CA Rennes, 6 nov. 2025, RG 22/07328

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°360/2025

N° RG 22/07328 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TLP2

Association ASSOCIATION APF FRANCE HANDICAP

C/

M. [S] [H]

RG CPH : 20/00075

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-BRIEUC

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 15 Septembre 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [B], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Association APF FRANCE, Association constituée en application de la loi du 01 juillet 1901, prise en la personne de Monsieur [E] [X], en sa qualité de Directeur Général, dont le siège social est situé

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

Comparante en la personne de son Directeur Général Monsieur [E] [X], assisté de Me NOEL Cécile, substituant Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [S] [H]

né le 14 Septembre 1976 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Comparant en personne, assisté de Me Charlotte FAIVRE-LOUVEL de la SELARL FL AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

L'Association des Paralysés de France, nouvellement dénommée Association APF France handicap, est une association nationale reconnue d'utilité publique luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle comporte des services et des établissements médico-sociaux, des entreprises adaptées et un réseau de 97 délégations départementales.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2009, M. [S] [H] a été embauché en qualité de Directeur de la direction départementale des Côtes d'Armor par l'association APF France handicap.

Au début de l'année 2016, l'Association APF France confrontée à des difficultés économiques de certaines délégations, a entrepris un projet de regroupement des délégations en territoires, impliquant la suppression de certains postes, dont celui de Directeur de Délégation, occupé par M. [H].

Dans ce contexte, M. [H] qui s'est vu proposer une liste des postes disponibles, dont celui de Directeur Territorial des Actions Associatives ( DT2A) des Côtes d'Armor et Finistère, que le salarié a refusé.

Par avenant date du 24 juin 2016, M. [H] a été nommé dans ses nouvelles fonctions de Chef de projet niveau 3 Expert des départements 22 et 29, statut cadre, entraînant la perte de ses fonctions de direction à compter du 1er juillet 2016.

Il était placé sous la hiérarchie de Mme [MO], recrutée au poste de DT2A des Côtes d'Armor et du Finistère.

A partir du mois de décembre 2016 et jusqu'en octobre 2017, le salarié a bénéficié d'un congé paternité pour des jumelles, suivi d'un congé parental d'éducation.

Au terme d'échanges portant sur des réclamations salariales, des modifications opérées lors de son absence et sur la nouvelle organisation, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à sanction le 26 décembre 2017.

Le 29 janvier 2018, il s'est vu notifier un avertissement motivé par la tenue de propos violents et inadaptés, d'un comportement inadapté dans l'exécution du travail, d'un refus récurrent de se conformer aux instructions de l'employeur et d'un manque de loyauté envers l'association.

Contestant cette sanction, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête du 6 mars 2018 aux fins d'obtenir l'annulation de l'avertissement ainsi que le paiement de diverses sommes et indemnités.

Par jugement du 17 octobre 2019, ayant acquis force de chose jugée, la juridiction a annulé l'avertissement du 29 janvier 2018 et condamné l'Association APF France Handicap à verser au salarié diverses sommes , dont une indemnité différentielle de salaire et des compléments de salaires.

Le 10 décembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de façon continue jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

Parallèlement, le 14 novembre 2018, M. [H] a été convoqué à un second entretien préalable à sanction fixé au 30 novembre.

Le 19 décembre 2018, il s'est vu notifier un second avertissement en raison d'une posture inadaptée lors d'une réunion, des propos et un comportement inappropriés à l'égard de salariées de l'association ainsi qu'un comportement irrespectueux envers la Directrice Territoriale.

À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 17 juin 2019, M. [H] a été déclaré inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement, le médecin du travail précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 3 juillet 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 juillet. Le 18 juillet 2019, M. [H] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

 ***

M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête du 16 juillet 2020 afin de voir :

- Annuler l'avertissement du 19 décembre 2018 ;

- Condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 3000 euros à titre de dommages intérêts pour sanction disciplinaire nulle et injustifiée ;

- Condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 10 000 euros pour harcèlement moral ;

- Condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 7 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention ;

- Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement moral et en conséquence, condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 40 800 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

- Subsidiairement, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention et en conséquence, condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de

30 600 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement injustifié ;

- En toute hypothèse, condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 11 220 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis incluant celle de congés payés ;

- A titre de rappel de rémunération, la somme nette de 5 999,50 euros ;

- Condamner l'employeur au paiement de la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens éventuels y compris ceux d'exécution ;

- Dire que les sommes produiront intérêts avec anatocisme aux termes de l'article 1343-2 du code civil daté de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant la nature de salaires ;

- Condamner l'association APF France handicap à produire les documents conformes à la décision à intervenir ;

- Condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner en tant que de besoin l'exécution provisoire pour le tout.

L'association APF France handicap a demandé au conseil de prud'hommes de :

1. Sur l'avertissement du 18 décembre 2018

- Juger que l'avertissement notifié à M. [H] est justifié

- Débouter M. [H] de sa demande d'annulation de l'avertissement

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'association APF France handicap à lui verser la somme de 3 000 euros à titre d'indemnisation pour sanction injustifiée

2. Sur le harcèlement moral

- Juger que l'Association n'a commis aucun harcèlement moral à l'égard de M. [H]

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'Association à lui verser la somme de 10 000 euros pour harcèlement moral

- Débouter M. [H] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de 1'Association à lui verser la somme de 40 800 euros à titre d'indemnité du licenciement nul

3. Sur l'obligation de sécurité

- Juger que l'association APF France handicap n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'association APF France handicap à lui verser la somme de 7 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité

- Débouter M. [H] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'association APF France handicap à lui verser la somme de 30 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

- Limiter la condamnation de l'association APF France handicap au versement de 10 200 euros (3 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

4. Sur le préavis

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'association APF France handicap à lui verser la somme de 11 220 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés afférents

A titre subsidiaire,

- Condamner l'association APF France handicap à verser à M. [H] la somme de 6 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 680 euros à titre de congés payés afférents.

5. Sur les rappels de salaire

- Constater 1'engagement de l'Association à verser à M. [H] la somme de 362,40 euros à titre de rappel d'indemnité différentielle

- Débouter M. [H] de sa demande de rappel de salaire pour le surplus

6. Sur les autres demandes

- Débouter M. [H] de sa demande au titre de la remise des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés

- Débouter M. [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'association APF France handicap aux dépens

7. A titre reconventionnel

- Article 700 du code de procédure civile 2 000 euros

- Entiers dépens.

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a :

- Déclaré nul et sans effet l'avertissement notifié le 19 décembre 2018;

- Condamné l'association APF France handicap à verser à M. [H] la somme 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle et injustifiée ;

- Dit que le licenciement de M. [H] est nul ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 7 500 euros pour harcèlement moral commis à l'encontre de M. [H] ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 7 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 7 480 euros à titre d'indemnité compensatrice incluant celle des congés payés ;

- Débouté M. [H] de sa demande au titre de rappel de rémunération de la somme nette de 5 999,50 euros ;

- Constaté l'engagement de l'association APF France handicap à verser 362,40 euros à titre de rappel d'indemnité différentielle ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que lesdites condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter saisine du conseil soit le 16/07/2020 pour les sommes à caractère salarial et de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire. Lesdits intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- Ordonné à l'association APF France handicap à produire à M. [H] les documents conformément au présent jugement ;

- Ordonné l'exécution provisoire pour l'intégralité du jugement ;

- Condamné en outre d'office l'association APF France handicap à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [H] dans la limite de 6 mois d'indemnités ;

- Condamné l'association APF France handicap aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement ;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

***

L'association APF France handicap a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 16 décembre 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 juillet 2023, l'Association APF France handicap demande à la cour d'appel de :

1. Sur l'avertissement du 18 décembre 2018 :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Déclaré nul et sans effet l'avertissement notifié à M. [H] ;

- Condamné l'Association à verser à M. [H] la somme 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle et injustifiée ;

Statuant à nouveau :

- Débouter M. [H] de sa demande de condamnation de l'Association à lui verser la somme de 3 000 euros à titre d'indemnisation pour sanction injustifiée;

2. Sur le harcèlement moral :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Association à verser à Monsieur [H] la somme de 7 500 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau,

- Débouter M. [H] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral ;

3. Sur l'obligation de sécurité :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association APF France handicap à verser à M. [H] la somme de 7 500 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- Statuant à nouveau, débouter M. [H] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;

4. Sur le licenciement :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de M. [H] est nul ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement de la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement de la somme de 7 480 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis incluant celle des congés payés ;

Statuant à nouveau :

À titre principal :

- Débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail ;

À titre subsidiaire :

- Condamner l'association APF France handicap à verser à M. [H] la somme de 10 200 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouter M. [H] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

À titre infiniment subsidiaire :

- Condamner l'Association à verser à M. [H] la somme de 20 400 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Association à verser à M. [H] la somme de 6 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 680 euros à titre de congés payés afférents et débouter M. [H] de sa demande incidente à ce titre ;

5. Sur les autres demandes :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Condamné l'Association à verser à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné l'Association aux dépens ;

- Ordonné à l'Association de remettre à M. [H] les documents sociaux rectifiés conformément au jugement ;

- Condamné d'office l'Association à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [H] dans la limite de 6 mois;

Statuant à nouveau :

- Débouter M. [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

- Débouter M. [H] de sa demande au titre des dépens de première instance et d'appel ;

- Condamner M. [H] à verser à l'Association la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance ;

- Condamner M. [H] à verser à l'Association la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel ;

- Condamner M. [H] aux entiers dépens de première instance et d'appel;

- Ordonner la restitution par M. [H] des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire ainsi que des documents sociaux rectifiés.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 mai 2023, M. [H] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Déclaré nul et sans effet l'avertissement notifié à M. [H] le 19 décembre 2018 par l'association APF France handicap ;

- Condamné l'association APF France handicap à verser à M. [H] la somme 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle et injustifiée ;

- Dit que le licenciement de M. [H] est nul ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 7 500 euros pour harcèlement moral ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 7 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention ;

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Condamné sur le principe l'association APF France handicap au paiement à M. [H] d'une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis incluant celle des congés payés (l'appel incident portant sur le quantum de la somme attribuée)

- Condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] la somme de

3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamné l'association APF France handicap aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée.

- Recevoir M. [H] en son appel incident du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc du 31 octobre 2022 et le dire bien fondé ;

- Infirmer ledit jugement en ce qu'il a condamné l'association APF France handicap au paiement à M. [H] de la somme de 7 480 euros à titre d'indemnité compensatrice incluant celle des congés payés ;

Statuant de nouveau sur le chef de jugement critiqué

- Condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 11 220 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis incluant celle de congés payés ;

A titre subsidiaire sur le licenciement :

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention et condamner l'association APF France handicap au paiement de la somme de 30 600 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- condamner l'APF au paiement de la somme de 11 220 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis incluant celle de congés payés.

En tout état de cause :

- juger l'association APF France handicap mal fondée en son appel du jugement rendu le 31 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc et, en conséquence, débouté ladite association de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- condamner l'association APF France handicap au paiement à M. [H] la somme de 3 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles

d'appel ;

- condamner l'appelante aux entiers dépens d'appel y compris ceux d'exécution.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 24 juin 2025 avec fixation de

l' affaire à l'audience du 15 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la nullité de l'avertissement notifié le 19 décembre 2018

Pour infirmation du jugement, l'association soutient que dans le cadre de son pouvoir de direction, elle était fondée à notifier un avertissement à M. [H] pour avoir :

- monopolisé la parole au sujet des legs et adopté une posture inappropriée lors de la réunion du 28 septembre 2018 ;

- tenu des propos inadaptés envers Mmes [Z] et [Y] le 12 octobre 2018 ;

- adopté un comportement et des propos inadaptés en public envers sa supérieure hiérarchique lors d'une réunion d'équipe du 23 octobre 2018.

L'employeur ajoute que M. [H] ne justifie pas de son préjudice.

Pour confirmation du jugement, M. [H] expose que la lettre d'avertissement n'indique pas en quoi son attitude caractérise une faute, que les griefs sont imprécis et qu'aucun des témoins ne confirme les griefs qui lui sont imputés.

1-1 Sur les griefs

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.

En l'espèce, le courrier d' avertissement du 19 décembre 2018 est rédigé comme suit : ' (..) Nous vous avons fait part des agissements fautifs que nous vous reprochons, à savoir : propos et comportement inadaptés vis-à-vis de collaborateurs et de votre direction.

En effet, le 28/09/2018, lors d'une réunion avec un partenaire extérieur, La Poste, en présence de Mme [V] [N], Directrice Territoriale des Actions Associatives Ille-et-Vilaine/Morbihan (Territoire 35/56), vous avez eu une posture inappropriée, monopolisant la parole et laissant penser à tort aux partenaires que vous étiez en position de direction du Territoire 22/29. De par votre positionnement, l'ordre du jour de la réunion n'a pas pu être tenu. Le partenaire a souhaité renouveler l'échange, uniquement avec les interlocuteurs du Territoire 35/56, n'ayant pas pu lors cette rencontre aborder les sujets prévus initialement. A ce jour, Mme [V] [N] a réussi à préserver la relation par des échanges apaisés et en rassurant le partenaire sur la tenue des prochaines rencontres.

Votre comportement contre-productif a nécessité de devoir reprogrammer une réunion portant le même ordre du jour afin d'avancer sur le projet prévu.

De plus, le 12/10/2018, alors que vous déjeuniez dans la salle de pause, ouverte sur la salle de réunion, vous avez eu un comportement et tenu des propos inadaptés. Vous vous êtes en effet moqué de la difficulté de Mme [Z], Responsable Comptable et RH du Pôle Domicile 22 et Mme [Y], secrétaire médico-social de ce Pôle, à installer un vidéo projecteur.

À ce titre, vous avez tenu des propos ironiques, en faisant des commentaires parce que vos collègues ne parvenaient pas à mettre en route la machine. Par la suite, vous avez tenu des propos moqueurs et déplacés concernant la coupe de cheveux de Mme [Y], qui en a été blessée, avec notamment le commentaire suivant " C'est quoi ces mèches ' ". Les 2 professionnelles ciblées par vos remarques moqueuses ont été choquées des propos tenus et de ce comportement moqueur.

Enfin le 23/10/2018, au début de la réunion d'équipe, j'ai souhaité vous présenter un diaporama relatif à la sensibilisation d'évacuation des locaux. Dès le départ, vous avez indiqué manquer de temps et que ce n'était pas prévu. Je vous ai répondu que l'on respecterait le temps imparti. Suite à la présentation du powerpoint, vous m'avez interrompu, critiquant de façon sèche et directive la méthode de travail employée par le groupe de travail, concernant la mise en place cette procédure de sécurité. Vous ne m'avez pas laissé finir la déclinaison de la mise en place de cette procédure à l'ensemble des acteurs, indiquant ne pas comprendre pourquoi vous ne faisiez pas partie de ce groupe de travail, alors que vous connaissiez ces locaux, ayant participé à la mise en 'uvre des travaux suite à l'achat de l'immeuble. Que ce n'était pas une manière de présenter les choses, que pour ce type de démarche, il fallait aussi les présenter aux élus, bénévoles etc. À aucun moment vous ne m'avez laissé la place pour vous expliquer la méthode fixée.

Très rapidement Mme [P], assistante territoriale exprime le fait qu'elle ne supportait pas ces tensions. Elle a alors quitté la réunion.

J'ai dû au regard du niveau de tension provoqué par votre comportement, interrompre la réunion car nous ne pouvions pas échanger sereinement. A ce moment-là, vous avez poursuivi vos attaques sur le fait que vous n'aviez pas les éléments de compte-rendu avec le Conseil APF Départemental, que vous n'aviez pas de retour des élus, abordant des sujets qui n'avaient pas de lien avec le point en cours. J'ai essayé de vous répondre mais vous avez continué vos attaques sans chercher à entendre mes explications. J'ai donc à nouveau interrompu nos échanges. Votre comportement a été clairement inadapté, le ton employé sec et directif également, générant des tensions menant au départ d'une collègue et à l'interruption pure et simple de la réunion.

Ces faits ne sont pas acceptables et dérogent notamment aux dispositions des articles 17 et 21 du règlement intérieur applicable au personnel d'APF France handicap qui prévoient que :

Article 17.

" Le personnel doit mettre en oeuvre les missions qui lui sont confiées notamment dans le cadre de son contrat de travail. Il doit les exécuter avec rigueur et professionnalisme.

Il ne doit tenir aucun propos ni adopter de comportement de nature à troubler le bon ordre et la sérénité au sein de l'établissement. Il est tenu au respect et à la correction vis à vis de toute personne rencontrée à l'occasion de l'exécution de son travail. (...)".

Article 21. Violence et discrimination au travail

" Le respect de la dignité des personnes est une valeur fondamentale défendue par

T'APF, elle ne peut être transgressée à quelques niveaux que ce soit et en particulier dans le cadre de la collectivité de travail. C'est pourquoi toute violence qu'elle que soit la nature (morale, verbale, comportementale, physique...) ou par la forme (action ou omission) ne saurait être tolérée. Le non-respect de ces règles constitue une faute pouvant aller jusqu'au licenciement (...) ".

De tels agissements sont inacceptables d'autant plus que certains se sont déroulés en présence de partenaires extérieurs avec lesquels nous devons travailler en pleine confiance, sur des projets à valeur ajoutée importante pour l'association, et envers vos collègues, qui doivent être respectés sur leur lieu de travail, dans leurs postes, leurs valeurs et apparence physique, et envers votre direction, qui doit pouvoir accompagner les équipes au quotidien dans un climat serein. Un tel comportement perturbe l'action de fédération des équipes impulsée par la direction. Ils jettent le discrédit sur le sérieux de notre association auprès des partenaires, génèrent des tensions et de l'usure auprès de vos collègues et de votre direction. Il révèle un défaut de savoir-être récurrent. Il est incompatible avec les valeurs de respect portées par l'association. De par votre parcours au sein d'APF France handicap, vous n'êtes pas sans savoir l'importance du cadre institutionnel. Vous n'adoptez aucunement la posture de cadre inhérent à votre poste actuel.

Lors de notre entretien, vous vous êtes étonné des faits reprochés concernant la rencontre du 28/09/2018 précisant que pour vous vos interventions avaient été pertinentes, que vous n'étiez pas obligé d'être présent à cette rencontre, relevant du Territoire 35/56, qu'en aucun cas il ne pouvait y avoir de confusion sur votre posture car un tour de table préalable avait eu lieu.

Sur les faits du 12/10/2018, vous avez nié les propos reprochés indiquant " je n'ai tenu aucun propos désobligeants ", après avoir lu au préalable le témoignage écrit de Mme [C] [BV], Agent Associatif du Territoire, qui déjeunait ce jour-là avec vous, et qui dépeint une situation sereine et apaisée au cours de laquelle, vous auriez été aidant envers les 2 collègues du Pôle Domicile 22, et qui précise qu'à aucun moment, vous n'aviez prononcé des propos inadaptés.

Sur les faits du 23/10/2018, vous avez également nié avoir eu un ton sec et directif cause de tensions ayant fait quitter la réunion par Mme [P]. Et vous citez les propos suivants " je ne peux pas travailler dans cette ambiance, j'ai besoin de me protéger, je quitte cette réunion' comme étant de Mme [P]. Vous indiquez que selon vous son départ de la réunion relève de la responsabilité de votre hiérarchique.

Vous avez à nouveau produit un témoignage de Mme [C], seule salariée présente en fin d'entretien, et qui dépeint un échange cordial, ce qui dans ce cas n'explique en rien le départ de votre collègue.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier l'appréciation des faits qui vous sont reprochés. Elles ne sont pas de nature à vous exonérer de vos responsabilités...' (pièce n°36 association).

1- S'agissant du premier grief lié à la posture inappropriée lors de la réunion du 28 septembre 2018, l'employeur verse aux débats :

- Un mail du 29 mai 2018 de Mme [V] [N], Directrice territoriale de Bretagne Sud Est invitant à une réunion avec une salariée de la Poste le 28 septembre 2018"[S], je vous ai convié en tant que chef de projet ressources régional mais aussi parce que je crois que vous maîtrisez tout à fait la question et que vous parvenez à bien collecter sur le 22 via les legs depuis de nombreuses années ; votre concours serait alors un beau soutien pour notre territoire qui n'a pas (pas encore !) cette expérience...' (pièce n°31 association) ;

- L'attestation de Mme [V] [N] : 'M. [H] a été invité à participer à une réunion dans le cadre d'une éventuelle collaboration avec un partenaire pour une collecte de fonds afin de contribuer au financement de notre mouvement associatif. Étant à l'époque chef de projets ressources pour toute la région Bretagne, sa participation était naturellement sollicitée.

Lors de cette réunion, sa manière de se présenter n'a pas été claire auprès des interlocuteurs, si bien qu'à l'issue de l'échange il avait été identifié par nos interlocuteurs comme le Directeur territorial des actions associatives des délégations 22 et 29.

L'échange avec le partenaire a été par ailleurs difficile puisque je n'ai pas pu vraiment m'exprimer, ni, me semble-t-il les autres membres APF autour de la table, M. [H] ayant 'pris beaucoup de place', ce qui a donc conduit notre partenaire à me demander par la suite par téléphone une nouvelle rencontre uniquement avec moi pour avoir plus la possibilité d'échanger autour des projets possibles.

J'ai été informée par la suite par les autres membres de la réunion, des adhérents d'Ille-et-Vilaine en situation de handicap de notre association, qu'ils avaient été très mal à l'aise d'avoir été contactés par M. [H], qu'ils n'avaient rencontré qu'à cette occasion et qui leur demandait des témoignages pour le soutenir.' (pièce n°32 association).

Le grief tiré d'une 'posture inappropriée' de M.[H] se manifestant par la monopolisation de la parole lors d'une réunion avec un partenaire extérieur est inconsistant voire abstrus, étant précisé que le salarié y était invité en raison de sa connaissance des secteurs en cause (départements 35 et 56) mais également de son expérience et de sa maîtrise du sujet relatif aux legs.

Alors que l'employeur, qui supporte la charge de la preuve, se fonde uniquement sur l'attestation de Mme [V] [N] ne caractérisant aucun comportement fautif à M. [H], ce dernier verse aux débats des échanges de mails et les attestations de quatre participants à la réunion indiquant de façon concordante que : '[S] [H] a participé aux échanges avec La Poste, comme nous, bénévoles, dans l'intérêt de L'APF France Handicap. Il n'avait pas une posture de Directeur mais s'est juste comporté comme un salarié impliqué pour faire avancer les choses au mieux.' (pièces n°91, 92, 35 à 38 salarié).

Si l'association prétend que l'ordre du jour n'a pu être abordé et que La Poste a contacté Mme [V] [N] aux fins d'organiser une nouvelle réunion, hors la présence de M. [H], elle ne produit ni le programme, ni l'ordre du jour de la réunion et ne justifie pas de l'organisation d'une nouvelle réunion sur ce thème à la demande de son partenaire financier.

La seule participation active du salarié à une réunion à laquelle sa présence était sollicitée afin d'y partager son expérience et son expertise en la matière, ne saurait établir une monopolisation de la parole et un positionnement inapproprié lors d'une réunion. Ce premier grief n'est donc pas établi.

2- S'agissant du second grief tiré de la tenue de propos inadaptés le 12 octobre 2018, l'association se prévaut des éléments suivants :

- L'attestation de Mme [Y], secrétaire de direction: 'Le 12 octobre 2018, j'étais chargée de préparer la salle de la délégation 22 pour une réunion accompagnée de Mme [Z], Responsable RH et compta du Pôle domicile. Cette salle avait été réservée au préalable, ce dont M.[H] était informé.

Mme [Z] et moi-même sommes arrivées dans la salle quelques minutes avant le début de notre réunion pour installer notre matériel et principalement le vidéo projecteur. M. [H] était en train de déjeuner avec Mme [C]. N'arrivant pas à brancher le vidéo projecteur nous avons sollicité l'aide de M. [H] qui n'avait pas bougé malgré notre présence. Celui-ci nous a répondu qu'il était en train de déjeuner et ne nous a pas aidées.M. [H], que je connaissais que de vue n'ayant pas de relations professionnelles avec lui, s'est permis des remarques moqueuses et désobligeantes au sujet de ma coiffure et notamment de mes cheveux blancs : 'qu'est-ce que c'est que ces mèches '' Je me suis sentie blessée et très surprise qu'il puisse se permettre ce genre de remarques.' (pièce n°33 association) ;

- Un mail du 23 octobre 2018de Mme [Z], Responsable comptable et RH décrivant le problème rencontré le 12/10/2018 dans la salle de réunion ' Une réunion d'information interne, en commun avec [G] [MO] de la délégation, avait été programmée dans la salle de la délégation le 12/10/18 à 14h. Afin de mettre en place la salle et les outils pour cette intervention, je me suis rendue dans la salle à 13h40.Constatant que des personnes de la délégation, [BV] [C] et [S] [H] étaient en train de déjeuner, je suis revenue plus tard, vers 13h50.

J'ai demandé de l'aide à [UT] [Y] pour faire fonctionner le vidéo projecteur et installer les tables et chaises.Nous avons demandé à [S] [H] et [BV] s'ils savaient comment fonctionnait le vidéo projecteur et nous n'avons eu qu'un retour ironique de [S] [H] doutant que la réservation de la salle avait été mise au planning, refusant ou alors nous donnant volontairement au compte-gouttes les informations sur le fonctionnement du vidéo projecteur (il faut une télécommande... Mais je ne sais pas où elle est, il faut une clé USB...), faisant des commentaires parce qu'on ne parvenait pas à mettre en route la machine.

Il a également fait des commentaires déplacés sur la coiffure de [UT] ('c'est quoi ces mèches ''), nous interpellant également sur des propos incompréhensibles alors que nous installions les tables ('il est trop fort [F]', nous parlant du footballeur).

Tout cela s'est interrompu lorsqu'[G] [MO] est venue nous indiquer une autre salle où pouvait être réalisée cette réunion d'information.' (pièce n°61 association).

M. [H] verse aux débats l'attestation de Mme [C], agent d'accueil: '[...] J'assure dans ce cadre, n'avoir été témoin d'aucun propos malveillant et / ou désobligeant à l'encontre de Mme [Y] ou de qui que ce soit d'autre de la part de M. [S] [H].[...]Mme [Y], nous a tout d'abord informés qu'elle avait réservé la salle depuis longtemps auprès de Mme [G] [MO], Directrice territoriale des actions associatives 22/29.Mme [Y] et Mme [Z], se sont ensuite toutes deux dirigées vers les chaises qui étaient installées sur les tables afin de les descendre.

Les voyant faire, M. [H], leur a proposé son aide (aide que Mme [Y] et Mme [Z] ont acceptée) tout en les informant que les chaises étaient mouillées, ce que, Mme [Y] et Mme [Z] ont constaté et confirmé quelques secondes plus tard.

De ce fait, M. [H] leur a expliqué la raison avant d'ajouter que compte tenu de ces conditions, la tenue de la réunion dans la salle semblait difficile.[...]

Les échanges se sont ensuite poursuivis sur le vidéo projecteur du pôle domicile et le tableau blanc interactif (TBI) de la délégation.

Mme [Y] et Mme [Z] échangeaient sur le vidéo projecteur du service lorsque M. [H] les a informées que celui-ci n'était pas utile lorsqu'une réunion se tenait dans la salle de la délégation, celle-ci étant équipée d'un outil prévu à cet effet 'le TBI'...

Mme [Y] et Mme [Z] se sont demandées ce qu'était un TBI, M [H] les a alors renseignées.

Mme [Y] a ensuite cherché seule comment l'utiliser. La voyant hésitante, M. [H] lui a alors indiqué qu'il fallait avoir la clé USB pour pouvoir l'utiliser en Wifi.

Mme [Y] et Mme [Z], nous ont alors demandé où se trouvait ladite clé. M. [H] leur a précisé qu'elle devait certainement se trouver soit dans mon bureau soit dans le bureau de la Direction et qu'il fallait demander à Mme [G] [MO].

M.[H] a proposé à Mme [Y] et à Mme [Z] de leur montrer à l'occasion, si elles le souhaitaient le fonctionnement au tableau blanc interactif...' (pièce n°39 salarié).

Le salarié verse également aux débats un écrit dactylographié daté du 16 octobre 2018, signé de Mme [Y], qu'il aurait fortuitement trouvé sur son lieu de travail, ainsi rédigé: 'Le 12 octobre 2018, préparant une réunion dans une salle de la délégation réservée avec Mme [Z] M.[H] est en train de déjeuner. Nous lui demandons comment fonctionne le matériel destiné à projeter un power point. Celui-ci nous répond qu'il est en train de déjeuner puis me fait une remarque désobligeante sur mon physique.' (pièce n°40).

La lettre portant notification d'un avertissement à M. [H] fait état de propos inadaptés, moqueurs et ironiques.

Si Mmes [Y] et [Z] décrivent de manière concordante la remarque déplacée de M.[H] sur la coiffure de Mme [Y], il apparaît que contrairement aux termes de la lettre d'avertissement, les salariées concernées ne lui reprochent aucun propos moqueur et / ou ironique concernant l'installation du vidéo projecteur, ce qui est conforté par Mme [C] présente lors de la scène.

Eu égard aux témoignages discordants notamment entre l'attestation manuscrite de Mme [Y] dont se prévaut l'employeur et l'attestation dactylographiée de la même salariée, produite par M. [H], les éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permettent pas d'établir de façon objective le caractère inadapté du comportement de M.[H] de nature à choquer les salariées concernées.

Dans ces conditions, le doute devant profiter au salarié, la preuve du second grief n'est pas rapportée.

3- S'agissant du troisième grief tiré du comportement inadapté générant des tensions lors d'une réunion d'équipe le 23 octobre 2018, l'employeur verse aux débats l'attestation de Mme [P], assistante territoriale:

'Les propos et attitudes récurrents de M. [S] [H] à l'encontre de la directrice et du fonctionnement de la délégation pendant les réunions d'équipe m'ont obligée par deux fois, à réagir de façon violente pour moi-même :

- Première fois : il était entrain de me reprendre sur un point de l'ordre du jour comme si je lui étais redevable. J'ai senti le besoin de lui préciser : 'tu sais, ce n'est pas parce que tu m'as embauchée que je ne peux pas te dire certaines choses.'

- Seconde fois : lors d'une présentation des procédures d'évacuation en cas d'incendie. À force de reprendre chaque slide du diaporama de manière négative, pour couper court à ce que je ressentais, j'ai dû pour la première fois, quitter la réunion en disant que je n'avais plus la force d'être témoin et de supporter des propos qui visaient tout le temps à humilier devant l'équipe, la directrice ou à démonter la nouvelle organisation validée depuis un certain temps...' (pièce n°34 association).

De son côté, M. [H] produit l'attestation de Mme [C], présente lors de la réunion '[...] À mon retour dans la salle, la direction s'apprêtait à présenter à l'équipe un diaporama appelé 'sensibilisation à la sécurité et sensibilisation des locaux'.[...]

M. [H] a ensuite fait part à l'équipe ainsi qu'à la direction de son étonnement de voir ce sujet traité en réunion ce matin là, compte tenu de l'importance de celui-ci et des conditions qui étaient les nôtres (peu de temps, absence d'une collègue) d'autant plus, que ce point sur les locaux était absence de l'ordre du jour qui avait été communiqué par mail à l'équipe, la veille en fin de journée (vers 18 h) par la direction.

M. [H] a indiqué qu'il connaissait parfaitement le plan des locaux car lorsqu'il exerçait lui-même la fonction de directeur, il était en charge du dossier des locaux et avait déjà été amené à travailler sur ce thème hautement important en collaboration avec la direction du Sesvad de l'époque (nouvellement nommé pôle domicile).

M. [H] a également précisé que de son point de vue, ce sujet méritait, de faire à lui seul, l'objet d'une prochaine réunion ou rencontre en présence de différents acteurs de l'association (bénévoles, l'ensemble de l'équipe salariale de la délégation, élus et même pourquoi pas des salariés du pôle domicile), afin que l'on puisse en échanger plus longuement et s'en imprégner ainsi plus facilement, avant de proposer à la direction, d'être soutien dans les échanges, si Mme [MO], le souhaitait et le sollicitait.

Mme [MO] a alors spécifié à son tour, qu'une formation allait être prochainement proposée au ou à la salarié(e) de la délégation qui aura été désigné(e) comme étant référent(e) (il faut un référent dans chaque aile). Celle-ci sera proposée conjointement à des salariés du pôle domicile. Mme [MO] a ensuite, évoqué à l'équipe avoir pensé à profiter du 'repas bénévoles' qui allait prochainement avoir lieu pour en échanger également avec eux.

Quelques minutes après, Mme [P] s'est levée et a fait part à l'équipe et à la direction de sa décision de quitter la réunion avant de quitter la salle.

Suite au départ de Mme [P], un petit [temps] de latence a été observé avant qu'une discussion cordiale ne s'engage entre M.[H] et Mme [MO]. Discussion au cours de laquelle, chacun d'eux a pu exprimer son point de vue respectif sur la relation professionnelle qu'ils entretiennent depuis le retour de congé parental de M. [H].' (pièce n°39 salarié).

La lettre d'avertissement fait état d'un manque de respect de la part de M. [H], de l'emploi d'un ton sec et directif ainsi que des critiques générant des tensions.

Outre les contradictions entre les témoignages de deux salariées présentes, il est constaté que ni la lettre d'avertissement, ni les attestations ne rapportent avec précision les propos reprochés à M. [H] lors de la réunion du 23 octobre 2018.

Si les parties au litige s'accordent sur les tensions existant entre Mme [MO] et M. [H], il n'en demeure pas moins que :

- Mme [P] évoque dans son attestation de difficultés relationnelles avec M. [H], décrivant ses ressentis et justifiant son départ de la réunion par son besoin de 'couper court à ce [qu'elle ressentait]' sans illustrer de manière précise les prétendus 'propos ( de M.[H]) qui visaient tout le temps à humilier, devant l'équipe, la directrice' ;

- les attestations précitées ne permettent pas de caractériser de manière objective un comportement irrespectueux ou vexatoire de M.[H] envers sa supérieure hiérarchique ou des critiques formulées de manière excessive sur les méthodes de travail et l'organisation mises en place par Mme [MO].

Dans un contexte difficile de réorganisation interne, le fait pour un cadre de manifester ses réserves voire son désaccord par des propos mesurés, sans caractériser un abus de liberté d'expression, lors d'une réunion interne se limitant à quatre participants, ne suffit pas à caractériser une faute de M. [H].

Dans ces conditions, aucun des griefs n'est objectivement établi ni suffisamment sérieux pour justifier un avertissement. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont annulé la sanction disciplinaire notifiée à M. [H] le 19 décembre 2018. Le jugement sera confirmé sur ce point.

1-2 Sur l'indemnisation du préjudice

Contrairement aux éléments avancés par l'association, M. [H] justifie de son préjudice résultant :

- du contexte conflictuel et difficile dans lequel il s'est vu notifier un second avertissement injustifié le 19 décembre 2018, soit moins de 12 mois le précédent avertissement, annulé ultérieurement par jugement du 17 octobre 2019 devenu définitif (pièces n°51 et 52 salarié) ;

- d'une dégradation de son état de santé depuis le 10 décembre 2018 en raison d'un 'état dépressif réactionnel' (pièce n°65 salarié).

Partant, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'Association APF France Handicap à verser à M. [H] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

2- Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Pour infirmation du jugement sur ce point, l'Association APF France Handicap conteste tout agissement de harcèlement moral commis à l'égard de M.[H].

Le salarié expose avoir fait l'objet d'agissements harcelants de la part de son employeur le visant personnellement et ayant pour but ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, de porter atteinte à ses droits, de l'ostraciser et de lui imputer des griefs non établis ou non fautifs.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond:

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral,

3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [H] invoque les éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral :

- des imprécisions dans la définition de ses nouvelles missions suite à la réorganisation;

- des difficultés dans l'organisation de ses entretiens professionnels ;

- des problèmes récurrents de salaires et un refus de bénéficier de congés légaux;

- le refus de bénéficier d'une formation ;

- l'absence de réponse à ses réclamations ;

- sa mise à l'écart de projets et décisions structurelles ;

- le refus de sa supérieure hiérarchique de signer le compte rendu de l'entretien professionnel ;

- des convocations à des rendez-vous et entretiens profes