CA Montpellier, 24 sept. 2025, RG 22/05161

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05161 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PSKT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BÉZIERS - N° RG F 21/00072

APPELANTE :

SARL ITEM (INSTALLATION TELEPHONIE ELECTRIQUE METALLERIE)

Prise en la personne de son gérant en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Jacques Henri AUCHE, substitué sur l'audience par Me Christine AUCHE HEDOU de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de MONTPELLIER

Assistée sur l'audience par Me Marie THOMAS-COMBRE, subsituant Me Benoit MONIN, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIME :

Monsieur [S] [C]

né le 10 Novembre 1983 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par Me Anaïs MEGNINT de la SELARL ASTRIAM AVOCAT, substituée sur l'audience par Me Alexandre BENMUSSA, avocats au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 05 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [S] [C] a été engagé, en qualité de responsable d'agence du Sud-Ouest par contrat à durée indéterminée, signé les 13 et 14 juillet 2020 à effet au 10 août suivant, par la société ITEM, qui exerce une activité d'installations électriques, relevant de la convention collective du bâtiment.

Le contrat prévoyait une période d'essai de trois mois.

Par courriel du 28 décembre 2020, confirmé par courrier recommandé du 29 décembre 2020, l'employeur a rompu la période d'essai en ces termes :

« Vous avez intégré notre entreprise, société ITEM, en tant que Responsable d'Agence du Sud, depuis le 01 septembre 2020. Vous êtes en période d'essai jusqu'au 28 février 2021.

Votre contrat prévoit une période d'essai de 3 mois que vous avez demandé de renouveler pour 3 mois supplémentaires, le 23 novembre 2020.

Cette demande a été acceptée et validée par notre société.

Nous sommes au regret de vous informer que cet essai n'est pas concluant.

Par conséquent, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat à compter du 29 décembre 2020.

A cet effet, comme demandé par M. [P] par mail du 28 décembre 2020, merci de rendre la voiture de location à son agence de location et restituer le matériel informatique qui vous a été fourni à M. [E] [K].

Au 31 décembre 2020, nous vous remettrons votre bulletin de salaire, votre reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation ASSEDIC ».

Le 2 mars 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins d'entendre juger que la rupture s'analyse en un licenciement injustifié et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Société ITEM à verser à M. [C] les sommes suivantes :

- 1 935,41 euros brut à titre de rappel de salaire du 20 au 31 juillet 2020, outre 193,54 euros brut d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 869,56 euros brut à titre de rappel de salaire au titre du mois de décembre 2020, outre 86,95 euros brut d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 10 000 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées, outre 1 000 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 30 000 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 10 000 euros brut d'indemnité compensatrice, outre 1 000 euros brut au titre des congés payés afférents,

Déboute M. [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice distinct de son contrat de travail,

Ordonne à la Société ITEM de remettre, sans astreinte, à M. [C] le bulletin de salaire du 20 au 31 juillet 2020, les bulletins de salaires d'août et décembre rectifiés, l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés et conformes au présent jugement,

Condamne la Société ITEM à verser à M. [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement,

Met les entiers dépens à la charge de la Société ITEM.

Par déclaration en date du 11 octobre 2022, la société ITEM a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 5 mai 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 mai 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 5 juillet 2023, la société ITEM demande à la cour de confirmer le jugement uniquement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat et de dommages-intérêts pour préjudice distinct, de l'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau, de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, et de le condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 16 juillet 2024, M. [C] demande à la cour de :

Réformer le jugement uniquement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts relatives à l'exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice distinct, et sur le quantum du rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires ,

Le confirmer pour le surplus, et statuant à nouveau sur ces deux chefs réformés, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 22 766,45 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

- 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale,

- 10 000 euros pour préjudice distinct,

Condamner la société à lui remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard par document manquant ou erroné qui commencera à courir passé un délai de 15 jours suivant la date du jugement à intervenir,

Dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l'article 1153 du code civil,

Condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur les demandes de rappel de salaire :

Sur le rappel de salaire pour la période du 20 au 31 juillet 2020 :

Il incombe à M. [C], qui soutient que le contrat de travail aurait pris naissance avant la date de prise d'effet stipulée au contrat de travail, de rapporter la preuve qu'il a développé au cours de la période litigieuse une prestation de travail pour le compte de la société ITEM, moyennant rémunération et sous un lien de subordination.

