CA Nimes, 23 sept. 2025, RG 24/00422

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00422 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JCQX

lr eb

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

09 janvier 2024

RG :

[N] ÉPOUSE [R]

C/

S.A.S. CLINIQUE BELLE RIVE

Grosse délivrée le 23 Septembre 2025 à :

- Me AITELLI

- Me LANOY

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 09 Janvier 2024, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 24 Avril 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 Juillet 2025 et prorogé à ce jour.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [U] [N] ÉPOUSE [R]

[Adresse 1]

[Adresse 5]

Représentée par Me Fanny AITELLI, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. CLINIQUE BELLE RIVE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 23 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La clinique Belle Rive est un établissement de santé prenant en charge des patients atteints de pathologies psychiatriques ou souffrant d'addictions. Elle compte 120 salariés et relève de la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif (IDCC 2264).

Mme [U] [R] (la salariée) a été engagée le 15 juillet 1992 par la SAS Clinique Belle Rive (l'employeur).

Au dernier état de la relation de travail, la salariée occupait les fonctions d'agent d'entretien, non cadre, coefficient 208 de la convention collective applicable.

Le 13 mai 2019, Mme [R] a été victime d'un accident de travail, subissant une 'contusion genou G par choc direct'.

La salarié a été déclarée consolidée le 13 octobre 2021 et le 02 novembre 2021, son taux d'incapacité permanente a été fixé à 12 %.

Le 23 novembre 2021, Mme [R] a été reconnue travailleur handicapé jusqu'au 22 novembre

2041.

À quatre reprises, les 7 et 21 octobre, 15 décembre 2021 et 12 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail, préconisant un poste assis ou assis/debout, sans position accroupie ou agenouillée, ni station debout prolongée, avec une limitation de la manutention et des tirer/pousser de chariots.

Le 19 février 2022, la salariée a refusé une proposition de reclassement adressée le 16 février par son employeur, estimant qu'elle était incompatible avec les préconisations du médecin du travail.

Le 07 mars 2022, la SAS Clinique Belle Rive a notifié à Mme [R] son impossibilité de la reclasser.

Le 10 mars 2022, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable.

Le 30 mars 2022, la SAS Clinique Belle Rive a licencié Mme [R] pour inaptitude et impossibilité de la reclasser.

Par requête du 05 janvier 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et de voir condamner la SAS Clinique Belle Rive au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 09 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

'- Débouté Mme [U] [B] épouse [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté la S.A.S Clinique BELLE RIVE de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.'

Par acte du 02 février 2024, Mme [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 09 janvier 2024.

En l'état de ses dernières écritures en date du 03 mars 2025, la salariée demande à la cour de :

'

INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nîmes du 9 janvier 2024 en ce qu'il a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes,

ET STATUANT À NOUVEAU :

AU TITRE DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE :

DIRE ET JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement;

CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 54.274,45 € à titre d'indemnité spécifique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

EN TOUTES HYPOTHÈSES :

DIRE ET JUGER que le licenciement est intervenu pour inaptitude professionnelle ;

DIRE ET JUGER que le refus par la salariée de la proposition de reclassement n'était pas abusif ;

CONDAMNER l'employeur au paiement des sommes suivants :

- 16.726,28 € au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement ;

- 5.427,45 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 542,75 € au titre des congés payés afférents ;

AUTRES DEMANDES :

ORDONNER la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir (attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte),

CONDAMNER l'employeur à verser à Mme [R], sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :

- 2000 € au titre de la procédure de première instance ;

- 2500 € au titre de la procédure d'appel ;

ORDONNER que l'intégralité des sommes précédemment exposées produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes,

CONDAMNER la défenderesse aux dépens.'

En l'état de ses dernières conclusions en date du 19 mars 2025, l'employeur demande à la cour de :

'

A titre principal :

- CONFIRMER le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

- CONDAMNER Mme [R] au paiement de 3.000,00 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile,

- CONDAMNER Mme [R] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si la Cour retenait que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement,

- LIMITER le montant des dommages et intérêts au strict minimum

Si la Cour considérait que le refus du poste de reclassement par Mme [R] n'était pas abusif que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement,

- LIMITER le montant de l'indemnité équivalente au préavis à deux mois de salaire

- JUGER que le montant de l'indemnité équivalente au préavis n'est pas majoré de 10% au titre

des congés payés.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 mars 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 24 avril 2025.

