CA Rennes, 25 sept. 2025, RG 22/03275

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N° 316/2025

N° RG 22/03275 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SY45

S.A.S.U. SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL

C/

Mme [PT] [LJ] épouse [O]

Sur appel du jugement du CPH de [Localité 5] du

RG: 19/00054

Copie exécutoire délivrée

le : 25 septembre 2025

à : Me NARDIS et Me NICOL

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 Juin 2025

En présence de Monsieur [MJ] [OB], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.S.U. SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Jordan RICHE substituant à l'audience Me Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Avocats au Barreau de BREST

INTIMÉE :

Madame [PT] [LJ] épouse [O]

née le 26 Octobre 1975 à [Localité 7] (22)

demeurant [Adresse 4]

[Localité 2]

Comparante à l'audience et représentée par Me Marie-Armel NICOL de la SARL DEBREU MILON NICOL, Avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

La SASU Synutra France International est l'une des filiales d'exploitation de la société Synutra international groupe basée à [Localité 6]. Depuis le 1er avril 2016 son siège social se situe à [Localité 3] (29).

La SASU Synutra France international est spécialisée dans la production de lait infantile. Elle compte actuellement 116 salariés et applique la convention collective nationale de l'industrie laitière.

Le 1er septembre 2016, Mme [PT] [O] a été embauchée par la SASU Synutra France international en qualité d'assistante ressources humaines usine, classification FNIL - niveau 6 - échelon 3 - catégorie technicien, selon un contrat de travail à durée indéterminée soumis au forfait annuel de 215 jours.

Mme [O], enceinte de son 5ème enfant, a été en congé maternité du début de l'année 2017 au 12 septembre 2017.

Deux avenants au contrat de travail ont ensuite été conclus :

>le premier, le 11 septembre 2017 stipulant un positionnement comme ARH Usine FNIL niveau 6 échelon 3 agent de maîtrise pour un salaire annuel de 21.783,20 euros pendant la durée de son congé parental à temps partiel (80% d'un temps complet), pour un forfait annuel de 172 jours, " Mme [O] ne sera soumise à aucun contrôle des horaires de travail et sera donc exclue de la réglementation sur les heures supplémentaires " ;

>un avenant du 5 juin 2018 avec effet du 1er juin 2018 au 11 septembre 2018 maintenant le congé parental à temps partiel pour un forfait en heures de 1.285,60 heures ; " La société pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail prévue et dans la limite de 1/5ème de l'horaire initial prévu. Chacune de ces heures complémentaires bénéficiera d'une majoration conformément aux dispositions légales. "

En 2018, la salariée a fait l'objet de deux avertissements :

>le premier, notifié le 10 juillet 2018, visait le non-respect de règles légales en matière d'embauche, des tableaux de bord ressources humaines non fiables et l'absence de suivi des adhésions " mutuelle " ;

>le second, du 20 août 2018, notifié par LRAR, à son retour de congés (Mme [O] a été en congés du 31 juillet 2018 au 19 août 2018 inclus), visait l'absence de suivi des obligations d'habilitations des conducteurs (CACES')

Du 24 août 2018 au 14 octobre 2018 inclus puis du 23 octobre 2018 au 29 novembre 2018, Mme [O] a été en arrêt de travail.

Par courrier en date du 17 septembre 2018, Mme [O] a contesté les deux avertissements.

Par courrier en date du 19 octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, fixé le 12 novembre 2018.

Le 23 octobre 2018, Mme [O] a dénoncé des faits de harcèlement moral et mis en cause Mme [M], directrice des ressources humaines, et Mme [AG], responsable ressources humaines.

Mme [O] ne s'est pas présentée à l'entretien préalable.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 novembre 2018, Mme [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Les termes étaient les suivants :

" Vous avez été embauchée le 1er septembre 2016 et vous occupez à ce jour le poste d'assistante Ressources Humaines au sein du service Ressources Humaines de l'usine.

À ce titre, vous êtes notamment garante du suivi administratif des dossiers de nos salariés de leur embauche à leur départ.

- Manque de rigueur dans la gestion administrative du personnel

Contrat de travail

Le 19/10/2018, vous avez réalisé le contrat de travail de Monsieur [IA] [DH] sans utiliser les matrices à votre disposition en lui appliquant une durée du travail non conforme à nos accords d'entreprise, il a donc fallu refaire le contrat de travail.

À cette même date, votre supérieur hiérarchique a constaté que vous ne connaissez pas les dispositions du Code du travail relatives aux périodes d'essai et que vous demandiez au manager les règles du Code du travail plutôt que les conseiller. En effet pour le contrat de travail de Mme [WD] vous ne saviez pas comment gérer le calcul de la période d'essai. D'ailleurs, Concernant Mme [WD], vous avez créé deux dossiers numériques du Personnel, ce qui engendre " erreur " et "confusion " dans le traitement administratif des informations du salarié.

Variables de paye

Vous ne traitez aucun élément variable pour la paye malgré les demandes de votre manager ce qui l'oblige à les préparer à votre place afin de garantir leur fiabilité.

De plus, vous ne transmettez aucune donnée pour la PEPS des intérimaires, prime trimestrielle à laquelle tous les salariés sont éligibles selon les règles en vigueur dans l'entreprise. En effet suite à une réclamation d'une salariée il y a 3 semaines, la gestionnaire paye a dû reprendre l'ensemble des données pour le calcul de cette prime depuis le 1 er trimestre 2018. À plusieurs reprises, cela vous a été réclamé par votre manager suites aux relances des agences d'intérim. Vous n'avez pas été en mesure de réaliser le suivi de présentéisme des intérimaires dont vous avez la charge via l'outil de gestion des temps dédié. Vous n'avez pas traité ce dossier.

Mutuelle

Vous n'avez toujours pas mis à jour les éléments d'adhésion mutuelle malgré notre demande et ne réclamez pas les pièces manquantes aux salariés. La semaine 42, du 14 au 18 octobre 2018, votre manager a constaté trois dossiers mutuelle incomplets, les dossiers des salariés suivants : [XD] [KJ], [F] [AU], [V] [Z], lesquels ne sont toujours pas régularisés. Vous ne complétez pas le tableau des adhésions Mutuelle à chaque entrée ou sortie, nous avons donc dû confier cette tâche à l'apprenti du service rh du siège pour être sûre qu'elles soient réalisées dans les temps. Vous ne renseignez pas le tableau de paye pour les cotisations Mutuelle. En effet la même semaine, votre manager a constaté que cinq salariés, qui sont : [BP] [C], [HI] [ZM], [RK] [KA], [E] [T] et [A] [OK] n'étaient toujours pas inscrits alors qu'ils cotisent sur leur bulletin de salaire.

Prévoyance

Nous avons constaté que les dossiers étaient incomplets sans que vous ayez relancé les salariés. Madame [XD], et Monsieur [V] embauchés récemment n'ont pas restitué leur bulletin d'affiliation ou pire encore Madame [YV] n'avait pas renseigné correctement la désignation de bénéficiaire sans que vous ayez repointé le document. Nous avons dû faire revenir la salariée pour compléter le document.

Déclaration d'embauche et formalités obligatoires

Vous ne réalisez aucune déclaration, ce sont vos collègues ou votre manager qui pallient votre carence. Vous deviez effectuer la déclaration d'embauche de Madame [WD] avant le 18 octobre 2018, votre collègue a dû la réaliser car elle s'est aperçue que vous aviez oublié. Malgré le nombre croissant d'Accidents du travail, vous ne réalisez aucune Déclaration d'Accident du travail, ni même ne transmettez les déclarations préalables aux agences d'intérim. En effet, celles-ci doivent les réclamer auprès de votre responsable, qui les traitent à votre place pour respecter les délais légaux. En date du 18 octobre 2018, vous n'avez pas envoyé les "questionnaires employeurs " concernant les accidents du travail de [GI] [FZ] et [H] [UC], alors qu'ils vous ont été remis dûment complétés par le service QHSE. Nous les avons retrouvés sur votre bureau ; or, vous n'êtes pas sans savoir que la CPAM doit respecter les délais pour instruire les dossiers et ainsi indemniser les salariés.

Intérimaire

Vous ne tenez pas à jour le tableau de suivi des intérimaires et n'indiquez pas le motif du contrat ou indiquez un motif de contrat non conforme, malgré les demandes répétées de votre hiérarchie. Ce tableau de bord ne contient que des informations partielles, non ordonnées et sans aucune mise en page afin d'améliorer la visibilité et ainsi, le suivi des missions intérimaires.

Chaque jeudi vous devez appeler les agences d'intérim pour leur signaler la suite à donner pour les missions intérim, or Adecco nous a relancé car vous ne l'aviez pas informé le jeudi 18 octobre.

De plus vous proposez aux managers d'interchanger les motifs de contrat intérim alors que le motif initial est différent et entraîne donc un non-respect de la législation et un risque de contentieux. À titre d'exemple, il s'agit de deux intérimaires à l'ensachage : Mr [I] et Mme [KS], lesquels sont sur des motifs différents ; pour l'un sur un motif d'accroissement d'activité et pour l'autre, sur un motif de remplacement d'un salarié absent.

Nous avons également constaté les anomalies suivantes :

- [PK] [Y] est dans son contrat intérim sur le motif d'accroissement d'activité lié au projet micro-ingrédient (PIXID) ; or sur le suivi intérim Excel, il est indiqué remplacement de CHEN qui a été transférée vers le siège/labo pour réaliser de la traduction.

- Pour [W] [OT] vous avez communiqué à l'agence intérim comme motif accroissement d'activité lié au démarrage de l'usine, alors que notre usine est démarrée désormais depuis plus de 2 ans. De plus aucun motif ni dates ne sont renseignés dans le tableau excel.

Vous n'indiquez pas non plus les différents contrats de renouvellement tels que : contrat initial, avenant de renouvellement etc.

Dossier du personnel

En date du 18 octobre votre manager a constaté que les dossiers papier de [VL] [OK] et [AW] [X] étaient inexistants, soit ils n'étaient pas classés, mais restaient introuvables, soit ils n'ont jamais été créés alors que cette tâche figure dans notre procédure d'entrée.

- Non-respect des process RH

Entrée du personnel

Vous devez fournir une fiche entrée à la gestionnaire de paye afin de pouvoir la fournir au cabinet comptable pour créer les salariés dans le logiciel, or, force est de constater que l'ensemble des fiches que vous fournissez sont non conformes et/ou incomplètes, il manque les sections analytiques pour toutes vos fiches et vous ne vous appuyez pas sur les contrats de travail pour les libellés de poste.

A titre d'exemple, pour [EZ] [K] vous indiquez un libellé de poste " coordinateur " alors que son contrat de travail indique Responsable Automatisme, votre manager a découvert début octobre cette anomalie que nous avons fait rectifier en paye.

Votre manager est obligée de renseigner, à votre place, les sections analytiques pour chaque entrée afin de ne pas bloquer la paye. De plus, l'apprenti RH doit compléter les informations manquantes et repointer votre travail.

La Directrice des Ressources Humaines qui travaille sur le projet de transfert de la fabrication chez Sodiaal a du elle-même reprendre ligne par ligne l'extraction du système de paye pour constater toutes les zones à vide ou les anomalies car vous ne prenez pas la peine de sortir et vérifier les informations du logiciel ni de pointer vos fiches d'entrée.

Visite médicale

Vous devez fournir les fiches d'aptitudes à la liste des personnes convenues dans le process, mais vous ne suivez pas ce process. Ceci oblige les managers et l'infirmière à les réclamer auprès de votre supérieur hiérarchique car ils n'ont pas l'information nécessaire. Vous n'êtes pas sans savoir que si l'avis comporte des restrictions nous devons travailler sur un aménagement de poste avant de remettre nos collaborateurs à leur poste de travail.

Sortie du personnel

Vous devez à chaque sortie mettre une date de fin sur notre logiciel de gestion des temps, or vous n'en renseignez aucune obligeant vos collègues rh du siège à effectuer cette tâche à votre place.

Par conséquent, les badges qui sont réattribués activent les comptes de " salariés sortis ", qui réapparaissent donc dans le système, venant biaiser les listes du personnel transmis aux managers. Ces derniers contactent régulièrement votre manager à ce sujet pour l'informer de l'apparition dans leurs listes des effectifs d'anciens salariés qui ont jadis quitté l'entreprise.

Enfin, les agences intérim nous retournent très régulièrement des badges appartenant à l'entreprise que vous n'avez pas daigné réclamer aux intérimaires à la fin de leurs missions malgré la " procédure RH " en vigueur dans l'entreprise. Ce matériel qui est la propriété de l'entreprise représente un coût pour cette

dernière.

De plus vous devez informer le service maintenance des dates de fin de sortie afin qu'ils désactivent les badges pour démarrer les chariots. Vous devez aussi informer le service informatique afin qu'il désactive l'accès au site.

Vous ne respectez aucune de ces 2 procédures et l'assistante de direction a dû se charger de repointer l'ensemble des badges et a fait désactiver 65 badges le 17 octobre 2018.

Formation

Le 3 octobre en rangeant le bureau rh de l'usine vos collègues ont retrouvé 3 pochettes avec des attestations de formation originales non données aux salariés (une cinquantaine au moins datant de 2017 et 2018) et dont les autorisations internes n'ont pas été faites. Vous n'aviez ni rangé ces attestations ni mis à jour les autorisations internes, et ainsi vous engagez votre employeur dans sa responsabilité à autoriser ou non la conduite d'engins et/ou l'habilitation à exercer des tâches entraînant un risque pour sa sécurité et celle des autres salariés.

Enfin, la semaine de votre reprise d'arrêt maladie l'apprentie RH Usine, qui partage votre bureau, s'est plainte auprès de votre manager des propos que vous avez tenu à l'égard de certains salariés de l'entreprise et notamment lors de vos échanges téléphoniques au poste de travail. En effet, plus que des propos familiers, vous émettez des propos inappropriés et insultants tels que : " Petite merde ", " Ta gueule " * à l'égard de vos collègues de travail.

Vous avez même indiqué en raccrochant au téléphone avec un salarié que c'était un " gogole ". L'apprentie RH a exprimé, à plusieurs reprises, à votre manager, son mal être face à de telles situations se produisant dans le cadre des relations professionnelles, lesquelles doivent rester courtoises et dénuées de toute familiarité dans le respect de tous.

L'ensemble de ces faits met en cause la crédibilité du service Ressources Humaines qui doit s'assurer du respect de la législation et de la conformité des process, et se montrer exemplaire.

La gravité de vos manquements et les risques sociaux que vous faites prendre à l'entreprise rendent impossible votre maintien dans nos effectifs.

Votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, prendra donc effet immédiatement.