Il est constant qu'aux termes du contrat de travail qu'il a signé le 14 juillet 2020, M. [C] a été engagé par la société ITEM en qualité de Responsable d'agence du Sud-Ouest, à compter du 10 août suivant.

La société ITEM critique le jugement entrepris en ce qu'il a accueilli la thèse développée par le salarié, alors même que ce dernier est dans l'incapacité de communiquer la moindre instruction qu'il aurait reçue de la part du gérant de l'entreprise, que les pièces communiquées attestent d'initiatives prises par le requérant à une époque où il était encore lié auprès de son précédent employeur, la société CIRCET ainsi qu'il ressort de son compte Linkedin, et sont dépourvues de force probante.

M. [C] objecte qu'il a effectivement commencé à travailler pour le compte de la société ITEM à compter du 20 juillet et se prévaut de divers messages échangés avec le service administratif de l'entreprise et des prestataires de celle-ci.

À l'examen des pièces communiquées par le salarié et ainsi que le plaide à bon droit la société ITEM, il ressort que M. [C], dont l'embauche était prévue à compter du 10 août afin de diriger une agence régionale à créer, a pris des initiatives, sans qu'il ne soit nullement établi que celles-ci auraient été initiées ou sollicitées par son futur employeur et ce, afin de :

- profiter d'une promotion applicable avant la date limite du 24 juillet portant sur une 'nouvelle adresse mail' (pas moins d'une quinzaine de messages échangés avec la société Microsoft et le service administratif de la société sur le devis visant 'la nouvelle adresse email'),

- d'acquérir du matériel informatique pour lui et '[B]' - qui pourrait être [B] [X], Directeur régional Centre - M. [C] ayant créé un compte à son nom auprès d'un fournisseur informatique LDLC PRO.

Il ressort encore d'un échange avec M. [X] que ce dernier l'a sollicité pour obtenir des contacts et d'un autre avec le service administratif qui lui a demandé des éléments d'identification de sociétés afin de créer un compte de 'fournisseurs' et notamment la société Microsoft. (Sous pièce salarié n°12)

Il établit également avoir entrepris des recherches auprès d'agences immobilières pour rechercher un local susceptible d'accueillir la future agence, à compter du 3 août 2020 (sous pièce salarié n°13), tout en faisant valoir avoir été rémunéré pour tout le mois d'août 2020, en communiquant sur ce point le bulletin de paie délivré par la société pour ce mois (pièce n°2).

Ainsi que le souligne à juste titre la société ITEM il ne résulte nullement de ces différents échanges, lesquels préparent effectivement la future activité de M. [C] au sein de la société ITEM, qu'il devait débuter le 10 août 2020, qu'il ait fourni une prestation de travail en juillet 2020 sur instructions expresses de la société ITEM, qui ne devait être au demeurant rendue destinataire de certaines démarches, telle celle entreprise auprès de la société LDLC PRO que plusieurs jours après la réception par le salarié du devis (mail du 5 août).

Le paiement en septembre 2020 d'une note de frais émise par le salarié pour le mois de juillet ne caractérise pas l'accomplissement d'un travail salarié pour le compte de la société appelante.

Faute pour M. [C] d'établir avoir fourni, sur la période litigieuse, une prestation de travail pour le compte de la société ITEM sous un lien de subordination de cette dernière, le jugement sera infirmé en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [C] la somme brute de 1 935,41 euros à titre de rappel de salaire, outre 193,54 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre du mois de décembre 2020 :

En l'absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, rappelant la charge de la preuve en la matière et relevant que la société ITEM ne produisait aucun élément de nature à étayer la thèse selon laquelle M. [C] ne se serait pas tenu à sa disposition les jours considérés à accorder au salarié le rappel de salaire sollicité.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

I - sur l'existence du forfait :

Aux termes des dispositions légales, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requérant l'accord du salarié, la convention devant être établie par écrit.

En l'espèce, le contrat de travail signé par le salarié le 14 juillet 2020 comporte un article 4 relatif à la 'rémunération et (aux) horaires' qui stipule qu'en contrepartie de ses services, M. [C] 'percevra une rémunération forfaitaire brute de 5 000 euros par mois + 520 euros de remboursement de frais de déplacement'.

La seule référence, figurant au contrat de travail, à une 'rémunération forfaitaire', reprise sur les bulletins de salaire, ne saurait priver le salarié de son droit de voir la durée de travail être décomptée sur la base de la durée légale de travail et de solliciter le paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies, faute pour l'employeur de justifier la conclusion d'une convention de forfait qui fait défaut en l'espèce.

II - sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l'espèce, M. [C] verse aux débats un document aux termes duquel il détaille journée après journée du 10 août au 30 décembre 2020, le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir accomplies, lequel correspond à l'amplitude séparant l'heure de prise et de fin de service qu'il mentionne, ce dont il s'infère que le salarié soutient n'avoir pris une quelconque pause méridienne. Ce même document récapitule semaine après semaine ses horaires hebdomadaires.

Il communique également un certain nombre de mails adressés, dont il s'abstient de faire l'analyse, dont certains sont adressés à des heures tardives et des samedis.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l'employeur se borne à affirmer que M. [C] bénéficiait d'une grande latitude pour organiser sa journée de travail, qu'elle n'a jamais requis l'accomplissement d'heures supplémentaires et que les messages communiqués ne présentent pas de force probante, sans offre de preuve.

En l'état de ces éléments, c'est à bon droit et par de justes motifs que le conseil a retenu que le salarié avait bien accompli des heures au delà de la durée légale hebdomadaire et évalué le rappel de salaire de ce chef à la somme de 10 000 euros.

Le jugement sera confirmé à ce titre.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts, M. [C] fait valoir qu'au mépris de ses obligations l'employeur ne lui a pas fait bénéficier d'une mutuelle dans le cadre de son embauche.

La société ITEM conteste avoir manqué à ses obligations, relève que le salarié communique le bulletin d'adhésion à la mutuelle que le service lui a transmis sans que ce dernier ne communique une réponse et son acceptation, et se borne à produire opportunément un message de relance de la fin du mois de novembre, en se plaignant qu'afin de lui nuire le salarié aurait bloqué tout accès à sa boîte email structurelle ainsi qu'à ses dossiers ce qui la prive de la possibilité de se défendre.

L'article 5.2 de la convention collective applicable énonce que tout cadre est affilié par son employeur à un régime de prévoyance souscrit auprès d'un ou de plusieurs opérateurs (institution de prévoyance, compagnie d'assurance ou mutuelle).

Le régime de prévoyance garantit au personnel cadre les prestations de base définies, rappelées en annexe VII, par les partenaires sociaux dans les règlements de l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics ' catégorie cadres, et faute d'avoir souscrit un régime de prévoyance garantissant chacune des prestations de ce régime de base, l'employeur sera tenu de verser directement les prestations et/ou indemnités manquantes.

Alors que le salarié a été engagé à compter du 10 août 2020, il n'est pas justifié de l'affiliation par la société ITEM de M. [C] à la mutuelle de santé ou d'une cause exonératoire.

S'il est constant que le 14 septembre 2020, le service administratif a communiqué au salarié le bulletin individuel d'adhésion, M. [C] justifie avoir relancé l'employeur afin de recevoir 'le contrat détaillé socle de la surcomplémentaire réexplicitant les différentes formules et les différents niveaux de remboursement pour l'ensemble de sa famille', le salarié affirmant à cette occasion qu'il n'avait pas de mutuelle et que ses frais médicaux non remboursés s'élevaient à près de 3 000 euros pour l'ensemble de sa famille.

Si l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de ce chef pour permettre au salarié d'adhérer à la mutuelle de santé, le salarié ne communique aucune pièce utile susceptible d'établir le préjudice financier allégué. Aussi, le jugement sera confimé en ce qu'il l'a débouté sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

La société ITEM conteste l'analyse faite par le conseil de prud'hommes et soutient avoir valablement rompu le contrat de travail au cours de la période d'essai, dont M. [C] a sollicité la prolongation le 23 novembre, en soutenant que la date de prise d'effet du contrat de travail avait été reportée du 10 août au 31 août 2020.

M. [C] sollicite la confirmation du jugement entrepris en plaidant, à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour infirmerait la demande de rappel de salaire de juillet 2020, qu'en toute hypothèse le contrat de travail ayant pris effet au plus tard le 10 août, la demande de prolongation de la période d'essai signée le 23 novembre, hors délai, est privée d'effet.

L'article L. 1221-20 du code du travail dispose que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Réfutant l'argumentation développée par le salarié, l'employeur fait valoir que la période d'essai a été valablement prolongée par les parties conformément à la demande signée par le salarié le 23 novembre 2020 et ce à compter du 30 novembre suivant, dans la mesure où le contrat de travail n'a pas pris effet au 10 août comme stipulé au contrat de travail mais au 31 août ; il souligne que dans un message du 29 juillet le salarié confirme la décision de reporter la prise d'effet du contrat du 10 au 31 août : 'j'ai l'honneur de vous annoncer mon entrée au sein de la plus prestigieuse des sociétés d'intégration paysagère, j'ai nommé ITEM... Je rejoindrai ainsi le 31 août 2020, 2 protagonistes de choix, les têtes d'affiche M. [P] et M. [X] ! Nous espérons ensemble la réussite de cette grande aventure s'annonçant déjà épique. Chaleureusement Ben' ; la société appelante affirme par ailleurs, que le bulletin de paie du mois d'août 2020 que l'intimé verse aux débats ne lui aurait été adressé qu'à titre de simulation, et que le salarié n'a pas été rémunéré en août, relevant que M. [C] n'avait relevé qu'en octobre que son bulletin de paie de septembre comportait une erreur sur le taux d'imposition.

Toutefois, à l'inverse de la période antérieure courant du 20 juillet au 9 août, M. [C] justifie par plusieurs messages adressés à des clients, fournisseurs ou la direction de l'entreprise relatifs à des chantiers situés à [Localité 7] (31), des visites programmées ou une offre de prix, que son contrat a bien débuté à compter du 10 août 2020 : messages relatifs à la 'visite conception de [Localité 7] Pargaminière' du jeudi 20 août, proposition de prix Fi-Loc du 24 août avec 'modification du carénage', programmation des visites VT, etc) (sous pièce salarié n°17).

Le message du 29 juillet faisant référence à une date à partir de laquelle il serait 'officiellement' salarié de l'entreprise au 1er septembre, adressé au seul gérant de l'entreprise avec qui il avait signé son contrat de travail, est dépourvu de force probante au regard de prestations de travail que l'intéressé a concrètement fournie à la société ITEM à la demande de celle-ci et en parfaite connaissance de cause de son gérant à tout le moins à compter du 10 août.

Par suite, la lettre dactylographiée signée par M. [C] le 23 novembre 2020 aux termes de laquelle il sollicite la prolongation de la période d'essai pour une période de 3 mois a été établie au-delà du terme de la période initiale d'essai convenue et donc hors délai, qu'elle est ainsi privée d'effet, de sorte que l'employeur ne pouvait se prévaloir d'une telle prolongation au jour de la rupture du contrat de travail notifiée par mail le 28 décembre 2020 (' M. [C] je crois que nous allons arrêter le contrat là'), confirmée par lettre en date du lendemain, 29 décembre.

Cette rupture ayant été notifiée sans entretien préalable à un éventuel licenciement, par un écrit dépourvu de motif, hormis la prétendue rupture de la période d'essai, celle-ci s'analyse en un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, M. [C] âgé de 37 ans bénéficiait d'une ancienneté de 4 mois et 18 jours au sein de la société ITEM. Il percevait un salaire mensuel brut de 5 000 euros.

Sur l'indemnité pour licenciement irrégulier :

Conformément aux dispositions combinées des articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable à l'espèce, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre cumuler l'indemnité afférente au caractère injustifié du licenciement avec une autre au titre de non-respect de la procédure de licenciement. En d'autres termes, par application des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail, le licenciement étant par ailleurs sans cause réelle et sérieuse, l'irrégularité du licenciement sera réparé par l'allocation de l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi par application de l'article L. 1235-3.

Aussi, le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société ITEM au paiement de la somme de 5 000 euros d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L.1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période du délai-congé.

Au vu de la durée du préavis, fixée à deux mois par l'article 7.1 de la convention collective applicable tenant son ancienneté, et du montant de son salaire, le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué de ce chef la somme de 10 000 euros bruts outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant maximal de un mois de salaire brut.

Il ressort du profil linkedin du salarié qu'il a retrouvé un emploi au sein du groupe Bouygues Télécom dès le mois de mars 2021.

Le conseil a fait une juste appréciation des éléments de la cause en allouant de ce chef la somme de 5 000 euros sauf à préciser que cette somme est allouée en brut et non en net.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d'un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur.

En l'espèce, M. [C] a été licencié de manière brutale par un simple mail non motivé au visa d'une prétendue rupture s'inscrivant dans le cadre de la période d'essai alors que celle-ci était expirée, qui sera confirmé par un courrier recommandé daté du lendemain.

M. [C] rapporte ainsi la preuve de la faute de l'employeur dans l'engagement de la procédure de licenciement à l'égard d'un salarié qu'elle avait débauché pour développer son activité, ainsi que M. [X] l'a concédé dans un mail du 19 janvier 2021, point que l'intéressé a confirmé selon attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.

La société a ensuite soumis le versement des sommes qu'elle concédait devoir au titre du solde de tout compte et notamment celles afférentes au salaire de décembre 2020 à la signature préalable par le salarié du solde de tout compte exerçant ainsi une pression injustifiée sur M. [C].

Le préjudice en résultant pour M. [C] sera indemnisé par l'allocation de 3 000 euros de dommages-intérêts.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

Au soutien de sa réclamation, M. [C] invoque le non paiement de son salaire et de la remise d'un bulletin de paye pour la période qu'il affirme avoir travaillé du 20 juillet au 9 août 2020, le non paiement des heures supplémentaires et le fait qu'il n'a été déclaré auprès de l'Urssaf qu'à compter du 1er septembre 2020.

Il suit de ce qui précède qu'il n'est pas établi que le salarié ait travaillé sur la période de juillet 2020, ni même sur les 9 premiers jours d'août.

L'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires, alors même que l'employeur considérait être lié par un contrat stipulant un salaire forfaitaire, ne démontre pas la volonté de l'employeur de dissimuler une partie de ses heures de travail.

Enfin, si l'employeur ne justifie pas de la date de déclaration préalable à l'embauche le concernant, il est constant que dès avant la dégradation des relations contractuelles et la saisine de la juridiction, l'employeur avait déclaré M. [C] à l' Urssaf, l'employeur justifiant de la déclaration des cotisations concernant ce salarié à compter de septembre 2020. Par ailleurs et s'agissant des 20 jours travaillés en août, M. [C], qui ne formule aucune demande de rappel de salaire de ce chef communique le bulletin de paie établi par l'employeur pour ce mois-ci.

Il ne résulte pas de l'ensemble de ces éléments la preuve d'une quelconque intention de la société de se soustraire à ses obligations sociales à l'égard de M. [C]. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 30 000 euros de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS