TJ 94028, 9 sept. 2025, RG 22/01105

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T.J de Créteil - Pôle Social - GREJUG01 /
N° RG 22/01105 - N° Portalis DB3T-W-B7G-T3YY
TRIBUNAL JUDICIAIRE DE CRÉTEIL
Pôle Social
JUGEMENT DU 9 SEPTEMBRE 2025

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DOSSIER N° RG 22/01105 - N° Portalis DB3T-W-B7G-T3YY

MINUTE N° 25/01260 Notification
Copie certifiée conforme délivrée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties
Copie certifiée conforme délivrée par lettre simple à l’avocat

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PARTIES EN CAUSE :

DEMANDERESSE

Mme [A] [X], demeurant [Adresse 1]
comparant, assistée par Me Sandrine Roubin, avocat au barreau de Paris, vestiaire : C1206

DEFENDERESSE

Société [1], dont le siège social est sis [Adresse 2]
représentée par Me Louise Peugny, avocat au barreau de Lille

PARTIE INTERVENANTE

Caisse primaire d'assurance maladie du [Localité 1], sise [Adresse 3]
représentée par Mme [R] [V], salariée munie d’un pouvoir.

DEBATS A L’AUDIENCE PUBLIQUE DU 2 JUILLET 2025

COMPOSITION DU TRIBUNAL:

PRESIDENTE : Mme Valérie Blanchet, première vice-présidente

ASSESSEURS : M. Georges Benoliel, assesseur du collège employeur
M. Jean Brillant, assesseur du collège salarié

GREFFIER : M. Vincent Chevalier

Décision contradictoire et en premier ressort rendue au nom du peuple français, après en avoir délibéré le 9 septembre 2025 par la présidente, laquelle a signé la minute avec le greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [A] [X] a été engagée en qualité de responsable création amont et pôle chaine et trame à compter du 2 mai 2012 par la société [2], devenue la société [1], spécialisée dans le prêt à porter haut de gamme commercialisé sous les marques [K] [M] et [P]. Elle a successivement occupé les postes de responsable du bureau style de la marque Pablo, puis de directrice style et elle occupait, en dernier lieu, les fonctions de directrice artistique de la marque Pablo depuis le 30 octobre 2015.

Ses fonctions principales consistaient à choisir les modèles, les tissus, à assurer la partie visuelle de la marque, le marketing, le merchandising, le concept des magasins Pablo, les campagnes publicitaires.

A compter du 1er janvier 2015, elle a bénéficié d’un forfait jours compte tenu de la grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et de la nature de ses fonctions. Son salaire s’élevait en dernier lieu à 14 166, 66 euros brut sur 12 mois.

M. [G] [F] assurait les fonctions de directeur général de la société qui commercialise les collections [K] [M] et [P].

Le 28 mai 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 juin 2020, l’employeur envisageant son licenciement pour faute grave.

Le 2 juin 2020, elle a été placée en arrêt de travail au titre du régime maladie.

Le 7 juillet 2020, l’employeur l’a licenciée pour faute grave lui reprochant une mauvaise gestion du calendrier de la collection Pablo, un délaissement total de la continuité du service à compter du 16 mars 2020, le non-respect des consignes et de la stratégie de la direction, son refus de reprendre son poste à compter du 11 mai 2020 et d’avoir contribué à la perte financière sur la collection [P].

Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes le 12 novembre 2020 et par jugement rendu en formation de départage, non définitif, le juge départiteur a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé son salaire mensuel à 19 208, 68 euros, condamné l’employeur à lui verser la somme de 122 562, 02 euros au titre des heures supplémentaires outre les congés payés et la contrepartie obligatoire en repos, la somme de 42 637, 13 euros outre les congés payés, la somme de 40 484, 04 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et la somme de 100 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge départiteur a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour placement en activité partielle à compter du 17 mars 2020 alors qu’elle aurait dû être maintenue en arrêt de travail pour garde d’enfants avec maintien de son salaire jusqu’au 30 avril 2020.

Une saisie provisoire des comptes de la société pour recouvrement de la somme de 397 15, 20 euros a été pratiquée.

Par ordonnance du 23 mai 2024, la demande d’arrêt de l’exécution provisoire de la décision a été rejetée.

Le 14 avril 2021, Mme [X] a rempli une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un « syndrome anxiodépressif » à laquelle était joint un certificat médical initial du docteur [E] [H] du 14 avril 2021 constatant un « syndrome dépressif majeur ». La date de première constatation médicale est le 2 juin 2020.

La caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 2] a ouvert une instruction et a adressé à l’employeur et à l’assurée sociale un questionnaire.

Le médecin conseil ayant considéré que le taux prévisible d’incapacité permanente partielle était au moins égal à 25%, la caisse primaire a transmis le dossier au [3] qui a rendu un avis motivé favorable à la prise en charge de la pathologie au titre de la législation professionnelle.

Le 1er juin 2022, la caisse primaire a notifié aux parties sa décision de reconnaître le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [X].

Le 13 juillet 2022, la société a saisi la commission de recours amiable pour contester cette décision. Sa contestation a fait l’objet d’un rejet implicite contesté devant le pôle social du tribunal judiciaire de Paris.

Par requête du 16 novembre 2022, Mme [X] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Créteil d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur à l’origine de son syndrome dépressif.

Les parties ont été convoquées à l’audience du 6 juin 2024, date à laquelle l’affaire a été renvoyée à la demande des parties à l’audience du 18 septembre 2024.

Par jugement du 5 novembre 2024, le tribunal a débouté la société de sa demande de sursis à statuer dans l’attente de la décision à venir du pôle social du tribunal judiciaire de Paris, et, avant dire droit, a désigné le [4] aux fins de se prononcer sur le lien entre la pathologie déclarée et ses conditions de travail.

Lors de sa séance du 24 mars 2025, le comité régional a considéré que le lien direct et essentiel entre la maladie et le travail habituel de la victime était établi.

L’état de santé de Mme [X] n’est pas consolidé.

Les parties ont été convoquées à l’audience du 2 juillet 2025.

Par conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience, Mme [X] a demandé au tribunal de reconnaître le caractère professionnel de sa pathologie, de reconnaître la faute inexcusable de la société [1], d’ordonner la majoration de la rente à son maximum, de condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de provision à valoir sur l’indemnisation de son préjudice, avant dire droit, d’ordonner une expertise médicale afin d’évaluer ses préjudices, de condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Elle lui demande d’ordonner l’exécution provisoire de la décision.

Par conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience, la société [1] demande au tribunal de dire que la maladie déclarée par Mme [X] n’a pas un caractère professionnel, de débouter Mme [X] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable, de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à titre subsidiaire, en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, de surseoir à statuer sur la demande d’expertise et de déclarer irrecevable la demande de provision.

La caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 2] demande au tribunal de lui donner acte de ce qu’elle s’en remet sur l’appréciation de la faute inexcusable de l’employeur, qu’elle fera l’avance des sommes allouées à la victime, qu’elle procédera au recouvrement de l’intégralité des sommes dont elle sera amenée à faire l’avance auprès de l’employeur, y compris des frais relatifs à la mise en œuvre d’une expertise.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, le tribunal se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions.

MOTIFS :

Sur le caractère professionnel de la maladie

La société [1] conteste le caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée. Elle soutient qu’il appartient à la salariée de démontrer le lien exclusif entre la pathologie et son travail et que lorsque des facteurs de risques extra-professionnels sont identifiés, le caractère professionnel ne peut être retenu. Elle fait valoir que l’intéressée a dû faire face aux deuils successifs de son frère, de sa mère et de son beau-père, qu’elle a mal supporté les restrictions liées à l’épidémie de Covid 19, ces circonstances ayant été relevées par la médecine du travail le 19 mai 2020 et par le médecin traitant le 27 mai 2020. Elle souligne que son arrêt de travail a été prescrit le 2 juin 2020 au titre du régime « maladie ». L’employeur relève que les attestations de prise en charge médicale établies plus d’un an après la rupture du contrat de travail font état d’un lien entre le syndrome dépressif et le travail ce qui ressort seulement des propos de leur patiente. Elle reproche au [4] de ne pas avoir pris connaissance de ses pièces, de ne pas avoir usé de la faculté de l’entendre, de n’avoir pas vérifié les allégations de Mme [X], d’avoir rendu un avis insuffisamment motivé et de ne pas avoir pris en compte les éléments médicaux issus de la médecine du travail décrivant un contexte de deuils familiaux, de phobie de l’extérieur et de vulnérabilité psychologique sans rapport avec l’activité professionnelle, des certificats médicaux tardifs sans constatation clinique, l’absence d’alertes de la part du médecin du travail et de l’inspection du travail, des représentants du personnel et de plainte de la salariée.

Mme [X] répond que par deux avis, les comités régionaux ont reconnu le lien direct et essentiel entre sa pathologie et son travail. Elle ajoute que ses médecins font lien entre sa pathologie et le travail. Elle explique qu’à compter de l’automne 2019, son équipe s’est réduite de moitié en raison du départ de deux stylistes, que la pression s’est accentuée et qu’elle s’en est alors ouvert auprès de l’inspection du travail le 19 novembre 2019. Au temps de la crise sanitaire, les 13 mars et 15 mars 2020, elle a proposé un projet d’organisation de son service et a demandé à bénéficier du télétravail. Les 22 et 30 mars 2020, son frère et sa mère sont décédés. Le 26 mars 2020, l’employeur l’a placée en activité partielle alors qu’elle aurait dû être placée et maintenue en arrêt de travail puisqu’elle est mère de trois jeunes enfants dont elle avait la garde. Le 29 avril 2020, M. [F] lui a indiqué que l’activité partielle de l’entreprise était maintenue et qu’il lui demandait de lui soumettre une organisation de la finalisation de la collection hiver 2020-2021 et du développement de la collection été 2021. Le 30 avril 2020, elle lui a proposé une organisation de travail et exprimait son souhait d’échanger avec lui, il ne lui a pas répondu. Le 5 mai 2020, elle a sollicité à nouveau la possibilité de télétravailler compte tenu de la fermeture des établissements scolaires, que l’employeur n’a pas acceptée le 11 mai 2020, lui reprochant des retards, une situation catastrophique de [P], et lui enjoignant d’être présente à temps complet dans les locaux de l’entreprise. Le 1er juin 2020, elle a reçu la convocation à l’entretien préalable.

L’employeur conteste le caractère professionnel de la pathologie déclarée par Mme [X].

Selon l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, peut être reconnu d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente dans tous évaluait dans les conditions mentionnées à l’article L. 434 -2 et au moins égales à un pourcentage déterminé.

La caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles… les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle dans les conditions prévues au 7e et avant-dernier alinéa du présent article.

Ce texte n’exige pas que le travail habituel soit la cause unique ou essentielle de la maladie ( Civ.2 eme 19 décembre 2002 n°00-13.097).

En l’espèce, le [3] a considéré dans son avis du 23 mai 2022 que « les éléments du dossier, notamment l’évolution clinique et sa chronologie, les conditions et l’organisation du travail telles que sont rapportés par l’enquête administrative, l’absence d’antécédents, permettent de retenir un lien direct et essentiel entre les conditions du travail et la pathologie déclarée par certificat médical du 14 avril 2021 ». Le [4] a également rendu un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le comité n’ a pas l’obligation de convoquer les parties et les avis font référence aux pièces du dossier, ce qui comprend les pièces produites par l’employeur.

Les deux comités ont retenu l’existence d’un lien direct et essentiel entre le syndrome dépressif déclaré le 14 avril 2020 et le travail habituel, ce lien n’ayant pas à être exclusif.

Ces avis se fondent sur les pièces de la procédure.

Précisément, il ressort des informations médicales recueillies par le médecin du travail que lors de la visite périodique du 19 novembre 2019, la salariée s’est plainte de « beaucoup de pression au travail, par rapport aux résultats à produire, l’équipe serait réduite au travail du fait du départ d’une styliste remplacée par un free-lance avec lequel elle pense qu’elle doit être pour l’instant, le temps partiel serait donc impossible, elle préférerait qu’il y ait une meilleure ambiance, il y aurait peu d’échanges et peu de réunion avec le management sauf pour rappeler les mauvais résultats. Elle se sent toute l’année surbookée, deux collections par an, plus des mini collections s’enchainent, beaucoup d’allers et retours entre le 130 où est sa N+1 et le [Adresse 4] où est son équipe. »

Les relevés d’heures établis par la salariée et les échanges de SMS avec sa famille qu’elle produit établissent qu’elle arrivait au travail aux alentours de 9h30 et qu’elle le quittait aux alentours de 18h30-19 heures et exceptionnellement aux alentours de 20 heures. Dans son questionnaire à la caisse, elle répond que sa durée moyenne journalière de travail était de 9 heures.

Dans son attestation du 17 février 2023, Mme [S], responsable d’atelier du 26 août 2013 au 4 juin 2021, indique qu’« à l’automne 2019, j’ai constaté que la charge de travail de Mme [X], qui était déjà très soutenue, s’est très nettement alourdie, notamment suite au départ soudain des deux stylistes de la marque. A partir de ce moment, il était évident qu’elle était en surcharge de travail et mise sous pression par la direction générale ».

Elle fait également état de l’intervention, après la présentation des collections, de demandes de modifications de la part de Mme [M] qui l’obligeaient à reprendre les modèles.

En outre, il est établi que Mme [X] était partagée entre deux sites, situés à 100 mètres l’un de l’autre, et que ses fonctions conduisaient à des sollicitations très fréquentes tant de la part de la direction, que de son équipe, que de l’ensemble de la chaine de conception et de fabrication.

La charge de travail et la cadence se sont accrues à compter de novembre 2019 et Mme [X] a exprimé auprès du médecin du travail son sentiment d’être « surbookée ». Lors de l’enquête diligentée par la caisse, elle affirme que cette situation a été un facteur de stress et d’angoisses, ce que confirme son mari dans son attestation.

Lors de la crise sanitaire, du 17 mars 2020 au 20 avril 2020, la salariée a été placée en activité partielle. L’employeur justifie l’en avoir informée le 16 mars 2020 après la validation de la mise en place d’une activité partielle par le CSE 

Le 22 mars 2020 et le 30 mars 2020, son frère et sa mère sont décédés dans un temps proche de la disparition du beau-père, trouvé décédé par ses enfants.

Le 11 mai 2020, correspond à la fin du déconfinement.

Le 19 mai 2020, son médecin traitant a pris contact avec le médecin du travail pour l’informer du « syndrome anxiodépressif réactionnel à plusieurs décès dans la famille et à l’épidémie de Covid, phobie de l’extérieur ».

Il ne fait pas état d’un mal être lié au travail.

Le 26 mai 2020, par mail, M. [G] [F] a écrit à Mme [X] : « j’espère avant toute chose que vous allez bien. Je fais suite à nos nombreux échanges et vous rappelle à l’impérieuse nécessité de votre présence physique dans la société, pour pouvoir rattraper tout le retard, pris déjà avant votre arrêt de travail au mois de mars, qui ne fait que s’aggraver de jour en jour. Je vous ai indiqué depuis le mois d’avril qu’il fallait nécessairement que vous reveniez à votre poste le 11 mai, que le télétravail n’étant pas possible en intégralité eu égard à vos fonctions et qu’une présence au moins deux ou trois jours par semaine s’imposait. Je vous ai garanti que toutes les mesures nécessaires à la sécurité de nos salariés étaient mises en place et que nous serions attentifs à toute éventuelle difficulté pratique que vous pourriez rencontrer…Malgré cela, cela fait plus de 15 jours que vous refusez de prendre votre poste… ».

Le 27 mai 2020, Mme [X] indique au médecin du travail « dit être en chômage partiel, tout en restant en lien avec sa chef modéliste. Elle parle des deuils récents de son frère, de sa mère et de son beau-père découvert mort par ses enfants qui sont toujours en psychothérapie, elle dit avoir ses trois enfants chez elle (lycée et collège fermés, école peu ouverte). Elle voudrait télétravailler et pense que cela est possible en allant 1 à 2 jours par semaine dans l’entreprise. Elle dit commencer à sortir. Elle se dit peu soutenue par sa direction par rapport à ses deuils, davantage par ses collègues. Elle se sent encore vulnérable. Adresse donnée de psychothérapeute. A l’impression que la marque [P] pour laquelle elle travaille est traitée après le reste par sa direction, son directeur l’accuserait de retard dans son travail mais les usines partenaires auraient fermé avant eux ».

Dans son certificat médical, le Docteur [T], son médecin traitant, évoque la dégradation brutale de son état de santé « en mai 2020, au sortir de la période de confinement ».

Dans son certificat du 14 avril 2021, le Docteur [H], son psychiatre, indique suivre Mme [X] depuis juin 2020 pour un « syndrome anxieux associé à un syndrome dépressif majeur ». La première ordonnance d’Alprazolam est prescrite le 2 juin 2020, date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail.

Au regard de ces éléments, le tribunal considère que l’état de santé de Mme [X] s’est dégradé à compter de novembre 2019, date à partir de laquelle elle a présenté une anxiété profonde au regard de la charge de travail qu’elle s’estimait ne plus être en mesure d’assumer compte tenu des objectifs assignés, de la cadence, des moyens alloués, que son état, fragilisé, s’est ensuite dégradé pendant la période de confinement en raison de la crise sanitaire et de la survenance des deuils qui se sont produits en mars 2020 qui l’ont profondément affectée, que la reprise de son activité professionnelle en avril 2020 n’a pas eu lieu en raison de ses contraintes familiales et de sa demande de télétravail qui n’a pas été acceptée par l’employeur pour des raisons qui lui sont propres, et que l’ensemble de ces considérations a conduit au diagnostic de syndrome dépressif majeur.

Le tribunal considère, comme les deux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles, qu’il existe un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée et le travail habituel de Mme [X].

En conséquence, le caractère professionnel de la maladie est retenu.

Sur la faute inexcusable

Mme [X] soutient que son employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité et de protection de sa santé, dans un contexte où il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle était exposée et qu’il n’a pas pris les mesures pour la protéger, malgré les alertes qui lui ont été adressées. Elle précise qu’elle a été soumise à une pression de plus en plus forte, qu’elle a dû se plier à un calendrier impossible à tenir avec une équipe réduite, qu’aucune réponse ne lui a été apportée à ses mails d’alerte des 14 novembre 2019 et 6 décembre 2019, qu’elle accomplissait de très nombreuses heures supplémentaires, ce qu’a retenu le juge départiteur. Elle soutient qu’elle devait subir d’incessantes immixtions dans son travail, ce qui portait atteinte à ses fonctions et dénaturait ses collections, qu’elle a été mise à l’écart pendant le confinement et n’a bénéficié d’aucune compassion face aux deuils subis, qu’elle a subi une pression illicite en vue d’un retour immédiat à son poste à la sortie du confinement. Elle relève l’absence de document unique d’évaluation des risques. Elle invoque également le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La société soutient que Mme [X], salariée expérimentée, cadre au forfait jours, ne démontre pas avoir eu une charge de travail anormalement élevée, que le juge départiteur a considéré qu’elle n’avait pas subi de faits constitutifs de harcèlement moral dans l’exercice de ses fonctions, qu’elle ne l’a jamais alerté sur ses difficultés au travail et que son état est lié aux conséquences de la crise sanitaire et aux trois deuils auxquels elle a dû faire face. Il conteste le lien que font ses médecins entre la pathologie et le travail. Il soutient que ses fonctions n’étaient pas compatibles avec le télétravail à la sortie du confinement.

Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis l’intéressé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié. Il suffit, pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, qu’elle en soit la cause nécessaire, alors même que d’autres facteurs ont pu concourir à la réalisation du dommage.

Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'absence de l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques ne saurait suffire à justifier d'une telle faute.

La conscience du danger exigée de l’employeur est analysée in abstracto et ne vise pas une connaissance effective et précise de celui-ci. Cette conscience s’apprécie au moment ou pendant la période de l’exposition au risque.

En l’espèce, Mme [X] dénonce :

- une surcharge de travail importante exigeant d’elle des actions immédiates alors qu’elle était déjà surchargée, 
- la dénaturation de ses collections par d’incessantes immixtions dans leur composition,
- une communication verbale limitée,
- une réduction des effectifs de son équipe et des remplacements par des collaborateurs juniors et un free-lance à temps partiel,
- des convocations à des réunions systématiquement tardives,
- le fait que l’employeur s’est abstenu de venir aux réunions de collection,
- l’absence de réponse à ses mails,
- le fait de l’avoir placée sous le régime de l’activité partielle lors du confinement et de l’en avoir sortie sans droit,
- de ne pas avoir répondu lors du confinement à ses propositions réitérées d’organisation et de poursuite du travail,
- de ne lui avoir apporté aucun soutien lors des épreuves personnelles qu’elle a subies alors qu’elle se trouvait dans la nécessité de garder ses enfants dont les établissements scolaires étaient fermés,
- une absence d’empathie de l’employeur au moment de ses deuils,
- l’absence de mise en place du télétravail au sortir du confinement.

A titre liminaire, le tribunal constate que Mme [X] a sollicité des dommages et intérêts pour harcèlement moral de son employeur dans le cadre de la procédure prud’homale en évoquant les mêmes griefs que ceux dont elle fait état dans le cadre de cette procédure : une surcharge de travail, d’incessantes immixtions dans ses compositions, un minimum de communication verbale, une réduction des effectifs et des remplacements inappropriés de collaboratrices seniors par une junior et un free-lance à temps partiel, une absence de réponse à ses alertes, à ses mails pendant le confinement, à son placement sous le régime de l’activité partielle, l’absence de réponse de l’employeur à ces propositions réitérées d’organisation et de poursuite du travail et le fait d’avoir occulté son état de santé fragilisé par les épreuves comme la nécessité dans laquelle elle s’est trouvée de garder ses enfants non scolarisés, et qu’elle a été déboutée de sa demande.

S’agissant de la surcharge de travail, le tribunal constate que la salariée était au forfait jours compte tenu de son niveau de responsabilité et de son salaire. Dans le questionnaire adressé à la caisse, elle a indiqué accomplir des journées de travail de 9 heures. Il est constant que la charge de son travail a été alourdie à la suite du licenciement de Mme [W] en octobre 2019 et au placement en arrêt maternité à compter du 15 octobre 2019 de Mme [Q]. Toutefois, l’employeur justifie avoir recruté le 30 octobre 2019 un free-lance à temps partiel jusqu’au 20 janvier 2020 puis une assistante styliste junior le 25 janvier 2020 pour remplacer Mme [W] et une assistante stylise junior à compte du 5 novembre 2019 pour remplacer Mme [Q].

Mme [X] fait valoir qu’elle n’avait jamais de temps de pause entre ses différentes tâches et qu’elle devait se rendre plusieurs fois par jour entre le [Adresse 5] où se trouvait son bureau et le [Adresse 6] où se trouvaient les services support. Si la distance entre les deux endroits est effectivement de 100 mètres, ce qui ne facilite pas l’exécution du travail, il n’est en revanche pas établi que la salariée ne prenait jamais de temps de pause. La seule pièce produite est relative à un courriel du 2 mars dans lequel elle renonce à un déjeuner de bureau.

Elle soutient également que son agenda quotidien était bouleversé par des sollicitations et des demandes, des messages, des appels. L’employeur qui communique des éléments relatifs aux fonctions exercées par la salariée démontre que son niveau de responsabilité et la nature de ses fonctions multiples au sein d’une équipe de création et de fabrication justifient un mode de fonctionnement nécessitant une forte réactivité, un grand sens de l’organisation, et une grande capacité d’adaptation.

Mme [X] dénonce les immixtions qu’elle qualifie de « constantes » de la direction ou de Mme [M] et en même temps reproche à son employeur de ne pas s’être rendu aux réunions de collection. Dans son mail du 21 janvier 2020, la réunion du matin est reportée au jeudi à 9h30, puis au vendredi matin à la demande de Madame [M]. Le mail du 22 janvier 2020 est ainsi libellé à propos de la fixation d’une date de réunion : « cette fois c’est Madame [M] qui veut qu’on bouge à vendredi matin ». Ces faits ne font que traduire la difficulté habituelle, dans une organisation complexe, à se mettre d’accord sur une date de réunion. Elle produit un mail du 30 janvier 2020 dans lequel elle indique « [U] m’a dit que Madame [M] avait vu le mail, mais nous ne savons pas si c’était le jour où elle était avec vous ou si elle est repassée ensuite …. Le 30 janvier 2020 Mme [M] répond à Mme [X] « [A] la fait valider par Madame. Elle souhaite 2 coloris : celui actuel est une proposition de marin ». Elle produit un message du 7 février 2020 de [U] [B] demandant de mettre un certain nombre de tissus en stand-by suite à la visite de la nièce de Madame [M] qui est venue voir la collection pour démontrer qu’elle n’avait pas la décision finale sur le choix des tissus. Toutefois, ce mail n’a pas la portée qu’elle lui reconnait : il concerne huit modèles, il décide de l’annulation du modèle bleu 2600, le modèle N501 est mis en attente de validation d’une nouvelle catégorie et s’agissant des six autres modèles, Mme [M] a décidé de modifier le nombre de pièces à réaliser en termes de quantité.

Mme [X] dénonce une communication verbale limitée.Les parties ont effectivement privilégié un mode de communication par mails avec M. [F] et des échanges téléphoniques.

Mme [X] se plaint également de la planification à des horaires tardifs des réunions mais ces allégations sont contredites par ses déclarations à l’enquêteur de la caisse et par les SMS échangés avec sa famille qui démontrent qu’elle quittait le bureau aux alentours de 18h30 et à titre tout à fait exceptionnel aux alentours de 20 heures. Elle produit trois courriels faisant état d’une réunion à 18 heures et d’une réunion décalée à 19 heures.

Mme [X] reproche à l’employeur de l’avoir placée sous le régime de l’activité partielle lors du confinement et de l’en avoir sortie sans droit. Toutefois, l’employeur justifie que la société a été fermée à compter du 17 mars 2020 à la suite de la réunion du CSE et que les salariés ont été placés en activité partielle à 100%, ce dont elle a été informée par courriel du même jour.

Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir répondu à ses propositions réitérées d’organisation et de poursuite du travail qu’elle a formalisées à la mi-mars 2020 lui proposant de « travailler et d’avancer à distance ». Contrairement à ce qu’elle soutient, l’employeur lui a répondu « pour l’instant, vous avez rempli le document d’AM ce qu’il fallait faire. Nous allons voir demain matin pour le bureau, service par service ».Par courriel du 11 mai 2020, Mme [X] a demandé à M. [F] s’il avait reçu ses mails du 30 avril et du 5 mai 2020 et lui demande s’il est d’accord avec sa proposition d’organisation pour [P]. L’employeur justifie lui avoir répondu le jour même en ces termes : « quand nous nous sommes parlé le 29 avril dernier, j’avais déjà fait un point approximatif préalablement avec l’équipe de production ».

Le 27 mars 2020, la salariée a été en contact avec le service des ressources humaines à propos de son activité partielle.

Par message du 5 mai 2020, Mme [X] a écrit à M. [F] qu’elle a « avancé sur son organisation et qu’elle privilégie le télétravail à l’issue de la période de chômage partiel en cours ». Elle détaille les tâches en distanciel et en présentiel susceptibles d’être confiées aux salariés du bureau de style et indique, qu’en ce qui la concerne, « assurant la garde de mes 3 enfants pour le mois de mai, a minima, je ne pourrai assurer de présence au bureau…. Je vous propose dans un premier temps une base de télétravail de 2 à 3 jours par semaine, les lundis, mercredi et vendredi et serait joignable au quotidien ». Ses enfants éaient alors âgés de 9, 15 et 17 ans (attestation scolaire du collège et du lycée produite).

Finalement, à la sortie du confinement le 11 mai 2020, Mme [X] n’a pas repris son poste pour des raisons d’organisation personnelle et du refus par l’employeur de lui accorder l’autorisation de télétravailler. En réponse à sa demande du télétravail, il lui indique que « vos fonctions de directrice artistique de [P] nécessitent une présence physique : pour les essayages, les mises au point, la planification E21… croyez bien que je suis le premier à pouvoir comprendre ce que vous traversez et que vous avez toute ma compassion. Mais il faut réaliser qu’il y a plus de 100 employés qui travaillent dans nos magasins pour [P]… ».

Elle reproche à son employeur son manque d’empathie à l’occasion des deuils qui l’ont frappée, son absence d’intérêt pour les difficultés d’organisation avec ses enfants et l’absence de mise en place du télétravail au sortir du confinement.

Il ressort du courriel de M. [F] du 11 mai 2020, qui n’est pas contredit, que ce n’est que le 20 avril 2020 que Mme [X] lui a fait part des épreuves personnelles qui l’ont touchée en mars 2020 et qu’il lui a alors fait part de toute sa compassion.

Pour justifier d’une absence de réponse de l’employeur à ses sollicitations, elle produit des mails des 13, 14 et 15 mai qui démontrent qu’ils ont tenté d’échanger par téléphone. Il s’évince de ces échanges, que l’un ou l’autre n’ étaient pas disponible pour un entretien.

Dans un courriel du 26 mai 2020, M. [F] a écrit à la salariée : « j’espère avant toute chose que vous allez bien. Je fais suite à nos nombreux échanges et vous rappelle à nouveau l’impérieuse nécessité de votre présence physique dans la société… je vous ai indiqué depuis le mois d’avril qu’il fallait nécessairement que vous reveniez à votre poste le 11 mai, que le travail n’était pas possible en intégralité eue égard à vos fonctions, et qu’une présence, au moins 2 ou 3 jours par semaine s’imposaient. Je vous ai garanti que toutes les mesures nécessaires à la sécurité de nos salariés étaient mises en place et que nous serions toutes éventuelles difficultés pratiques que vous pourriez rencontrer afin d’en discuter et trouver ensemble des solutions pour faciliter vos déplacements. Malgré cela, cela fait plus de 15 jours que vous refusez de reprendre votre poste ».

Le 28 mai 2020, Mme [X] lui a répondu que son état de santé physique et moral est « très fragile, » et qu’elle avait « beaucoup de mal à surmonter les graves épreuves familiales auxquelles j’ai été confrontée pendant cette crise sanitaire. Toutefois, pour répondre positivement à votre demande, je vous propose de venir les lundis et mardis qui sont, à cette date, les seuls deux jours où mon jeune enfant est scolarisé. Ce, à compter du mardi 2 juin. Je maintiens ma proposition du 5 mai pour la poursuite en télétravail sur les autres jours ».

Le 1er juin 2020, M. [F] a constaté l’absence de « réponse constructive » suite à son message du 26 mai et lui a répondu « en tout état de cause il est dommage de conditionner votre venue à des détails logistiques mineurs, que nous avons déjà évoqués ensemble, surtout à votre niveau de responsabilité ».