Nous vous rappelons que vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire à compter du 19 octobre 2018, date de notification de cette mesure conservatoire, jusqu'à ce jour. Cette période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée "

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Morlaix par requête en date du 19 novembre 2019 afin de voir:

- Dire nuls les avertissements des 10 juillet et 20 août 2018.

- Dire que la SASU Synutra France international a commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [O].

- Subsidiairement, dire qu'elle a manqué à son obligation de sécurité.

- Dire le licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la SASU Synutra France international à régler à Mme [O] les sommes suivantes :

- A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

15 000,00 euros,

- Subsidiairement, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 15 000,00 euros,

- A titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls :

3 000,00 euros,

- A titre de manquement de l'obligation de formation : 5 000,00 euros,

- Au titre du non-respect de l'action de prévention du harcèlement moral : 5 000,00 euros,

- A titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 20 000,00 euros,

- Subsidiairement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000,00 euros,

- A titre de rappel sur mise à pied conservatoire : 2 716,83 euros,

- A titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents :

2 171,68 euros,

- A titre d'indemnité de licenciement : 1 579,11 euros,

- A titre d'indemnité de préavis : 4 331,26 euros,

- A titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents : 433,13 euros,

- A titre de rappel sur prime annuelle : 916,12 euros,

- A titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente : 91,61 euros,

- A titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 10 000,00 euros.

- Condamner la SASU Synutra France international à remettre à Mme [O] les documents suivants :

- Une attestation chômage,

- Un certificat de travail,

- Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations à caractère salarial.

- Tous documents conformes à la décision à intervenir.

- Dire et juger que la remise de chacun de ces documents interviendra sous astreinte de 30 euros par jour de retard.

- Dire et juger que le conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte.

- Condamner la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- La condamner aux entiers dépens.

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

La SASU Synutra France international a demandé au conseil de prud'hommes de:

- Débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- La condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- La condamner aux dépens

Par jugement en date du 29 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Morlaix a:

- Dit et jugé que les avertissements des 10 juillet et 20 août 2018 notifiés à Mme [O] sont nuls,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls,

- Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [O],

- Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de discrimination à l'encontre de Mme [O],

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et/ou discrimination,

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] est nul,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 716,83 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

- Condamné LA SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 271,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 1 579,11 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 4 331,26 euros à titre d'indemnité de préavis,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 433,13 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 916,12 euros à titre de rappel sur prime annuelle,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 91,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie appelante, soit le 9 décembre 2020), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe (soit le 29 avril 2022) pour les dommages et intérêts,

- Dit et jugé qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts dus sur une année entière seront capitalisés et produiront eux-mêmes intérêts,

- Condamné la SASU Synutra France international à remettre à Mme [O] les documents suivants:

- Une attestation pôle emploi,

- Un certificat de travail,

- Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations à caractère salarial,

- Dit et jugé, que la remise de chacun de ces documents interviendra sous 30 jours à compter du prononcé du jugement,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé l'exécution provisoire de droit (article R 1454-28 du code du travail) à laquelle sera assorti le présent jugement,

- Laissé les dépens à la charge de la SASU Synutra France international, et y compris en cas d'exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d'huissiers (article 696 du code de procédure civile),

- Ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités.

***

La SASU Synutra France international a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 24 mai 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 juillet 2022, la SASU Synutra France international demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Morlaix le 29 avril 2022 à l'encontre de la SASU Synutra France international sauf en ce qu'il déboute Mme [O]:

- De sa demande de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation,

- De sa demande de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'action de prévention du harcèlement moral.

Par conséquent, et statuant à nouveau,

- Débouter Mme [O] de l'ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

- Juger que le licenciement de Mme [O] repose sur une faute grave,

- Débouter Mme [O] de ses demandes, à savoir :

- 15 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 15 000,00 euros, subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 3 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls,

- 5 000,00 euros, à titre de manquement de l'obligation de formation,

- 5 000,00 euros, au titre du non-respect de l'action de prévention du harcèlement moral,

- 20 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 20 000,00 euros, subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 716,83 euros, à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

- 2 171,68 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 1 579,11 euros, à titre d'indemnité de licenciement,

- 4 331,13 euros, à titre d'indemnité de préavis,

- 433,13 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 916,13 euros, à titre de rappel sur prime annuelle,

- 91,61 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 10 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- Débouter Mme [O] du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

- Condamner Mme [O] à verser à la SASU Synutra France international la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et la débouter de sa demande à ce titre,

- Condamner la même aux entiers dépens.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 mai 2025, Mme [O] demande à la cour d'appel de :

- Débouter la SASU Synutra France international de son appel principal et de l'ensemble de ses demandes.

- En conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Morlaix en date du 29 avril 2022, en ce qu'il a:

- Dit et jugé que les avertissements des 10 juillet et 20 août 2018 notifiés à Mme [O] sont nuls,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls,

- Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [O],

- Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de discrimination à l'encontre de Mme [O],

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou discrimination,

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] est nul,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 716,83 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 271,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 1 579,11 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 4 331,26 euros à titre d'indemnité de préavis,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [PT] [O] la somme de 433,13 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 916,12 euros à titre de rappel sur prime annuelle,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 91,61euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie appelante, soit le 9 décembre2020), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe (soit le 29 avril 2022) pour les dommages et intérêts,

- Dit et jugé qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts dus sur une année entière seront capitalisés et produiront eux-mêmes intérêts,

- Condamné la SASU Synutra France international à remettre à Mme [O] les documents suivants :

- Une attestation pôle emploi,

- Un certificat de travail,

- Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations à caractère salarial,

- Dit et jugé, que la remise de chacun de ces documents interviendra sous 30 jours à compter du prononcé du jugement,

- Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé l'exécution provisoire de droit (article R 1454-28 du code du travail) à laquelle sera assorti le présent jugement,

- Laissé les dépens à la charge de la SASU Synutra France international, et y compris en cas d'exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d'huissiers (article 696 du code de procédure civile),

- Ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités.

- Recevoir Mme [O] en son appel incident, et en conséquence,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Morlaix en ce qu'il la déboute :

- De sa demande à hauteur de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation,

- De sa demande à hauteur de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'action de prévention du harcèlement moral.

Statuant à nouveau,

- Condamner la SASU Synutra France international à lui verser les sommes suivantes :

- 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation.

- 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'action de prévention du harcèlement moral.

- Evoquant, dans le cadre de l'appel incident, sur le fond du litige en cas d'infirmation sur le harcèlement moral/ la discrimination et la nullité du licenciement en résultant, les demandes subsidiaires de Mme [O] :

- Dire que la SASU Synutra France international a manqué à son obligation de sécurité.

- Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la SASU Synutra France international à régler à Mme [O] les sommes suivantes :

- A titre de dommages - intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 15 000,00 euros

- A titre de dommages - intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000,00

euros

Y ajoutant,

- Condamner la Société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

- La condamner aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 mai 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 30 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Pour une meilleure compréhension du litige, il convient de préciser que :

-le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre la société Synutra et Mme [O] le 1er septembre 2016, stipule que :

" Rattachée hiérarchiquement à la RRH-Usine et en lien fonctionnel avec la Direction des Ressources Humaines de Synutra France, sa mission consistera notamment à :

*Gérer l'embauche des nouveaux salariés : organiser les intégrations, préparer les dossiers individuels, établir les contrats et DUE'

*Assurer le suivi des intérimaires (contrats, factures') ;

*Suivre les visites médicales ;

*Participer à l'élaboration des tableaux de bord RH et assurer le suivi des éléments;

* Participer à la saisie des paies ;

*Participer à la gestion administrative de la formation.

Mme [PT] [O] définira avec sa hiérarchie les missions à remplir pour une tenue complète de son poste. Ces missions seront formalisées sous forme de charte de poste intégrées au système de management de la qualité. (')

-Mme [D] [M] est DRH siège et usine, en poste depuis le 30 octobre 2017;

-Mme [L] [S] a été responsable RH Usine jusqu'à sa démission en mai 2018 ;

-Mme [AG] a pris sa suite à compter du mois de mai 2018.

I.Sur la contestation des avertissements :

L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

I.1.L'avertisssement du 10 juillet 2018 :

Le courrier d'avertissement, remis en main propre le 10 juillet 2018, est ainsi rédigé : " Vous avez été embauchée le 1er juin 2016 et vous occupez le poste d'Assistante Ressources Humaines Usine. Vos missions consistent entre autres à:

>Gérer l'administration du personnel en veillant au respect des règles et procédures en vigueur ;

>Procéder au recrutement, en renfort de votre manager. (')

Nous constatons des dysfonctionnements dans la réalisation de vos missions :

-Non-respect des règles légales en matière d'embauche :

Vous n'avez pas procédé à la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) de M. [NB] [JA], embauché en CDI en date du 18 juin 2018 (') La DPAE doit intervenir dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié et transmise à l'URSSAF. Or elle n'a été effectuée que le 19 juin 2018 à 10h55 (')

En date du 20 juin 2018, vous n'avez pas procédé au renouvellement du contrat de M. [N] pour un passage en CDI, lequel ne disposait d'aucun contrat de travail avec l'entreprise sur la période du 4 au 20 juin 2018 (')

De plus, il vous a été notifié par mail les 1er et 7 juin un retard conséquent dans le contrôle des contrats intérimaires sur l'outil PIXID. En date du 7 juin 2018, vous aviez 29 contrats en attente de vérification, ce qui n'est pas acceptable.

-Tableau de bord RH non fiables :

Votre tableau de bord de suivi des contrats intérimaires contient des informations erronées de façon régulière :

*La date de fin de mission au 20 mai 2018 pour Mme [TU] n'est pas conforme à son relevé d'heures intérim qui indique des heures travaillées jusqu'au 27 mai 2018 inclus ;

*La date de début de mission n'est pas correcte pour Mme [B] qui a démarré sa mission le jeudi 4 juin et non le 5 juin 2018 comme renseigné dans votre tableau de suivi ;

*Mme [XV] apparaît dans votre suivi à fin mai alors que sa mission a débuté le 14 mai 2018 ;

*Le 3 juillet 2018, la date de fin de contrat de M. [J] est restée au 18 juin 2018; or vous n'avez pas réactualisé cette date en fonction de son renouvellement, sa mission se terminant donc le 31 août 2018 (')

-Suivi des adhésions mutuelle non réalisé :

En date du 19 juin 2018, un point sur les dossiers d'adhésion à la mutuelle obligatoire d'entreprise a été entrepris concernant l'usine. Il fait état de plusieurs dossiers de salariés, au nombre de 63, non déclarés correctement jusqu'à ce jour. Ce retard accumulé dans les dossiers d'adhésion Mutuelle nuit aux salariés de l'entreprise, qui ne peuvent pas bénéficier correctement du système de remboursement de leurs dépenses de santé.

A plusieurs reprises, votre supérieure hiérarchique a souhaité faire le point sur vos missions et votre charge de travail ; vous n'avez pas daigné coopérer lorsqu'il vous a été demandé par exemple, de lister vos tâches de travail et d'y estimer un taux d'occupation, ce qui nous laisse penser que vous ne maîtrisez pas votre travail ou que vous vaquez à des occupations personnelles sur votre temps de travail (')

Nous vous notifions un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Afin que de tels faits ne se reproduisent pas, nous demandons un redressement rapide et durable. Dans le cas où vos manquements professionnels persistent, nous serons dans l'obligation de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre ('). "

a)Sur le non-respect des règles légales en matière d'embauche et le retard de contrôle des contrats intérimaires dans le logiciel Pixid :

L'employeur soutient que le fait que Mme [O] était absente le 18 juin est indifférent dès lors que la DPAE de M. [JA] devait être réalisée avant le 17 juin au soir et que, s'agissant de M. [N], l'absence de rédaction d'un avenant de transformation d'un CDD en CDI fait que l'indemnité de précarité est due, ce qui pénalise l'employeur.

Mme [O] réplique que :

-l'employeur ne communique aucune pièce d'où il résulterait qu'elle était la seule salariée précisément chargée de la rédaction de la DPAE de M. [JA] ; le retard ne lui est pas imputable : ainsi qu'elle le rappelle dans le courrier de protestation adressé à l'employeur le 17 septembre 2018, l'embauche de M. [JA] a été gérée par Mme [AG] et une stagiaire ; elle était absente le lundi 18 juin et le mercredi 13 juin (le mercredi est son jour de congé parental), les 16 et 17 juin correspondaient à un samedi et un dimanche ;

-s'agissant du CDI de M. [N] (que l'employeur ne produit même pas) : le fait qu'il n'ait été établi que le 25 juin 2018 est sans conséquence s'agissant de la poursuite d'un CDD au-delà de son terme (l'indemnité de précarité n'est pas due); par ailleurs ce manquement ne lui est pas directement imputable ;Il est de principe que la déclaration préalable à l'embauche doit être adressée à l'Urssaf compétente avant la prise de fonction ou le début de la période d'essai du salarié, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date de l'embauche.

Il est acquis aux débats que l'URSSAF de Bretagne a accusé réception de la DPAE de M. [NB] [JA] le 19 juin 2018 à 10 h 55 alors que celui-ci avait été embauché en qualité de cariste à compter du 18 juin 2018, la veille donc, le contrat étant signé à cette date.

L'employeur justifie :

>par les stipulations contenues au contrat de travail de Mme [O] citées plus haut ;

>par sa pièce " Procédure d'embauche " [pièce n°45] dans sa version du 21 décembre 2017, indiquant les tâches à accomplir, avant/le jour-même/après l'embauche d'un salarié, au moyen des items date/actions/personne en charge/outils,

que l'action " DPAE " relève de l'assistante RH et fait donc partie du périmètre d'intervention de Mme [O], et qu'elle aurait dû traiter la DPAE de M. [JA] le lundi 11 juin, ou, à défaut le 12, le 14 ou le 15 juin, jours où elle travaillait.

Le grief est établi.

S'agissant de M. [N] " la rédaction du contrat de travail selon le modèle de référence Synutra France " [pièce 45 de l'employeur], incombait à Mme [O]. Elle ne discute pas que le CDD de M. [N] s'est terminé le 4 juin, que pour autant le salarié a poursuivi l'exécution de son contrat de travail et qu'un CDI (non produit) n'a été régularisé en bonne et due forme que le 25 juin.

Le grief est établi mais, contrairement aux affirmations de l'appelante, dépourvu de conséquences dommageables pour l'employeur : la transformation du CDD en CDI est automatique et réalisée de plein droit (C. trav. art. L. 1243-11), de sorte que l'indemnité de précarité n'est pas due et le contrat se poursuivant aux mêmes conditions que précédemment.

La société appelante expose que :

-les retards dans le traitement des contrats des salariés intérimaires dans PIXID sont attestés par Mme [M] ; les conséquences sont potentiellement graves dès lors que le défaut de conclusion d'un contrat de travail avec un intérimaire dans les deux jours de l'embauche entraîne sa requalification en CDI ;

-Mme [O] a elle-même listé ses tâches (pièce salariée n°61) et elle ne peut pas contester qu'elle devait accomplir les tâches objet du litige ; elle y a évalué à tort sa durée de travail à 117,255 heures alors qu'elle s'élevait à 121,33 heures, soit 80% d'un temps complet soit 172 jours de travail annuel ou 28 heures par semaine, avec des heures complémentaires rémunérées (de 29,50 heures à 32,50 heures au lieu de 28 h / semaine les semaines 23 à 29 par ex (pièce 80) ; elle ne peut donc se prévaloir d'aucune surcharge de travail.

Mme [O] réplique que :

-s'agissant du suivi des contrats intérim sur PIXID : elle ne travaillait que 28 heures hebdomadaires (soit 4 jours sur 5) et n'était pas remplacée le mercredi alors que les vérifications de ces contrats sont chronophages ; la pièce n°61 sur laquelle s'appuie l'employeur, à savoir l'évaluation de son temps de travail à 117 h 255 par Mme [O], est un document qui n'a jamais été finalisé, qui n'a donc pas le caractère d'une évaluation officielle et qui n'a d'ailleurs pas été contractualisé ;

-sur l'absence de validation de 19 contrats de travail de salariés intérimaires : contrairement à ce que prétend l'employeur, ils ont bien été validés et signés par les salariés, c'est seulement la signature électronique dans le logiciel PIXID qui n'était pas finalisée, ce qui n'entraînait aucune conséquence juridique.

Il n'est pas discutable, et Mme [O] ne le conteste pas au demeurant [ses pièces 78 et 61, liste des tâches qu'elle avait elle-même élaborée pour évaluer le temps consacré à chacune], qu'il lui revenait de valider les contrats d'intérim ou en CDD dans le logiciel Pixid, ni qu'elle a été relancée les 1er juin (" 19 contrats en attente de validation depuis 2 jours "), et 7 juin 2018 (" 29 contrats en attente depuis 2 jours ") par Mme [M] [courriels produits par l'employeur, pièce 7 : " Pour rappel: deux jours ouvrables pour remettre un contrat à durée déterminée après sa date de démarrage, le risque est une requalification en CDI ou une indemnité pour le salarié " [1er juin] ; " [PT] [[O]], est-il possible de se dire que chaque matin en arrivant tu t'occupes de les regarder pour les valider ' De mon côté, je me suis mise une alerte et le fais chaque jour pour que les signatures soient faites dans les temps. "

Elle ne conteste pas l'absence de validation dans PIXID (p 27 de ses dernières écritures), mais assure, sans en justifier, que cela n'emportait aucune conséquence dès lors que les intérimaires avaient signé leur contrat.

Par ailleurs, Mme [O] n'a jamais évoqué à ce moment-là une surcharge de travail (en l'absence de courriels en ce sens produits aux débats).

Dans son courrier du 17 septembre 2018 de protestation suite aux avertissements reçus, elle soutenait à tort que son temps de travail avait été diminué alors qu'avant comme après l'avenant du 1er juin 2018, elle accomplissait un 4/5ème de temps, ce qui du reste correspondait approximativement à l'auto-évaluation de son temps de travail [pièce employeur n°61]. Elle a du reste réalisé des heures complémentaires (entre 1h30 et 4h30 par semaine durant les 3 dernières semaines de juin par exemple), régulièrement payées.

Si elle évoque dans ses conclusions des moyens qui lui avaient été retirés (le départ de Mme [II] pour la RH-siège, elle ne conteste pas qu'elle était secondée par une stagiaire [G] [SC]. [pièces n° 32 et 33 employeur].

Le grief est établi.

b)Sur les tableaux de bord RH non fiables :

La société appelante observe que le logiciel PIXID permet de réaliser une signature électronique des contrats d'intérim, mais pas de valider les éléments de salaire ni le motif du recours à l'intérim.

Mme [O] réplique que :

-concernant le " tableau de bord RH non fiable " : c'est en réalité un doublon de ce qui est fait dans PIXID lequel est plus complet et permet de contrôler toutes les dates, doublon qui n'a aucun utilité pour la gestion du suivi des contrats mais seulement de la présence des intérimaires sur le site ; le suivi des contrats étant réalisé dans le logiciel idoine, il n'y avait aucun risque de requalification des contrats ; le remplissage de ce tableau de bord n'était donc pas prioritaire, et de surcroît, ne figurait sur aucune fiche de poste.

Mme [O] ne conteste pas les erreurs relevées dans le tableau de bord telles que listées dans l'avertissement, relatives aux dates de début ou de fin de mission des intérimaires, ni qu'elles lui sont imputables, mais avance qu'elles sont sans conséquences dans la mesure où ce tableau de suivi faisait double-emploi avec Pixid, qui, lui, était bien à jour.

Il reste que ce le suivi dans ce tableau lui avait bien été demandé, qu'elle n'avait pas qualité pour en apprécier la pertinence, et que s'agissant du contrôle des dates d'entrée et de sortie des salariés, apparemment nombreux dans l'entreprise en CDD ou en travail temporaire, et de ce qui en découle en terme de renouvellements de contrat, de suivi médical, de formation'), ce contrôle se devait d'être fiable et rigoureux.

Le grief est établi.

c)Sur l'affiliation des salariés à la mutuelle obligatoire de l'entreprise :

La société appelante relève que Mme [O] ne peut pas, pour se défausser, invoquer son absence de janvier 2017 au 12 septembre 2017 dans le cadre de son congé parental, alors que les absences d'adhésion imputables à la salariée concernent les salariés recrutés en 2018.

Mme [O] rétorque que ce grief n'est pas caractérisé faute de toute pièce l'objectivant. Elle ajoute que le mail de Mme [M] (pièce 8 employeur) mentionne 6 salariés et non 63.

Il est acquis aux débats que le suivi des adhésions à la mutuelle obligatoire de l'entreprise appartenait à Mme [O] en qualité d'assistante RH ; la pièce 45 " Procédure d'embauche " mentionne dans le descriptif des actions à mener avant l'embauche : " 3.Compléter la check-list à réception des documents (dont vérification adhésion mutuelle et prévoyance sur leur site respectif ".

Par ailleurs l'employeur justifie que ce point avait été rappelé à Mme [O] par courriel de Mme [UL] (apprentie assistante RH) du 13 octobre 2017 : " J'ai créé un nouveau document de suivi des mutuelles ; je l'ai mis à jour et simplifié pour s'y retrouver plus rapidement. " [pièce 62]

En revanche la société appelante ne justifie d'aucun " point sur les dossiers d'adhésion à la mutuelle obligatoire d'entreprise entrepris concernant l'usine " en date du 18 juin 2018, pas plus qu'il n'établit que le défaut d'affiliation concernait " 63 salariés non déclarés correctement jusqu'à ce jour ".

La salariée relève d'ailleurs pertinemment que le seul courriel faisant état d'un retard, celui du 29 octobre 2018, bien postérieur à l'avertissement, ne mentionne que 6 noms.

S'agissant du défaut d'affiliation :

>de M. [V], entré dans les effectifs le 2 juillet 2018, Mme [O] justifie par un courriel du 26 juillet 2018 à Mme [GR] que son adhésion était prévue au 1er janvier 2019. M. [V] devait être affilié à compter du 1er janvier 2019 (mail en ce sens de Mme [GR], pièce 49) ;

>de Mme [XD], Mme [O] justifie qu'elle pouvait conserver sa mutuelle existante jusqu'au 31 décembre 2018 (pièce 50) ;

>M. [F] était affilié à la mutuelle de son épouse ;

Le grief n'est pas établi.

d)Sur l'absence d'auto-évaluation de la charge de travail par la salariée et les occupations personnelles sur le temps de travail :

Force est de constater que non seulement ce grief n'est établi par aucune pièce, mais encore que l'employeur produit lui-même le décompte " Tâches Assistante RH-Usine " effectué par la salariée [sa pièce n°61] qui a ventilé son temps de travail par secteur d'activité (Gestion intérim, Procédure embauche, Recrutement, Parcours intégration, Réunion/Formation, Gestion formation, Gestion salarié) et qu'il ne peut lui être reprochée de n'être arrivé qu'à un total cumulé de 117,25 heures par mois, légèrement inférieur à son temps de travail mensuel contractuel, compte tenu de l'imprécision qui entoure nécessairement ce type d'évaluation.

Le grief n'est pas établi.

En définitive, sur 4 griefs invoqués, deux sont établis, qui justifient cependant à eux seuls l'avertissement prononcé, sanction adaptée au cas d'espèce dans l'échelle des sanctions disciplinaires.

I.2.L'avertissement du 20 août 2018 :

Cet avertissement, notifié par LRAR et reçu le 25 août 2018 indique : " En tant qu'Assistante RH, vous êtes en charge de mettre à jour quotidiennement les tableaux de bord RH Usine mis à votre disposition et d'appliquer strictement les procédures et consignes RH dédiées.

En date du 23 juillet, à la suite d'une réunion Direction Siège, il vous a été demandé de vérifier, selon la procédure en vigueur dans l'entreprise, l'obtention des CACES pour le personnel du conditionnement dans le cadre du projet de réaffectation temporaire au service expédition. Or, il a été constaté des incohérences dans le suivi des certificats, permis et autres habilitations. En effet, la procédure existante est de :

>mettre à jour le tableau de bord RH des habilitations ;

>remettre au salarié l'original de son certificat ;

>conserver une copie dans son dossier du personnel " papier " et numérique ;

>établir une autorisation interne de conduite d'engins et une autorisation interne d'habilitation électrique.

A ce jour, la procédure n'est pas respectée. Nous avons constaté que :

-l'original du titre