CA Riom, 30 sept. 2025, RG 22/01457

30 SEPTEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01457 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F3DY

[J] [I]

/

S.A.S. ETABLISSEMENTS TEIL

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 20 juin 2022, enregistrée sous le n° f21/00012

Arrêt rendu ce TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [J] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Jacques VERDIER, avocat au barreau d'AURILLAC

APPELANT

ET :

S.A.S. ETABLISSEMENTS TEIL

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Gilles-jean PORTEJOIE de la SCP PORTEJOIE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 10 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS ETABLISSEMENTS TEIL (RCS [Localité 5] B 327 409 918) est spécialisée dans le secteur d'activité de la collecte, du traitement et de l'élimination des déchets non dangereux, de transit et le stockage des déchets dangereux ainsi que dans le levage et la manutention. Cette société a pour directrice Madame [T] [U] et pour présidente Madame [E] [U].

Monsieur [J] [I], né le 13 janvier 1986, a effectué entre 2008 à 2013 au sein de la SAS ETABLISSEMENTS TEIL différentes missions de travail intérimaire en qualité de cariste et opérateur de tri. La relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er avril 2013 (emploi de cariste et opérateur de tri) puis suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2014. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du bâtiment.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 mai 2020, la SAS ETABLISSEMENTS TEIL a notifié à Monsieur [J] [I] une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 22 mai 2020, la SAS ETABLISSEMENTS TEIL a convoqué Monsieur [J] [I] a un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 8 juin 2020).

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juin 2020, la SAS ETABLISSEMENTS TEIL a notifié à Monsieur [J] [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Le 20 mai 2020, vous vous entreteniez avec un client sur divers sujets non professionnels.

Compte tenu de la présence d'un client qui sollicitait de l'aide pour décharger de la ferraille, votre supérieur hiérarchique, Mme [U], vous a demandé de bien vouloir intervenir auprès de ce dernier.

Vous ne vous êtes pas exécuté et avez poursuivi vos échanges.

Mme [U] a été contrainte de vous relancer.

Après avoir aidé ce client, Mme [U] a constaté que vous aviez engagé une discussion non professionnelle également avec celui-ci délaissant de nouveau vos obligations professionnelles.

Une fois que ce dernier client a quitté l'entreprise, Mme [U] vous a rappelé à l'ordre en indiquant que le travail est prioritaire et que les clients ne devaient en aucun cas être contraints de patienter alors qu'un de nos salariés privilégie une discussion strictement personnelle au lieu d'apporter le service attendu.

C'est alors que vous avez adopté un comportement insultant en indiquant notamment que cette dernière n'avait aucun courage et aucune compétence, et qu'elle se contentait de se cacher derrière ses parents.

Mme [U] vous a alors indiqué que compte tenu de vos propos, de votre manque de respect récurrent et de votre perte de contrôle manifeste, il était préférable que vous lui remettiez les clés de l'élévateur sur lequel vous vous trouviez et que vous quittiez l'entreprise le temps de rependre le contrôle de vous même et de vos paroles.

Vous avez tout d'abord refusé purement et simplement, continuant d'évoluer sur le site avec l'élévateur.

Après plusieurs minutes, vous avez finalement quitté votre poste en déclarant à Mme [U] 'c'est bon, je m'en vais, t'es mignonne...'.

Puis vous avez rejoint son bureau.

Vous n'avez pas hésité alors à manifester votre résistance devant vos collègues en déclarant haut et fort : 'je ne vais pas me laisser faire'.

Dans le bureau de Mme [U], vous avez poursuivi vos commentaires irrespectueux, professionnels comme personnels et êtes allé jusqu'à proférer des menaces de nature personnelle.'

A la lecture des documents de fin de contrat établis le 15 août 2020, Monsieur [J] [I] a perçu une indemnité légale de licenciement ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis (deux mois de salaire).

Le 3 mars 2021, Monsieur [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aurillac aux fins notamment de voir condamner la SAS ETABLISSEMENTS TEIL à lui verser un rappel de salaire sur classification conventionnelle, ainsi qu'un rappel de prime de fin d'année, juger que ses missions de travail intérimaire doivent être prises en compte dans le calcul de son ancienneté, condamner l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre juger nul son licenciement à raison d'une discrimination en lien avec sa situation familiale et obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que la réparation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 17 mai 2021 (convocation notifiée au défendeur le 15 mars 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00012) rendu contradictoirement le 20 juin 2022 (audience du 11 avril 2022), le conseil de prud'hommes d'Aurillac a :

- Jugé que le licenciement de Monsieur [J] [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [J] [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné Monsieur [J] [I] à payer et porter à la SAS ETABLISSEMENTS TEIL la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Le 21 juin, Monsieur [J] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 juin 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 mai 2025 par Monsieur [J] [I],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 décembre 2022 par la SAS ETABLISSEMENTS TEIL,

