indéterminée en qualité de chargée d'affaires, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 en application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieur-conseils.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 15 au 26 avril 2019, prolongé jusqu'au 10 mai 2019.

Le 24 avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 7 mai 2019, auquel elle s'est présentée.

Par lettre du 11 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle avec un préavis de trois mois, lui reprochant :

"

' Erreurs professionnelles importantes et récurrentes :

Vous commettez des erreurs ou restituer des documents non aboutis, sur des points qui relèvent parfaitement de votre compétence initiale et de la formation qui vous a été données en interne. Ces erreurs sont trop nombreuses au regard des enjeux des contrats avec nos clients :

' absence de vérification des décomptes mensuels des contrats suivis au regard des pièces des marchés de prestation intellectuelle ou de travaux, ce qui relève de notre mission;

' les incohérences, carences relevées dans les fichiers Excel ne font pas l'objet d'une démarche de recherche d'explication, de vérification de telle sorte qu'il persiste des erreurs et des carences inexpliquées qui ne sont pas complétées. Vous ne cherchez pas les informations manquantes soit dans les pièces administratives soit auprès de vos interlocuteurs ;

' les fichiers prévisionnels de facturation ainsi que les fichiers de budget d'opération du maître d'ouvrage et ceux du financeur de l'opération [Localité 10] ont été incomplets et n'ont pas pu être diffusés en l'état au client et au financeur. Vous n'avez jamais cherché les informations par vous-même, malgré le suivi administratif que vous faisiez sur cette affaire depuis plusieurs mois ;

' vos comptes rendus de réunions (auxquelles vous assistez sont régulièrement incomplets et il est nécessitent de multiples reprises et échanges ;

' vous êtes dans l'incapacité de rédiger un Cahier des clauses techniques particulières dans votre domaine de formation et d'excellence (génie civil);

Après un temps significatif, les documents auxquels vous participez sont très perfectibles, voire insuffisants (DCE, CCTP, budgets, analyse des offres, etc.) Et ce soit car vous considérez que vous n'avez pas à réaliser ces tâches, soit vous ne sollicitez pas les informations, soit encore vous ne prenez pas la peine de rechercher les raisons des incohérences inexactitudes, etc.

' les raisons de ces carences techniques

Ces erreurs s'expliquent soit par une inattention, soit par un manque de volonté, d'implication, d'échanges qui sont absolument incontournables dans le cadre de ce type d'activité.

Or, votre refus de l'échange est un trait particulièrement pénalisant.

Ainsi malgré notre insistance sur "ne pas confondre autonomie et indépendance", régulièrement vous n'informez pas vos responsables de votre activité et tout particulièrement lors de vos déplacements. Nous découvrons vos absences du bureau et devons-nous renseigner et vous appeler pour savoir où vous êtes.

A titre d'exemple, le vendredi 14 décembre 2018, nous devions élaborer un planning d'opérations sous MS PROJECT dans le cadre d'un dossier auquel vous participiez. En raison de votre absence et sans information de votre part, je vous ai jointe au téléphone et j'ai alors appris que vous étiez à [Localité 6] pour une réunion le matin. Je vous ai demandé de me dire quand vous rentriez pour élaborer ledit planning. Vous ne m'avez jamais rappelée ni informée et vous n'êtes pas repassée au bureau ce jour-là. Votre messagerie indiquait que vous avez accepté un déjeuner, personne n'en était informé ni de l'heure approximative de retour à [Localité 15]. Les déplacements sur une journée sont normalement inhérents à notre métier. Toutefois, l'absence de communication perturbe le fonctionnement collectif.

Et par ailleurs, nous notons au contraire une réticence anormale à organiser et participer seule à des réunions de travail : vous avez ainsi refusé d'organiser et participer seule à une réunion avec la société COFEX (4décembre2018) et vous avez exigé la présence de Monsieur [D] à défaut de quoi vous n'y participerez pas. Votre niveau de formation "Ingénieur en génie civil, spécialité ouvrages d'art avec félicitation du jury" et votre spécialité "structure en béton armé" sont des compétences largement nécessaires à la compréhension et à la participation à cette réunion, qui concernait au demeurant un dossier que vous suivez depuis 2017 et que vous connaissiez donc. Ce refus a donné lieu à des échanges dans la mesure où la volonté de ne pas vous confronter à une situation "nouvelle", qui vous fasse sortir d'une zone de compétence maîtrisée et qui nécessite des initiatives est particulièrement incompatible avec la réalisation de vos fonctions et plus encore le processus normal d'acquisition des compétences d'un ingénieur.

Ce refus du contact nous a conduit à réduire d'une manière anormale votre présence sur les chantiers que vous suivez en particulier depuis le début de cette année.

La confrontation avec des situations nouvelles est inhérente à notre métier et l'adaptabilité aux situations nouvelles, la volonté de se confronter à des cas à résoudre est l'essence même de notre activité et de vos fonctions. Le fait que vous refusiez cette situation après de nombreux mois d'adaptation et de formation illustre la situation d'insuffisance professionnelle que vous avez instaurée.

Cette absence de volonté d'évoluer caractérise malheureusement la manière dont vous abordez votre travail au quotidien : contrairement aux termes de votre fiche de fonctions, vous ne prenez aucune initiative significative et restez en, permanence dans l'attente d'instructions, et ce y compris pour les tâches les plus élémentaires telles qu'appeler contacter ou relancer au téléphone vos interlocuteurs habituels. Une telle attitude ne peut pas se concevoir, à votre niveau, alors que vous avez disposé du temps nécessaire à l'appréhension de vos fonctions et que vous pourriez vous appuyer sur l'expérience de vos responsables.

A titre d'illustration encore, alors que nous demandons de respecter une procédure d'élaboration des courriers (chaque courrier doit être mis en forme, nommé, enregistré par l'assistante, les ingénieurs ne devant procéder qu'à une rédaction du contenu), vous persistez à ne pas respecter cette règle d'organisation nécessaire dans le cadre du respect du rôle de chacun et d'un travail collectif.

Ces exemples opposés (absence d'informations sur l'organisation du travail ou positionnement en exécution sans initiative ou en refus des règles de fonctionnement) trouvent manifestement leur origine dans votre extrême réticence, voire votre refus du travail en équipe (en interne ou en externe).

Lors de réunions de chantiers, nos interlocuteurs se plaignent de votre présence trop passive (alors que vous devriez les animer) : absence de questions, prise de parole très limitée, absence de propositions, communication altérée par le fait que vous consultez en permanence vos mails ou messages sur votre téléphone pendant toute la durée des réunions.

Cette attitude inadaptée ne nous a pas permis de vous confier les réunions de chantier de l'opération de [Localité 11] pour laquelle vous étiez prévue d'intervenir pour la phase après attribution du marché de travaux et ce dès le début 2018. Le client et les représentants du maître d'oeuvre ainsi que ceux de l'entreprise s'étonnant de votre absence totale de participation lorsque vous êtes venue en réunion de chantier avec moi le 22 février 2018, puis seule le 1er mars 2018.

L'un de vos responsables dispose d'une ancienneté de plus de 20 ans dans ces secteurs et il a régulièrement formé de jeunes ingénieurs : mais votre refus de prendre des initiatives empêche toute possibilité d'évoluer positivement et normalement.

Votre mode de communication a également nécessité que nous intervenions pour modifier le rédactionnel de messages dont le ton n'est pas de nature à favoriser les rapports constructifs.

En interne, ce manque de communication est également constaté. Vous ne manifestez pas d'intérêt particulier à la vie de la société et votre communication se limite au strict nécessaire allant jusqu'à éviter les contacts de simple courtoisie et les moments de convivialité. Les questions posées interviennent sous une forme de défiance, d'antagonisme et sans aucune forme de compromis possible.

Lors de l'entretien préalable, vous avez invoquez l'absence d'entretien annuel en 2018. J'ai dû vous rappeler, devant la personne qui vous assistait, que j'ai été dans l'impossibilité de tenir cet entretien en raison de vos refus des dates proposées, voire de l'absence de réponse, ce qui m'a effectivement conduit à abandonner l'idée de vous recevoir en entretien, mais ce qui n'a pas empêché que nous vous fassions part, en mesurant nos propos, des carences et difficultés à travailler dans ces conditions.

Votre incapacité à occuper les fonctions pour lesquelles vous avez été embauchées est caractérisée par :

' des erreurs en grandes parties liées à votre refus des échanges, à votre manque d'intérêt pour les affaires, les contacts et les appels d'offres de la société,

' une posture confinée à l'exécution, y compris sur les tâches les plus élémentaires, attitude incompatible avec la fonction d'un ingénieur statut cadre,

' une communication interne et externe incompatible avec l'échange nécessaire à la résolution des problèmes qui est l'essence même de notre rôle.

Au regard de la taille de la société, et de la définition du poste qui a clairement été décrite, cette situation ne peut pas perdurer et nous sommes donc dans l'obligation d'en tirer les conséquences en envisageant votre licenciement.

Lors de l'entretien préalable, cette attitude défensive et ce refus d'entendre des critiques constructives se sont manifestés par des échanges tendus, avant même que j'ai pu vous exposer d'une manière complète les difficultés que nous rencontrons.

Pour ces raisons, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement par la présente.

Votre préavis d'une durée de trois mois commencera à courir à compter de la date de première présentation de la présente lettre."

Par courrier remis en main propre le 27 juin 2019, pendant son préavis, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé le 2 juillet suivant, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le 8 juillet 2019, la société lui notifiait la rupture anticipée du préavis pour faute grave, lui reprochant :

"En date du vendredi 14 juin 2019 au matin, soit avant votre départ pour une période de recherche d'emploi d'une semaine et demie (période que vous avez qualifiée par deux fois de "vacances", "congés" durant l'entretien) et alors que j'étais en présence d'un prestataire informatique qui visitait nos locaux et installations, j'ai été amenée à entrer dans votre bureau dont la porte était fermée.

Ayant constaté qu'un disque dur externe était connecté à votre poste informatique, je vous ai demandé la raison et je vous ai demandé à le consulter, ce que vous avez refusé sèchement en prétendant que ce disque est une propriété privée, comportait des fichiers personnels, et que je n'avais aucun droit. Lors de l'entretien préalable vous avez prétendu que vous précédiez, entre autres, à des classements de documents personnels et photographies, qui se trouvaient - entre autres- sur le serveur de la société. Cette activité ne correspond pas à une activité professionnelle, cela justifie (rait) en soit la rupture de votre période de préavis, si cette affirmation qui constitue votre explication devait être exacte.

Je suis revenue seule dans votre bureau (sans le prestataire) afin de tenter de vous convaincre de me laisser constater que vous ne procédiez pas à des chargements de fichiers et vous avez réitéré.

Vous avez considéré que cet incident relèverait de dires "paroles contre paroles".

J'ai contacté le prestataire externe de l'entreprise lequel a eu la capacité de relever à distance les opérations en cours.

Nous avons ainsi pu constater sur le serveur de l'entreprise, à partir d'un autre poste que divers fichiers étaient ouverts sur votre poste, fichiers de dossiers extrêmement confidentiels, représentent le savoir-faire de notre société et au sujet desquels vous n'étiez pas intervenue (ou dans un exemple précis d'un dossier stratégique et technique, où votre intervention a été limitée à de la saisie de données sans analyse sur le fichier Excel).

Les fichiers ouverts vous donnaient accès à l'ensemble des données commerciales techniques.

Lors de l'entretien préalable, vous avez demandé à avoir la liste en cause, liste que je vous ai montrée. Votre réponse a alors consisté à prétendre qu'il vous aurait été demandé de supprimer et de classer des fichiers de messagerie, ce qui ne correspond bien entendu à aucune réalité, les éléments professionnels de la messagerie étant la propriété de l'entreprise et une ressource essentielle en cas de besoin : y compris dans l'avenir.

Cette thèse n'est au demeurant pas convaincante sur quatre points :

' Vous n'êtes, intervenue que très accessoirement sur certains dossiers sensibles qui étaient en consultation et n'aviez donc aucune raison de les consulter.

' Vous n'êtes pas intervenue sur les réponses à des appels d'offre, dont les informations cependant étaient "ouvertes", comme l'appel d'offre du parking de l'aéroport [Localité 16],

' Mais surtout, vous avez prétendu que la présence de votre disque dur externe connecté au système informatique avait pour objet de réaliser des travaux personnels, de classer des photographies. Des lors, la présence de ces fichiers en cours de consultation n'avait donc aucune justification.

' Vous avez affirmé vous occuper de vos affaires personnelles pour occuper le temps et parce qu'on ne vous donnait pas assez de travail, cependant la présence de très nombreux documents à classer, répertorier, trier dans de nombreux classeurs, dont une partie se trouve dans la salle de réunion depuis de nombreuses semaines attestent que vous n'avez pas effectué comme demandé le classement des affaires dont vous étiez en charge, pas même pendant votre période de préavis (chacun ayant la responsabilité de son propre classement ce qui vaut pour moi également, le classement n'étant pas une tâche subalterne mais essentielle à la tenue rigoureuse des dossiers.

Lors de l'entretien, vous avez proposé de consulter votre poste informatique, ce que j'ai refusé dans la mesure où la question était celle de la connexion de votre poste à un disque externe et le chargement probable de documents, votre un envoi dématérialisé "sans trace" par mail personnel ou bien par un système de type "wetransfer" en date du 14 juin dernier.

Enfin, certaines de vos affirmations lors de l'entretien préalable ne peuvent que susciter l'étonnement : d'une part vous m'avez fait grief ainsi que votre conseil, de ne pas vous avoir dispensée d'activité durant votre préavis. Je vous rappelle qu'en dehors de la faute grave, les parties se doivent mutuellement un préavis qui doit être exécuté loyalement (si j'avais pris la décision de vous en dispenser, vous n'auriez pas manqué de m'en faire grief en invoquant une mise à l'écart rapide).

D'autre part et s'agissant de l'outil informatique, vous avez tenté de remettre en cause la sensibilité des informations contenues sur les serveurs, en m'indiquant que j'aurais dû alors vous supprimer votre accès, voire votre poste informatique (...). Là encore, une telle proposition ne manque pas de surprendre dans la mesure où vous deviez exécuter votre préavis (c'est à dire travailler) et que l'obligation de loyauté ne s'éteint pas durant le préavis."

Le 31 juillet 2019, Mme [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, juger la rupture de la période de préavis pour faute grave abusive et voir condamner la société ACI à lui verser un rappel de salaire au titre de son préavis et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour rupture abusive de la période de préavis, pour harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi qu'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et pour heures de déplacement et les indemnités de congés payés afférentes, des dommages et intérêts pour non paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement, des dommages et intérêts pour travail dissimulé, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société [S] conseil ingénierie a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 août 2019.

La société [S] conseil ingénierie s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

' dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé le 11 mai 2019 est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

' condamné la société [S] conseil ingénierie aux sommes suivantes :

2 055,40 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant les faits de harcèlement moral,

' dit et jugé que la rupture de la période de préavis pour faute grave est abusive,

en conséquence,

' condamné la société [S] conseil ingénierie aux sommes suivantes :

5 395,98 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rupture abusive de la période de préavis pour la période du 27 juin 2019 au 12 août 2019,

539,60 euros au titre des congés payés afférents,

' rejeté la demande de Mme [Y] de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [S] conseil ingénierie,

' rejeté la demande de Mme [Y] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant le paiement d'heures supplémentaires et heures de déplacement,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant le versement de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

' condamné la société [S] conseil ingénierie à remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision dans un délai de un mois à compter du jugement et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour calendaire de retard, le conseil se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte en cas d'inexécution,

' condamné la société [S] conseil ingénierie à la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' débouté la société [S] conseil ingénierie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' fixé le salaire moyen brut de Mme [Y] à la somme de 3 686,82 euros,

' ordonné l'exécution provisoire de droit,

' dit et jugé que l'ensemble des condamnations portera intérêt au taux légal à compter de la date de jugement,

' débouté la société [S] conseil ingénierie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'ensemble de ses autres demandes,

' condamné la société [S] conseil ingénierie aux entiers dépens ainsi qu'aux frais d'exécution de la présente décision.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 janvier 2022, Mme [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 13 décembre 2022, aux fins d'infirmation en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes concernant les faits de harcèlement moral, l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis, de sa demande concernant l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [S] conseil ingénierie, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande concernant le paiement d'heures supplémentaires et heures de déplacement, de sa demande concernant le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement ainsi que de sa demande concernant le versement de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Par jugement du 25 juillet 2023, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire au bénéfice de la société [S] conseil ingénierie et a nommé la S.E.L.A.R.L.U. [C], représentée par Me [H] [C], en qualité de liquidateur judiciaire.

Le 25 octobre 2023, la S.E.L.A.R.L.U. [C], en qualité de liquidateur de la société [S] conseil ingénierie, est intervenue volontairement à la procédure.

Le 15 décembre 2023, Mme [Y] a assigné en intervention forcée l'association Unédic délégation l'AGS CGEA de [Localité 9].

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 janvier 2024, Mme [Y] demande à la cour de :

' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 9 décembre 2021 en ce qu'il a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, considéré que la rupture pour faute grave de la période de préavis était abusive et condamné l'employeur aux sommes de 5 395,98 euros bruts au titre du rappel de salaire relatif à la période de préavis et 539,60 euros au titre des congés payés afférents,

Pour le surplus, statuant à nouveau,

' fixer au passif de la liquidation de la société ACI la somme de 12.903,87 euros au titre des dommages et intérêts alloués pour le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 9 décembre 2021 en ce qu'il a :

' rejeté sa demande concernant les faits de harcèlement moral,

' rejeté sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis,

' rejeté sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' rejeté sa demande concernant le paiement d'heures supplémentaires et heures de déplacement,

' rejeté sa demande concernant le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement,

' rejeté sa demande concernant le versement de dommages et intérêts pour travail dissimulé

' dire et juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral ;

' dire et juger que la rupture de la période de préavis pour faute grave est abusive,

' dire et juger qu'elle a subi un préjudice moral du fait de la rupture abusive du préavis pour faute grave,

' dire et juger qu'elle a réalisé des heures supplémentaires et des heures de déplacement,

' dire et juger que la société [S] conseil ingénierie a exécuté de façon déloyale le contrat de travail

En conséquence,

' fixer sa créance au passif de la liquidation de la société [S] conseil ingénierie aux sommes suivantes :

2.055,40 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

12 903,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois)

22 120,92 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois),

11 060,46 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis (3 mois),

5 395,98 euros à titre de rappel de salaire relatif à la rupture abusive de la période de préavis (pour la période du 27/06/2019 au 12/08/2019),

539,60 euros au titre des congés payés afférents,

11 060,46 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 mois),

1 683,47 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées,

168,35 euros au titre des congés payés afférents,

1 484,39 euros à titre de rappel de salaire pour heures de déplacement,

148,44 euros au titre des congés payés afférents,

3 686,82 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement (1 mois) :

22 120,92 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois);

En tout état de cause,

' fixer au passif de la liquidation de la société ACI la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, s'y ajoutant les entiers dépens ;

' assortir lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes de Lyon pour les sommes à caractère salarial et de la notification du jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

' dire et juger l'arrêt à intervenir commun et opposable à l'AGS CGEA de [Localité 9].

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 mars 2024, la S.E.L.A.R.L.U. [C], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [S] conseil ingénierie, demande à la cour de :

' déclarer irrecevables les demandes formulées par Mme [Y], sauf à la cour d'appel de procéder à une rectification d'office,

' confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

' jugé que Mme [Y] n'était pas victime de harcèlement moral et qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférentes,

' jugé que l'employeur de Mme [Y] n'avait pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement,

' a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les heures de déplacement,

' a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du rappel d'heures de déplacement,

' a débouté Mme [Y] de sa demande faite au titre d'heure supplémentaire et de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

à titre principal, sur la cause réelle et sérieuse du licenciement,

' infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' statuant à nouveau, juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une insuffisance professionnelle,

' en conséquence, débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

à titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Y] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

' juger que Mme [Y] avait deux ans d'ancienneté au jour de la rupture de son contrat de travail,

' juger que Mme [Y] ne démontre pas le préjudice qu'elle prétend avoir subi,

' en conséquence, limiter le montant des dommages et intérêts à un demi-mois de salaire, soit 1 735,02 euros,

sur la rupture anticipée du préavis,

' infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a jugé la rupture anticipée comme étant abusive,

' statuant à nouveau, juger que la rupture anticipée du préavis de Mme [Y] repose sur une faute grave,

' en conséquence, débouter Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire à ce titre,

en tout état de cause,

' confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture du préavis,

' débouter Mme [Y] du surplus de ces demandes,

y ajoutant,

' fixer les dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 mars 2024, l'Unédic délégation AGS CGEA de [Localité 9] demande à la cour de :

' confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [Y],

' réformer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes de Mme [Y],

' statuant à nouveau, débouter Mme [Y] de ses demandes,

' subsidiairement, minimiser les sommes octroyées,

' en toute hypothèse, juger que l'AGS CGEA de [Localité 9] n'a aucune garantie à consentir sur les éventuelles créances salariales résultant du harcèlement moral et /ou du travail dissimulé, en ce qu'il ne s'agit pas de créances résultant de l'exécution du contrat de travail,

En tout état de cause,

' dire et juger que l'AGS CGEA de [Localité 9] ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L.3253-20, L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail ;

' dire et juger que l'obligation de l'AGS CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé de créance par le mandataire judiciaire,

' dire et juger que l'AGS CGEA de [Localité 9] ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et au titre des astreintes ;

' dire et juger l'AGS CGEA de [Localité 9] hors dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 6 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d'irrecevabilité :

Le liquidateur judiciaire demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes formulées par Mme [Y] visant à "condamner la société ACI" en vertu de l'article L.625-6 du code du commerce.

Mme [Y] s'oppose à cette demande dans la mesure où elle sollicite la fixation au passif de la liquidation de la société l'ensemble des condamnations qui seront prononcées.

***

La salariée a sollicité la fixation de sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [S] conseil ingenierie et en tout état de cause, l'absence de demande de fixation de la créance n'emporte pas irrecevabilité de la demande car il appartient au juge, même d'office de fixer dans ce cas la créance sollicitée au passif de la procédure collective de la société employeur.

La fin de non recevoir des demandes de Mme [Y] sera rejetée.

Sur l'exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Pour contester le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [Y] soutient que :

' elle produit suffisamment d'éléments permettant de démontrer qu'elle a été victime d'une éviction de la part de son employeur, sans raison valable, lequel lui a retiré progressivement toutes ses tâches en lien avec les fonctions de chargée d'affaires et lui a attribué des tâches sans lien avec son contrat de travail, se résumant à du secrétariat ; alors que, lors de son embauche, il était question d'obtenir une montée en compétence et une acquisition de connaissance ;

' sa mise à l'écart s'est manifestée également par le refus de l'attribution de jours de congés payés et de jours de fractionnement sans justification, une réduction importante des déplacements sur les chantiers, une surveillance constante à son égard et une privation d'autonomie ;

' cet acharnement a perduré pendant sa période de préavis, caractérisé par un retrait de toutes ses tâches, un retard de paiement de son salaire pour le mois d'avril 2019, une attitude déloyale de son employeur concernant son véhicule de fonction et concernant les absences rémunérées pour recherche d'emploi avec une volonté d'intimidation pour lui imposer des règles non conformes et une volonté de remettre en cause la moindre de ses interventions,

' la société a pour pratique récurrente de contraindre les salariés à quitter les effectifs;

' l'ensemble de ces éléments a créé une situation de mal être au travail et a conduit à la dégradation de son état de santé.

Le liquidateur judiciaire de la société fait valoir que la société [S] conseil ingénierie a exécuté loyalement le contrat de travail et que l'ensemble des griefs invoqués sont infondés et étrangers à toute situation de harcèlement moral. Il soutient que :

' la salariée s'est vue confier des tâches conformément à son expérience, à sa formation et aux nécessités de l'entreprise ; elle a effectué l'ensemble des missions prévues par son contrat de travail et la salariée était à l'origine de la diminution du nombre de déplacement puisqu'elle refusait de les réaliser ; de sorte qu'aucune mise à l'écart n'est caractérisée ;

' il n'existe aucune pratique managériale récurrente, l'accusation de la salariée est infondée ;

' sur les congés, elle a bénéficié de l'intégralité de ses jours de congés payés et a bénéficié de congés sans solde ; la salariée formulait des demandes de congés payés incompatibles avec les règles légales et internes à l'entreprise, fixées selon les nécessités de l'activité ; ainsi, les refus de congés ont été justifiés par des éléments objectifs ;

' s'agissant de la période de préavis, aucun acharnement n'est caractérisé, notamment elle était en droit de lui demander la justification de la prise en charge des frais d'essence, la prise des jours pour recherche d'emploi était légitimées par les dispositions conventionnelles et l'intérêt de l'entreprise, et la salariée a reçu l'ensemble des sommes qui lui étaient dues lorsqu'elle a transmis les justificatifs demandés ;

' aucun lien n'est démontré entre l'état de santé de Mme [Y] et le prétendu harcèlement moral.

L'Unédic sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs que :

' la salariée n'apporte pas la preuve d'une répartition arrêtée de ses missions entre elle et son employeur, ni la preuve d'un harcèlement à l'encontre des anciens salariés constituant une pratique managériale ;

' la société a organisé les congés entre les différents membres de l'équipe de manière concertée et a proposé des solutions alternatives à la salariée qui les a systématiquement refusées ;

' sur la période de préavis, la salariée ne fournit pas la preuve de ses allégations, elle ne justifie pas ses demandes de remboursement de frais, la prise de jours pour recherche d'emploi constitue une application des dispositions conventionnelles et elle a envoyé son justificatif de prise en charge par la sécurité sociale que postérieurement au versement des salaires pour le mois d'avril 2019.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Sur le retrait des tâches et la mise à l'écart

Le contrat de travail stipule des missions d'assistance à maîtrise d'ouvrage (participation à des réunions avec établissement de compte-rendu ; lecture et analyse des documents reçus avec établissement d'un rapport d'observations ; visite de chantier avec établissement d'un compte rendu ; établissement de plannings d'opérations ; établissement de dossiers de consultation des CPI ; établissement de cahier des charges pour consultation d'intervenants; analyse d'offres d'intervenants avec rapport ; suivi des budgets ; validation des factures des différents intervenants ; analyse de dossiers avec formulation des observations ; conseils apportés aux maîtres d'ouvrage), des missions de maîtrise d'oeuvre outre des missions de coordination générale (établissement de phasage y compris plan de zonage, établissement de planning général, établissement du planning d'opération, suivi des plannings établis, participation à des réunions de coordination avec établissement du compte rendu), étant précisé que les parties avaient convenu que ces fonctions énumérées à titre indicatif pouvaient évoluer en fonction des nécessités de l'activité de la société en développement.

Il ne s'induit aucunement de ces éléments une répartition du temps de travail entre la maîtrise d'oeuvre et la maîtrise d'ouvrage au bénéfice de ces dernières fonctions. Au contraire, l'absence de précision des tâches liées à la maîtrise d'oeuvre permet d'en englober la totalité.

Les photographies d'un bureau présentant des classeurs ouverts et des dossiers et feuilles éparpillées dessus n'établissent pas qu'il lui a été demandé de ranger le bureau de M. [D].

La pièce 30 portant sur un compte rendu de réunion manuscrit du 24 janvier 2019 et diverses notes manuscrites illisibles est inexploitable.

Néanmoins, il ressort des fiches mensuelles de pointage que la salariée n'effectuait plus de déplacement sur les chantiers à compter du mois de janvier 2019, à l'exception d'un seul déplacement aux 2 Alpes en février 2019, largement en deçà des déplacements effectués dans la période précédente de 2017/2018. Ainsi la réaction de la salariée au sein du sms du 1er mars 2019 qu'elle a envoyé à M. [D] qui lui demandait de faire un rapport de synthèse pour le dossier [Localité 18], expliquant qu'elle n'avait pas compris qu'il souhaitait qu'elle rédige les pièces au motif qu'elle n'avait participé à aucune des réunions, corrobore le retrait de tâches portant sur le retrait des visites de chantier et de la participation à des réunions, rendant la réalisation de compte rendu quasiment impossible et la mettant en situation d'échec assuré.

Le retrait de tâche est ainsi avéré.

* Sur le refus d'attribution des jours de congés payés et des jours de fractionnement

Il est établi que la salariée a demandé le 13 février 2019 des congés payés pour la période du 8 au 12 avril 2019, dont un jour de fractionnement et un jour de congé anticipé et que cette demande a été refusée sauf à ce que la salariée renonce à un jour de fractionnement et il lui a été demandé de formuler une nouvelle demande à compter du 1er mai.

La demande de congés payés formulée le 4 mars 2019 pour la période du 6 au 10 mai 2019 dont un jour de fractionnement a également été acceptée à l'exception du jour de fractionnement.

Le 1er mars 2019, la salariée a formulé sa demande de congés annuels pendant la période estivale en indiquant son choix n°1 avec une période de 9 jours en août et une de 5 jours fin septembre 2019 et son choix n°2 de 4 jours en août et de 10 jours fin septembre début octobre 2019. La demande a été refusée comme telle et l'employeur lui a proposé une période de trois semaines du 22 juillet au 9 août ou une période de trois semaines du 23 septembre au 12 (illisible) 2019.

Les faits sont établis.

*Sur la surveillance

La salariée n'apporte aucun élément venant objectiver l'allégation de surveillance constante de son employeur. Le fait n'est pas établi.

* Sur l'acharnement et les faits pendant la période de préavis

La salariée ne produit aucun courriel pour objectiver la réception intempestive de mail sur sa boîte personnelle. Le fait n'est pas établi.

Il est avéré que la société n'a pas payé l'intégralité du salaire du mois d'avril 2019 à la salariée

lors du règlement du salaire d'avril 2019 par virement le 30 avril 2019.

Par courrier du 14 juin 2019, la société a alerté la salariée sur l'accroissement du kilométrage parcouru avec le véhicule de fonction depuis la dernière révision alors qu'elle avait fait peu de déplacements professionnels et sur le fait que les frais de carburant remboursés ne semblaient pas correspondre aux distances parcourues à titre professionnel et qu'ils couvraient donc des frais personnels, lui demandant alors de justifier de la prise en charge par ses soins des déplacements dépassant la tolérance contractuelle depuis le début du contrat.

Il est établi que par courriel du 18 mai 2019, l'employeur, acceptant l'absence pour recherche d'emploi sollicitée pour la journée du 20 mai 2019, a demandé à la salariée de lui proposer les jours et demi-journée qu'elle souhaitait prendre pour ce motif jusqu'à la fin du préavis et qu'en retour il en fixerait la moitié, ce à quoi la salariée lui répondait le 20 mai 2019, qu'elle ne donnerait pas suite à cette demande sans fondement légal au motif qu'il était prématuré à ce jour de connaître les dates auxquelles elle devrait s'absenter pour dans le cadre de sa recherche d'emploi, lui indiquant néanmoins souhaiter s'absenter pour ce motif la journée du 3 juin 2019 et lui demandant de lui communiquer les jours d'absence qu'il souhaitait lui imposer.

Par courriel du 12 juin 2019 à 12h52, la salariée a sollicité la possibilité de s'absenter pour recherche d'emploi le vendredi 14 juin 2019 après-midi. Sa demande a été acceptée en soulignant qu'elle était émise moins de 48 heures avant la date d'effet, contrairement au délai de prévenance qu'elle exigeait dans son courriel du 20 mai.

* Sur les pratiques managériales

Les pièces versées par la salariée en ce qu'elles portent sur des faits portant sur des périodes non contemporaines de sa période d'emploi sont insuffisantes à établir l'existence d'un management délétère généralisé dont elle aurait été victime.

Il ressort du formulaire d'avis d'arrêt de travail du médecin traitant que la salariée a été en arrêt de travail du 6 au 26 avril 2019 pour des troubles anxieux, que la salariée imputait à une situation de stress au travail, prolongé jusqu'au 10 mai 2019.

L'ensemble des faits établis, en considération des troubles anxieux développés par la salariée à une période concomitante, laisse supposer de harcèlement moral, les dispositions légales n'exigeant pas la preuve d'un lien de causalité entre l'état de santé et les faits avancés et établis.

L'employeur qui soutient que la salariée refusait de participer à des réunions de chantier seule et que cette situation l'avait conduit à réduire sa présence sur les chantiers n'apporte pour seul élément objectivant cette position, la lettre de licenciement, ce qui est insuffisant à démontrer que le retrait des tâches n'était pas exempt de tout harcèlement moral.

Sur le refus des jours de fractionnement, en l'absence de dérogation conventionnelle à l'article L.3141-18 du code du travail, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement que ce soit l'employeur ou le salarié qui a pris l'initiative. Les dispositions de l'article 23 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseil et sociétés de conseil, ne dérogent pas à l'article L.3141-19 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement. Ce faisant le refus du jour de fractionnement n'est pas expliqué par des motifs exempts de tout harcèlement moral.

Sur les vacances d'été, le refus des périodes sollicitées par la salariée et les propositions effectuées par l'employeur sont expliquées objectivement par le fait que la salariée avait posé en toute connaissance de cause des jours de congé aux mêmes périodes que Mme [X], alors que cette dernière était prioritaire en considération de sa situation de mère isolée et qu'elle-même avait bénéficié l'année précédente de trois semaines de congés en août 2018 et que la société ne fermait pas durant la période estivale.

L'absence de paiement de l'intégralité du salaire est justifiée par l'absence de la salariée en arrêt maladie du 15 au 30 avril et l'impossibilité de mettre en place la subrogation de la caisse primaire d'assurance maladie par l'employeur pour ce mois là. En effet, le salaire a été mis au règlement avant même que la salariée ne communique le montant des indemnités journalières de sécurité sociales versées. La rémunération complémentaire a été effectuée par virement du 3 juin 2019, sur le bulletin de salaire du mois de mai régularisant les indemnités complémentaires et les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le contrat de travail prévoit la mise à disposition par l'employeur d'un véhicule de fonction à la salariée, que le kilométrage entre le domicile et le siège de la société ne pourra pas excéder 50 km aller-retour, que les frais de carburant engagés par la salariée durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, interruption pour raison de santé) ainsi que les trajets supérieurs à 100 km par week-end resteront à la charge du salarié qui devra en justifier en cas de demande de l'employeur.

La salariée ne conteste pas avoir parcouru 9000 km alors que son activité ne justifiait que 4 358 km parcourus au titre des déplacements professionnels et qu'elle a été remboursée de 797,33 euros au titre des frais de carburant pendant toute la durée d'emploi. La salariée qui demeure à [Localité 15] à proximité du siège de la société n'avait pas besoin de son véhicule au-delà des 850 mètres pour s'y rendre, en sorte que le trajet entre le domicile et le siège social doit être considérer comme dérisoire. Néanmoins, ce calcul est effectué sans prise en compte des trajets en dessous de 100 km autorisés par week-end, en sorte que la demande de justification des frais d'essence au titre des déplacements personnels n'est pas conforme aux stipulations contractuelles et ne saurait être justifiée par une raison objective exempte de tout harcèlement moral, même fiscale ou sociale.

Il est prévu par l'article 16 de la convention collective nationale Syntec applicable que :

"En dehors de la période d'essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant six jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d'absence seront fixées moitié au gré de l'employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque"

La demande de l'employeur de l'informer dès la fin mai des jours que la salariée entendait prendre dans le cadre de cet article des jours est explicable pour une organisation optimale de l'entreprise et il n'a pas passé outre l'opposition justifiée de la salariée, lui indiquant qu'il l'appliquerait. Il lui a par ailleurs dès le 23 mai 2019 communiqué les dates qu'il lui fixait pour l'ensemble de la période de préavis. Il s'ensuit que sa demande est exempte de tout harcèlement moral.

La réflexion de l'employeur portant sur le non-respect du délai de 48 heures est justifiée par une raison object