CA Versailles, 6 nov. 2025, RG 22/00205

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

RÉPUTÉ

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° RG 22/00205 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U6RR

AFFAIRE :

[HR] [B]

...

C/

Me [H] [S] - Mandataire liquidateur de S.A.R.L. ALIZE WELCOME

Association AGS CGEA [Localité 11]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/00007

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Florence FREDJ-CATEL

la SELAS B.C.D.AVOCATS

M. [V] [Y] [U] (Délégué syndical ouvrier)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [HR] [B]

née le 12 Septembre 1996 à [Localité 17]

de nationalité Bulgare

[Adresse 3]

[Localité 8]

Représentant : M. [V] [Y] [U] (Délégué syndical ouvrier)

Syndicat UNION DES SYNDICATS ANTI PRECARITE

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représentant : M. [V] [Y] [U] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANTES

---

Me [S] [H] (SCP [S] [H] et [G] [UU]) - Mandataire liquidateur de S.A.R.L. ALIZE WELCOME

[Adresse 4]

[Adresse 16]

[Localité 7]

Représentant : Me Florence FREDJ-CATEL de la SELAS B.C.D.AVOCATS, avocat au barreau de MEAUX, vestiaire : 47

INTIMEE

---

Association AGS CGEA [Localité 11]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Non comparant non représenté avis par signification le 14 décembre 2023

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Septembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [HR] [B], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à effet au 1er novembre 2017, en qualité d'hôtesse d'accueil par la société à responsabilité limitée (SARL) Alize Welcome, qui a pour activités le placement d'hôtes, d'hôtesses d'accueil sur les sites clients dans les prestations d'accueil en entreprise ou dans un cadre évènementiel, emploie moins de dix salariés et relève de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 janvier 2020.

Mme [B] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises de 2018 à 2020 (du 2 octobre au 16 octobre 2018, du 10 au 14 décembre 2018, du 28 juillet jusqu'au 10 août 2019, du 19 au 20 décembre 2019, le 7 février 2020, du 3 mars jusqu'au 21 juin 2020 et du 22 juin 2020 au 5 juillet 2020).

Mme [B] a saisi, le 8 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie, aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée.

L'union des syndicats anti précarité (USAP) était partie intervenante à l'instance.

Par jugement rendu le 22 novembre 2021, notifié le 15 décembre, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

Dit et juge irrecevables les demandes d'indemnisation liées à la prise d'acte de Mme [B]

Requalifie la rupture du contrat de Mme [B] en démission

Condamne la société Alize Welcome à verser à Mme [B] les sommes de :

-94,38 euros au titre de la régularisation de salaire pour retenue du 1er septembre 2017

-9,44 euros au titre des congés payés afférents

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2020, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la défenderesse, conformément à l'article 1153 du code civil

Rappelle que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales

Fixe à 1 553,42 euros bruts la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l'article L.1234-4 du code du travail

Condamne la société Alize Welcome à verser à Mme [B] :

-812 ,68 euros à titre d'indemnité de panier

Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement, conformément à l'article 1231-6 du code civil

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit

Déboute Mme [B] du surplus de ses demandes

Déboute l'Usap de sa demande de dommages et intérêts

Déboute la société Alize Welcome en ses demandes reconventionnelles

Fixe les entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais d'exécution, à la charge de chacune des parties.

Le 17 décembre 2022, Mme [B] et l'union des syndicats anti-précarité ont relevé appel de cette décision par voie postale et l'a signifié par acte d'huissier à la société, le 17 février 2022.

Par un jugement du tribunal de commerce de Meaux du 6 mars 2023, la société Alize Welcome a été placée en liquidation judiciaire.

Par acte d'huissier du 18 octobre 2023, Mme [B] et l'union des syndicats anti précarité ont signifié à la société Alize Welcome représentée par son liquidateur judiciaire la Selarl [S] [H] et [G] [UU], prise en la personne de Maître [G], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Alize Welcome :

-l'acte de signification de déclaration d'appel et de conclusions ainsi que la copie de la déclaration d'appel signifiées le 17 février 2023 à la société Alize Welcome ;

-les conclusions d'appelante devant la cour d'appel de Versailles ;

-les conclusions d'appelante n°2 devant la cour d'appel de Versailles.

Par un acte d'huissier du 24 octobre 2023, Mme [B] et l'union des syndicats anti précarité ont signifié les mêmes documents susvisés à l'Ags Cgea de [Localité 13].