Vu la clôture de l'instruction en date du 10 juin 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [J] [I] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Prononcer la nullité de son licenciement discriminatoire sinon subsidiairement dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SAS ETABLISSEMENTS TEIL au paiement de :

* Dommages-intérêts 43.246 euros pour licenciement discriminatoire,

* Rappel de salaire : 19.311,02 euros,

* Congés-payés sur rappel de salaire 1 931 euros,

* Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 15 000 euros

* Solde sur indemnité de licenciement : 2 214,45 euros,

* Solde prime : 1 066,64 euros,

A titre subsidiaire, sur les dommages intérêts concernant le licenciement, s'il n'était prononcé l'annulation du licenciement :

- Condamner la SAS ETABLISSEMENTS TEIL au paiement de la somme de 2.162,30 euros x 10,5 mois ' 22 704,15 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dire que l'ensemble des sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 3 novembre 2021 ;

- Débouter la SAS ETABLISSEMENTS TEIL de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner la SAS ETABLISSEMENTS TEIL au paiement d'une somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [J] [I] indique que le premier grief, à savoir le fait d'avoir discuté de sujets non professionnels avec deux clients, entraînant une prétendue attente, est infondé. Il expose que la SAS ETABLISSEMENTS TEIL ne démontre pas la durée excessive des échanges ni l'intervention de Madame [U], qui n'a, en réalité, rien pu entendre compte tenu du bruit ambiant et des mesures sanitaires en vigueur.

Monsieur [J] [I] conteste les accusations d'attitude insultante et arrogante, Il explique qu'en réalité Madame [U] l'a interpellé violemment. Il indique que la SAS ETABLISSEMENTS TEIL ne démontre l'existence d'un comportement fautif, et ne mentionne que des événements imprécis et non circonstanciés.

Monsieur [J] [I] soutient que les faits qui lui sont reprochés sont marginaux au regard de ses douze années sans antécédent disciplinaire sérieux.

Monsieur [J] [I] indique que son licenciement s'inscrit dans un contexte personnel tendu, marqué par le divorce de Madame [U] avec [W] [I], son frère. Il soutient que dans ce contexte, Madame [U] a cherché à rompre tout lien avec la famille [I]. Il expose que cette volonté d'éviction constitue une discrimination fondée sur des considérations familiales. Dès lors, il sollicite l'indemnisation du préjudice subi du fait d'un licenciement nul.

Monsieur [J] [I] relève n'avoir jamais bénéficié d'une classification salariale conforme à son diplôme de niveau 4 (baccalauréat professionnel services), contrairement aux dispositions de la convention collective du bâtiment. Il sollicite en conséquence un rappel de salaire.

Monsieur [J] [I] expose que son ancienneté, tenant compte de ses années d'intérim sans interruption significative, était de douze ans au moment du licenciement, et non de sept ans et quatre mois comme retenu par l'employeur.

Monsieur [J] [I] sollicite le paiement d'une prime non versée pour l'année 2020.

Dans ses dernières conclusions, la SAS ETABLISSEMENTS TEIL conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Monsieur [J] [I] à lui payer et porter la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La SAS ETABLISSEMENTS TEIL indique que le licenciement de Monsieur [J] [I] est justifié par une accumulation de faits fautifs caractérisant un comportement incompatible avec ses fonctions. Elle rappelle que Monsieur [J] [I] a déjà fait l'objet de deux avertissements sans qu'il ne les conteste. Elle soutient par ailleurs que le salarié avait un comportement violent, insultant et irrespectueux de la hiérarchie, ayant dégradé le climat de travail. Il lui est également reproché de ne pas respecter les règles de sécurité. L'employeur indique par ailleurs que le 20 mai 2020, Monsieur [J] [I] a refusé d'exécuter une tâche en présence d'un client, a insulté sa supérieure hiérarchique, et a tenu des propos misogynes et menaçants dans le bureau de sa supérieure. La SAS ETABLISSEMENTS TEIL conclut que les faits reprochés sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La SAS ETABLISSEMENTS TEIL considère que Monsieur [J] [I] ne peut solliciter une classification supérieure au motif de son baccalauréat dans les services et l'accueil. En effet, elle rappelle que l'accès au coefficient 210 exige un diplôme de niveau 4 dans le bâtiment. De plus, elle indique que les fonctions exercées par Monsieur [J] [I] ne correspondaient pas aux qualifications attendues à ce niveau de classification. En conséquence, elle soutient que sa classification était conforme à sa qualification et ses fonctions, et conclut au débouté des demandes de rappel de salaire formulée par Monsieur [J] [I].

La SAS ETABLISSEMENTS TEIL indique que les missions intérimaires exercées par Monsieur [J] [I] entre 2008 et 2013 étaient discontinues et ne permettent pas de justifier une ancienneté continue. Dès lors, elle soutient que, conformément à l'article L.1251-38 du code du travail, seule la dernière mission d'intérim précédant l'embauche peut être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. La SAS ETABLISSEMENTS TEIL considère, dès lors, que l'ancienneté de Monsieur [J] [I] débute en mars 2013, et conclut au débouté de sa demande de dommages et intérêts calculée sur une ancienneté erronée.

La SAS ETABLISSEMENTS TEIL conteste avoir versé à Monsieur [J] [I] une prime chaque année et affirme qu'aucune prime contractuelle ou systématique n'était prévue. Elle conclut au débouté de la demande qu'il formule à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle -

En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise. La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées dans l'entreprise qui l'emploie.

Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas. Toutefois, l'employeur ne peut se prévaloir ni de l'absence de réclamation d'une autre classification par le salarié au cours de l'exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions.

En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise.

En l'espèce, la société ETABLISSEMENTS TEIL a appliqué à Monsieur [J] [I] la classification conventionnelle niveau II, position 2, coefficient 185 pour un poste de cariste - opérateur de tri.

Cette classification n'est pas prévue par le contrat de travail du salarié et la cour ne dispose d'aucun bulletin de salaire pour la période d'emploi à durée déterminée et indéterminée de Monsieur [J] [I]. Seuls sont produits les bulletins de paie relatifs à ses missions intérimaires (2009 à 2013).

La classification niveau II, position 2, coefficient 185 est en revanche celle figurant sur les documents de fin de contrat du salarié.

Nonobstant ce niveau de classification, Monsieur [J] [I] prétend à la classification conventionnelle niveau III, position 1, coefficient 210 depuis son embauche le 1er janvier 2014 jusqu'au terme de son contrat de travail, soit pour l'ensemble de la période d'emploi au sein de la société intimée.

La convention collective nationale du bâtiment, en ses dispositions relatives aux ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (soit occupant plus de dix salariés) du 8 octobre 1990, organise le système de classification comportant quatre niveaux de qualification correspondant à sept positions hiérarchiques, au lieu de dix échelons hiérarchiques dans la précédent grille, aucune concordance entre les nouveaux et anciens coefficients hiérarchiques n'étant en conséquence instituée.

Le classement des ouvriers doit s'opérer à partir des définitions générales des niveaux tenant compte des quatre critères suivants:

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- formation, adaptation et expérience.

Un tableau récapitulant ces critères figure dans la nouvelle classification afin de faciliter le classement des ouvriers.

Ce tableau peut être lu :

- horizontalement : dans un même niveau ou position, les quatre critères se complètent, sans priorité ni hiérarchie entre eux ;

- verticalement :il révèle une gradation de valeur des critères entre les différents niveaux.

Les définitions des niveaux constituent l'élément essentiel de classement de chaque ouvrier.

Le niveau II dont bénéficiait le salarié se définit comme suit:

'A ce niveau apparaissent les notions de :

- spécialité (travaux courants, connaissances techniques de base du métier, respect des règles professionnelles) ;

- de diplôme professionnel de base ou expérience équivalente (niveau V de l'éducation nationale)'.

Le niveau III, tel que revendiqué par Monsieur [J] [I], se définit comme suit :

'Niveau III

Position 1 :

Exécution des travaux du métier.

Ces ouvriers peuvent être assistés de salariés de niveaux précédents ou de même niveau. Dans ce cas, il s'agit d'aides dont l'intéressé guide le travail, et non pas d'une équipe que l'intéressé à la responsabilité hiérarchique de diriger.

Peuvent également être prises en considération de façon ponctuelle, la notion de représentation simple et celle de transmission de leur expérience.

Position 2 :

Exécution des travaux délicats du métier et solides connaissances professionnelles.

La notion d'autonomie apparaît à ce niveau.

Peuvent éventuellement être appelés à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés.

Le non-exercice du tutorat ne saurait être un motif de refus de classement au niveau III, position 2. Le tutorat se définit par référence aux dispositions légales et conventionnelles en matière d'apprentissage et de formation par alternance : le tuteur suit les activités de 4 jeunes au plus (tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus), tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise compte tenu de ses responsabilités particulières, mais avec la disponibilité nécessaire. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.

Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Il assure également, dans les conditions prévues au contrat, la liaison entre les organismes de formation ou de suivi et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.'

Le niveau II correspond donc aux ouvriers professionnels qui exécutent des travaux courants dans leur domaine de spécialisation, selon des directives générales, qui font l'objet d'un contrôle ponctuel de la part de leur hiérarchie, qui bénéficient d'une certaine liberté dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour la réalisation des travaux qui leur sont confiés, qui peuvent prendre des initiatives, possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et mettent en oeuvre celles acquises par formation professionnelle initiale ou continue.

Le niveau III correspond quant à lui aux salariés compagnons professionnels et, s'agissant du niveau 1 revendiqué par Monsieur [J] [I], celui-ci s'entend du salarié qui exécute des travaux à partir de directives, qui est responsable de la bonne réalisation des travaux qui lui sont confiés, qui dispose de certaines compétences (lecture de plans, tenue de documents d'exécution, etc...), qui peut par ailleurs assister d'autres ouvriers de qualification moindre dont il guide le travail, mais également être amené à assurer des fonctions de représentation simple sur instruction du chef d'entreprise, et qui possède de bonnes connaissances professionnelles acquises notamment par une formation initiale ou continue.

Est par ailleurs conventionnellement prévue la prise en compte des diplômes professionnels bâtiment afin de limiter la subjectivité dans l'appréciation de l'expérience professionnelle.

Les partenaires sociaux ont effet institué des classifications 'plancher' au regard des niveaux de diplômes des salariés, lesquelles se définissent de la sorte :

'Lors de leur entrée dans l'entreprise, et à tout moment de l'évolution de leur formation, les ouvriers titulaires d'un diplôme professionnel bâtiment, quelle qu'en soit la date d'obtention, seront classés comme suit :

- CAP, BEP, CFPA (1) : niveau II ;

- période probatoire maximum 9 mois après leur classement;

- période réduite à six mois pour les ouvriers ayant une expérience antérieure (notamment apprentissage et formation en alternance) ;

- au terme de cette période, selon les aptitudes et capacités professionnelles du salarié, reconnaissance de ce classement ou classement dans un niveau supérieur ;

- BP, BT, bac technologique ou professionnel (2) : niveau III, position 1 ;

- période probatoire maximum 18 mois après leur classement;

- période réduite à 9 mois lorsque le diplôme a été acquis par la formation continue à la demande de l'employeur ;

- au terme de cette période, selon les aptitudes et capacités professionnelles du salarié, classement en niveau III/2 ou en niveau IV ;

- si le diplôme est acquis par formation continue à l'initiative du salarié, la période probatoire est également de 9 mois ; au terme de celle-ci, le classement en niveau III/2 ou niveau IV s'effectue dans la limite des emplois disponibles'.

Il importe de préciser qu'il s'agit des diplômes en vigueur à la date de signature de l'accord. Les diplômes institués postérieurement par l'éducation nationale, les titres homologués en application de la législation sur l'enseignement technologique, les formations à certains métiers, n'aboutissant pas à des diplômes ou titres, seront pris en compte par avenant au présent accord.

En l'espèce, Monsieur [J] [I] objecte de la titularité d'un diplôme de niveau IV dont la spécialité, appréciée à l'aune des fonctions qu'il exerçait pour le compte de la société ETABLISSEMENTS TEIL, lui permettrait d'être classé automatiquement au niveau III, position 1, coefficient 210 de la convention collective du bâtiment.

Monsieur [J] [I] justifie en effet être titulaire d'un baccalauréat professionnel 'Services, accueil, assistance', ce qui n'est pas critiqué par l'employeur pas plus que le niveau 4 auquel correspond ce diplôme dans le référentiel de l'éducation nationale.

En revanche, comme l'objecte à juste titre la société ETABLISSEMENTS TEIL, le diplôme dont justifie Monsieur [J] [I] ne satisfait pas à la condition de spécialité permettant d'être classé automatiquement dans l'emploi correspondant en niveau 3, position 1, coefficient 210.

Il ressort en effet de la fiche pédagogique relative à cette formation que le titulaire du diplôme 'Service, accueil, assistance' est habilité à travailler comme chargé d'accueil, conseiller client ou au service après-vente, en relation directe avec la clientèle ou un public d'usagers. Il peut évoluer aussi bien dans des grandes entreprises, de petits prestataires ou pour un service administratif. Les matières dispensées dans le cadre de ce cursus sont diverses et hétérogènes et s'entendent principalement de matières scientifiques, commerciales et juridiques (telles notamment pratiques et techniques relationnelles, démarche mercatique, négociation, droit, mathématiques, informatique, arts appliqués ou encore français).

Or Monsieur [J] [I] exerçait pour le compte de la société ETABLISSEMENTS TEIL exclusivement des fonctions de cariste et opérateur de tri ne correspondant pas à la spécialité de son diplôme. Il s'ensuit que le salarié ne peut, du seul fait de la détention d'un diplôme de niveau IV 'service, accueil, assistance', prétendre à son classement. au niveau III, position 1, échelon 210 de la convention collective nationale du bâtiment.

Faute de pouvoir prétendre à un positionnement automatique à ce niveau conventionnel du fait d'une absence de correspondance de diplôme avec les fonctions principales exercées au sein de la société ETABLISSEMENTS TEIL, il incombe à Monsieur [J] [I] de démontrer qu'il accomplissait à titre habituel les fonctions et tâches relevant de ce niveau, selon les conditions d'autonomie définies, et qu'il justifiait en outre de connaissances solides acquises dans le cadre d'une formation initiale ou continue.

Alors que la charge de la preuve incombe de la sorte au salarié, Monsieur [J] [I] s'abstient d'expliciter précisément les tâches, fonctions et le niveau d'autonomie dont il aurait disposé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de cariste et opérateur de tri, lequel ne développe aucun moyen, autre que celui-ci relatif au diplôme, de nature à soutenir sa demande de classification conventionnelle à un niveau plus élevé.

Monsieur [J] [I] ne démontre en rien avoir occupé le poste de cariste - opérateur de tri avec un niveau d'autonomie, de responsabilité, de compétence ou même de connaissance, lui permettant de prétendre à la classification de compagnon professionnel, soit le niveau III, position 1. Il ne justifie pas plus avoir été assisté par d'autres ouvriers de qualification moindre, avoir guidé le travail de collègues, avoir assumé des fonctions de représentation ou avoir été amené à transmettre son expérience.

Dans de telles circonstances, la cour considère que Monsieur [J] [I] échoue à rapporter la preuve qu'il aurait dû être positionné au Niveau III, position 1, coefficient 210 de la convention collective du bâtiment, et que la société ETABLISSEMENTS TEIL aurait en conséquence sous-classé le salarié en le maintenant au niveau II, position 2, coefficient 185.

Il n'est au demeurant pas contesté que pendant l'exécution du contrat de travail, la société ETABLISSEMENTS TEIL a versé à Monsieur [J] [I] le salaire mensuel brut prévu a minima pour les ouvriers professionnels niveau II, position 2, coefficient 185 de la région Auvergne. Cela est d'ailleurs établi à lecture des bulletins de paie.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce que Monsieur [J] [I] a été débouté de sa demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle.

- Sur la demande de rappel de prime de fin d'année -

La prime de fin d'année est une gratification, généralement versée au moment des fêtes de fin d'année, constitutive d'un complément de rémunération.

Aucune disposition légale n'impose à l'employeur de prévoir le versement en faveur de ses salariés d'une prime de fin d'année. Cette gratification peut cependant résulter d'une convention collective ou d'un accord collectif, voire d'un engagement unilatéral de l'employeur ou procéder d'un usage interne à l'entreprise.

Monsieur [J] [I] soutient avoir perçu chaque année, si ce n'est en 2020, une prime annuelle de 1.600 euros qui aurait été invariable en son montant. Nonobstant l'absence de qualification juridique expresse par le salarié de cet avantage, vu les moyens qu'il développe très succinctement, il est manifeste que celui-ci réfère à l'existence d'un usage au sein de la société ETABLISSEMENTS TEIL qui aurait de facto induit, sauf hypothèse de dénonciation régulière, l'obligation pour l'employeur de lui servir le montant correspondant au titre de l'année 2020.

Afin d'être considéré comme un usage, un avantage ou un élément de rémunération doit respecter trois critères que sont la généralité, la fixité et la constance de son versement.

La généralité s'entend de l'octroi de l'avantage ou de l'élément considéré à l'ensemble du personnel ou à une catégorie de celui-ci.

La constance se caractérise par le respect d'une certaine périodicité. Il ne faut pas que le versement de l'avantage ou de l'élément de salaire relève d'un acte occasionnel de l'employeur.

Enfin, l'avantage doit être fixe dans son montant ou son mode de calcul et ne pas être soumis au pouvoir discrétionnaire de l'employeur de le faire évoluer au gré de circonstances, temporelles ou d'une autre nature.

La charge de la preuve de l'existence d'un usage incombe au salarié qui s'en prévaut.

Une fois établi, l'usage ne peut être anéanti qu'aux termes d'une procédure de dénonciation spécifique consistant notamment en l'information préalable écrite et individuelle des salariés ainsi qu'en celle des institutions représentatives du personnel si elles existent.

En principe, l'information des représentants du personnel doit intervenir préalablement à celle des salariés. Avant l'information individuelle des salariés, l'employeur est en effet tenu d'informer, lorsqu'elles existent, les institutions représentatives du personnel, et plus spécialement le comité social économique (CSE). Le CSE doit ainsi être informé au cours d'une réunion, la question de la dénonciation de l'usage devant être inscrite à l'ordre du jour et être matérialisée dans le procès-verbal de réunion. A défaut, la dénonciation de l'usage est irrégulière.

En principe, il ne s'agit que d'une information et non d'une information/consultation. La décision de dénoncer un usage n'a pas, en principe, à être motivée.

Une fois le CSE dûment informé, l'employeur doit ensuite informer personnellement chaque salarié concerné par l'avantage supprimé, soit s'agissant d'un usage, l'ensemble des salariés de l'entreprise, ou la catégorie de salariés, qui en étaient bénéficiaires. En pratique, l'employeur est tenu d'adresser une lettre d'information simple à chaque salarié, l'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception n'étant pas imposé. A défaut d'information régulière des salariés, la dénonciation de l'usage est irrégulière, et celui demeure opposable à l'employeur.

La dénonciation de l'usage ne peut produire immédiatement effet. L'employeur doit respecter un délai raisonnable afin de permettre, le cas échéant, de nouvelles négociations. Le caractère 'raisonnable' du délai de prévenance n'est pas légalement défini, les juges du fond disposant en la matière d'un pouvoir souverain d'appréciation.

Si le versement d'un avantage ou d'un élément est qualifié d'usage, la charge de la preuve de son paiement, en ce qu'il s'agit alors d'un élément de rémunération, incombe à l'employeur. S'il est traditionnellement de principe, en application de l'article 1353 du code civil, que la preuve de l'obligation incombe à celui qui en réclame l'exécution, en droit du travail est opéré par la Cour de cassation un partage davantage nuancé de la charge de la preuve au regard de la situation spécifique du salarié, considéré comme la partie 'faible' au contrat de travail.

Dans le cas d'une prime dont le salarié soutient qu'elle serait versée annuellement à titre d'usage, si la preuve de l'existence d'un usage incombe donc au demandeur (salarié), une fois caractérisé, la preuve de son paiement repose en revanche sur l'employeur seul.

En l'espèce, par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 mai 2019, la société ETABLISSEMENTS TEIL faisait part à Monsieur [J] [I] de sa décision de 'faire évoluer certains éléments de rémunération', lui expliquant plus spécialement que 'la prime de fin d'année, versée habituellement en décembre, selon un usage dans notre entreprise, disparaîtra au profit d'une augmentation de votre taux horaire, en compensation. Cette augmentation du taux horaire sera mise en oeuvre à compter de la rémunération du mois de juin 2019. 2019 sera donc une année transitoire, puisqu'un versement différentiel vous sera alloué en décembre correspondant à un rattrapage du début d'année 2019. Ces modalités auront pour effet, outre un lissage mensuel du montant de la prime, de mieux valoriser les heures travaillées notamment les heures supplémentaires'.

Vu les termes de ce courrier, il est manifeste que la prime de fin d'année qui était versée annuellement à Monsieur [J] [I] au mois de décembre l'était, selon les propos de l'employeur, dans le cadre d'un usage interne à l'entreprise. Il n'y a donc pas lieu de développer outre sur les critères de généralité, de fixité et de constance nécessaires à la caractérisation d'un usage puisque la société ETABLISSEMENTS TEIL a clairement qualifié la prime de fin d'année d'usage interne à l'entreprise.

Si l'employeur, peut dans le cadre de son pouvoir de direction, décider de substituer à une prime résultant d'un usage une augmentation du taux horaire brut de rémunération, encore importe-t-il que ledit usage ait au préalable fait l'objet d'une dénonciation régulière.

S'agissant d'une entreprise employant habituellement entre 20 et 49 salariés, la société ETABLISSEMENTS TEIL disposait nécessairement d'un comité social et économique, cette instance étant obligatoire pour les entreprises employant plus de 11 salariés.

Il s'ensuit que pour remettre en cause le versement de la prime annuelle constitutive d'un usage, il appartenait à la société ETABLISSEMENTS TEIL d'informer au préalable le comité social économique puis chacun des salariés concernés par la suppression de cette gratification, et ce en respectant un délai de prévenance suffisant avant la suppression effective de l'avantage considéré.

Si la société ETABLISSEMENTS TEIL justifie, par l'envoi du courrier daté du 23 mai 2019, de l'information préalable écrite de Monsieur [J] [I], elle ne justifie toutefois pas, au demeurant pas plus qu'elle ne l'allègue, avoir informé les institutions représentatives du personnel.

A défaut d'avoir régulièrement dénoncé l'usage consistant en un versement d'une prime de fin, la société ETABLISSEMENTS TEIL ne pouvait valablement pas lui substituer une augmentation du taux horaire brut de rémunération sauf à justifier, pour le cas où cette substitution aurait induit une augmentation du niveau de rémunération annuelle, de l'accord du salarié. Or en l'espèce, la société ETABLISSEMENTS TEIL ne démontre pas que l'augmentation du taux horaire de rémunération de Monsieur [J] [I] qui devait lui être consentie en remplacement du versement de la prime de fin d'année aurait eu pour effet de porter son niveau de salaire annuel à un niveau supérieur à celui dont il bénéficiait antérieurement. Elle ne justifie pas plus de l'accord de Monsieur [J] [I] de voir substituer au versement de sa prime de fin d'année une majoration de son taux horaire.

Enfin, en tout état de cause, faute de production des bulletins de paie du salarié, et alors même que la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur, la société ETABLISSEMENTS TEIL ne rapporte pas la preuve de la mise en place effective de cette majoration du taux horaire de Monsieur [J] [I] ni, à défaut, du maintien effectif du versement de la prime annuelle au titre de l'année 2020. La société ETABLISSEMENTS TEIL échoue à démontrer qu'elle aurait rempli ce salarié de l'ensemble de ses droits en matière de rémunération.

Il s'ensuit que, à défaut de tout élément susceptible d'établir que le versement de la prime litigieuse aurait été subordonné notamment à la présence effective du salarié à la date de son versement, et en l'absence de contestation de la part de l'employeur du calcul réalisé par Monsieur [J] [I] au prorata de son temps de présence dans l'entreprise, celui-ci est bien fondé à solliciter le versement de la prime de fin d'année 2020 dûment proratisée.

Il n'est pas contesté que le montant de la prime annuelle de fin d'année était invariablement fixé à 1.600 euros.

Si Monsieur [J] [I] a été licencié par courrier daté du 11 juin 2020, il ressort toutefois de l'attestation employeur destinée à POLE EMPLOI ( devenu FRANCE TRAVAIL) ainsi que du certificat de travail, que la rupture de la relation de travail n'a été effective que le 15 août 2020 aux termes d'un préavis de deux mois dont le salarié a été dispensé mais qui lui a néanmoins été rémunéré.

Monsieur [J] [I] peut en conséquence prétendre à un rappel de prime à hauteur de : (133,33 x 7) + (133,33 / 31 x 15) = 997,82 euros.

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la société ETABLISSEMENTS TEIL sera condamnée à verser à Monsieur [J] [I] la somme de 997,82 euros à titre de rappel de prime de fin d'année 2020.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

- Sur l'ancienneté du salarié -

L'article L. 1251-38 du code du travail dispose que lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Sur le fondement de ce texte, Monsieur [J] [I] prétend que son ancienneté devrait être située au mois d'août 2008, date de sa première mission intérimaire effectuée pour le compte de la société ETABLISSEMENTS TEIL, et non pas à la date de son embauche en contrat de travail à durée déterminée le 1er avril 2013.

A la lecture des pièces versées aux débats, il apparaît que Monsieur [J] [I] a effectué, au sein de la société ETABLISSEMENTS TEIL, diverses missions intérimaires entre 2008 et 2013 (en qualité de cariste et opérateur de tri), avant d'être embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée le 1er avril 2013 puis suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2014 (également en qualité de cariste et opérateur de tri).

Contrairement à ce que soutient le salarié, l'ensemble des missions intérimaires n'ont pas vocation à être prises en compte pour le calcul de son ancienneté, nonobstant l'absence éventuelle de toute discontinuité, seule la durée (ou les durées cumulées) des missions accomplies au cours des trois mois précédant le recrutement doit être incluse dans le calcul de l'ancienneté de ce salarié.

Monsieur [J] [I] ayant été embauché par la société ETABLISSEMENTS TEIL le 1er avril 2013 en contrat de travail à durée déterminée avant que la relation de travail ne se poursuive dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2014, il peut prétendre à la comptabilisation de l'ancienneté acquise au titre des missions de travail intérimaires accomplies au cours des trois mois précédant son recrutement, soit du 1er janvier au 31 mars 2013.

Il n'est pas contesté que Monsieur [J] [I] a effectué, au cours de cette période, trois missions de travail intérimaire pour le compte de la société ETABLISSEMENTS TEIL, respectivement du 1er au 31 janvier 2013, du 1er au 28 février 2013 puis du 1er au 31 mars 2013.

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [J] [I] peut prétendre à une ancienneté remontant à la date du 1er janvier 2013.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur.

Monsieur [J] [I] se contente de prétendre de manière très générale et lapidaire que la société ETABLISSEMENTS TEIL aurait exécuté déloyalement la relation de travail qui les liait, sans prendre la peine de développer de quelconques moyens ou arguments au soutien de sa demande indemnitaire.

La demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formulée par Monsieur [J] [I] sera en conséquence rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur le licenciement -

Selon l'article 1 de la Loi nº2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, dans sa version en vigueur à compter du 2 mars 2017 : 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés'.

La discrimination inclut :

1º Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2º Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.'

Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi nº 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Selon l'article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du principe de non discrimination est nul.

Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l'article L.1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi nº 2016-1547 du 18 novembre 2016, qui énonce que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

En application de ces dispositions, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié pour ensuite apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Dans l'affirmative, le juge doit alors déterminer si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Monsieur [J] [I] soutient avoir fait l'objet d'un licenciement à raison d'une discrimination en lien avec sa situation familiale (motif prohibé).

Classiquement, la discrimination à raison de la situation familiale s'appréciait en considération d'un lien de filiation ou d'un lien matrimonial propre au salarié qui en fait état. A côté de cette appréciation exclusivement intrinsèque du critère familial, est désormais reconnue une acception extrinsèque de la notion. Depuis un arrêt du 9 avril 2025 (n° 23-14.016), la chambre sociale de la Cour de cassation admet en effet, au terme d'une conception extensive de la notion de 'situation familiale', que l'absence de lien familial du salarié avec l'employeur est un motif prohibé constitutif d'une discrimination.

La discrimination à raison de la situation familiale du salarié recouvre donc désormais deux versants, le premier constitué de l'ensemble des mesures prises à l'encontre du salarié à raison de ce qu'il est, le second à raison de ce qu'il n'est pas, à savoir dans ce dernier cas un membre de la famille de l'employeur.

Il s'ensuit que toute inégalité injustifiée sera qualifiée de discriminatoire lorsqu'un motif prohibé, même indirectement, en constituera le soubassement.

Il est constant en l'espèce que Madame [T] [U], directrice de la société ETABLISSEMENTS TEIL, a été mariée à Monsieur [W] [I], le frère de Monsieur [J] [I], et que les deux époux ont divorcé par consentement mutuel à une époque contemporaine du licenciement de l'appelant.

Il s'infère plus spécialement des pièces versées aux débats, et notamment de l'attestation établie par Maître [A] [D], notaire associé de la société civile professionnelle '[A] [D], [T] [Y] [R] et [M] [C]', titulaire d'un office notarial à [Localité 7] dans le CANTAL (15), que Monsieur [W] [I] et Madame [T] [U], mariés sous le régime de la séparation de biens pure et simple défini par les articles 1536 et suivants du code civil, aux termes d'un contrat de mariage reçu par Maître [N], notaire à [Localité 6], le 29 avril 2010, ont effectué le 12 juin 2020 le dépôt d'un original de la convention sous signature privée contresignée par avocats contenant consentement mutuel à divorce tel que prévu par l'article 229-1 du code civil. Le divorce est devenu effectif à la date du 12 juin 2020, soit le lendemain de l'expédition du courrier de notification du licenciement de Monsieur [J] [I].

A la lecture du courrier de licenciement disciplinaire, il appert que l'ensemble des griefs de licenciement opposés à Monsieur [J] [I] ont trait à des manquements qui auraient été relevés et/ou relayés par Madame [T] [U], soit l'ex-épouse du frère du salarié licencié et directrice de la société ETABLISSEMENTS TEIL.

Madame [T] [U] est par ailleurs la signataire du courrier de mise à pied à titre conservatoire remis en main propre au salarié le 20 mai 2020, le courrier de convocation à entretien préalable à licenciement ainsi que le courrier de rupture du contrat de travail étant quant à eux signés par Madame [E] [U], dirigeante de la société ETABLISSEMENTS TEIL, avec laquelle Madame [T] [U] était à l'évidence unie par un lien de filiation.

Il ressort en outre de la chronologie de la procédure disciplinaire mise en oeuvre à l'encontre de Monsieur [J] [I] que celui-ci a été mis à pied à titre conservatoire le 20 mai 2020, que le courrier de convocation à entretien préalable à licenciement n'a été expédié que le 22 mai suivant pour un entretien s'étant déroulé seulement le 8 juin 2020, sans que l'employeur ne justifie le temps ainsi écoulé par la nécessité notamment de diligenter une enquête interne, ou toute autre mesure, et alors même que le contrat de travail de ce salarié était suspendu par l'effet de sa mise à pied à titre conservatoire.

Vu les circonstances d'espèce et la chronologie des événements tant familiaux que professionnels dont fait état Monsieur [J] [I], la cour considère que celui-ci présente des faits qui, appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination à raison de sa situation familiale.

Il appartient en conséquence à l'employeur de démontrer que ceux-ci sont étrangers à toute forme de discrimination, ce qui implique a minima au cas d'espèce que soit rapportée la preuve de la matérialité des griefs de licenciement opposés à Monsieur [J] [I].

Aux termes de