CA Versailles, 15 sept. 2025, RG 22/03402

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03402

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQMD

AFFAIRE :

[N] [O]

C/

Société AXIA CONSULTANTS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 20/00240

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Stéphane BRUSCHINI-CHAUMET

Me Julie GOURION-RICHARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [N] [O]

né le 06 mars 1980

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Stéphane BRUSCHINI-CHAUMET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0761

---

INTIMÉE

Société AXIA CONSULTANTS

N° SIRET : 411 822 455

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

Substitué par : Me Nicolas JOLY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire A0413

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 mars 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière en pré affectation lors du prononcé : Meriem EL FAQIR

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [N] [O] a été engagé par la société Axia consultants par contrat de travail à durée indéterminée du 21 novembre 2014 à effet au 25 novembre 2014 en qualité de responsable de missions ergonomie et santé au travail, statut cadre, sous convention de forfait annuel en jours.

Cette société est spécialisée dans l'expertise comptable, l'analyse sociale et financière, au service exclusif des comités d'entreprise et des représentants du personnel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes.

Par acte du 26 janvier 2016, MM. [Y], [T], [S] et [O], en leur qualité d'associés, ont créé la société 5CO, filiale de la société Axia consultants, M. [O] en étant nommé président.

Le 25 août 2016, M. [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu'au 15 décembre 2016.

Convoqué par lettre du 3 janvier 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 janvier 2017, M. [O] a été licencié par lettre du 16 janvier 2017 pour motif personnel dans les termes suivants :

« Par courrier remis en main propre le 3 janvier 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 11 janvier suivant, au cours duquel vous étiez assisté de M. [L] [H], DP [délégué du personnel] suppléant.

Nous avons le regret de vous informer que cet entretien n'a pas modifié l'analyse que nous avons des faits qui vous sont reprochés et que nous vous rappelons ci-après.

Nous recevions, le lendemain même de votre retour dans l'entreprise, un courrier recommandé suivi de courriels de votre part dont la teneur est inacceptable.

En effet, vous avez procédé à une présentation volontairement fallacieuse des conditions de votre retour dans l'entreprise, arguant artificiellement que vous seriez mis à l'écart, sans téléphone ni ordinateur et en nous prêtant, de surcroît, des propos que nous n'avons jamais tenus.

Votre démarche inadmissible est de trop d'autant plus qu'elle est menée une fois encore avec malice et perfidie.

Nous vous avions accordé, dès votre recrutement le 25 novembre 2014, une confiance totale dans le cadre de l'exercice de vos fonctions de responsable de missions ergonomie et santé au travail, en charge du pôle dédié à cette activité dans notre entreprise.

Or, courant d'année 2016, nous avons pu relever que vous n'aviez eu de cesse de man'uvrer pour masquer vos manquements professionnels, allant parfois même, à l'encontre des intérêts de l'entreprise.

Par deux fois, nous nous sommes entretenus avec vous pour tenter d'obtenir des éclaircissements sur votre comportement. Vous avez alors eu l'outrecuidance de prétendre que nous n'aurions pas tenu compte de vos explications alors qu'en réalité, vous n'en avez livré aucune.

Vous avez tenté de nous faire adopter un projet CIFRE [convention industrielle de formation par la recherche] qui consistait à faire réaliser par une de nos collaboratrices CHSCT [comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail], une thèse professionnelle sur un sujet d'ergonomie auprès de la société Stef.

Après un examen approfondi de notre part, il est apparu qu'il s'agissait d'un montage douteux, qui aurait pu nous mettre en porte à faux vis-à-vis de l'administration fiscale et nous avons découvert qu'en réalité, ce projet n'avait d'autre finalité que de profiter à la société Stef au sein de laquelle votre épouse, Mme [I] [C] [O] travaille comme responsable « santé sécurité ».

Nous avons également appris que vous aviez délibérément cessé d'entretenir des relations avec le CEFA [centre d'éducation et de formation en alternance] alors que ce partenariat est très positif pour la croissance de notre activité. Ils s'en sont, d'ailleurs, émus auprès de nous, nous demandant des explications.

Les collaborateurs du cabinet, eux aussi, ont pu constater un véritable désengagement de votre part et un désintérêt pour vos fonctions.

Vous avez masqué cette situation dans un premier temps en ne renseignant pas vos temps de travail sur le suivi journalier du logiciel. Puis en juillet, cédant à des demandes de plus en plus insistantes de notre part, vous avez saisi en une fois des temps sur le logiciel, très largement supérieurs à vos horaires de travail et vous avez délibérément imputé des temps en bloc pour rendre difficile tout contrôle de vraisemblance.

Dans le cadre de la mission ACCOR RH qui vous a été confiée directement et qui a été budgétée au 1er trimestre 2016 pour 23 jours cabinet [sic]. Vous avez prétendu avoir passé plus de 200 heures sur le dossier. Or, le dossier est resté à l'état inachevé et nous ne disposions, à échéance, pas du moindre fichier de travail. Nous avons été dans l'incapacité de rendre le rapport demandé par les représentants du personnel.

Nous vous rappelons que, dans le cadre de vos fonctions de responsable de missions ergonomie et santé au travail vous deviez, notamment, assurer la gestion administrative et économique des missions (estimation des budgets temps, rédaction de la lettre de mission, planning...), le pilotage des missions mais aussi l'animation de l'équipe du pôle ergonomie et santé au travail.

Or, vous passez la plupart de votre temps chez vous à télétravailler, alors que nous n'avons, d'une part, aucun accord sur le sujet, et, que d'autre part, les collaborateurs ont besoin d'être encadrés.

Vous aviez également pour fonctions de préparer les missions en amont (contacts avec les élus et les directions, élaboration des lettres de mission et organisation des plannings d'intervention) et contrôler la production des rapports (contribution à la rédaction, relectures, participation aux réunions de restitution).

Les entretiens avec les consultants du CHSCT ont fait ressortir que vous aviez très souvent négligé l'encadrement des consultants, les laissant rédiger seuls les lettres de mission, ne relisant pas ou peu les rapports, ne participant pas activement à la présentation des rapports, et les abandonnant parfois à leur sort.

Vous n'avez pas hésité à envoyer en toute connaissance de cause Mme [M] (consultante junior avec 18 mois d'expérience) négocier seule avec le directeur de l'entreprise les honoraires et le contour de la mission [Etablissement 1] (40 000 euros d'honoraires).

Venir dire que pour vous, c'est la manière de rendre les collaborateurs autonomes afin qu'ils apprennent à se débrouiller seuls est, en réalité, la marque de votre désinvolture et de votre laxisme dans vos fonctions de responsable du pôle.

Ces manquements sont hautement préjudiciables à la qualité de nos travaux et, par voie de conséquence, à la réputation du cabinet.

Ce désengagement s'est traduit également alors que vous deviez assurer avec Mme [M] (consultante junior du cabinet) la formation des élus des CHSCT de Disney, qui se déroulait en province à [Localité 3] début avril 2016. Vous étiez censés les accompagner en train, et assurer en binôme l'animation et le suivi de la formation sur la semaine, pour un groupe de 15 personnes. Or, vous vous êtes présenté le matin du départ à la gare [Etablissement 2] et avez remis le matériel de formation à Mme [M] en lui disant : « tu te débrouilles, je ne peux pas venir ». Le client s'est d'ailleurs plaint de votre absence estimant que votre expérience « terrain » a manqué au contenu de la formation.

Sur le plan de la gestion administrative et économique du pôle, nous avons constaté un retard très important dans la mise en facturation des missions du pôle CHSCT : courant septembre, la plupart des missions terminées au 1er semestre n'avaient pas été mises en facturation, avec des retards allant jusqu'à 6 mois, pour un total dépassant les 150 000 euros.

De surcroît, alors que toutes les lettres de mission font état d'une demande d'acompte de 60%, aucune facture d'acompte n'a jamais été envoyée aux clients. Il était de votre responsabilité de communiquer à notre assistante administrative ou au service comptabilité les montants à facturer, en fonction du déroulement de la mission, ce que vous avez complètement négligé.

Nous avons également découvert au mois de septembre que vous aviez reçu le 6 juillet 2016 de la Direccte [direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi] un email de la plus haute importance auquel vous n'avez jamais répondu. Sans une réaction rapide de notre part, cela aurait entraîné le rejet de notre dossier de demande d'agrément pour la formation des élus du CHSCT, dont les conséquences auraient été très préjudiciables pour le cabinet.

Enfin, nous avons été surpris d'apprendre que l'ensemble des consultants de l'équipe CHSCT cherchait un autre emploi sous prétexte que vous leur aviez dit que leur rémunération et évolution dans le cabinet seraient bloquées alors que nous étions satisfaits de ces collaborateurs, et, qu'en aucun cas, il n'était question d'une telle gestion salariale, totalement contreproductive.

En conclusions, cette attitude est assimilable à une vacance dans votre rôle qui est incompatible avec des relations saines et constructives de la part d'un cadre, responsable de missions ergonomie et santé au travail qui se doit d'exécuter ses fonctions dans la transparence et la bonne foi.

En conséquence, nous sommes au regret de vous informer que pour l'ensemble de ces motifs, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d'une durée de trois mois, dont nous vous dispensons d'exécution, débutera à compter du lendemain de la première présentation de la présente lettre à votre domicile par les services postaux. Il vous sera néanmoins rémunéré aux échéances de paye habituelles.

A l'expiration du délai de préavis, nous vous remettrons un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, ainsi que les sommes qui pourraient vous être dues au titre de votre solde de tout compte. »

Après une première saisine qui a fait l'objet d'une radiation le 29 avril 2020, par requête pour réintroduction, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins notamment de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et nulle la convention de forfait qui lui était appliquée et en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, rappel de salaires et primes.

Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a :

- dit et jugé que l'action engagée est recevable et bien fondée,

- jugé que la société Axia consultants ne s'est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [O],

- jugé que le licenciement de M. [O] est pour causes réelles et sérieuses,

- débouté M. [O] de sa demande de nullité de la convention de forfait jours,

- fait droit partiellement à la « demande reconventionnelle » de la société Axia consultants au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

- débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [O] à verser à la société Axia consultants la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les éventuels dépens et les frais d'exécution à la charge de M. [O].

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 13 novembre 2022, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

- constater que l'action engagée est recevable et bien fondée, en conséquence, y faire droit,

- débouter la SAS Axia consultants de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Versailles en date du 27 avril 2022,

le réformant et statuant à nouveau :

à titre principal,

- constater que M. [O] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral,

- constater que le licenciement de M. [O] est nul et de nul effet,

en conséquence,

- ordonner la réintégration de M. [O] à compter du 17 janvier 2017,

à titre subsidiaire,

- constater que le licenciement de M. [O] est dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] :

. licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) : 77 063,34 euros,

en tout état de cause,

- constater la nullité de la convention individuelle de forfait jour de M. [O],

en conséquence,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] l'intégralité des heures effectuées et des congés payés afférents,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] les sommes suivantes :

. DI [dommages et intérêts] pour licenciement vexatoire (2 mois) : 25 687,78 euros,

. non-respect de la durée maximale quotidienne de travail : 25 687,78 euros,

. non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail : 25 687,78 euros,

. dommages et intérêts pour harcèlement moral : 51 375,56 euros,

. prime de 30 % de la rémunération annuelle fixe : 25 639,24 euros,

. congés payés sur prime : 2 563,92 euros,

. prime de résultats : 51 690 euros,

. congés payés sur prime de résultat : 5 169 euros,

. heures supplémentaires : 24 070,98 euros,

. congés payés sur heures supplémentaires : 2 407,09 euros,

. contrepartie obligatoire en repos : 6 616,41 euros,

. congés payés afférents : 661,64 euros,

. absence de formation : 25 687,78 euros,

. absence de DUER [document unique d'évaluation des risques professionnels] : 25 687,78 euros,

. exécution déloyale du contrat de travail : 25 687,78 euros,

. DI pour bulletin de paie non conforme : 2 900 euros,

. rappel au titre de l'intéressement avec abondement 2016 : 3 000 euros,

. avec intérêts de droit à compter de la date de convocation du conseil des prud'hommes, en date du 4 mai 2018 et jusqu'à complet paiement,

- ordonner la remise des documents conformes (fiches de paie, attestation Pôle emploi, solde de tous comptes, certificat de travail) à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour de la signification,

- se réserver la liquidation des astreintes prononcées,

- condamner la société Axia consultants à payer à M. [O] la somme de 10 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'application de l'anatocisme sur les intérêts échus en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société Axia consultants aux entiers frais d'exécution, lesquels comprendront ceux de la présente décision et les sommes retenues par les dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996,

- condamner la société Axia consultants aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Axia consultants demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes en date du 12 octobre 2022 [sic] en ce qu'il a :

. jugé que la société Axia consultants ne s'est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [O],

. jugé que le licenciement de M. [O] est pour causes réelles et sérieuses,

. débouté M. [O] de sa demande de nullité de sa convention de forfait jours,

. fait droit partiellement à la « demande reconventionnelle » de la société Axia consultants au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

. débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

. condamné M. [O] à verser à la société Axia consultants la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en cause d'appel :

- juger puis déclarer irrecevable comme contraire à la prohibition des demandes nouvelles en cause d'appel, la demande formulée par M. [O] ayant trait à la nullité de son licenciement et sa demande de réintégration à compter du 17 janvier 2017,

en tout état de cause,

- juger puis déclarer non fondée cette demande de nullité d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et cette demande de réintégration à compter du 17 janvier 2017il manque des mots nullité [sic],

- débouter M. [O] de ses demandes de nullité du licenciement de réintégration [sic],

- fixer le salaire mensuel brut de M. [O] à la somme de 4 500 euros et non pas à 12 843,89 euros comme réclamé par l'appelant,

- rejeter le moyen tiré d'une prétendue prescription des faits à l'appui du licenciement de M. [O],

- juger le licenciement de M. [O] fondé sur des griefs reposant chacun d'eux sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes au titre de son licenciement,

- juger puis déclarer qu'en tout état de cause M. [O] ne justifie pas du préjudice allégué,

- débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire à hauteur de 25 687,78 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de reconnaissance de burn-out, de surcharge au travail et de harcèlement moral de la part de son employeur,

en conséquence,

- débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes en réparation derechef [sic],

- débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 51 375,56 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de nullité de sa convention de forfait jours,

- juger puis déclarer que la société Axia consultants avait pris les mesures nécessaires au contrôle de l'activité de M. [O] pour protéger sa santé et sa sécurité au travail,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la nullité de la convention de forfait jours, si elle était prononcée,

- débouter M. [O] de ses [sic] rappels de salaires, de rémunération variable et primes de résultats, heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de repos compensateurs, de contrepartie obligatoire en repos,

- débouter M. [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail à hauteur de 25 687,78 euros et pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail pour 25 687,78 euros,

- débouter M. [O] de sa demande à titre de contrepartie obligatoire en repos pour 6 616,41 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation à hauteur de 25 687,78 euros au titre d'une absence de formation au visa de l'article L. 6321-1 du code du travail,

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation à hauteur de 25 687,78 euros au titre de l'absence de DUER,

- débouter M. [O] de sa demande à hauteur de 25 687, 78 euros à titre de préjudice pour exécution déloyale du contrat qui n'est ni fondé ni justifié [sic],

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation à hauteur de la somme de 3 000 euros au titre d'un plan de participation qui n'est pas fondé [sic] dans son quantum,

- débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour bulletins de paie non conforme [sic] à hauteur de 2 900 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de remise de documents conformes sous astreinte,

- débouter M. [O] de sa demande tendant à ce que la cour se réserve la possibilité de liquider l'astreinte dont il sera débouté,

- débouter M. [O] de sa demande de capitalisation des intérêts sur le montant des condamnations sollicitées,

- débouter M. [O] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 10 200 euros,

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation de la société Axia consultants aux dépens,

y ajoutant,

- condamner M. [O] au paiement des sommes suivantes : 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- dire qu'ils pourront être directement recouvrés par Me Gourion, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande nouvelle en cause d'appel

La société Axia consultants soulève l'irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement de

M. [O], cette demande figurant dans le dispositif n'ayant pas été formulée devant le conseil de prud'hommes de Versailles de telle sorte qu'elle constitue une demande nouvelle en cause d'appel et doit être considérée irrecevable à ce titre.

Le salarié ne réplique pas sur ce point.

**

L'article 564 du code de procédure civile dispose : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'

L'article 565 du code de procédure civile dispose : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'

L'article 566 du code de procédure civile dispose : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

En l'espèce, M. [O] a contesté son licenciement devant les premiers juges demandant que soit reconnue l'absence de cause réelle et sérieuse et invoqué un harcèlement moral dont il s'estime victime pour demander des dommages et intérêts à ces titres. En cause d'appel, il demande à la cour, dans le dispositif de ses écritures uniquement, de :

« - constater que M. [O] a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral,

- constater que le licenciement de M. [O] est nul et de nul effet, ».

Les demandes formées par le salarié, au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'un licenciement nul, tendent à l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estimait injustifié, ces demandes tendant aux mêmes fins.

En conséquence, les demandes de nullité de licenciement et de réintégration subséquente, nouvelles en appel, sont recevables.

La fin de non-recevoir de la société Axia consultants tirée de l'irrecevabilité de ces demandes formées par M. [O] en cause d'appel sera rejetée.

En revanche, la cour relève qu'elle n'est saisie par le salarié d'aucun moyen en droit et en fait s'agissant de cette demande de nullité du licenciement et réintégration.

En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas en mesure de statuer sur cette prétention nouvelle en appel, dont elle n'est pas régulièrement saisie.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié soutient que les faits répétés suivants sont constitutifs d'un harcèlement moral :

- des reproches non fondés,

- la création d'un état de stress,

- des pressions qu'il a subies,

- l'impossibilité de mener une vie familiale normale.

L'employeur objecte que le salarié n'a pas hésité à faire pression sur lui en engageant des poursuites pour travail dissimulé devant le tribunal correctionnel de Versailles, dont la société Axia consultants a été relaxée, et à soutenir fallacieusement qu'il aurait été victime de harcèlement moral pour multiplier les chefs de demande de réparation alors que ses allégations ne sont fondées sur aucun fait matériellement établi.

- Sur les reproches non fondés

Le salarié soutient qu'il a toujours donnée entière satisfaction à son employeur, n'a jamais reçu d'avertissement oral ou écrit sur la qualité de son travail. Il produit les statuts de la société 5CO, filiale de la société Axia consultants, dont il est associé, et affirme sans être contredit que c'est en raison de la qualité de son travail qu'il en a été nommé président.

Le fait est matériellement établi.

- Sur la création d'un état de stress

Le salarié soutient qu'il cumulait les fonctions de responsable de missions santé au travail et de président de la société 5CO, ce qui a eu pour effet d'augmenter sa charge de travail et de créer un état de stress. Il indique que cette situation a conduit à un arrêt de travail pour motif de burn-out.

Le fait est matériellement établi.

- Sur les pressions subies

Le salarié soutient que son employeur l'a contraint à restituer pendant son arrêt de travail son matériel informatique lequel ne lui a pas été restitué lors de la reprise et qu'il a été forcé de prendre des congés à son retour.

Il produit le courriel du 24 octobre 2016 que lui a adressé Mme [R], assistante au sein de la société, lui demandant de restituer son matériel informatique :

« Bonjour [N],

Nous avons besoin de ton matériel (ordinateur et téléphone portables) pour les recrutements de CDD [contrats à durée déterminée] en cours. Par ailleurs, [V] souhaiterait récupérer les fichiers existants sur le dossier RH Accor et espère qu'ils sont disponibles sur ton ordinateur.

Compte tenu de l'urgence, nous proposons de t'envoyer un coursier ATS pour les récupérer avant la fin de cette semaine.

Pourrais-tu nous communiquer une adresse, un jour, une heure et un numéro de téléphone de manière à planifier cette restitution '

Nous t'en remercions par avance. »

Ainsi, pour des raisons de service l'employeur a demandé la restitution du matériel utile agissant dans le cadre de son pouvoir de direction sans qu'il puisse en être déduit qu'il s'agissait de pressions exercées sur le salarié alors même que cette demande était réalisée plus de 2 mois après le début de son arrêt de travail.

Le salarié produit le courrier qu'il a adressé à son employeur le 17 décembre 2016 concernant les conditions de sa reprise. Il indique :

« Voici un petit résumé de ma journée de « travail » et des conditions d'accueil :

(')

- 14h15 point avec [Q] qui m'explique que tout fonctionne bien sans moi et qu'il y a des nouveaux dans l'équipe. Puisque nous avons l'agrément à représenter je propose d'avancer sur ce sujet mais refus de sa part. Quant à aider mon équipe sur ses missions pas de possibilités non plus. En bref il n'y a pas de travail pour moi. En fin d'entretien, j'essaie d'engager la conversation sur les améliorations de l'organisation au pôle et de profiter de mon retour pour poser les bases d'une organisation plus adaptée. Réponse de [Q] « le pôle changera de forme, il faut que nous en discutions avec les associés on en reparlera en janvier en attendant tu prends des congés car pour le moment nous n'avons pas de travail pour toi ».

Durant cette semaine j'aurai pu à mon sens aider sur de nombreux sujets (constitution du dossier d'agrément, appui des équipes dans leurs missions, rédaction du DUERP qui n'existe toujours pas au sein du cabinet...). Malheureusement le simple fait de travailler ne m'est aujourd'hui pas autorisé malgré l'avis d'aptitude au poste. J'ai la désagréable impression que l'on m'écarte de la société (en attendant je ne sais quoi).

- 14h50 je rédige ma demande de congés « obligatoires » et je rentre chez moi puisque je n'ai même pas d'outils de travail. »

La consigne faite au salarié de poser ses congés à son retour d'absence pour maladie et l'absence de restitution du matériel lors de sa reprise sont établies.

- Sur l'impossibilité de mener une vie familiale normale

Le salarié soutient que sa charge de travail et ses horaires l'empêchait de mener une vie familiale normale, mais il ne produit aucun élément sur ce point.

Le fait n'est donc pas matériellement établi.

- Sur les sollicitations pendant les périodes de congés

Le salarié soutient qu'il était sollicité pendant ses congés et produit un état extrait du logiciel de suivi des temps facturables au client démontrant, selon lui, qu'il a travaillé 22 heures entre le 4 et le 10 juillet 2016, période durant laquelle il était en congés.

Ce document de deux pages intitulé « journal des temps passés » concerne bien M. [O] et la période considérée. Y sont détaillées les « tâches facturables » pour des clients, soit, à titre d'exemple :

« 4/07/2016 [Etablissement 3] ' quantité 1 ' 60 heures

4/07/2016 [Etablissement 1] ' quantité 1 ' 30 heures

4/07/2016 Ibis [Etablissement 4] Airport ' quantité 1 ' 10 heures »

Le document mentionne également des « tâches non facturables » au titre desquelles est indiqué « 4/07/2016 absences RTT » pour « 60 heures ».

Toutefois, il ne peut s'en déduire que le salarié établit ainsi avoir travaillé 22 heures sur cette période.

Le salarié justifie que M. [S], l'un de ses managers, lui a demandé par courriel du 28 juillet 2016 de rédiger un compte-rendu sur le déroulement de l'une de ses missions. Il indique que cette demande lui a été faite pendant ses congés.

Cependant, il sera retenu que la demande faite ne précisait pas de date de transmission de ce compte-rendu, le courriel de l'employeur, adressé au salarié alors qu'il est en congé, ne lui demandant pas de travailler pendant ses congés mais seulement de réaliser les missions attendues de lui sans contrainte d'immédiateté. Le fait d'adresser un courriel à un salarié pendant ses congés n'est pas constitutif d'une pression de la part de l'employeur dans la mesure où celui-ci n'attend pas de traitement immédiat de sa demande.

Le fait n'est pas matériellement établi.

En définitive, en prenant en compte les documents médicaux produits par le salarié, la cour retient que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

- Sur les reproches formulés dans la lettre de licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige mentionne les griefs suivants :

. des man'uvres pour masquer les manquements professionnels,

. la tentative de conclusion d'un contrat CIFRE,

. la rupture des relations avec le CEFA,

. les plaintes des collaborateurs relatives à des insuffisances, l'absence d'encadrement et de pilotage des missions et l'organisation indépendante,

. le défaut de reporting du temps de travail,

. les retards dans le traitement de la gestion administrative et économique du pôle,

. le mode de management de l'équipe conduisant ses collaborateurs à décider de quitter l'entreprise.

. Sur les man'uvres pour masquer les manquements professionnels

L'employeur soutient que le salarié ne l'a pas informé de sa reprise de manière certaine le 16 décembre 2016 et qu'il s'est plaint par lettre adressée le 17 décembre 2016 des conditions de sa reprise.

L'employeur conteste les affirmations de son salarié contenues dans sa lettre, notamment le reproche concernant l'obligation de poser des congés et précise que l'entreprise est habituellement fermée pendant la période de congés de fin d'année et que tous les salariés sont en congés.

Il produit un courriel du 4 janvier 2017 :

« Quelques précisions par rapport à tes plaintes qui deviennent récurrentes :

1) Tu disposes, comme tu as toujours disposé, de tous les éléments matériels pour travailler normalement à ton poste : bureau comme avant, ton ordinateur portable, un poste téléphonique, un accès internet et un accès à ta messagerie.

2) Je t'ai remis une convocation en main propre hier, et nous avons eu un bref entretien au cours duquel tu n'as pas souhaité t'exprimer, ce qui est ton droit le plus absolu.

3) Nous aurons l'occasion la semaine prochaine d'aborder les sujets de fonds sur ton travail. Les associés ont des agendas chargés.

4) Pour ce qui est du travail qui t'a été confié de rédiger notre DUERP, c'est toi-même qui l'avait demandé dans ton courrier du 21 décembre dernier. Tu es difficile à suivre.

5) Enfin, pour ta demande de congés, je pense que tu connais la procédure : il suffit que tu la présentes à ton associé référent, ou à un autre associé si celui-ci est absent. Je suis au bureau aujourd'hui... »

Si le salarié entendait acter par écrit les conditions de sa reprise, il sera relevé que l'employeur évoque à juste titre les conditions de pose de congés applicables à l'ensemble des salariés, les autres faits relevés par le salarié n'étant corroborés par aucun élément probant et contestés par l'employeur par écrit notamment sur la question du matériel mis à disposition et des missions confiées.

Le grief est établi.

. Sur la tentative de conclusion d'un contrat CIFRE

L'employeur soutient que M. [O] a tenté de faire adopter un projet CIFRE lequel consistait à faire réaliser une thèse professionnelle à un collaborateur de l'entreprise auprès de la société Stef, ce contrat comportant un risque vis-à-vis de l'administration fiscale et alors qu'il avait caché le fait que son épouse travaillait au sein de la société Stef, comme le révèle la copie de son compte LinkedIn, produite par l'intimée.

La société Axia consultants aurait ainsi supporté le coût d'un recrutement profitant à une société concurrente dans laquelle travaillait l'épouse du salarié.

Le salarié objecte qu'il avait présenté ce projet à la société 5CO en juin 2016 et qu'il relève de ses attributions de présenter de tels projets.

L'employeur précise que le projet présenté concernait la société Axia consultants, la société 5CO n'ayant aucun salarié.

Il ressort de ces éléments que le salarié ne conteste pas la réalité de ce projet de recrutement dans le cadre d'un CIFRE en partenariat avec la société Stef et qu'il a dissimulé à son employeur une partie des informations utiles notamment le fait que son épouse travaillait dans l'entreprise d'accueil de ce contrat, peu important que celui-ci concerne la société Axia consultants ou la société 5CO.

Le grief est établi.

. Sur la rupture des relations avec le CEFA

L'employeur reproche au salarié d'avoir cessé d'entretenir des relations avec le CEFA alors qu'il s'agissait d'un partenaire important pour la croissance de l'activité du cabinet comme en atteste le courriel du 2 octobre 2015 listant les clients du cabinet.

Il indique que l'agenda produit par le salarié justifie son absence de relations avec le CEFA, aucun rendez-vous avec ce partenaire n'y figurant.

De son côté, le salarié répond qu'il a toujours eu de très bonnes relations avec le CEFA. Il produit un courriel du 30 novembre 2015 de Mme [F], ergonome au CEFA, proposant à Mme [M] et M. [O] un rendez-vous, auquel aucune suite n'a été apportée par ce dernier.

Il produit également un courriel du 5 janvier 2016 par lequel M. [K], délégué général du CEFA, conteste auprès de M. [O] la dernière facturation adressée concernant le frais de taxi facturés.

Il sera relevé que, contrairement aux dires du salarié, le fait qu'un client conteste une facture présentée par un prestataire ne constitue pas la preuve de bonnes relations et qu'une invitation à un unique rendez-vous, en 2015, ne caractérise pas l'existence de relations continues entre ces deux partenaires.

Les éléments produits permettent donc de retenir que le salarié n'entretenait pas de relations avec le CEFA. Le grief est établi.

. Sur les plaintes des collaborateurs relatives à des insuffisances, l'absence d'encadrement et de pilotage des missions et l'organisation indépendante

L'employeur soutient que les collaborateurs managés par M. [O] se sont plaints de son absence d'encadrement et de pilotage des missions et qu'il s'organisait comme bon lui semblait travaillant la plupart du temps chez lui en télétravail.

Il produit le contrat de travail du salarié lequel précise ses missions :

« Le responsable ergonomie et santé au travail assure la gestion administrative et économique des missions (estimation des budgets temps, rédaction de la lettre de mission, planning, ...), pilote des missions (analyse de la demande du CHSCT, collecte des informations, intervention sur le terrain et rédaction du rapport, animation des réunions élus/directions, conseil et accompagnement des CHSCT et CE [comité d'entreprise]), et enfin, animera la future équipe.

Elle [il] participera également à la gestion administrative et commerciale du pôle. »

La société Axia consultants soutient que les consultants rattachés à M. [O] devaient rédiger seuls les lettres de mission, qu'il ne relisait pas ou peu les rapports, ne participait pas activement à la présentation des rapports, les abandonnant parfois à leur sort.

L'employeur établit ainsi que Mme [M], consultante junior avec une ancienneté de 18 mois dans ses fonctions, a négocié les honoraires et le contenu de la mission [Etablissement 1] représentant 40 000 euros d'honoraires, M. [O] ne l'ayant pas accompagnée au rendez-vous client de négociation et qu'en avril 2016 elle a assuré seule la formation des membres du comité d'entreprise de la société Eurodisney, M. [O] l'en ayant informée au moment du départ pour la formation.

De son côté, l'appelant produit sa lettre de contestation du licenciement en date du 24 janvier 2017 indiquant que « Concernant la mission Terrena, vous dites que Mme [M] a négocié seule avec le directeur de l'entreprise, cela est inexact. Nous étions sur une expertise projet, dans ce cas, nous n'avons qu'un mois pour finaliser la mission. Je n'arrivais pas malgré mes efforts à joindre le directeur, c'est pourquoi, avec l'accord des élus, nous avons donc décidé de commencer la mission. J'ai donc envoyé Mme [M] avec Mme [A] sur place pour tenter de commencer les entretiens. Si elles avaient la « chance » de rencontrer le directeur elles avaient pour mission de lui donner la lettre de mission pas plus, malheureusement, celui-ci a voulu négocier. Mme [M], contrairement à ce que nous faisons d'habitude, a ouvert la négociation avant même de me prévenir et c'est seulement par la suite que nous avons réussi à obtenir un compromis afin de mener l'expertise dans de bonnes conditions », « Le jour du départ à la formation, j'ai dû m'absenter car mon fils était malade. Je n'ai eu d'autres choix que de laisser Madame [M] gérer la première journée ».

Il produit également un courriel de Mme [M] en date du 17 mai 2016 attestant qu'elle a assuré la réunion de cadrage de la mission avec la société Terrena en présence de Mme [A], également consultante junior de la société Axia consultants et un courriel en date du 22 septembre 2016 de M. [S] portant compte-rendu de leur échange du même jour et lui reprochant d'avoir laissé la salariée seule pour négocier le contrat.

Si le salarié était bien absent à la réunion avec la société Terrena, il ne justifie pas des consignes qu'il a données à Mme [M] pour assurer ce rendez-vous client ni de suites qu'il a données en raison du non-respect des consignes par la salariée.

L'article IX du contrat de travail du salarié relatif aux « obligations professionnelles » dispose :

« M. [O] s'engage :

- à suivre toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données,

- à respecter ses obligations professionnelles au niveau du planning des interventions chez les clients et, en conséquence, à ne pas quitter le cabinet en cours de mission, pour quelles raisons que ce soient (démission, ') sauf en cas de force majeur,

- à observer la plus entière discrétion sur tout ce qui concerne les activités de l'entreprise. »

Il sera retenu que malgré l'absence d'accord en vigueur au sein de l'entreprise concernant les modalités du télétravail, cette possibilité était offerte aux membres du pôle CHSCT et à M. [O] sans qu'il ne ressorte des pièces produites un abus de sa part dans cette pratique.

Les éléments produits permettent de constater que le salarié a bien laissé seule une consultante junior négocier un contrat de mission et assurer la formation organisée, sans justifier d'un cas de force majeure l'empêchant d'assurer la mission, ce qu'il reconnaît dans ses conclusions tout en invoquant la prescription des faits alors qu'il n'a pas fait l'objet d'un licenciement pour faute.

Le grief est établi.

. Sur le défaut de reporting du temps de travail

L'employeur soutient que le salarié ne renseignait pas ses temps de travail dans le logiciel puis l'a complété le 4 juillet 2016 en indiquant des temps non justifiés pour gonfler artificiellement le temps qu'il prétendait consacrer à son travail.

Le salarié objecte qu'il a saisi ses temps dans le logiciel suite à la demande de son employeur.

L'employeur produit en effet un courriel du 9 juin 2016 que M. [Y], associé de la société Axia consultants, a adressé au salarié : « Tes temps ne sont pas du tout saisis depuis le début de l'année. Merci de te mettre à jour au plus tôt. »

L'article IX du contrat de travail précité du salarié relatif aux « obligations professionnelles » dispose que « M. [O] s'engage : (')

- à suivre toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données »

La note interne « Comment remplir Temps 2000 » en date du 8 janvier 2014 produite l'employeur indique que la saisie des temps doit être journalière en principe et peut être hebdomadaire en cas de déplacement et précise le mode opératoire à mettre en 'uvre pour réaliser cette saisie.

Il produit également la note interne « Procédure administrative ' missions CHSCT » en date du 26 février 2015 laquelle précise que la saisie des temps doit être réalisée de manière régulière pendant le déroulement de la mission.

Il indique que le salarié a déclaré plus de 200 heures travaillées dans le cadre de la mission Accor RH alors que cette mission ne représente que 23 heures de prestation.

De son côté, le salarié produit un état issu du logiciel de gestion des temps précisant un nombre d'heures saisies le 4 juillet 2016 pour plusieurs clients et pour un total de 1 335 heures sans qu'il ne soit possible d'identifier précisément la période au cours de laquelle ces heures ont été réalisées entre le 1er janvier et le 4 juillet 2016 pour chacun des clients au titre des heures facturables ; il en va de même pour les heures non facturables.

Il produit également la copie de son agenda Outlook dont il sera relevé que les plages horaires complétées sont générales, certaines étant vides, d'autres non renseignées précisément et certaines se chevauchant avec des rendez-vous privés :

- mercredi 6 janvier 2016 de 9h30 à 20h : « préparation AO et missions janvier »

- vendredi 8 janvier 2016 de 14h à 19h30 : non renseigné

- mardi 12 et mercredi 13 janvier 2016 de 14h à 18h : non renseigné

- vendredi 12 février après-midi : vide

- lundi 15 février 2016 de 9h à 19h : « admin »

- vendredi 26 février 2016 de 14h à 18h30 : « admin »

- lundi 7 mars matin : vide

- vendredi 29 avril 2016 de 14h à 18h : « envoyer présentation avec démarque + méthodo et financier »,

- mercredi 29 juillet 2016 de 8h30 à 18h « formation Disney » et de 14h30 à 17h30 « rendez-vous privé ».

L'employeur justifie que les plages horaires complétées dans l'agenda du salarié sont pour partie mensongères, relevant, à titre d'exemple, que M. [O] indique avoir travaillé les 25, 26 et 27 juillet 2016 pendant ses congés sur la lettre de mission Nestlé Itancourt alors que celle-ci avait été signée le 22 juillet 2016.

Les pièces fournies permettent de constater que le salarié n'a pas respecté les instructions de son employeur en ne saisissant pas quotidiennement ou chaque semaine ou même régulièrement ses temps de travail facturables et non facturables dans le logiciel, alors qu'il disposait des instructions et informations utiles pour réaliser cette tâche et que la copie de son agenda Outlook présente de nombreuses incohérences quant aux activités qui y sont indiquées ne reflétant pas leur réalité.

Le grief est établi.

. Sur les retards dans le traitement de la gestion administrative et économique du pôle

L'employeur affirme que le salarié présentait un très important retard de traitement de la facturation des missions du pôle CHSCT, les missions terminées au 1er septembre 2016 n'ayant pas été mises en facturation depuis 6 mois, pour un montant supérieur à 150 000 euros, les demandes d'acompte n'ayant pas été adressées aux clients, les informations sur les montants à facturer n'ayant pas été transmises régulièrement au service comptabilité interne. Il reproche au salarié de ne pas avoir répondu à un courriel important de la Direccte et soutient que ces négligences sont constitutives d'une insuffisance et d'un manquement professionnels.

Le salarié répond dans ses conclusions que la facturation des clients a toujours été réalisée une fois la mission terminée et sur des périodes creuses. Concernant les acomptes, il indique que cette tâche relève de l'entreprise et de la responsabilité du service comptabilité. Il précise que ces faits sont prescrits.

Il sera relevé que la note interne précitée relative à la « procédure administrative ' missions CHSCT » dont il était attendu une mise en 'uvre par le salarié, prévoit que le responsable de mission transmet, au moment du lancement de la mission, les éléments nécessaires à l'émission d'une facture d'acompte de 60% et, à la clôture de la mission à l'émission de la facture de solde.

Ainsi, au cours du 1er semestre 2016, en ne demandant aucune facture d'acompte ou de fin de missions, le salarié n'a pas respecté la procédure administrative en vigueur au sein de l'entreprise, alors même qu'il est établi que certaines missions ont été achevées à cette période, comme il l'indique lui-même dans ses conclusions concernant la mission Accor RH terminée le 11 mai 2016, ce qui constitue un manquement à ses obligations professionnelles.

Le grief est établi.

. Sur le mode de management de l'équipe conduisant ses collaborateurs à décider de quitter l'entreprise

L'employeur indique, sans en justifier, que les salariés du pôle santé envisageaient de quitter l'entreprise en raison de la perspective du retour d'arrêt maladie de M. [O] lequel leur aurait indiqué que leur rémunération et leur évolution dans le cabinet seraient bloquées.

Le grief n'est pas établi.

Il sera relevé que le salarié a bénéficié de plusieurs entretiens avec les dirigeants de la société Axia consultants dont la liste est produite par l'employeur :

- 26 janvier 2015 : entretien professionnel,

- 23 avril 2015 : point activité, planning, charge de travail salarié pôle SST,

- 17 juillet 2015 : point acti