Par un acte d'huissier du 25 janvier 2024, la Selarl [S] [H] et [G] [UU], prise en la personne de Maître [G], ès-qualités de liquidateur judiciaire a signifié les conclusions intimée et appel d'incident à l'Ags Cgea de [Localité 13] et M. [I] [U] en qualité de défenseur syndical de Mme [B]

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 11 décembre 2023, Mme [B] et l'union des syndicats anti précarité représentés par M. [U], défenseur syndical,, demandent à la cour de :

Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie, au travers du mandataire et rendre l'arrêt à intervenir opposable à l'Ags, et statuant de nouveau de :

Juger que le temps de travail de Mme [B] est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures mensuelles

Juger que la société n'a pas réglée les heures supplémentaires

Juger que la société a mis en danger la santé de Mme [B]

Confirmer le salaire de référence à 1.539,42 euros

Condamner le mandataire à inscrire au passif de la liquidation les condamnations et l'Ags, à garantir ces sommes à régler à Mme [B]

Au titre des heures supplémentaires :

La somme de 175,52 euros au titre de rappel de mai 2019

La somme de 17,55 euros au titre des congés payés afférents

La somme de 12,54 euros au titre de rappel de juin 2019

La somme de 1,25 euros au titre des congés payés afférents

La somme de 383,63 (j'ai recopié ce qui figure ds les écritures) euros au titre de rappel de juillet 2019

La somme de 38,62 euros au titre des congés payés afférents

La somme de 549,12 euros au titre de rappel de novembre 2019

La somme de 54,91 euros au titre des congés payés afférents

Au titre du rappel des retenues des périodes d'absence en raison de la mise en danger :

Pour le rappel des absences retenues :

Septembre 2018 : 69,16 euros

Septembre 2019 : 100,30 euros

Décembre 2019 : 240,72 euros

Janvier 2020 : 702,08 euros

Février 2020 : 101,50 euros

Pour le rappel des retenues pour les délais de carence

Septembre 2018 : 21 x 9,88 = 207,48 euros

Décembre 2018 : 21 x 9,88 = 207,48 euros

Juillet 2019 : 21x 10,03 = 210,63 euros

Août 2019 : 21 x 10,35 = 217,35 euros

Décembre 2019 : 21 x 10,35 = 217,35 euros

Février 2020 : 21 x 10,15 = 217,3 euros

Au titre des remboursements de la carte Navigo :

2017 : 70 euros

2018 : 451,12 euros

2019 : 188 euros

Au titre du différentiel de la prime panier :

- Concernant l'année 2018 :

Avril : (20j-20j) 43,40 euros

Mai : (20j-19j) 49,12 euros

Juin : (21j-0j) 119,70 euros

Juillet : (14j-0j) 79,80 euros

Août : (19j-0j) 108,30 euros

Septembre : (11-10j) 27,40 euros

Octobre: (6j-6j) 13,02 euros

Novembre : (13j-12j) 31,74 euros

Décembre : (3j-2j) 10,04 euros

- Concernant l'année 2019 :

Avril : (11j-11j) 23,87 euros

Mai : (13j-13j) 28,21 euros

Juin : (11j-10j) 27,40 euros

Juillet : (16j-11j) 52,37 euros

Août : (4j-4j) 8,68 euros

Septembre : (14j-12j) 37,44 euros

Octobre : (14j-14j) 30,38 euros

Novembre : (15j-15j) 35,55 euros

Décembre : (8j-6j) 24,40 euros

- Concernant l'année 2020 :

Janvier : (7j-5j) 22,25 euros

Février : (15j-13j) 39,61 euros

Au titre de la retenue de salaire illicite pour novembre 2017 :

94,38 euros ainsi que 9,44 euros au titre des congés payés afférents

Au titre des retenues de la prime d'habillement :

121,80 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour novembre 2017

109,62 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour décembre 2017

133,98 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour janvier 2018

135,80 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour février 2018

133,98 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour mars 2018

135,80 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite 2018 pour avril 2018

135,35 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour mai 2018

128,10 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour juin 2018

133,56 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour juillet 2018

109,55 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour août 2018

138,92 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite septembre 2018

67,49 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour octobre 2018

136,84 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour novembre 2018

109,57 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour décembre 2018

137,85 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour avril 2019

138,76 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour mai 2019

143,18 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour juin 2019

134,16 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour juillet 2019

136,33 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour août 2019

140,58 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour septembre 2019

137,46 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour octobre 2019

140,94 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour novembre 2019

139,92 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour décembre 2019

138,29 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour janvier 2020

131,35 euros au titre de la retenue de la prime d'habillement illicite pour février 2020

Payer à Mme [B] la somme forfaitaire de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement nul

Ou de juger que la prise d'acte est justifiée et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul

Payer à Mme [B] la somme de 18 473,04 euros au titre du licenciement nul

Régler la somme de 5 000 euros au syndicat partie intervenante, pour le préjudice causé à la collectivité des travailleurs

Condamner la société Alize Welcome aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 24 janvier 2024, la société Alize Welcome représentée par son liquidateur judiciaire la Selarl [S] [H] et [G] [UU], prise en la personne de Maître [G], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société demandent à la cour de:

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

Jugé que la prise d'acte de Mme [B] produisait les effets d'une démission

Jugé irrecevables les demandes d'indemnisation liées à la prise d'acte de Mme [B]

Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes

Débouté l'Usap de sa demande de dommages et intérêts

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Condamné la société Alize Welcome à verser à Mme [B] les sommes de :

-94,38 euros bruts au titre de régularisation de salaire pour retenue du 1er novembre 2017

-9,44 euros bruts au titre des congés payés afférents

-de sorte que Mme [B] qui a perçu au titre de l'exécution provisoire la somme de 97.65 euros au titre de ces condamnations, devra restituer cette somme à la société Alize sécurité

Condamné la Société Alize Welcome à verser à Mme [B] la somme de 812,68 euros au titre de l'indemnité de panier

Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes

Débouter l'Usap de l'ensemble de ses demandes

En tout état de cause, si par extraordinaire la Cour devait faire droit à une quelconque des demandes formulées par Mme [B]

Juger que la décision à intervenir sera opposable à l'Ags Cgea de [Localité 13], dans les limites de sa garantie légale

Débouter Mme [B] de ses demandes relatives aux intérêts légaux, ainsi qu'à sa demande relative à la capitalisation des intérêts

Condamner solidairement Mme [B] et l'Usap à payer à la société Selarl [S]-[G], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société Alize Welcome la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [B] aux entiers dépens.

L'Ags Cgea de [Localité 13] ne s'est pas constituée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 19 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

I- Sur les demandes relatives au temps de travail :

1°) S'agissant de la modulation du temps de travail :

a. Sur la validité du dispositif de modulation du temps de travail :

Dans sa rédaction applicable avant la loi n°2008-789 du 8 août 2016, le code du travail prévoyait les dispositions suivantes dans une section consacrée à la « répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (Articles L.3122-1 à L.3122-6) » :

-Article L. 3122-2 : « Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :

1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;

2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.

A défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine ».

- Article L. 3122-4 : « Lorsqu'un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année ou lorsqu'il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines prévue par le décret mentionné à l'article L. 3122-2, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l'accord ou le décret pour leur décompte :

1° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées ;

2° Les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l'accord ou par le décret et déjà comptabilisées. ».

Il ressort de ces textes que, sous certaines conditions, un accord collectif d'entreprise peut prévoir d'aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période pouvant être annuelle.

Il convient de préciser qu'en vertu de l'article 20-V de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, les accords conclus sur la base des dispositions antérieures à cette loi (articles susvisés) sont restés en vigueur.

En application de l'article L. 3122-4 susvisé, une dérogation conventionnelle régissant le décompte des heures supplémentaires de travail ne peut être régulièrement opérée qu'à partir de l'un des deux seuils prévus par ce texte (Crim., 28 janvier 2014, pourvoi n°12-81.406, publié).

L'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, texte attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 applicable, stipule, en son article 3 :

'Les parties signataires fixent par le présent article le cadre auquel les entreprises doivent se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles veulent mettre en oeuvre une organisation du temps de travail qui tienne compte de la variation de leur activité, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail.

3.1. Organisation du travail sur l'année :

Après accord d'entreprise, la répartition de la durée du travail peut être appréciée sur la période de l'année, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois (1). Toutefois, si la période de modulation retenue est inférieure à 12 mois, cette moyenne de 35 heures devra tout de même être appréciée sur une durée de 1 an.

En l'absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer cette modulation après information des salariés concernés.

Toutefois, l'entreprise, quelle que soit sa taille, ne pourra pas s'opposer à la désignation d'un délégué syndical.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la modulation ne pourra être mise en oeuvre que sous réserve de l'application d'une durée du travail effectif de référence établie sur la base de 35 heures en moyenne.

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Dans la fixation de la durée journalière de travail, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés afin de respecter l'amplitude de repos effective de 11 heures.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale en moyenne annuelle et les heures effectuées au titre de 1 semaine donnée au-delà de la limite haute de modulation fixée dans l'accord ouvrent droit aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou à un repos de remplacement.