MOTIFS

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement

Mme [U] [G] fait valoir que :

-elle a été victime d'un accident de travail le 13 mai 2019, dont elle a conservé des séquelles permanentes au niveau du genou gauche (douleurs, raideurs, et gonflements) ; aujourd'hui encore, elle conserve une attelle et une canne

-le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste d'agent d'entretien à compter du 7 octobre 2021 et il a formulé des préconisations claires et précises, dans le cadre de son reclassement

-ainsi, à quatre reprises, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste et a :

-exclu les stations debout prolongées

-limité les manutentions de charges et les tirer/pousser de chariot

-exclu les positions accroupies ou agenouillées, et donc le nettoyage des sanitaires

-exclu l'activité de plonge, un sol mouillé et glissant devant être évité

-il a préconisé un poste assis ou assis/debout et a encouragé sa formation

-le 16 février 2022, l'employeur a adressé une proposition de reclassement prétendument conforme à ces préconisations, sans la moindre explication, le courrier était simplement accompagné d'un planning

-il était formulé des propositions, parfaitement déloyales et dangereuses pour elle, non conformes aux prescriptions médicales, ainsi :

-nettoyer pendant 2 à 5 heures par jour, sur toute la surface de l'hôpital de jour et/ou de la salle à manger, alors même que le médecin du travail avait exclu les stations debout prolongées et limité les manutentions, notamment les tirer/pousser de chariots

-nettoyer les sanitaires, alors que cela avait été spécifiquement exclu par le médecin du travail en raison des nécessaires positions agenouillée ou accroupie

-travailler à la vaisselle/plonge alors que cela avait été spécifiquement exclu en raison du sol glissant et du risque de chute

-l'employeur fait état d'un email adressé au médecin du travail, exposant les aménagements mis en place mais elle n'a elle-même jamais reçu ces explications et le détail des aménagements envisagés ; si elle avait eu une connaissance complète de la proposition de reclassement, telle

qu'elle a été exposée à la médecine du travail, elle aurait accepté la proposition; ainsi, en n'ayant qu'une connaissance imprécise et très partielle de la proposition qui lui était faite, elle n'a pas pu se positionner utilement

-l'employeur a donc méconnu les dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail et l'obligation de reclassement lui incombant.

La SAS Clinique Belle Rive soutient en réplique avoir scrupuleusement suivi les dispositions légales applicables en :

-échangeant à plusieurs reprises par écrit avec le médecin du travail

-parvenant à définir de manière spécifique, un aménagement du poste de Mme [R]

conforme aux recommandations du médecin du travail

-consultant préalablement le CSE sur cette possibilité de reclassement -effectuant ensuite une proposition orale et écrite à la salariée

Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 :

« Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. »

L'article L. 1226-12 du même code dispose que :

« Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. »

Ces dispositions mettent à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter le reclassement du salarié, la recherche de reclassement devant être effectuée de manière loyale et sérieuse.

Pour justifier l'accomplissement de son obligation, l'employeur produit :

-les avis du médecin du travail mentionnant au titre des 'conclusions et indications relatives au reclassement (art. L. 4624-4)' :

-le 7.10.2021 : 'Inaptitude au poste d'agent de service. Les stations debout prolongées ne sont pas compatibles avec l'état de santé. Limiter les manutentions de charges, les tirer/pousser de chariots. Pas de position accroupie ou agenouillée. Un poste assis debout alterné ou assis pourrait être proposé. Pas de contre indication à suivre une formation. A revoir dans un délai maximum de 15 jours pour un deuxième avis Etude du poste et des conditions de travail, échanges avec l'employeur à organiser avant la deuxième'

-le 21.10.2021 : ' Inaptitude au poste d'agent de service. Les stations debout prolongées ne sont pas compatibles avec l'état de santé. Limiter les manutentions de charges, les tirer/pousser de chariots. Pas de position accroupie ou agenouillée. Un poste assis debout alterné ou assis pourrait être proposé. Pas de contre indication à suivre une formation. Deuxième visite'

-le 15.12.2021 : 'Inaptitude au poste d'agent de service précédemment occupé. Pour rappel : Les stations debout prolongées ne sont pas compatibles avec l'état de santé. Limiter les manutentions de charges, les tirer/pousser de chariots. Pas de position accroupie ou agenouillée. Un poste assis debout alterné ou assis pourrait être proposé. Pas de contre indication à suivre une formation. Concernant les propositions de planning d'activité en date du 7 décembre 2021 : des réserves à évoquer (cf mail du 7 décembre) : charge d'activité de ménage importante, sur grande surfaces, avec nettoyage de sanitaires (risque de position en flexion des genoux), un poste assis debout limité en terme de temps de travail en dehors des week-ends, une activité en plonge (risque de sol glissant préjudiciable si risque de chute). Revoir si possibilité d'aménager le planning en fonction des limitations'

-le 12.01.2022 : 'Inaptitude au poste d'agent de service précédemment occupé. Pour rappel : Les stations debout prolongées ne sont pas compatibles avec l'état de santé. Limiter les manutentions de charges, les tirer/pousser de chariots. Pas de position accroupie ou agenouillée. Un poste assis debout alterné ou assis pourrait être proposé. Pas de contre indication à suivre une formation. Concernant les propositions de planning d'activité et des informations complémentaires sur la charge de travail, et sur la polyvalence des postes et la limitation sur les activités à fortes contraintes qui auraient été exclues, une tentative de reprise pourra être envisagée sous réserve qu'elle soit acceptée par Mme [R], dans ce cas visite de contrôle à programmer dans les 3 mois pour suivi et évolution.'

-email du 7.12.2021 adressé par M. [Y] [F], responsable RH au médecin du travail 'Je envoie la proposition de poste aménagé pour Mme [R]. Nous pouvons mettre en place ce planning en l'intégrant aux équipes avec comme avant un rythme de quatre semaines d'après-midi, quatre semaines du matin et avec 1 week-end sur deux. Sauf bien entendu changement du aux aléas du planning'

-email du 15.12.2021 adressé à M. [F] par l'assistante médicale du médecin du travail indiquant que ce dernier vient de recevoir Mme [U] [G] en visite, joignant l'avis d'inaptitude et précisant qu'il l'appellera le soir afin de faire le point sur la situation de la salariée

-email du 6.01.2022 adressé par M. [F] au médecin du travail, joignant le planning et précisant : 'Suite à notre conversation je vous envoie la proposition d'aménagement du poste d'agent de service de Mme [R] avec un planning en pièce jointe, Nous proposons les fonctions suivantes pour prendre en compte nos échanges :

-Sur le bio nettoyage de l'HDJ nous avons mis un temps de 2h30 au lieu de 1h15 pour s'adapter à un rythme plus allégé et lui permettre de faire des pauses quand elle en aura besoin

-Pendant le temps de vaisselle et rangement de plonge elle sera prévu en plus de l'équipe en place pour aider suivant ses capacités au moins sur un temps d'évaluation

-Une polyvalence de fonction sur des temps assis sur les temps 'surveillance badges self', 'pointage permission sorties+livret' et 'accueil visiteurs'. Des temps fait jusqu'à présent par les équipes soignante ou administrative pour l'accueil des patients, visiteurs et le montage des livrets d'accueil

-Des temps d'une heure pour refaire les points de contacte et les deux sanitaires (1 à chaque étage avec ascenseur) pendant cette période de COVID

-La suppression dans son planning des fonctions lingerie, cuisine et aucun bio nettoyage des chambres. (...)'

-email du 12.01.2022 adressé à M. [F] par l'assistante médicale du médecin du travail indiquant que ce dernier vient de recevoir Mme [U] [G] en visite, joignant l'avis d'inaptitude

-consultation du CSE du 21.01.2022

-proposition de reclassement du 16.02.2022 mentionnant 'Vous trouverez ci-joint le descriptif de votre poste aménagé et de vos horaires qui évolueront selon le roulement que vous aviez avec des semaines du matin et d'après-midi. Nous vous remercions de bien vouloir nous donner votre accord sur cette proposition d'aménagement d'ici au 24 février au plus tard. A défaut de réponse de votre part à cette date, votre silence sera considéré comme un refus'

-courrier du 19.02.2022 par lequel Mme [U] [G] refusait la proposition la jugeant inacceptable

-courrier du 02.06.2022 par lequel M. [F] responsable RH mentionnait que suite au refus du poste spécialement aménagé, la société était dans l'impossibilité de la reclasser dans un autre emploi

-l'attestation M. [F] déclarant avoir rencontré Mme [U] [G] les 23 novembre 2021 et 5 janvier 2022, précisant 'Nous avons parlé de la proposition de planning que j'avais envoyé au médecin du travail. Le travail en plonge a été évoqué et les points que j'ai repris dans mon mail au médecin du travail du 6 janvier 2022 :

-que le travail de bio nettoyage à l'HDJ a été augmenté en temps de 1h15 à 2h30 pour lui laisser le temps de le réaliser en mettant les pauses dont elle aurait besoin de faire et à des horaires où elle serait seule dans le bâtiment comme auparavant à cause des ateliers des patients et pour être seule sans jugement particulier de ses collègues de travail

-que nous avons gardé un temps de vaisselle qui serait aménagé par sa responsable pour prendre en compte nos échanges mais sous réserve d'une évaluation et qu'elle serait doublée le temps d'évaluer ses capacités

-la validation des activités de surveillance des badges aux patients aux moments des repas, pointage des permissions des patients, livrets d'accueil + sorties et accueil des visiteurs en lien avec les services administratifs et soignant

-suppression dans son planning des fonctions lingerie, cuisine et aucun bionettoyage en chambres'

-l'attestation de Mme [X] [C], directrice d'établissement déclarant avoir rencontré Mme [U] [G] le 23 mars 2022 pour comprendre la raison de son refus et précisant 'Mme [R] m'a alors dit souhaiter passer à autre chose. J'ai donc insisté en lui disant que les cadres s'étaient mobilisées pour lui aménager son poste, que son équipe depuis trois ans s'était étoffée intégrant de jeunes collaboratrices dynamiques et ouvertes, et que je ne comprenais pas pourquoi, après tous ces échanges, elle disait ne plus vouloir réintégrer l'entreprise. Elle m'a alors dit ne plus se sentir à sa place et vouloir consacrer plus de temps à sa santé (...)'

-deux fiches autocontrôle ASH.

Cependant, il ne ressort d'aucun de ces éléments la preuve que la salariée a pu bénéficier des explications quant aux aménagements du poste, telles que fournies au médecin du travail.

Il n'y a pas lieu de préférer les attestations de la directrice d'établissement et du responsable des ressources humaines qui a lui-même procédé aux recherches de reclassement à celle de la salariée elle même qui déclare : 'J'atteste sur l'honneur que ni M. [F] ni aucun autre représentant de mon employeur ne m'a expliqué les aménagements de poste qui sont décrits dans le mail au médecin du travail du 6 janvier 2022. Si j'avais eu connaissance de ces aménagements, j'aurais accepté la proposition de reclassement de l'employeur. Au moment où j'ai reçu la proposition de l'employeur, je n'ai vu que le planning et je ne comprenais pas pourquoi j'étais affecté à la plonge, aux sanitaires et au nettoyage de l'hôpital de jour, personne ne m'a rien expliqué. C'est pour cela que j'ai dû refusé le poste (...)'.

La lettre de proposition de poste du 16 février 2022 ne comportait en effet que le descriptif et les horaires comme suit :

'Poste semaine matin

06:00 08:30 [Localité 4] nettoyage HDJ 02:30

08:30 08:45 trajet établissement 00:15

08:45 11:00 bio nettoyage SAM 02:15

11:00 11:45 surveillance badges self 00:45

11:45 12:15 Pause repas

12:15 12:30 trajet établissement 00:15

12:30 13:30 sanitaires HDJ

Poste semaine après-midi

10:30 11:00 Sanitaire PS 00:30

11:00 11:45 Surveillance badges self 00:45

11:45 12:15 Pause repas

12:15 12/45 Rangement plonge 00:30

12:45 13:00 trajet établissement 00:15

13:00 14:00 sanitaires HDJ 01:00

Coupure 2 hr

16:00 18:30 [Localité 4] nettoyage HDJ 02:30

18:30 18:45 trajet établissement 00:15

18:45 20:00 vaisselle et rangement plonge 01:15

Poste week-end

07:30 08:00 Surveillance badges self 00:30

08:00 10:00 bio nettoyage SAM 02:00

10:00 11:00 pointage permission sorties+livret 01:00

Coupure 2 hr

13:00 13:30 Vaisselle 00:30

13:30 16:30 Accueil visiteurs + livret 03:00"

Force est de constater qu'aucune des précisions des aménagements indiqués au médecin du travail le 6 janvier 2022 n'était mentionnée, ne permettant pas à la salariée un choix éclairé.

D'ailleurs dans son courrier de refus, Mme [U] [G] indiquait que 'la proposition n'est pas acceptable (plonge, vaisselle, menage, les coupures)' et en réponse, la société se contentait de prendre acte du refus, sans fournir d'explications aux critiques justifiées émises par la salariée puisqu'en l'état de la présentation de ce seul planning, il lui était proposé des missions proscrites par le médecin du travail (plusieurs heures de nettoyage de diverses surfaces de l'hôpital de jour et de la salle à manger, soit des stations debout prolongées et des 'tirer/pousser de chariots', nettoyage des sanitaires exclu par le médecin du travail en raison de la position agenouillée ou accroupie, vaisselle et plonge exclues en raison des risques de chute).

Il est patent d'ailleurs que la proposition du 16 février 2022 adressée à la salariée n'intégrait pas les préconisations formulées par le médecin du travail le 15 décembre 2021 ('Concernant les propositions de planning d'activité en date du 7 décembre 2021 : des réserves à évoquer (cf mail du 7 décembre) : charge d'activité de ménage importante, sur grande surfaces, avec nettoyage de sanitaires (risque de position en flexion des genoux), un poste assis debout limité en terme de temps de travail en dehors des week-ends, une activité en plonge (risque de sol glissant préjudiciable si risque de chute). Revoir si possibilité d'aménager le planning en fonction des limitations'), celui-ci ne validant le planning, le 12 janvier 2021, qu'au regard des informations complémentaires fournies le 6 janvier 2021, informations qui n'ont pas été portées à la connaissance de la salariée dans le cadre de la proposition du poste de reclassement.

Il ressort donc suffisamment de ce qui précède que l'employeur n'a pas rempli de manière sérieuse et loyale son obligation de recherche de reclassement, de sorte que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [U] [G] fait valoir que :

-elle a droit, en application de l'article L. 1226-15 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire

-après 30 ans de services, elle a été licenciée à 54 ans, porteuse d'un lourd handicap résultant des suites de son accident du travail

-elle n'a à ce jour pas retrouvé d'emploi, et arrive en fin de droits au chômage

-aujourd'hui, ses chances de retrouver un emploi sont presque inexistantes, comme l'a d'ailleurs relevé l'AGEFIPH dans le bilan de compétences fait en novembre 2022

-au surplus, l'employeur l'a licenciée dans une situation personnelle difficile, dont il avait parfaitement connaissance

-elle est donc bien fondée à réclamer la somme de 54 274,45 euros à titre d'indemnité spécifique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 30 mois de salaire.

La SAS Clinique Belle Rive réplique que :

-à titre subsidiaire, Mme [R] sollicite des dommages-intérêts pour un montant bien supérieur au barème établi à l'article L.1235-3 du code du travail (fourchette comprise entre 3 et 20 mois de salaire) et validé par la Cour de cassation

-quoi qu'il en soit, la salariée ne démontre aucun préjudice qu'elle aurait subi à hauteur de la somme de 54 274,45 euros alors que la Cour de cassation exige désormais que le salarié démontre son préjudice

-par ailleurs, de nombreuses offres d'emploi correspondant à la qualification de Mme [R] sont disponibles près de son domicile, de sorte que si elle n'y postule pas, les raisons sont peut-être liées à son état de santé (cf. pièce adverse n°24 : fiche restitution AGEFIPH et pièce n°25 : offres emploi mars 2025)

-Mme [R] bénéficie d'un revenu de substitution (allocation de retour à l'emploi) dont elle omet sciemment de communiquer le montant, ce qui confirme l'absence de démonstration d'un préjudice à hauteur des sommes demandées

-ses périodes de chômage sont prises en compte pour le calcul du nombre de trimestres d'assurance validés au titre de l'assurance vieillesse du régime général (articles L.351-3 et R.351-12 du code la Sécurité sociale) ;

-Mme [R] bénéficie également d'une attribution gratuite de points de retraite complémentaire dans le régime Agirc-Arrco (Circ. Unédic n° 2023-06, 3 juill. 2023 ANI 17 nov. 2017, art. 60 Accord 14 avr. 2017 relatif au financement de points de retraite complémentaire ; Règl. chômage, 26 juill. 2019, art. 19).

Aux termes de l'article L. 1226-15 du code du travail :

'Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.'

L'employeur ne peut donc opposer le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, seul s'appliquant l'article L. 1235-3-1 du même code.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [U] [G] âgé de 54 ans lors de la rupture, de son ancienneté de presque 30 années, des éléments qu'elle fournit concernant sa situation concrète, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 40 000 euros, sur la base du salaire de référence de 1809,15 euros.

Sur les indemnités dues en cas d'inaptitude d'origine professionnelle

Mme [U] [G], au visa des articles L. 1226-14 et L. 5213-9 du code du travail, fait valoir que :

-elle a été licenciée pour inaptitude professionnelle mais l'employeur n'a pourtant pas doublé l'indemnité légale de licenciement et n'a pas non plus rémunéré 'son préavis' de trois mois dans la mesure où elle a été reconnue travailleur handicapé

-le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, de l'indemnité compensatrice 'de préavis' ainsi que les congés payés afférents devant lui être versés en application de l'article L. 1226-14 du code du travail, peu important que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

La SAS Clinique Belle Rive réplique que :

-le refus injustifié du poste de reclassement a pour effet de priver le salarié du bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice 'de préavis', le salarié étant alors indemnisé dans les conditions de droit commun

-en l'espèce, le refus de la proposition de reclassement faite à Mme [R] est abusif au regard du simple aménagement de son poste proposé par son employeur, sans aucune modification des éléments de son contrat de travail

-dans ces conditions, la salariée ne peut pas prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement ni à l'indemnité équivalente au préavis

-en tout état de cause, les montants sollicités sont erronés

-en effet, quand bien même son refus n'aurait pas été abusif, elle n'aurait pu prétendre qu'à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 et non 3 mois de salaire puisque le doublement du

préavis, prévu par l'article L.5213-9 du code du travail en cas de licenciement d'un salarié handicapé, ne s'applique pas à l'indemnité compensatrice 'de préavis' versée en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle

-de même, il résulte du caractère indemnitaire de l'indemnité compensatrice 'de préavis' que son versement ne donne pas droit au salarié à des congés et donc à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Il est constant que le licenciement est intervenu pour inaptitude d'origine professionnelle.

Conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail, Mme [U] [G] a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.

La cour a précédemment retenu que le refus de la proposition de reclassement n'était pas abusif dans la mesure où Mme [U] [G] n'était en réalité pas informée des modalités d'aménagements de son poste de travail.

Cependant, comme le soutient l'intimée l'indemnité compensatrice s'élève à deux mois et non à trois mois, l'article L. 5213-9 du code du travail ne s'appliquant pas ici et l'appelante ne se plaçant que sur le terrain des indemnités spéciales de l'article L. 1226-14 du code du travail et non sur celui du manquement à l'obligaton de reclassement. Par ailleurs, cette indemnité n'ouvre pas droit à congés payés.

Il convient donc d'accorder à Mme [U] [G] la somme de 16 726,28 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et celle de 3618,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Les intérêts légaux sont dus dans les termes du dispositif.

Il y a lieu d'ordonner la remise des documents de fin de contrat dans les termes énoncés au dispositif.

Les dépens de première instance et d'appel sont mis à la charge de la SAS Clinique Belle Rive qui succombe et l'équité justifie d'octroyer à Mme [U] [G] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS