CA Bordeaux, 23 sept. 2025, RG 23/00023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 23 SEPTEMBRE 2025

PRUD'HOMMES

N° RG 23/00023 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBSN

Fondation MAISON DE SANTE PROTESTANTE DE [Localité 4] [3]

c/

Madame [AE] [JX]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 09 décembre 2022 (R.G. n°F 20/00635) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 30 décembre 2022,

APPELANTE :

Fondation MAISON DE SANTE PROTESTANTE DE [Localité 4] [3] agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 782 021 307 00015

assistée et représentée par Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me MONTEYROL

INTIMÉE :

Madame [AE] [JX]

née le 20 mars 1968 à [Localité 4]

de nationalité française,

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 juin 2025 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, chargée d'instruire l'affaire et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 - Mme [AE] [JX] a été engagée en tant que médecin spécialiste par la Fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] le 1er juillet 2015, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Elle a rejoint l'équipe du service plaies et cicatrisation de l'hôpital [3] - composée du docteur [DR], du docteur [E], de quatre infirmières et d'une secrétaire - le service étant organisé en deux pôles distincts :

- un pôle de consultation, équipé de quatre box de consultation et d'une salle de pause,

- un pôle hospitalisation, dédié aux examens nécessitant une prise en charge prolongée, fonctionnant avec des médecins effectuant une rotation hebdomadaire entre les deux pôles et des infirmières travaillant en binôme avec un médecin et assurant une prise en charge initiale des patients avant l'intervention du médecin.

2- Par courriels des 22 octobre et 6 novembre 2018, adressés pour le premier au docteur [DR] et au docteur [E] et pour le second à Mme [Z], directrice générale et M. [KM], nouveau directeur, Mme [JX] a dénoncé une série de faits qu'elle considérait comme constituant des dysfonctionnements existant dans le service.

Les 14 mai et 5 juin 2019, les docteurs [DR] et [E] ont alerté la direction sur le comportement de Mme [JX].

Les 26 et 28 juin 2019, les infirmières et secrétaires ont également alerté la direction sur des agissements de Mme [JX], dont elles avaient été témoins.

3- Par lettre datée du 24 juin 2019, Mme [JX] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juillet 2019, puis reporté au 29 juillet 2019 au motif que de nouveaux faits fautifs auraient été portés à la connaissance de la direction.

Par courrier du 2 août 2019, elle a été licenciée en raison :

- d'un comportement ayant conduit à une mésentente entrainant des conséquences néfastes sur le fonctionnement du service,

- d'une faute grave caractérisée par une attitude agressive et autoritaire vis-à-vis des infirmières et un comportement déloyal.

A la date du licenciement, Mme [JX] avait une ancienneté de 4 ans et un mois et travaillait dans un établissement occupant à titre habituel plus de dix salariés.

4- Par requête reçue le 3 juin 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins d'obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu'elle aurait subi et à titre subsidiaire, le prononcé d'un licenciement sans cause et sérieuse avec l'octroi des indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud'hommes - sans statuer sur l'existence d'un harcèlement moral et d'une exécution déloyale du contrat - a jugé que le licenciement de Mme [JX] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a :

- condamné la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à payer à Mme [JX] les sommes suivantes :

* 31 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 143 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 60 858 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 6 085,80 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] aux dépens, y compris les frais éventuels d'exécution,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision,

- débouté la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] de ses éventuelles demandes reconventionnelles.

5- Par déclaration communiquée par voie électronique le 30 décembre 2022, la fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

6- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 août 2023, la fondation Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] demande à la cour de :

- réformer le jugement attaqué en ce qu'il :

- a jugé recevables et bien fondées les demandes formulées par Mme [JX],

- a jugé que le licenciement de Mme [JX] était sans cause réelle et sérieuse,

- l'a condamnée à payer à Mme [JX] les sommes de :

* 31 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 143 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 60 858 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 6 085,80 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

*1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée aux dépens, y compris les frais éventuels d'exécution,

- a ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

- l'a déboutée de ses demandes.

- débouter Mme [JX] de son appel incident,

- par conséquent,

- débouter Mme [JX] de toutes ses demandes,

- condamner Mme [JX] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [JX] aux dépens de l'instance.

7- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juin 2023, Mme [JX] demande à la cour de'déclarer et juger recevable mais mal fondé l'appel interjeté par la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3], de l'en débouter et, accueillant son appel incident et y faisant droit, de :

* à titre principal,

- réformer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- en conséquence et statuant de nouveau,

- condamner la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser les sommes de :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 40 572 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement en résultant,

* à titre subsidiaire,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement mais le réformer en son quantum,

- statuant de nouveau,

- condamner la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser la somme de 40 572 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- statuant de nouveau,

- condamner la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser les sommes de :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- pour le surplus et en tout état de cause :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3] à lui verser :

* 10 143 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 60 858 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de 6 mois prévue par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et à défaut à 40 572 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 6 085,80 euros (ou à défaut 4 057,20 euros) à titre de reliquat de congés payés sur préavis,

* 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

8- L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR LE HARCELEMENT MORAL

9- En application de l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

- en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

- puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

- enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

10 - Au cas particulier, Mme [JX] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de ses collègues et de la direction de l'hôpital de [3].

Elle explique qu'en 2016, en raison des comportements inadaptés et intolérables au regard des obligations professionnelles de chacun et de manquements déontologiques, elle a eu, à sa demande, un entretien avec le docteur [DR] et le docteur [E] au cours duquel :

* elle s'est étonnée que les patients venant pour la première fois au pôle consultation soient tous adressés au docteur [DR] même si celui-ci se trouvait au pôle hospitalisation ou en vacances ;

* elle a demandé à ses collègues que les patients soient adressés au médecin qui allait réellement s'occuper d'eux, estimant que les patients doivent connaître l'identité du médecin qu'ils consultent et qu'ils se plaignaient de ne pas connaître le nom du médecin qui s'occupait d'eux,

* elle a relevé que certaines consultations avaient été réalisées par des infirmières au nom du docteur [DR] et du docteur [E] alors même qu'ils étaient en vacances ;

* elle a noté un manque d'optimisation du service, déplorant que de nombreux lits restent vacants alors que beaucoup de patients attendaient pour avoir des soins (est visée sa pièce 32) ;

* elle s'est plaint également de l'absence de travail d'équipe au sein du service (est visée sa pièce 44).

Elle soutient que ses demandes répétées, qui n'ont jamais été prises en compte, ont été à l'origine d'un conflit avec ses confrères à partir de novembre 2018 et d'une dégradation de ses conditions de travail.

Elle ajoute que face à l'inertie de ses collègues, elle a été contrainte de communiquer par écrit avec eux afin d'obtenir une réponse et qu'ainsi, le 22 octobre 2018 -soit plus de 2 ans après qu'elle ait commencé à dénoncer ces manquements- elle a envoyé un courriel à ses deux collègues en leur faisant de nouveau part des graves dysfonctionnements au sein du service.

Elle indique que le lendemain, le docteur [DR] lui a apporté une réponse lacunaire et inadaptée en ne visant qu'un seul des points soulevés par elle et en proposant que, pour les patients venant pour la première fois, la consultation soit à son nom mais qu'il soit mentionné en note "Verra un des trois médecins"(pièce16).

Elle précise qu'elle a répondu vainement à son collègue -qui n'a pas répliqué- que cette solution ne la satisfaisait pas.

Elle ajoute que cependant, elle a constaté dès le lendemain que les consultations étaient désormais soit au nom du docteur [DR], soit à celui du docteur [E] alors que le docteur [DR] lui avait dit que ce n'était pas possible informatiquement.

Elle soutient qu'en revanche, son nom à elle, n'est jamais apparu (pièce 17).

Elle en conclut que ce détournement de clientèle -qui la privait de réalisation des consultations de première fois et de patientèle puisqu'elle ne rencontrait plus de nouveaux patients- a engendré une baisse de son activité.

Elle en déduit que ces agissements ont porté atteinte à sa dignitié et à sa liberté de travailler.

Elle poursuit en expliquant que face à cette situation, elle a fait part de ses difficultés à la direction de la fondation [3] et a été reçue par Mme [Z], directrice générale, et M. [KM], nouveau directeur et que Mme [Z] aurait reconnu avoir laissé trop de liberté de fonctionnement au docteur [DR].

Elle soutient qu'à la demande de ses interlocuteurs, elle leur a adressé le 6 novembre 2018, la liste des dysfonctionnements constatés au sein du service (pièce 18).

Elle vise plusieurs faits pour étayer ses allégations de harcèlement moral, à savoir :

¿ la demande qui lui aurait été faite dès son arrivée dans le service de ne pas aller se présenter en tant que nouveau docteur de la fondation Bagatelle auprès des médecins de ville aux alentours.

Cependant, elle ne produit aucune pièce à l'appui de son allégation.

Ce fait n'est donc pas établi.

¿ les détournements de patients :

# en ce qu'elle a été informée que toutes les consultations étaient faites au nom du docteur [DR] et ce, peu importe que celui - ci ait réellement réalisé ou pas la consultation ou même qu'il soit ou non présent au sein de la fondation,

Ce fait n'est pas établi.

# en ce qu'elle a été évincée des consultations dite de "premières fois" que seuls ses confrères ont réalisées.

La pièce 17 qui est constituée par un extrait très partiel des planning de consultations 'de première fois' avant et après le 23 octobre 2018 vise effectivement les docteurs [DR] et [E] comme médecins ayant examiné chacun un patient avec une légère diminution des patients qu'elle pouvait examiner.

Ce fait est établi.

# en ce que ses patients lui ont été systématiquement retirés et attribués à d'autres médecins, notamment au docteur [DR] .

Ainsi, elle cite des patients qui avaient des rendez-vous avec elle mais qui ont été réaffectés à d'autres médecins sans son consentement, à savoir :

- M. [V] [MO], un patient adressé par un confrère rhumatologue, a été réorienté vers le docteur [DR] sans consultation préalable (pièce 25).

- Mme [C] [N], adressée par un chirurgien vasculaire, a été vue par le docteur [DR] alors qu'elle était déjà suivie par Mme [JX] (pièce26),

- Mme [G] [T] adressée par un chirurgien de [3] (pièce 27) ;

- Mme [TF] [I] mise faussement au nom du docteur [DR] (pièce 29) alors que la patiente et son médecin adresseur voulaient que ce soit elle qui assure le suivi,

- M. [L] [W] adressé par son cardiologue (pièce 28).

Elle explique que de façon institutionnelle, le service, à la botte du docteur [DR], qui était un véritable mandarin, s'arrangeait pour qu'elle perde des patients et soit gênée dans le suivi de sa patientèle.

Les pièces qu'elle produit établissent qu'à l'origine les patients qu'elle cite qui avaient été adressés ou étaient suivis par elle, ont été examinés et soignés par le docteur [DR].

Ces faits sont établis.

En revanche, les faits qu'elle présente comme étant les conséquences des actes de harcèlement moral qu'elle aurait subis -à savoir les problèmes de santé de M.[IK] [W] qui auraient nécessité une hospitalisation rapide qui cependant a tardé et a conduit à une amputation de la jambe du patient alors qu'elle avait signalé la situation au docteur [DR] ou encore la situation de Mme [AN] [I]- ne constituent pas des faits de harcèlement moral à son encontre et ne relèvent pas de la compétence de la juridiction prud'homale.

# en ce que les rendez-vous de ses patients étaient donnés à des dates extrêmement lointaines alors que d'autres créneaux antérieurs étaient libres bien avant.

Elle produit les pièces :

- 37 constituée par un courriel de la directrice qui lui explique qu'en réalité la patiente a commis une erreur au moment de sa prise de rendez-vous téléphonique auprès de la secrétaire, liée à une rédaction ambiguë du courrier établi par le médecin qui l'a orientée vers le service,

- 30 constitué par le courrier que lui a envoyé un confrère, le docteur [X], le 20 mai 2019 aux termes duquel celui-ci lui indique expressément : 'je la (sa patiente) réoriente pour avis dermatologique sur le service de la plaie et cicatrisation du Dr [DR] à Bagatelle pour le suivi de cicatrisation de ses ulcères' et d'autre part par la fiche de rendez vous qui indique pour cette patiente : 'à la demande du docteur [X] qui souhaite ++++ que la patiente soit vue par docteur [DR] +++... rv proposé avant avec le Dr [JX]. La patiente ne veut pas.Souhaite Dr [DR].'

Ces faits ne sont pas établis.

¿ les modifications des plannings et de congés réalisée à son insu, entrainant une perturbation de son travail et une perte de revenus.

Elle fournit comme exemple celui des congés qu'elle avait posés de longue date que le docteur [E] n'a pas pris en compte pour poser les siens à la dernière minute et le changement de planning de congés qui en est résulté à son insu.

Elle en conclut que la responsabilité d'avoir laissé seul le docteur [DR] incombait donc au docteur [E] mais que la direction a trouvé plus commode de lui en 'faire porter le chapeau' (sic).

Elle verse le courriel qu'elle a adressé à l'administration pour s'expliquer sur ces faits (pièce 19).

Ce fait n'est pas établi dans la mesure où ce courriel ne fait que reprendre ses explications et n'est conforté pour aucune autre pièce.

¿ les SMS, les remarques désobligeantes et le dénigrement qu'elle subissait.

Elle cite :

- un SMS que lui a adressé le docteur [DR] disant : "Je vais me mettre au Khmer, peut-être que tu comprendras mieux dans cette langue", (pièces 52 à 54 et 65),

- l'attestation d'une patiente qui déclare avoir été très étonnée au moment de la prise de rendez-vous car le secrétariat lui a affirmé que le docteur [DR] voyait tous les patients et que le docteur [JX] était chef de clinique.

Elle affirme que ces commentaires étaient fréquents et visaient à la discréditer et à la dévaloriser aux yeux de ses collègues et de la direction tout en la faisant passer pour une étudiante aux yeux des patients.

Par exemple, lors des réunions d'équipe, le docteur [DR] faisait souvent des remarques désobligeantes à son égard, la critiquant ouvertement et la ridiculisant devant ses collègues.

Elle verse le témoignage d'un médecin retraité (pièce 58), M. [H], indiquant :

'...en tant que patient j'ai été amené à consulter le Dr [AE] [JX] le 24 août 2018 à la Maison de Santé Protestante de [Localité 4] [3]. En dehors de la prestation médicale parfaite du Dr [JX], j'ai été surpris par l'état d'esprit du personnel infirmier à l'égard du Dr [JX] qui minimisait son travail et qui critiquait la façon dont elle travaillait. J'ai ressenti une atmosphère de tension qui m'a mis mal à l'aise''.

Cependant :

- Mme [JX] n'établit pas les propos dévalorisants et dénigrants que pouvait tenir lors des réunions de service, d'équipe ou autres le docteur [DR] à son égard dans la mesure où le SMS du docteur [DR] qu'elle présente comme étant dénigrant est en réalité très élogieux pour elle s'il est lu dans son intégralité comme elle le verse en pièce 67 de son dossier page 6, à savoir le médecin répond -à son courriel par lequel elle lui exprime en substance sa volonté de bien faire, son souci de progresser, de rester dans l'équipe- : '... tu es excellente.. Je vais bosser le Khmer .. Peut être que tu comprendras mieux dans cette langue...' ,

- de même, le témoignage de M. [H] est pour le moins vague, ne rapportant aucun des propos critiques tenus à l'égard de Mme [JX] et se bornant à faire état de sentiments personnels et de ressentis.

Ce fait n'est donc pas établi.

¿ la différence de traitement qu'elle aurait subie par rapport au docteur [E].

Cependant, elle n'évoque cette différence de traitement que de façon succinte en page 23 de ses dernières conclusions en une ligne et demie sans s'expliquer sur ce point et sans rapporter aucun élément la laissant supposer.

Ce fait n'est pas établi.

¿ le non-respect par la direction de l'engagement qu'elle avait pris de la laisser effectuer des dopplers

Elle produit le courriel qu'elle a adressé à la direction en pièce 46 en mars 2019 aux termes duquel elle a indiqué à la direction qu'elle ne comprenait pas pourquoi cette dernière devait demander au docteur [DR] son autorisation sur ce point alors que cela ne la concernait qu'elle, médecin.

Cependant, ce courriel ne fait que reprendre ses propos et elle n'établit par aucune pièce que la direction s'était engagée à lui laisser réaliser des dopplers.

Ce fait n'est donc pas établi.

¿ le manque de soutien de la direction en ce que cette dernière n'a pas pris ses plaintes au sérieux et n'a pas pris de mesures pour améliorer la situation.

Elle soutient que la direction a plutôt cherché à la discréditer, à minimiser ses préoccupations et à protéger le docteur [DR], véritable mandarin dans son service.

Elle cite un courriel de la directrice générale, Mme [Z] du 11 avril 2019 qui lui a reproché son manque de coopération et son attitude générale et la réponse qu'elle y a apporté le 7 mai 2019 (pièce 21).

Ce fait est établi.

¿ sa mise à l'écart après sa dénonciation des conditions d'organisation du service :

Ce fait n'est pas établi à défaut de production de pièces.

¿ son exclusion des formations, congrès ou autres manifestations

Elle produit en pièce 44 une affiche annonçant ' INVITATION, atelier portes ouvertes.. Le 27 novembre 2018, atelier organisé par le docteur [DR] [CP], Hôpital de [3]'.

Cependant cette pièce n'établit pas son exclusion de participer à la journée de formation.

De surcroît, elle ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer qu'elle avait posé sa candidature soit pour participer à la journée en tant que participante soit en tant qu'intervenante.

Ce fait n'est donc pas établi.

¿ la remise en main propre par l'employeur de sa convocation à l'entretien préalable le 24 juin 2019 alors qu'elle l'avait contacté uniquement pour bénéficier des trois jours exceptionnels d'absence consécutive au décès de son père, survenu le 28 mai précédent.

Cependant, l'employeur est libre de fixer à la date de son choix celle de la remise à la salariée d'une convocation pour un entretien préalable.

De surcroît, la salariée n'établit pas qu'elle a été privée des jours de congé litigieux.

¿ le report de l'entretien préalable fixé initialement au 1er juillet 2019 au 29 juillet 2019 alors qu'il aurait pu se dérouler le 8 juillet précédent.

Ce fait ne peut être retenu dans la mesure où Mme [JX] n'établit pas que l'emploi du temps de l'employeur lui permettait de fixer la date de l'entretien préalable au 8 juillet 2019 et non au 29 juillet 2019, d'autant qu'elle-même partait en congés annuels le 8 juillet 2019.

¿ les termes utilisés par le docteur [DR] pour qualifier le personnel féminin de 'chiant' et 'qui a du mal à s'adapter'.

Ce fait ne la vise pas et concerne les infirmières. Il n'est donc pas établi.

¿ la compromission de sa réputation et de son avenir professionnel en raison de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement dont elle a fait l'objet.

Cette compromission n'est pas établie dans la mesure où Mme [JX] ne démontre pas qu'elle a rencontré des difficultés pour retrouver un emploi alors que les pièces du dossier démontrent qu'elle est médecin vasculaire à l'hôpital suburbain [Localité 5].

Ce fait n'est donc pas établi.

¿ l'impact sur sa santé des agissements dont elle a été victime se manifestant par des troubles du sommeil, des crises de panique et un état dépressif nécessitant un traitement médicamenteux et un suivi psychiatrique.

Elle ajoute qu'elle a fait l'objet d'un placement en arrêt de travail pour état dépressif le 12 décembre 2018.

Elle verse des certificats médicaux et des rapports de son psychiatre pour étayer ses affirmations(pièces 41, 66, 9 et 42).

Elle produit également le dossier ouvert à son nom auprès de la médecine du travail (pièce 66) qui atteste notamment que lors des deux visites qu'elle a effectuées en 2018, elle a évoqué avec le médecin du travail les difficultés rencontrées, à savoir :

- les formations faites par le docteur [DR] où il figure seul comme organisateur et présentateur ;

- les menaces répétées du docteur [DR] de départ de la Fondation Bagatelle ;

- les difficultés à travailler dans ce contexte ;

- ses cauchemars nocturnes et ses crises de panique, le médecin notant des troubles du sommeil avec prise d'antihistaminique le soir.

Elle ajoute avoir écrit au médecin du travail concernant les problèmes rencontrés avec les infirmières.

Elle produit le courriel qu'elle a adressé au CHSCT le 10 mai 2019 pour lui signaler les difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions (pièce 62) visant le détournement de clientèle, le changement de planning, la médiation mise en place par la direction qui n'a pas abouti, les courriels qu'elle a échangés en mai 2019 avec le CHSCT pour fixer un rendez-vous et le courriel qu'elle a reçu en février 2022 du CHSCT aux termes duquel celui-ci l'informe que la copie de son dossier de 2019 ne peut pas lui être fournie dans la mesure où il n'avait pas été conservé dans les archives en raison de la disparition de la structure au profit d'un CSE en application des dispositions législatives (pièce 69).

La dégradation de la santé de la salariée est établie.

11 - Il résulte des faits que la cour a considéré comme étant établis que pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

12 - Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [JX] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

13 - A ce titre, la Fondation [3] fait tout d'abord valoir que Mme [JX] n'a jamais prétendu avoir subi des faits de harcèlement moral pendant l'exécution de son contrat de travail et que si la salariée s'est plainte de l'organisation du service, elle n'a jamais considéré celle-ci comme des agissements de harcèlement moral.

Elle soutient qu'elle n'a jamais eu connaissance avant la présente procédure de la saisine du CHSCT par la salariée et elle s'étonne d'ailleurs que le CHSCT ne s'en soit pas ouvert auprès d'elle, si Mme [JX] s'était véritablement considérée comme victime de harcèlement moral.

En tout état de cause, Mme [JX] ne peut pas reprocher à la direction de ne pas avoir réagi à ce courrier, dont elle n'était pas destinataire.

La Fondation [3] fait ensuite observer :

¿ qu'elle a toujours tenté des démarches de conciliation concernant les problèmes d'organisation du service et que Mme [JX] a été reçue à de très nombreuses reprises par la direction.

¿ que par son argumentation, Mme [JX] tente de dévoyer la notion de harcèlement moral, alors qu'il s'est toujours agi de désaccords sur les méthodes de fonctionnement du service et d'une incapacité de la salariée à travailler en équipe, comme le lui rappelait Mme [Z], directrice générale, dans son email du 14 mai 2019.

¿ que le listing des rendez-vous pris au nom de Mme [JX] fait apparaître que celle-ci avait une activité tout à fait normale en termes de nombre de rendez-vous et qu'il n'existait pas un délai déraisonnable entre la prise de rendez-vous et le rendez-vous lui-même, comme elle tente de l'indiquer dans ses conclusions (pièce 25).

¿ que Mme [JX] était bien identifiée comme le médecin responsable des patients vus en rendez-vous, la preuve en est le listing ( pièce 25), lequel démontre que Mme [JX] assurait le suivi de ses patients et qu'elle était indiquée à ce sujet comme étant le médecin en charge de ce suivi.

¿ qu'il n'y avait aucun détournement de patients du docteur [JX] au profit du docteur [DR], dans la mesure où le service plaies et cicatrisation dirigé par celui-ci implique un travail d'équipe en fonction des disponibilités des trois praticiens.

- qu'en qualité d'employeur, elle n'avait aucune raison de sous-employer le docteur [JX] en la privant de patients, compte tenu de sa rémunération et de ses compétences, que les médecins du service ne travaillent pas pour leur compte personnel, mais pour la Maison de Santé dont l'ensemble de l'effectif soignant est essentiel pour son bon fonctionnement.

- que le principe du fonctionnement d'un service implique que les patients de chaque praticien puissent, en fonction des jours de présence ou d'absence desdits praticiens, être reçus par un médecin spécialiste.

- que, contrairement à ce que soutient Mme [JX], le patient [L] [W] a été initialement pris en charge par Mme [JX] le 3 août 2018 qui a conclu : 'nous n'avons pas besoin de revoir M. [Y] en consultation mais nous restons à votre disposition si nécessaire" (pièce adverse 50), que le patient s'est présenté de nouveau au sein du service les 10 octobre et 5 novembre 2018 et a été pris en charge par le docteur [DR], en l'absence de Mme [JX] du service consultations ces jours-là, puisqu'elle était aux hospitalisations le 10 octobre et en congés, le 5 novembre 2018 et que finalement, la suite de la synthèse du logiciel montre qu'elle a assuré les consultations suivantes de M. [W] les 4 janvier 2019, 1er février 2019, 1er avril 2019 et 14 mai 2019 (pièce 26),

- que de même, M. [P] [ZL] a été suivi par les 3 médecins de l'équipe, dont Mme [JX] (pièce 27).

La Fondation [3] soutient qu'en réalité, Mme [JX] n'est pas victime du harcèlement de qui que ce soit, mais de sa seule incapacité à travailler en bonne intelligence avec les autres membres du service.

Elle relève que son argumentation en est d'ailleurs une illustration puisqu'elle reproche à la Maison de Santé d'utiliser dans ses écritures le terme "Madame" pour la désigner et d'utiliser le terme "Docteur" pour désigner ses confrères médecins alors qu'il ne s'agit en aucun cas de la discréditer mais comme la qualité de médecin de Mme [JX] est connue de la cour, il n'est pas nécessaire de le rappeler à chaque fois, contrairement aux autres membres du service qui, eux, ne sont pas connus de la cour et qui doivent pour la bonne compréhension du litige être identifiés facilement en tant que mèdecins ou infirmières.

Enfin, la Fondation [3] réfute les graves accusations concernant la gestion médicale des patients dont elle observe que si ces accusations étaient réelles, Mme [JX] en aurait alerté l'ARS et l'ordre des médecins.

Réponse de la cour

14 - Il résulte de l'ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient Mme [JX] :

* la Fondation [3] l'a écoutée et a tenté d'apaiser régulièrement la situation, en la recevant régulièrement et en essayant de résoudre les problèmes d'organisation du service en mettant en place une mesure de médiation.

Les pièces produites par Mme [JX] elle-même l'établissent comme le courriel qu'elle a adressé au médecin du travail le 7 novembre 2018 (dernière page de la pièce 66 du dossier de Mme [JX]) ou le courriel qu'elle a adressé à la suite de son rendez-vous avec Mme [Z], directrice générale et M.[KM] (pièce 18 du dossier de Mme [JX]).

De même, la mise en place d'une médiation conduite par la commission médicale d'établissement démontre le souci de la Fondation [3] de tenter d'apaiser les choses (pièce 9 du dossier de la Fondation) même si le compte - rendu qui en a été fait, établit que la médiation n'a pas permis de solutionner les problèmes.

Il en résulte donc que la réalité du désintérêt de la direction pour la situation de Mme [JX] n'est pas établie.

¿ le listing intégral des rendez-vous pris au nom de Mme [JX] durant la période 2017, 2018 et 2019, versé par la Fondation établit :

# que l'intimée avait une activité normale en termes de nombre de rendez-vous, qu'il n'existait pas un délai déraisonnable entre la prise de rendez-vous et le rendez-vous lui-même (pièce 25 du dossier de la Fondation),

# qu'elle était identifiée comme le médecin responsable des patients vus en rendez-vous et qu'elle assurait leur suivi.

Les deux extraits d'un listing informatique produits par Mme[JX] au titre du détournement de clientèle (pièces 48 et 49 du dossier de Mme [JX]) concernent exclusivement, comme l'établit la Fondation, l'attribution des nouveaux patients n'ayant pas encore de médecin attitré impliquant de ce fait, la mention du docteur [DR], chef du service.

Contrairement à ce que soutient Mme [JX], le seul fait qu'elle assure le suivi des patients à un rythme normal établit qu'elle n'a pas été exclue des consultations des patients vus pour la première fois, dans la mesure où si elle en avait été exclue, elle aurait subi une baisse d'activité qui n'existe pas dans les faits.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la salariée, comme le fonctionnement d'un service implique que les patients de chaque praticien puissent, en fonction des jours de présence ou d'absence de leur praticien attitré, être reçus par un médecin spécialiste, les médecins emploient régulièrement dans les courriers qu'ils rédigent à destination de leur 'confrère prescripteur' le pronom "nous" et non le pronom "je" ; le 'nous' désignant le service 'plaies et cicatrisation'.

Ceci explique que certains patients suivis par Mme [JX], admis en consultation devant le docteur [DR] ou le docteur [O], soient, par la suite, lors des rendez-vous ultérieurs, à nouveau suivis par elle.

Les courriers des médecins généralistes qui envoient leurs patients au service plaies et cicatrisation - versés par Mme [JX] elle-même en pièce 50 - établissent que les praticiens écrivent : les patients sont "habituellement suivis par votre équipe", "je la réoriente ['] sur le service de plaies et cicatrisation du Docteur [DR]" etc..

Il en résulte donc que la réalité de l'éviction des 'consultations de première fois' et du détournement de patientèle dont Mme [JX] se dit victime n'est pas établie.

Ainsi, l'ensemble des éléments retenus par la cour pouvant laisser supposer un harcèlement moral ont tous été expliqués de façon objective par l'employeur, à l'exception de celui afférent à la dégradation de l'état de santé de Mme [JX] qui est établie par les pièces qu'elle produit.

Cependant, aucun lien ne peut être créé entre cette dégradation et des actes de harcèlement moral qui n'existent pas.

En conséquence, il convient de débouter Mme [JX] de ses demandes de reconnaissance de harcèlement moral et de dommages intérêts pour harcèlement moral.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

15 - Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié - qui sollicite la nullité de son licenciement en raison de sa dénonciation de harcèlement moral auprès de son employeur - de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à cette dénonciation.

16 - Au cas particulier, il convient donc d'examiner dans un premier temps si les griefs retenus par la Fondation [3] sont établis ou et dans un second temps de statuer sur la nullité du licenciement sollicitée.

** Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

17 - La lettre de licenciement notifiée le 2 août 2019 à Mme [JX] est ainsi rédigée:

' ...1°) Mésentente

Depuis plusieurs mois, la Direction vous a alertée sur les difficultés relationnelles que vous rencontrez avec votre entourage professionnel et la mésentente qui en résulte entre vous et vos collègues, en raison des faits qui vous sont imputables.

Le 28 mars 2018, vous avez accusé par écrit votre collègue de travail, le Dr. [DR], de vous empêcher de faire des consultations.

Vous l'avez aussi indirectement rendu responsable de l'amputation de la jambe d'un de vos patients.

Vous avez ajouté que vous saisissiez le Conseil de l'ordre des médecins de ce que vous estimiez constituer un manquement à la déontologie par le Dr. [DR].

J'ignore si vous avez effectivement accompli cette démarche, mais dans le même courrier, vous avez aussi écrit que la Direction était complice du Dr. [DR].

Ces accusations infondées, dans un hôpital comme le nôtre, par la perturbation qu'elles causent au sein de l'équipe, sont de nature à entraver la bonne marche du service.

C'est la raison pour laquelle la Direction vous a rappelé la nécessité de coopérer entre médecins, et plus généralement qu'il convient pour vous de chercher à maintenir la bonne entente à l'intérieur du service.

La Direction a voulu faire preuve de patience à votre égard prenant en considération la nature de votre emploi et son importance pour notre établissement.

Je supposais en effet que le bon sens vous ferait revenir à de meilleures dispositions, mais l'attitude que vous avez adoptée n'était malheureusement pas provisoire.

Le 9 avril 2019, vous avez écrit au Dr. [DR] et Dr. [E], à l'occasion d'une hospitalisation, que « si c'était possible de ne pas l'amputer de la jambe cette patiente en raison des conflits internes, ça serait bien ».

Le 5 juin 2019, le Dr. [E] a fait savoir à la Direction que la situation dans le service était devenue intenable, du fait de votre comportement.

Les polémiques que vous lancez portent atteinte à la qualité du travail de l'équipe pluridisciplinaire.

Votre attitude, qui consiste à accuser et dénigrer vos collègues médecins, à critiquer la Direction et l'organisation qu'elle met en place et à contredire les décisions prises, génère des craintes au sein du personnel du service.

Risquant de s'attirer vos menaces et vos plaintes, les médecins, infirmières et secrétaires médicales professionnels qui travaillent avec vous voient se complexifier la prise en charge par eux de vos patients.

Ces faits qui vous sont imputables, caractérisent une mésentente entre vous et d'autres personnes du service.

Cette mésentente ayant des conséquences néfastes sur le fonctionnement du service, elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pourtant, la Direction a recherché de bonne foi des solutions et a proposé des processus qu'elle a mis en place : discussions, clarifications, échanges, et même une médiation, afin d'apaiser la situation et de trouver des solutions. Toutes ces initiatives ont tourné court, par votre opposition.

2°) Fautes graves :

Vous avez commis des faits contraires à vos obligations professionnelles dans le cadre de vos fonctions salariées au service de la Fondation [3].

Vous vous êtes violemment emportée contre les infirmières du service (notamment Mme [PG] et Mme [S]) en les invectivant de façon agressive et autoritaire devant les équipes et les patients.

Ces faits m'ont été rapportés le 25 juin 2019.

Vous avez pris en photo un document qui appartenait à Mme [PG], infirmière au sein du service, qu'elle avait laissé sur son bureau, sans son autorisation. Elle m'en a informé le 21 juin 2019, en précisant « les situations sont assez perturbantes, en particulier celle-ci ». Ce geste de votre part l'a manifestement insécurisée.

Vous avez accusé par écrit la secrétaire du service, en la traitant de « cerbère », de « faire obstacle » à vos patients lorsqu'ils sollicitent un rendez-vous avec vous. Un rendez-vous avec le Dr. [DR] avait été pris par une patiente pour le 10 juillet 2019, sur les conseils de son chirurgien.

Lors de la prise de rendez-vous, la secrétaire médicale du service a indiqué à la patiente que comme vous la suiviez déjà, il était souhaitable qu'elle prenne rendez-vous avec vous. Mais la patiente a insisté pour obtenir un rendez-vous avec le Dr. [DR], ce qui était une erreur de sa part car elle avait mal compris son chirurgien. S'apercevant de son erreur elle vous a rappelée et vous avez-vous-même pu remplacer le rendez-vous pris avec le Dr. [DR] par un rendez-vous avec vous. Rien n'est problématique dans cette situation, assez commune. Mais par la suite, vous avez dramatisé l'incident en écrivant au Dr. [RT], président de la Conférence médicale d'établissement (CME), que d'après la patiente « la secrétaire était une cerbère, qu'elle faisait obstacle » et qu'ainsi vous en étiez réduite à prendre vous-même les rendez-vous. La description que vous avez donnée des faits, accusatrice et injuste à l'égard de la secrétaire qui n'a commis aucune faute, vise à ajouter une vaine controverse à vos rapports professionnels.

Plus généralement, vous agissez de mauvaise foi à l'égard de vos collègues de travail et de votre employeur. Vous accusez et dénigrez, vous lancez des polémiques inutiles, vous contredisez les décisions prises, vous invectivez les personnels, même en public. Parmi ceux qui travaillent avec vous, plusieurs vous craignent. Ces faits sont caractéristiques d'une déloyauté de votre part.

Ces agissements que je considère comme fautifs, traduisent des manquements à vos obligations professionnelles.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise, s'avère impossible.».

18 - L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, énonce 2 griefs :

- la mésentente,

- les fautes graves.

Sur la mésentente entretenue par Mme [JX], ses accusations mensongères et ses dénigrements à l'égard de ses collègues :

19 - L'employeur fait valoir d'une part que la mésentente entretenue par Mme [JX], ses accusations mensongères et ses dénigrements à l'égard de ses collègues justifient son licenciement notamment au regard des nombreuses démarches de la direction pour trouver des solutions au conflit existant entre les docteurs [JX], [E] et [DR] mais également du comportement de Mme [JX] qui n'a jamais souhaité trouver des solutions à la résolution de ce conflit.

Il souligne que la direction a organisé de nombreuses réunions relatives à l'organisation du service, tel que cela ressort de l'email de M. [D], directeur des ressources humaines à Mme [JX] du 26 avril 2019 (pièce 5) ou encore du courrier de la directrice générale du 8 avril 2019 (pièce 2).

Il prétend que le comportement réfractaire à tout changement de Mme [JX] n'a pas permis à la direction, malgré ses diligences, de rétablir une situation de travail apaisée.

Il explique que ce comportement a eu un fort retentissement sur l'organisation du service et sur la santé et la sécurité de ses salariés qui ne pouvait pas être toléré plus longtemps.

A l'appui de ses allégations, il produit en pièces :

- 7 : le courriel que le docteur [DR] a adressé à la direction le 14 mai 2019, indiquant : "La tension liée aux relations conflictuelles avec le Dr [JX] est toujours importante et n'est pas sans conséquence au quotidien, moralement et physiquement.

A titre personnel, je vis de plus en plus mal cette situation.(')

D'autres membres de l'équipe sont en souffrance. Madame [R] [J], secrétaire, a été directement mise en cause. (') Toute l'équipe assure un soutien et une surveillance permanente".

- 11 : le courriel que le docteur [E] a adressé à la direction le 5 juin 2019 : ' La situation dans le service de cicatrisation est devenue intenable du fait du comportement tant personnel que professionnel de Mme [JX].

La situation est bloquée depuis des mois et a pour conséquence d'arriver, en ce qui me concerne, à un certain épuisement, mais surtout, et ce qui est plus grave, à compliquer la prise en charge de nos patients (')".

20- Mme [JX] s'en défend en indiquant que la mésentente ne peut pas lui être imputée, qu'elle demandait simplement à ce que soient respectées les règles déontologiques qui régissent sa profession.

Elle explique qu'elle n'a pas soulevé des polémiques comme il lui est reproché dans la lettre de licenciement.

Elle rappelle qu'elle a été privée de consultation à partir du moment où elle a remis en cause, auprès de ses confrères, l'organisation du service par écrit, que sa patientèle a été détournée au profit de ses collègues et confrères, qu'elle a été exclue des formations, congrès ou autres manifestations, que le docteur [DR] s'est autoproclamé responsable du service sans concertations avec ses confrères et qu'avertie par ses soins, la direction a eu pour seule réaction que de nier l'évidence des faits.

Réponse de la cour

21 - Si la mésentente n'est pas en soi un motif de licenciement et si de ce fait, le licenciement motivé, sans autre précision, par une mésentente n'est pas justifié (Cass. soc., 5 févr. 2002, n° 99-44.383), il n'en demeure pas moins que celle-ci peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition de reposer sur des éléments objectifs, concrets, imputables au salarié (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 95-45.561 ; Cass. soc., 1er avr. 2003, n° 01-41.772), et avoir une incidence sur la bonne marche de l'entreprise (Cass. soc., 22 mai 1983, n° 80-42.240).

22 - Au cas particulier :

- d'une part, la demande de Mme [JX] tendant à la reconnaissance du harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet de la part de son employeur a été rejetée.

De ce fait, elle ne peut pas soutenir que la Fondation [3] est à l'origine de la mésentente qui lui est reprochée.

- d'autre part, cette mésentente repose sur les faits concrets sus-énoncés - déjà examinés dans le cadre du harcèlement moral - qui sont étayés par les pièces versées par la Fondation - sans que Mme [JX] ne rapporte de pièces contraires plus pertinentes que celles qu'elle avait déjà produites dans le cadre de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.

Il en résulte que les diverses accusations lancées par Mme [JX] à l'encontre de ses collègues qui se sont révélées infondées ont créé un état de tension et une mésentente dans le service préjudiciables à la sérénité dont professionnels de santé et patients ont besoin.

En conséquence, ce grief est établi.

Sur les fautes graves :

** Sur le comportement violent de Mme [JX] à l'égard de Mmes [S] et [PG]