En période de faible activité et sauf accord d'entreprise, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 20 heures de travail sur 5 jours maximum.

Il pourra être envisagé la mise en place des horaires de travail sur un nombre de jours inférieur à 5.

En période de haute activité et sauf accord d'entreprise, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder 42 heures sur 12 semaines, consécutives ou non.

Les organisations signataires invitent les entreprises à examiner la situation particulière des femmes enceintes à partir du 4e mois de grossesse'.

Par ailleurs, ce même accord prévoit en son article 3.2.1 intitulé 'lissage des rémunérations' que:

'La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur une période de l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait :

-à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation fixée par l'accord ;

-en fin de période de référence pour les autres heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence (4).

Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la mise en place de l'annualisation est de 70 heures.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure une régularisation est opérée'.

Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151, 67 heures.

Au cas d'espèce, Mme [B] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à effet à compter du 1er novembre 2017 en qualité d'agent de service et d'accueil, catégorie agent d'exploitation, niveau 1 coefficient 140. Le contrat de travail stipule que : 'la durée du travail du salarié est de 151, 67 heures par mois'.

La cour comprend de cet accord que le salaire d'un salarié rémunéré au mois est basé sur 151,67 heures de travail dans ce mois-là. Ces 151,67 heures représentent la durée moyenne de travail mensuelle pour un salarié à temps plein, calculée à partir de la durée légale de 35 heures par semaine, ce chiffre étant obtenu en multipliant 35 heures par 52 semaines, puis en divisant le total par 12 mois.

Le calcul opéré, dans l'accord litigieux, rend donc bien compte d'un calcul basé sur une moyenne de 35 heures ainsi que le prévoit l'article L. 3122-4 2° du code du travail.

Dès lors, d'une part, que la période de référence déterminée par l'accord susvisé est une période annuelle, d'autre part, que la loi permet d'aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période annuelle et enfin que le calcul qui permet de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires repose sur une moyenne de 35 heures par semaine ainsi que la loi le prescrit en son article L. 3122-4 2° du code du travail, l'accord du 11 avril 2000 satisfait aux conditions de fond prévues par ce texte.

b. Sur l'opposabilité à la salariée de la modulation du temps de travail :

L'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail stipule en son article 3.1 relatif à 'l'organisation du travail sur l'année' que :

'(...) En l'absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer cette modulation après information des salariés concernés'.

Par un arrêt en date du 9 mai 2009, la cour de cassation a considéré - s'agissant d'un accord de branche étendu en date du 11 mars 2000 - prévoyant également l'information des salariés concernés en cas d'application de la modulation du temps de travail que 'la cour d'appel a exactement décidé, par motifs propres et adoptés, que le régime de modulation mis en place dans l'entreprise supposait une information préalable de l'ensemble du personnel, et non des seuls chefs d'équipe ; qu'ayant constaté dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des faits et preuves, qu'il n'était pas établi qu'une telle information avait été donnée préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, elle a pu en déduire [...] que ce régime était inopposable aux salariés'.

Au cas d'espèce, Mme [B] déclare n'avoir jamais été informée de l'existence de l'accord sur la modulation du temps de travail et du mécanisme de lissage de sa rémunération.

La société Alize Welcome ne répond pas à cet argument dans ses écritures.

Il sera toutefois relevé qu'en page 6 de ses écritures, la société précise avoir été créée en 2012 et ne pas posséder de représentant du personnel.

Force est de constater que le contrat de travail de la salariée en date du 1er novembre 2017 ne fait pas mention de l'application du système de modulation et ne fait pas davantage référence à l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Le paragraphe relatif à la rémunération indique : 'la durée du travail du salarié est de 151,67 heures par mois.

Les plannings des vacations seront remis au salarié selon les modalités applicables au sein de l'entreprise.

Conformément aux dispositions conventionnelles le salarié pourra être amené à travailler la nuit, les week-ends et/ou jours fériés'.

De même, s'agissant de la rémunération, il est indiqué : 'le salarié percevra une rémunération de base de 1 480, 27 euros bruts par mois qui sera versée le 10 de chaque mois.

Un acompte sur salaire pourra être versé entre le 15 et le 20 de chaque mois sur demande faite par le salarié avant le 15 de chaque mois.

A cette rémunération s'ajouteront les primes et indemnités telles que visées par les dispositions conventionnelles applicables'(pièce n°1 salarié).

De plus, la salariée justifie avoir interrogé par lettre recommandée avec accusé réception du 29 novembre 2019, M. [M], gérant de la société Alize Welcome sur la réalisation d'heures supplémentaires effectuées notamment sur l'année 2019, en transmettant un calcul réalisé par ses soins et en réclamant officiellement le règlement des heures supplémentaires dues et congés payés afférents (pièce n°2 de la salariée).

Il appert qu'en réponse, M. [M] a, le 16 décembre 2019, soit postérieurement à la période litigieuse au titre de laquelle la salariée indique avoir effectué des heures supplémentaires - indiqué à la salariée 'vous êtes mensualisée, cela veut dire que votre salaire ainsi que votre temps de travail sont lissés sur l'année. Vous avez la même rémunération de base brute d'un mois à l'autre, malgré les variations de volume horaires réels de chaque mois. Pour terminer les heures supplémentaires sont calculées à l'année comme l'indique la convention collective, ce qui dans votre cas ne fait ressortir aucun solde positif. Cette modulation est permise, tant que l'horaire hebdomadaire ne dépasse pas 42 heures' (pièce n°2 pages 4 et 5 de la salariée).

Aucun élément ne permet de justifier l'existence d'une information antérieure à la date du 16 décembre 2019 qui aurait été adressée à la salariée s'agissant de la mensualisation et du lissage de ses heures de travail à l'année.

Dans ces conditions, les dispositions relatives à la modulation du temps de travail figurant à l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail sont inopposables à la salariée.

La cour infirmera le jugement entrepris sur ce point.

2°) Sur les heures supplémentaires :

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectuées par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants :

-la réalisation dans ses écritures d'un tableau ventilant par mois, pour l'année 2019, le temps de travail effectif réalisé et le nombre d'heures supplémentaires effectuées à 25 % puis à 50 % avec comptabilisation - pour les mois de mai 2019 à novembre 2019 - du nombre d'heures supplémentaires réalisées et le montant correspondant, outre la somme relative aux congés payés afférents ;

-la production d'un courrier en date du 29 novembre 2019 adressé par Mme [B] à M. [M], gérant de la société Alize Welcome, sollicitant le paiement d'heures supplémentaires, notamment sur l'année 2019, faisant état de son affectation sur des sites ouverts en continu ne lui permettant pas de prendre la moindre pause, et faisant état d'amplitudes horaires plus importantes que ce qui est indiqué sur ses feuilles horaires mentionnant un travail de 9h00 à 17h00 décompté en 7 heures de travail effectif (pièce n°2 de la salariée) ;

-la production de ses plannings de travail prévisionnels en pièce n°14 précisant que ceux-ci n'indiquent pas les temps de pause ;

-un courriel du 13 janvier 2020 - situé toutefois en dehors de la période litigieuse et s'agissant d'un nouveau site de travail - de Mme [B] adressé à M. [E] (Alize sécurité) : 'pouvez-vous m'indiquer comment dois-je faire pour les pauses ' Quelqu'un doit-il venir me remplacer et durant l'heure du déjeuner ou bien je ferme le standard à un moment' (pièce n°8 de la salariée) ;

-une attestation, non datée, de M. [N] indiquant qu'il était responsable du site Cbre et déclarant 'j'atteste que Mme [B] occupait le poste de l'accueil sans jamais avoir de pauses déjeuner ou autre puisqu'elle travaillait douze heures de suite sans que personne ne la remplace'(pièce n°29 de la salariée).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cet égard, en premier lieu, s'agissant des temps de pause, l'employeur explique avoir rémunéré toutes les heures visées dans les plannings, pauses incluses et ce, bien qu'il ne s'agisse pas de temps de travail effectif. Ainsi, l'employeur justifie que la salariée était rémunérée en considération d'un nombre d'heures correspondant à l'amplitude de la journée de travail, visée sur les plannings et non selon le nombre d'heures réellement travaillées duquel les temps de pauses sont exclus. L'employeur produit, à ce titre, notamment les plannings de travail de la salariée sur la période litigieuse de mai à novembre 2019, lesquels précisent les horaires de travail effectués suivant les sites auxquels la salariée était affectée (pièce n°5 de la société) ainsi que les bulletins de paie faisant état de la rémunération afférente (pièce n°2 de la société).

La société Alize Welcome oppose que la salariée avait bien la possibilité de prendre des pauses contrairement à ses affirmations. Elle précise que l'hôtesse d'accueil devait se faire remplacer durant les pauses par une personne sur site et justifie à ce titre de :

-l'attestation, en date du 17 juillet 2020, de M. [X] [RX], agent de sécurité sur le site Oikos, dans laquelle il indique qu'il se rendait physiquement à l'accueil du site pour effectuer des remplacements, déclarant 'j'atteste que dans l'organisation du site Oikos prévu par le client que les pauses des hôtesses devaient être palliées par l'agent du Ssiapp. Les hôtesses avaient bien la possibilité de prendre des pauses lorsqu'elles le souhaitaient que ce soit pour déjeuner ou une pause-café dans la journée. J'atteste n'avoir jamais eu de plainte des hôtesses concernant les pauses qu'elles n'auraient pas pu prendre' (pièce n°21 de la société et non la pièce n°20 comme visée dans le bordereau) ;

- l'attestation, en date du 17 juillet 2020, de M. [W], responsable du site Oikos - la société précisant que l'intéressé n'est pas le salarié d'Alize Welcome ou d'Alize Sécurité - lequel déclare 'j'atteste sur l'honneur que l'agent d'accueil avait une pause le matin, le midi et une l'après-midi. Cette pause était compensée par l'agent de sécurité sur le site dès information de la part de l'agent d'accueil' (pièce n°18 de la société) ;

-l'attestation, en date du 22 juillet 2020, de M. [A], collègue de travail de Mme [B] lequel déclare : 'j'ai parfois eu l'occasion de travailler avec Mme [B] qui à chaque fois a eu des pauses déjeuner le midi, puis a également quitté son poste de travail plus tôt que 18h, une fois à 17h30 et une deuxième fois à 17h45. J'ajoute que Mme avait l'autorisation d'aller à des pauses aléatoires à son initiative libre' (pièce n°23) ;

-l'attestation, en date du 1er septembre 2020, de Mme [L], hôtesse d'accueil, laquelle indique 'j'atteste par la présente que lorsque j'ai travaillé sur le site Cbre au [Adresse 1] à [Localité 15] pour des remplacements de 8h00 à 20h00, j'avais le droit de prendre des pauses, matin, midi (déjeuner) et l'après-midi. Il nous suffisait de prévenir le responsable de site et de laisser le petit panneau en indiquant l'heure de notre retour de pause' (pièce n°24);

-l'attestation du 2 septembre 2020 de Mme [R] hôtesse d'accueil précisant n'avoir 'jamais eu de difficultés à prendre des pauses sur le site Cbre. En effet, il était courant de laisser un message à l'accueil pendant notre pause. Le responsable de site était au courant de cette pratique et ne s'y est jamais opposé' (pièce n°25).

La société précise également au sujet de l'attestation produite par Mme [B] émanant de M. [O] que les déclarations de cet ancien salarié de Vinci sont démenties par cette même société, laquelle indique dans un courriel du 15 septembre 2020, adressé par M. [K] (société Vinci) à M. [E] (société Alizé Welcome) qu'il infirme l'écrit de M. [O] se référant en ce sens au marché de Facility Management conclu entre les deux sociétés dans le cadre duquel la société Alizée Welcome intervient en qualité de sous-traitant pour le compte de Cegelec Missenard, marché dans le cadre duquel il était 'convenu que notre personnel d'encadrement du site puisse remplacer l'hôtesse pour sa pause déjeuner quotidienne' (pièce 26A et 26 B de la société incluant un extrait du contrat d'accueil passé entre les deux sociétés).

Enfin, il sera également remarqué qu'en réponse à son courrier du 29 novembre 2019, adressé au gérant de la société Alize Welcome pour se plaindre de l'absence de pauses, Mme [B] produit également le courrier en réponse de M. [M] à cette dernière du 16 décembre 2019 aux termes duquel, ce dernier lui indique que les temps de pause de 60 minutes sont prévus et qu'elle doit communiquer avec le responsable d'exploitation en ce sens afin de prévoir un remplacement au moment où elle souhaite prendre sa pause (pièce n°3 de la salariée).

La salariée remet en cause la valeur probante de ces témoignages et indique que ces éléments ne permettent pas d'attester que des pauses ont bien été prises et indique qu'à aucun moment dans le cadre de ces échanges avec la société, cette dernière n'a indiqué à Mme [B] cette possibilité de remplacement.

Ce dernier point est cependant contredit par le document susvisé (pièce n°3 de la salariée) où il est indiqué à cette dernière par le gérant de la société :

'Du 1er septembre 2018 au 9 décembre 2018, vous étiez affectée sur les sites Universités et Oikos, sites sur lesquels vous indiquez ne pas connaître la procédure pour prendre une pause. Les consignes des sites sont à votre disposition sur place et/ou auprès de l'exploitation mais afin de répondre à votre demande, il est évident que vous pouvez prendre une pause (...) Vous devez donc vous faire remplacer durant votre pause et communiquer avec votre responsable d'exploitation en ce sens. Cette procédure est la même sur le site Crbe où vous êtes affectée depuis le 8 avril 2019" (pièce n°3 de la salariée).

Il en ressort que s'agissant des temps de pauses, la pluralité des éléments apportés par la société, leur caractère précis mais également leurs concordances, démontrent que ceux-ci étaient pris par la salariée sur les différents sites sur lesquels elle était affectée dans le courant de l'année 2019, étant observé que sa demande porte devant la cour sur la période des mois de mai 2019, juin 2019, juillet 2019 et novembre 2019 pour ce qui concerne la demande formulée au titre des heures supplémentaires.

En second lieu, s'agissant des heures supplémentaires effectuées en dehors de la question de temps de pause, l'employeur transmet tout d'abord ses propres plannings définitifs (sa pièce n°5).

Le justifiant par le mécanisme de la modulation (déclaré inopposable), l'employeur ne conteste pas l'existence d'heures supplémentaire dans son principe (bien qu'il en conteste le quantum), dont il a assuré le paiement comme des heures de travail, hors heures supplémentaires.

Le mécanisme de la modulation n'étant pas applicable, l'employeur était cependant tenu de considérer ces heures de dépassement au-delà de 35 heures par semaine, comme des heures supplémentaires supportant la majoration de 25 % jusqu'à la 8ème heure, puis la majoration de 50 % au-delà.

En revanche, la société justifiant du paiement de l'ensemble des heures revendiquées par Mme [B], il y a lieu d'appliquer exclusivement le paiement de la majoration de 25% et de 50% contrairement aux calculs opérés par la salariée dans ses écritures appliquant une majoration de 125% et 150%.

Alors que la salariée fonde sa demande sur des plannings prévisionnels, la société justifie des horaires réellement effectués par la salariée en produisant les plannings définitifs suivants (pièce n°5) :

-la semaine 25 : le planning produit par la société fait état de 24 heures en lieu et place des 36 heures réclamées par la salariée ;

-la semaine 28 : le planning produit par la société mentionne l'existence de congés payés posés par la salariée en lieu et place des 44 heures sollicitées par cette dernière sur la base d'un planning prévisionnel, édité un mois plus tôt ;

-la semaine 30 : le planning produit par la société indique 36 heures de travail effectuées dont 2 heures de visite médicale en lieu et place des 38 heures réclamées par la salariée ;

-la semaine 38 : le planning produit fait état de 34 heures en lieu et place des 44h invoquées par la salariée.

Enfin, il sera relevé que, dans le dispositif de ses écritures, la salariée sollicite uniquement le paiement des heures supplémentaires pour les mois de :

-mai 2019 ;

-juin 2019 ;

-juillet 2019 ;

-novembre 2019.

Compte-tenu de ce qui précède, la cour retient l'existence d'heures supplémentaires réalisées mais dans un quantum moindre que celui retenu par la salariée au regard des plannings justificatifs produits par la société Alize Welcome sur les semaines, 25, 28, 30 et 38, non contestés utilement par la salariée, ainsi que du décompte du temps de pause, soit :

-pour le mois de mai 2019 : 8 heures supplémentaires à 25% et 1 heure supplémentaire à 50%;

-pour le mois de juin 2019 : aucune heure supplémentaire ;

-pour le mois de juillet 2019 :

au titre de la semaine 27 : 5 heures supplémentaires à 25% ;

au titre de la semaine 28 : aucune heure supplémentaire ;

au titre de la semaine 29 : 5 heures supplémentaires à 25 % ;

au titre de la semaine 30 : aucune heure supplémentaire ;

-pour le mois de novembre 2019 :

au titre de la semaine 45 : 5 heures supplémentaires à 25 % ;

au titre de la semaine 47 : 5 heures supplémentaires à 25 % ;

au titre de la semaine 48 : 3 heures supplémentaires à 25% ;

Soit un total de 31 heures supplémentaires à 25% et 1 heure supplémentaire à 50 %.

En conséquence, la société Alize Welcome sera condamnée à verser à la salariée les sommes suivantes :

- pour le mois de mai 2019 : la somme de 115,36 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 11, 54 euros à titre de congés payés afférents ;

-pour le mois de juillet 2019 : la somme de 125,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 12,54 euros à titre de congés payés afférents;

-pour le mois de novembre 2019 : la somme de 163,02 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 16,30 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée sera déboutée de ses demandes pour le surplus.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

3°) Sur la contrepartie obligatoire en repos :

a) Sur le bien-fondé de la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

L'article L. 3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l'article L. 3121-38 du même code, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n'a pas été en mesure - du fait de son employeur - de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi (soc., 9 mai 2007, pourvoi n° 05-46.029, 05-46.030, 05-46.031, 05-46.032, 05-46.033, 05-46.034, 05-46.035, 05-46.036, 05-46.037, 05-46.038, 05-46.039, 05-46.040, 05-46.041, Bull. 2007, V, no 69).

Celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents (Soc., 23 octobre 2001, pourvoi n° 99-40.879, publié ; Soc 22 février 2006, n°03-45.385 ; n°03-45.386 ; n°03-45.387).

En l'espèce, le total des heures supplémentaires effectuées par la salariée s'élevant à 32 heures, celles-ci n'excèdent pas le quota légal des 220 heures par an, ainsi que le seuil fixé à 70h par an par l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, texte attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Dans ces conditions, la demande formée par la salariée au titre des repos compensateurs sera rejetée, la cour procédant par voie de confirmation du jugement entrepris.

b. Sur la demande d'indemnisation au titre du défaut d'information du droit aux repos compensateurs.

Le code du travail impose à l'employeur de veiller à la prise du repos par le salarié. Ainsi, l'article D.3171-11 du code du travail fixe les modalités selon lesquelles le premier doit régulièrement et de manière précise, informer le salarié de son droit à repos. Par ailleurs, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an (article D.3121-10 du code du travail).

Le salarié est en droit de prétendre au paiement de dommages et intérêts pour défaut d'information de ses droits aux repos compensateurs (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n° 03-41.927, publié).

Les sommes allouées en paiement d'heures supplémentaires ne peuvent réparer le préjudice distinct subi par un salarié du fait du défaut d'information sur son droit à repos compensateur (Soc., 10 juin 2003, pourvoi n° 01-40.779, publié).

Ainsi, ce défaut d'information constitue un manquement entraînant un préjudice distinct de la seule perte des droits aux repos, la cour de cassation estimant que 'la cour d'appel, qui a constaté l'absence d'information régulière par l'employeur des droits acquis par le salarié au titre des repos compensateurs, en a déduit l'existence d'un préjudice, dont elle a souverainement apprécié le montant' (Soc., 13 juin 2007 n° 06-44.845).

Mme [B] sollicite la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison du défaut d'information sur le droit à repos compensateur, somme correspondant à 5 mois de salaire. Elle expose que n'ayant pas pu solliciter de repos compensateur, cette situation a engendré une fatigue et un préjudice pour sa santé.

La société Alize Welcome estime, sur la base de ses calculs, que les heures supplémentaires retenues n'ouvraient pas droit, en tout état de cause, à la contrepartie en repos en ce qu'elles n'excédaient pas les quotas des 70h par an prévu par la convention collective ainsi que le contingent d'heures légal de 220h par an.

Par ailleurs, elle indique que la preuve du préjudice doit être rapportée par le demandeur.

Au cas d'espèce, il est acquis que la salariée ne pouvait prétendre à des repos compensateurs, eu égard au quantum des heures supplémentaires réalisées, de telle sorte qu'elle ne justifie pas d'un préjudice relatif au défaut d'information de la société et sera déboutée de sa demande.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé.

4) Sur la demande formée au titre du travail dissimulé :

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l'espèce, le faible volume d'heures supplémentaires retenu précédemment n'est pas de nature à établir que l'employeur a eu l'intention de se soustraire à ses obligations déclaratives, outre le fait que celles-ci trouvent leur origine dans l'inopposabilité de l'accord du 11 avril 2000 pour défaut d'information.

En conséquence, l'élément intentionnel n'étant pas caractérisé, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.

II- S'agissant des demandes formées au titre des frais de représentation :

1°) Sur les frais de transport :

Il ressort des dispositions de l'article L.3261-2 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 19 décembre 2008 que : 'l'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos'.

Il s'agit cependant conformément aux articles R. 3261-1 à R. 3261-10 du code du travail d'une prise en charge obligatoire de 50 % de l'abonnement aux transports collectifs laquelle est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de contribution sociale généralisée, de contribution pour le remboursement de la dette sociale et de taxe sur les salaires.

L'article R. 3261-5 dans sa version en vigueur depuis le 30 décembre 2008 précise que la prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.

Mme [B] a sollicité le remboursement de la moitié de son abonnement Navigo par un courriel qu'elle a transmis à la société le 7 ma