Par ailleurs, le tribunal relève que le seul message d’alerte de l’employeur sur sa charge de travail est celui du 6 décembre 2019 dans lequel elle indique « je tiens à vous redire que ma charge de travail cette saison est beaucoup plus importante en l’absence d’[C] et avec la collaboration nouvelle de [N] en free-lance, plus de RV fournisseurs, plus d’investissement sur chaque famille de produits (accompagnement de [N], assistantes, stagiaire…), prise en main du développement des accessoires (écharpes, ceintures…), plus de création de modèles. Nous avons passé une annonce pour recruter une nouvelle assistante, encore faut-il que je trouve le temps de sélectionner les CV et prenne les RV… ». Mme [X] s’en est plainte auprès du médecin du travail le 19 novembre 2019, soit sept mois avant la date de première constatation médicale d’un syndrome dépressif.

L’employeur a répondu à cette situation en embauchant dès l’automne un styliste free-lance et un styliste junior. Le médecin du travail n’a émis aucune préconisation et a indiqué « à revoir dans deux ans ».

Du 17 mars 2020 à avril 2020, Mme [X] a été placée en « arrêt d’activité partielle ».

Le 19 mai 2020, son médecin traitant s’est rapproché du médecin du travail à qui il indique que Mme [X] souffre d’un syndrome anxiodépressif réactionnel à plusieurs décès dans sa famille à l’épidémie de Covid et qu’elle a la « phobie de l’extérieur ».

Le 27 mai 2020, le médecin du travail note qu’elle se sent « encore vulnérable ».

Elle a été placée en arrêt de travail au titre de la maladie à compter du 2 juin 2020 sans jamais reprendre son travail jusqu’à son licenciement.

L’employeur n’a pas été spécialement alerté sur un risque psychosocial concernant Mme [X] dont il convient de rappeler qu’elle occupait le poste de directrice artistique et que ce poste impliquait une charge de travail conséquente pour laquelle elle percevait une rémunération élevée à la hauteur de ses responsabilités et qui l’exposait à des tensions et à un rythme de travail très soutenu.

Elle ne justifie pas avoir alerté son employeur sur ses conditions de travail en dehors de la période de novembre 2019 et de sa souffrance en lien avec le travail avant la rupture de son contrat de travail qui est intervenue le 7 juillet 2020. Postérieurement à l’automne 2019, elle ne justifie d’aucune alerte avant sa déclaration de maladie professionnelle, ni auprès du médecin du travail qui n’a pas émis de préconisations auprès de l’employeur, ni auprès de l’inspection du travail, ni auprès des instances représentatives du personnel.

Elle n’établit pas l’identification d’un danger dont l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience à l’origine de sa maladie professionnelle.

Les certificats médicaux du Docteur [T] et de son médecin psychiatre ne peuvent attester du lien de causalité entre l’état de santé mental de la patiente et ses conditions de travail, n’ayant pu faire aucune constatation sur place et s’en étant tenu aux déclarations de Mme [X] qu’ils n’ont pu vérifier par eux-mêmes.

Les difficultés personnelles rencontrées par Mme [X] en lien avec ses deuils et ses difficultés d’organisation familiale pendant la période de Covid et à la fin du confinement , sa phobie de l’extérieur constatée au moins jusqu’au 27 mai 2020, l’ont conduite à proposer à l’employeur de télétravailler, ce qu’il n’a pas accepté, considérant que ses fonctions particulières, ses responsabilités importantes et la nécessité de poursuivre l’activité commerciale impliquaient sa présence au sein de l’équipe style.

La faute inexcusable ne peut résulter de la décision de l’employeur de ne pas faire droit à sa demande de télétravail sur l’ensemble de la semaine qu’il a motivée par le fait que sa prestation de travail ne pouvait être exécutée en dehors des locaux de l’entreprise, que l’essentiel de ses tâches n’était pas dématérialisé, cette décision motivée relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a eu conscience de la surcharge de travail de la salariée alléguée à l’automne 2019 et qu’il a pris les mesures nécessaires pour y remédier. Les autres griefs à son encontre tenant à l’absence de communication, aux immixtions permanente de la famille [M] dans son travail, aux horaires tardifs, à son traitement sans compassion pendant la période de crise sanitaire et à la sortie du confinement ne sont pas établis ou ne peuvent être reprochés à l’employeur.

Le tribunal considère que la société [1] n’a pas eu conscience d’exposer Mme [X] à un danger pour sa santé psychique et que la preuve d’une faute inexcusable de la société [1] à l’origine de sa maladie professionnelle n’est pas établie.

En conséquence, le tribunal déboute Mme [X] de sa demande.

Sur les autres demandes

Chaque partie conservera à sa charge les dépens par elle exposés.

Pour des raisons d’équité, il n’est pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :