CA Metz, 19 nov. 2025, RG 23/01388

Arrêt n°25/00282

19 Novembre 2025

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N° RG 23/01388 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F7WD

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

23 Juin 2023

23/00091

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 19 novembre 2025

à :

- Me KAHN

Copie délivrée + retour pièces

le 19 novembre 2025

à : Me D'ALEMAN Jean

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix neuf Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [N] [B] [A] épouse [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A. CONFORAMA

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Anne FABERT, Conseillère, Présidente d'audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, Assesseur

Mme Sandrine MARTIN, Conseillère, Assesseure

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE

ARRÊT :Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Mme Anne FABERT, Conseillère, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 23 novembre 2017, la Sa Conforama France a embauché, Mme [N] [B] [O] en qualité de responsable de rayon.

Mme [O] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 10] par demande introductive d'instance enregistrée le 23 mars 2022 afin d'obtenir des dommages-intérêts pour discrimination. Suite à radiation l'instance a été reprise par acte du 16 février 2023.

Par lettre du 11 juin 2022 reçu le 14 juin 2022 suivant accusé de réception correspondant, Mme [O] a démissionné de son poste de travail et a réalisé un préavis de 6 semaines jusqu'au 31 juillet 2022.

Par jugement du 23 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit que les demandes de Mme [O] sont recevables mais infondées ;

Dit que Mme [O] a bien démissionné le 11 juin 2022 ;

En conséquence,

Déboute Mme [O] de l'ensemble de ses demandes ;

Déboute la SA Conforama France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit qu'il n'y a pas lieu de délivrer des documents rectifiés ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres frais et dépens. »

Le 04 juillet 2023, Mme [O] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 13 mai 2024, Mme [O] demande à la cour de statuer en ces termes :

« Annuler le jugement entrepris ou à défaut, l'infirmer dans toutes ses dispositions

Constater qu'elle n'est saisie d'aucun appel incident de la part de la société Conforama

Juger nulle et inopposable la convention de forfait jour de Mme [O]

Constater que le salaire de Mme [O] était manifestement sans rapport avec les sujétions imposées.

Constater que la société a, de manière répétée, manqué à son obligation de santé et de sécurité en laissant Mme [O] dans une situation de surcharge de travail et en dépassant les durées maximales de travail sur la semaine et la journée

Constater que Mme [O] a été victime de discrimination de la part de son employeur.

Juger que la démission de Mme [O] du 11 juin 2022 doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

47.597,62 euros brut de rappel de salaire, 22.712,14 euros brut de contrepartie obligatoire en repos, et 6.530,976 euros de congés payés sur ces sommes à titre principal

71.840,736 euros net d'indemnité en réparation du préjudice lié à la disproportion entre la rémunération et les sujétions imposées à titre subsidiaire

78.197,57 euros net au titre du préjudice financier, de perte de retraite, moral et de préjudice de carrière en raison de la discrimination subie, de l'atteinte au principe de travail égal, salaire égal, et en raison de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

29.800 euros net en réparation du préjudice lié au manquement lié à l'obligation de santé et sécurité sur le lieu de travail, et l'absence de respect du temps maximum de travail légal et conventionnel.

83.986,54 euros net au titre de la violation de son statut protecteur.

4.390,20 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement

45.810,84 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, correspondant au préjudice subi, soit 12 mois de salaire.

22.905,42 euros net au titre de l'indemnité spéciale pour travail dissimulé.

2.070,43 euros net de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat.

5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d'un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :

solde de tout compte,

attestation pôle emploi,

certificat de travail.

fiche de paye des mois de juin 2019 à juin 2022 (une par mois)

se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée

Juger que l'ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis le 11 juin 2022.

Condamner la société aux frais et dépens d'instance et d'exécution. »

A l'appui de sa demande tendant à l'annulation du jugement Mme [O] expose :

que la décision du conseil de prud'hommes est insuffisamment motivée ;

qu'elle ne formulait aucune demande s'agissant de la revalorisation de son salaire mais formulait une demande d'inopposabilité de la convention individuelle de forfait annuelle en jours ;

que son employeur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail dans la mesure où il lui avait promis une promotion qui ne s'est jamais réalisée ;

que la motivation du conseil de prud'hommes sur ce point est incompréhensible.

Au soutien de ses demandes d'annulation de la convention de forfait-jours, et subsidiairement d'indemnisation pour rémunération sans rapport avec ses sujétions, outre d'indemnisation du non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire, Mme [O] soutient :

qu'elle effectuait les missions afférentes à trois postes : chargé de dépôt, chargé de rayon décoration avec avenant à durée limitée, outre le remplacement ponctuel du directeur de magasin sans formalisation; qu'elle n'avait pas accepté d'assurer trois postes dans le cadre de son forfait jours ;

que la prescription sur les heures supplémentaires n'ayant commencé à courir qu'à compter de la nullité de la convention de forfait, elle n'est pas acquise ;

qu'elle n'était pas libre dans l'organisation de son emploi du temps dans la mesure où elle cumulait trois postes et en raison de l'amplitude des horaires d'ouverture du magasin ;

que jusqu'en 2019 elle devait être présente dès 8 heures à chaque permanence d'ouverture pour les agents d'entretien mais aussi le soir pour les fermetures suivant le planning ;

qu'elle travaillait en outre du lundi au samedi sauf le mercredi de sorte que ses horaires étaient fixes ;

qu'elle réalisait ainsi plus de 48 heures de travail par semaine  et de nombreuses heures supplémentaires ;

qu'elle ne pouvait pas toujours prendre le temps de manger ou le faisait en travaillant, n'ayant pas pu se reposer pendant presque un an ;

que cette situation a dégradé sa santé physique et mentale ;

qu'elle a dépassé 230 fois la durée maximale de 11 heures de travail quotidienne et 34 fois la durée maximale de travail hebdomadaire ;

que sa convention individuelle de forfait annuelle en jours n'est pas valable ; que les entretiens annuels ne permettaient pas de garantir une limitation de sa charge de travail ;

qu'elle a été victime de travail dissimulé.

A l'appui de ses demandes d'indemnisations au titre du préjudice économique direct et de perte de retraite, de la perte de chance d'évolution de carrière et du préjudice moral, toutes fondées sur la discrimination, Mme [O] indique :

que son absence d'évolution dans la société est liée à une discrimination en raison du sexe, constatée au sein de la région qui relève de son responsable ;

qu'elle a également subi une discrimination en raison de son mandat d'élue au comité social et économique depuis décembre 2019 ;

qu'elle a toujours été évaluée positivement par son responsable, son manager ayant reconnu qu'elle donnait entière satisfaction  ; que son responsable a indiqué qu'elle dépassait le niveau attendu, qu'elle pourrait occuper le poste de directrice de magasin sous 0 à 6 mois, ayant déjà occupé un tel poste dans d'autres enseignes et ayant de grandes qualités ;

que n'ayant jamais entendu limiter son secteur géographique d'évolution, mais simplement précisé les magasins qu'elle préférait diriger, elle était disposée à être mobile dans toute la région et avait formé un adjoint de rayon afin qu'il puisse prendre son poste ;

que son manager envisageant de la former pour le poste de directrice de magasin fin 2019, le directeur du magasin appuyait en sa faveur ;

qu'elle a été proposée au comité de carrière en 2019 mais qu'aucun retour ne lui a été fait ensuite ; que sa candidature n'a en réalité jamais été examinée ; qu'elle était de nouveau inscrite au comité de 2020 avec les mêmes recommandations, à nouveau sans effet;

que dans le même temps seuls des hommes étaient successivement recrutés comme directeurs de magasin dans le périmètre régional ;

qu'elle n'a jamais été reçue en entretien après le comité de carrière alors qu'un homme l'a été ; que sur 12 régions, seule la région [Localité 5]-est n'avait pas de femme au poste de directeur de magasin ; que le comité social et économique a été interrogé sur l'absence de femme directrice dans la région ;

qu'on lui a seulement proposé la direction du magasin de [Localité 7] à 252 kilomètres de son domicile, à l'oral et sans indication précise, le comité de carrière n'en ayant pas été informé ; qu'il s'agissait d'un poste très difficile, resté très longtemps vacant, faute de candidat ; que cette seule proposition et sa teneur ne permet donc pas de conclure à une absence de discrimination à son encontre ; qu'elle était de surcroit bien moins intéressante, moins formalisée et plus tardive que ce qu'elle aurait dû être ;

que plusieurs magasins fermés pendant le plan de sauvegarde de l'emploi ayant rouvert en 2022, elle n'en a jamais été avisée, deux hommes ayant été nommés pour les diriger.

Sur les manquements contractuels invoqués à l'appui des mêmes demandes indemnitaires, Mme [O] fait valoir :

que lors de son embauche le poste de directrice de magasin lui avait été promis ;

qu'elle n'a accepté le poste de responsable de rayon, puis de cumuler les tâches de trois postes à la fois que parce que cette promesse d'être nommée à un poste de directrice du magasin lui avait été faite;

qu'elle a fait fonction de directeur de magasin pendant les absences de ce dernier ;

que longtemps aucun avenant n'a été formalisé sur ces fonctions supplémentaires ni sur leur contrepartie ; que cela s'assimile à une modification de son contrat de travail et à une rétrogradation.

Sur sa démission motivée, Mme [O] expose qu'elle doit s'analyser en prise d'acte de la rupture au regard des manquements invoqués et que plus particulièrement la discrimination en qualité de femme et de salariée élue au CSE doit lui faire produire les effets d'un licenciement nul.

Elle détaille ensuite les assiettes et références ayant permis de chiffrer ses demandes financières.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 23 novembre 2023, la société Conforama sollicite que la cour statue en ces termes:

« Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions et statuant à nouveau,

Juger que la démission de Mme [O] est claire et non équivoque

Juger que la convention de forfait-jours est opposable

Juger que Mme [O] ne démontre aucune discrimination

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles, et statuant à nouveau

Condamner Mme [O] à verser à la Société 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

A titre subsidiaire :

Limiter la condamnation à de plus justes proportions

Déduire les RTT, désormais indues, à hauteur de 9 255.92 euros

Limiter l'astreinte à 10 euros par jour à compter du 30è jour suivant notification.»

S'agissant de la demande adverse d'annulation du jugement, la société soutient :

Que la motivation du conseil de prud'hommes est justifiée.

Que Mme [O] confond défaut de motivation et contestation du jugement ;

Sur la prise d'acte, la société conteste en premier lieu la discrimination fondée sur le sexe ou sur le statut d'élue au CSE, faisant valoir :

Que les postes de directeur de magasin précédemment occupés par Mme [O] concernaient des magasins d'importance bien moindre au regard du volume commercial et de l'encadrement salarial, que les magasins Conforama concernés, Mme [O] ne justifiant pas de l'expérience suffisante ; que les expériences précédentes de Mme [O] concernent des domaines très différents de celui du négoce de l'ameublement ;

Qu'elle n'a donc pas subi de déclassement en occupant son poste actuel ;

Que l'évolution professionnelle résulte du pouvoir de direction de l'employeur ;

Que l'entreprise ne limitait pas aux hommes l'accès aux postes de directeur, l'absence de femme aux postes de directeurs de magasins dans l'Est pendant la période d'activité de Mme [O] ne démontrant pas une discrimination fondée sur le sexe ;

Que ni sa prétendue maitrise du poste de responsable de rayon, ni les appréciations positives lors d'un entretien, ni le caractère répété de ses demandes, ne donnent droit à une promotion au poste de directeur de magasin, le choix des directeurs étant très sélectif, l'affectation au poste de directeur de magasin relevant d'une stratégie nationale et dépendant de plusieurs critères raisonnables et objectifs ;

Que sa faible ancienneté dans l'entreprise comparée aux salariés promus directeurs de magasins, et l'existence d'un délai d'accès au poste de directeur de magasin excluent la discrimination ;

Que Mme [O] devait encore montrer une amélioration sur des points essentiels car elle ne présentait pas toutes les compétences requises pour diriger un magasin de grande taille, ne maitrisant pas tous les aspects du poste, ce qu'elle reconnait ;

Que Mme [O] a toutefois rapidement été intégrée dans une logique de promotion, le poste de directeur de magasin de [Localité 7] lui ayant été proposé trois ans et demi seulement après son embauche, celle-ci l'ayant refusé par confort personnel ;

Qu'elle a en outre restreint son périmètre de mobilité géographique  ; qu'ainsi aucun acte déloyal n'a été commis en ne lui proposant pas des postes situés dans des secteurs géographiques extérieurs à ce périmètre;

Que son mandat de membre élu au comité social et économique n'a pas entrainé de brusque changement d'attitude à son égard de la part de la direction ni de revirement de proposition de poste ;

Que la société a traversé une période difficile économiquement ;

Que la réouverture de deux magasins dans l'Est ne permet pas d'en déduire de manquement à l'égard de Mme [O] dès lors qu'ayant démissionné antérieurement, il n'était pas possible de lui proposer leur direction, l'un des deux magasins étant en outre d'une très grande taille.

En second lieu sur les demandes d'annulation de la convention de forfait-jours, et liées au temps de travail, la société expose :

Que la régularité de l'accord de la société sur le forfait jours a été consacrée par la Cour de cassation après l'avoir été par la cour d'appel de Paris ; Que la définition des salariés éligibles à la convention de forfait annuelle en jours a été définie et arrêtée en concertation avec les organisations syndicales ;

Que les dispositions sur les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sont suffisantes ;

Que l'accord prévoit un contrôle du nombre de jours travaillés outre un suivi régulier et un examen de la charge de travail des salariés concernés ;

Que la convention individuelle de forfait en jours de Mme [O] lui est parfaitement opposable ;

Que Mme [O] n'a pas travaillé au-delà du maximum prévu par la loi ; que même en admettant qu'elle ait été amenée à travailler plus de 10 heures par jours ou plus de 48 heures par semaines sa convention de forfait reste valable ;

Que la nature des fonctions de Mme [O] empêchait de la soumettre à l'horaire collectif de travail ;

Que les stipulations de l'accord ont été respectées, les entretiens et contrôles requis ayant été réalisés;

Que seul l'entretien pour l'année 2020 évoque une surcharge de travail ;

Que si Mme [O] a souhaité pouvoir occuper certaines tâches relevant de la direction, cela n'est pas de nature à démontrer que l'employeur l'a astreinte à une surcharge de travail ni que cela l'a privée de son autonomie dans l'organisation de son travail, sa fiche de fonction prévoyant et prouvant son autonomie fonctionnelle ;

Que Mme [O] confond autonomie et indépendance ;

Que le fait d'exiger que les cadres soient ponctuellement présents certains jours de la semaine ou qu'ils se répartissement équitablement les jours de présence aux horaires d'ouverture et de fermeture, au soutien des salariés, n'est pas de nature à remettre en cause leur autonomie et leur liberté d'organisation ; que cela imposait simplement une disponibilité sans horaire fixé;

Que par lettre de mission Mme [O] a été en charge, en plus de son poste de responsable de rayon, des tâches liées au dépôt, selon affectation temporaire qui a été rémunérée.

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I . Sur l'annulation du jugement

Mme [O] invoque l'absence de réponse de la juridiction de premier ressort tant sur l'adaptation du temps de travail à la rémunération, que sur la promesse d'un poste de direction non tenue et l'exécution déloyale du contrat.

La société au contraire reprend les éléments de motivation sur l'avenant signé avec augmentation salariale excédant son échelon conventionnel et sur la promesse d'évolution rapide non prouvée.

D'après l'article 542 du code de procédure civile, l'appel a pour objet de faire réformer ou annuler par la cour d'appel un jugement rendu par une juridiction du premier degré.

En outre selon l'article 455 du même code le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Il en résulte que l'appel -nullité n'est recevable qu'en cas d'excès de pouvoir, consistant pour le juge à méconnaître l'étendue de son pouvoir de juger, ce qui reste distinct d'un défaut de motivation du jugement. Le défaut de motivation ne constitue pas une cause valable d'appel nullité. ( jurisprudence : Cour de cassation 28 janvier 2005 chambre mixte publié au bulletin, pourvoi numéro 02.19-153 ; 1ere chambre civile 20 février 2007 pourvoi numéro 06-13.134). En l'espèce de surcroit, aucun recours pour excès de pouvoir n'est invoqué.

Ainsi la demande au titre de l'appel nullité est rejetée.

II. Sur la demande d'annulation de la convention de forfait jours :

Aux termes des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l'article L. 3121-63 du code du travail « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. ».

En l'espèce le contrat de travail signé par Mme [O] le 23 novembre 2017 mentionne sa qualité de cadre et l'autonomie dans l'organisation de son travail, et vise « un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre »

La société fait état à juste titre de la conformité aux prescriptions légales, du texte de l'accord Conforama du 11 janvier 2001 en ce que celui-ci fixe les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, le contrôle du nombre de jours travaillés, les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours et les modalités de suivi de la charge de travail et se prévaut à juste titre de la précision par convention individuelle de forfait de la nature du forfait, du nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante (jurisprudence concernant cet accord et ces points précisément: Cour de cassation, 15 décembre 2021 pourvoi n° 19-18.226)

Il n'est pas contesté par ailleurs que la fonction de responsable de rayon est expressément désignée comme éligible à la convention de forfait jours individuel, ainsi que cela résulte de la lecture de l'article 3 de l'accord produit en pièce numéro 23 par l'employeur.

La cour examine en conséquence les seuls points soutenus à l'appui de la demande d'annulation.

II-1) pour défaut d'autonomie dans l'organisation du temps de travail :

Mme [O] admet la signature d'un avenant à partir du 1er novembre 2020 pour assurer également le poste de chargé de rayon décoration, faisant valoir qu'auparavant elle assumait cette fonction de façon officieuse, outre le remplacement ponctuel du directeur du magasin pendant ses absences.

Elle évoque la non validité et l'inopposabilité du forfait jours prévu dans son contrat de travail à minima sur la période du 1 octobre 2019 au 15 septembre 2020, indiquant que le cumul des trois postes lui a alors retiré toute autonomie dans l'organisation de son temps de travail par l'amplitude horaire qui en résultait nécessairement, de 7 heures à 19h15 chaque jour, contestant toute acceptation d'un tel cumul.

Elle décrit ainsi jusqu'en octobre 2019, un effectif de deux cadres pour assurer la fermeture du magasin, et sa présence dès 8 heures lors de ses jours de permanence ouverture. Elle indique en revanche qu'à partir d'octobre 2019, le cumul de plusieurs postes a impliqué sa présence de 7 heures à 19h15. Elle en déduit un volume horaire excédant 48 heures sur les six jours de la semaine du lundi au samedi, hormis certains mercredis.

Elle ajoute l'absence de réelle garantie dans le contrôle incombant à l'employeur, du caractère adapté de la charge de travail par les entretiens réalisés, en l'absence de suites données alors qu'elle a signalé le caractère déraisonnable de la durée journalière de travail effectif et l'insuffisance de la rémunération, notamment lors de l'entretien annuel en 2020.

La société se prévaut de la régularité de l'accord du 11 janvier 2001 sur le temps de travail, selon plusieurs arrêts des cours d'appel et de la Cour de cassation, listant les prévisions jugées conformes aux exigences légales et réglementaires. Elle rappelle que son article 3 définit le personnel soumis au forfait annuel en jours et inclut les responsables de rayon avec autonomie d'organisation, celle-ci étant d'ailleurs expressément organisée par la fiche de poste.

Elle ajoute que cet accord en ses articles 2.3, 4 et 7 régit valablement la durée annuelle du travail ainsi que les modalités de contrôle du nombre de jours de travail et de l'adéquation de la charge de travail avec recommandation de 2 jours de repos, de préférence accolés et dont l'un au moins pris durant le weekend, avec limitation à 10 heures de la durée de la journée de travail.

Elle fait valoir que Mme [O] ayant signé la convention de forfait jours, le dépassement des durées maximales de 10 heures par jour et 48 heures par semaine ne sont pas de nature à remettre en cause la régularité de la convention de forfait jours.

Elle conteste que Mme [O] se soit vue imposer des horaires anormaux ou une présence continue en magasin, tels qu'ils excluraient toute autonomie dans son organisation, alors que celle-ci résulte expressément de sa fiche de poste. Elle relève que Mme [O] en 2019 indiquait sa satisfaction car le directeur lui laissait de l'autonomie ce qui permettait d'élargir ses compétences.

Elle soutient que la salariée pouvait sur son initiative et suffisamment, moduler un planning même prédéterminé, même avec astreinte ou horaires de réunion précisément fixés, ou sujétions en vue d'assurer l'ouverture ou la fermeture d'un magasin.

Selon elle, seule l'absence totale de liberté dans l'organisation du temps de travail rendrait la convention de forfait jours inopposable. Elle fait ainsi valoir que l'autonomie n'implique ni l'absence de toute sujétion, ni l'absence de lien à un horaire collectif et ne peut être assimilée à l'indépendance totale d'après la jurisprudence.

Elle objective l'absence d'éléments justifiant une surcharge de travail d'octobre à décembre 2019 inclus, relevant que les attestations produites par la salariée sont datées de juin 2022, quelques jours après sa démission, et souligne la similitude de rédaction voire d'orthographe des attestations de Mme [M] et Mme [F]. Elle ajoute que le poste de responsable G3 était occupé par Mme [I], qui n'a démissionné qu'en mars 2020. Elle conteste ainsi toute surcharge de travail à compter de mars 2020, faisant état des mesures d'activité partielle en raison du confinement, soulignant l'absence de surcharge mentionnée par la salariée. Elle fait état de l'accord de Mme [O] d'assurer également en plus le poste de responsable de dépôt ceci moyennant une prime complémentaire, selon lettre de mission de 2020.

* * *

La signature d'une convention de forfaits jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif de travail fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 2 juillet 2014, pourvoi numéro 13-11.904).

Toutefois selon l'article L. 3121-58 du code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé:

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés »

Est ainsi éligible au dispositif le salarié disposant d'une réelle autonomie et liberté dans l'organisation de son emploi du temps, lequel ne saurait être totalement imposé ou prédéterminé.

Il en résulte qu'il est possible d'imposer à des salariés en forfait en jours d'assurer la fermeture d'un magasin ou d'effectuer des permanences dès lors que par ailleurs le cadre dispose d'une autonomie dans l'organisation de son travail et n'est pas soumis à un horaire collectif (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2021, pourvoi numéro 19-18.226, publié au bulletin et concernant la société Conforama).

L'employeur doit néanmoins démontrer que le cadre peut organiser librement ses journées de travail (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale 16 septembre 2015 pourvoi numéro 14-13.830) éventuellement qu'il peut décider de ses jours de travail et de ses jours de repos hebdomadaire.   

En l'espèce, il convient de vérifier si Mme [O] bénéficiait, en pratique, d'une liberté dans l'organisation de son emploi du temps, condition pour son éligibilité à une convention de forfait en jours.

Mme [O] décrit dans ses écritures des permanences ponctuelles impliquant sa présence et son travail effectifs à l'ouverture et à la fermeture du magasin avec horaires non fixes hors ces permanences, mais seulement jusqu'en 2019. Elle invoque au contraire sur la période du 1er octobre 2019 au 15 septembre 2020, le cumul de 3 postes impliquant sa présence tous les jours, de 7h à 19h15. Elle produit ainsi plusieurs attestations qui confirment qu'elle a occupé trois postes, analysées ci-après.

Mme [F] (sa pièce numéro 21), agent d'entretien, indique :

« sur la période du 1er octobre 2019 au 1er septembre 2020, je me rappelle très bien de cette période car je voyais Mme [O] courir partout et quand j'arrivais pour prendre mon poste à 8 heures (j'arrive toujours plus tot pour prendre mon café) j'arrive vers 7h30/45. Mme [O] était déjà là, et quand je lui demandais depuis quelle heure elle était là ' elle me répondait 7h. »

M [Z], ébéniste confirme la présence de Mme [O] à 7h45 le matin, lorsqu'il arrive également plus tôt car il dépose sa femme à son travail.

Mme [X], vendeuse ,confirme (pièce 22) :

« j'atteste que Mme [O] a bien cumulé trois postes sur la période du 1er octobre 2019 au 1er septembre 2020. Elle remplaçait aussi le directeur pendant ses jours de repos ainsi que ses vacances. Ce fut une période où Mme [O] était très fatiguée car elle faisait beaucoup d'heures. Elle prenait à peine le temps de manger, elle travaillait aussi entre midi, je le sais car je mange au magasin tous les jours. »

M. [G], vendeur meuble et décoration, indique :

« j'atteste que Mme [O] a eu une année 2019 très compliquée, due au cumul de trois postes (responsables meubles, décoration et dépôt).

[']

Cette situation a duré jusqu'à fin juillet 2020, date à laquelle j'ai dû prendre en arrêt maladie.

Durant cette période, [2019 ' juillet 2020] Mme [O] était présente au magasin tous les jours jusqu'à 19 heures. »

Enfin Mme [I] énonce dans l'attestation produite (pièce 28 de l'appelante) :

« j'atteste qu'en janvier 2019, alors que la responsable administrative de l'époque Mme [S] était en arrêt maladie, j'ai pris officieusement le poste à ma charge pour le bon fonctionnement de l'entreprise Conforama [Localité 10].

Ayant dû prendre ce poste à temps plein et sans formation fournie par l'employeur hormis une journée pour effectuer les payes, Mme [O] a pris à sa charge de manière officieuse également la gestion de rayon G3 afin de me permettre d'apprendre et d'effectuer mon travail de responsable administrative.

Malgré le retour en mi-temps thérapeutique de Mme [S] courant avril 2019, la charge de travail ne fut pas réduite pour autant pour Mme [O] et moi-même puisqu'en tant que cadres nous n'avions pas d'horaire sur la journée contrairement à notre collègue revenue à mi temps.

S'en est suivi courant juillet et août 2019, de la démission de Mme [S] mais également de M. [W], adjoint au responsable de dépôt dont le poste allait être supprimé et pour lequel il n'y avait plus de responsable présent. Là encore Mme [O] a été sollicitée pour compenser ce départ. Nous ne comptions plus nos heures, arrivées le matin 7 heures reparties 19 heures minimum, une pause déjeuner sur le pouce afin de pouvoir être opérationnelles au plus rapide pour pouvoir retourner travailler. Il a fallu quémander une compensation financière à l'été à cette fameuse lettre de mission du 1er octobre 2019 pour que notre travail soit reconnu. Enfin janvier 2020, je démissionnais et là encore Mme [O] a dû compenser en prenant à 100 % son travail, celui de responsable dépôt et responsable G3. »

La société se prévaut de la fiche de poste qu'elle produit à titre de pièce 24. Toutefois la simple description des missions et activités de façon par ailleurs totalement illisible, ne caractérise pas l'autonomie effective des horaires du salarié. En particulier la fiche descriptive ne comporte strictement aucune mention ni référence à une libre organisation du temps de travail.

Elle invoque en outre la précision par Mme [O] de son autonomie à l'issue de l'entretien annuel de compétences pour l'année 2019, et produit à ce titre le compte rendu de cet entretien intitulé EAP compétences 2019 (sa pièce numéro 13) dans lequel apparait en effet en dernière page, dans la rubrique conclusion du collaborateur :

« Directeur à l'écoute et laissant la place à l'autonomie ce qui permet de pouvoir acquérir des compétences supplémentaires »

Si le terme autonomie est en effet écrit, rien ne permet de le rattacher à l'organisation du temps de travail, le libellé s'analysant davantage en une appréciation de type global, sur les responsabilités laissées par le directeur à la responsable de rayon, sans viser spécifiquement le temps de travail.

La société ne produit aucun élément pour corroborer ou étayer son affirmation sur le principe de la libre organisation des horaires le cas échéant moyennant certaines restrictions ou contraintes de planning ou permanences.

La société produit les lettres de mission du 1er février 2020, 21 juillet 2020, 1er septembre 2020 qui organisent le remplacement par Mme [O] de Mme [R],responsable de dépôt et qui listent une série de missions supplémentaires, acceptées par la salariée, moyennant prime de mission d'un montant mensuel brut de 200 €.

Ainsi que le mentionne la société, des contraintes horaires liées à des permanences d'ouverture ou fermeture ne contredisent pas l'autonomie du salarié dans l'organisation de son temps de travail.

En effet il résulte certes des attestations que Mme [O] était soumise à une contrainte horaire importante dès lors qu'elle devait structurellement pallier l'absence d'un ou plusieurs collaborateurs et assurer seule l'ouverture et la fermeture quotidiennes du magasin.

Toutefois, ses entretiens successifs produits par l'employeur et portant justement sur la charge de travail ne signalent pas la non consommation des jours RTT, ni la modification de la date prévue de ses jours de repos à cause de ses activités. Ils mentionnent au contraire que selon elle le nombre de jours prévus par le forfait jours est suffisant pour accomplir sa mission, et que l'organisation du travail en place lui permet de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, et qu'elle peut régulièrement prendre ses 2 journées de repos hebdomadaires.

Seul l'entretien pour 2019 réalisé en 2020 indique qu'elle occupe deux postes, s'implique énormément et que la durée journalière de travail effectif est fréquemment déraisonnable. Toutefois le formulaire ne signale ni ne rapporte aucune autre difficulté, précisant à l'instar des autres années, la consommation des jours RTT, la non modification de la date prévue de ses jours de repos à cause de ses activités, un nombre de jours prévus par le forfait jours suffisant pour accomplir sa mission, une organisation du travail permettant de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, la possibilité de prendre régulièrement ses 2 journées de repos hebdomadaires.

Il en résulte que Mme [O] qui confirme également dans ses écritures qu'elle prenait aussi des journées le mercredi, ne peut utilement prétendre avoir été privée de toute autonomie au point d'avoir été obligée de réaliser des horaires fixes et postés.

II-2) sur le contrôle de l'adéquation de la charge de travail par l'entretien annuel :

Mme [O] conteste toute garantie fournie par le contrôle de la charge de travail lors des entretiens réalisés, indiquant avoir signalé le caractère déraisonnable de la durée journalière de travail effectif et l'insuffisance de la rémunération lors de l'entretien de 2020, et l'absence de réaction de l'employeur.

La société affirme avoir effectivement contrôlé les jours travaillés et le respect de la convention de forfaits- jours, par entretiens annuels dédiés portant sur le temps de travail, et la charge de travail, reproduisant les réponses fournies par la salariée aux questions posées pour chaque année de 2018 à 2022. Elle précise sur cette dernière année que la salariée a refusé de renseigner l'écrit.

En l'espèce l'article 4 de l'accord d'entreprise prévoit que la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire sur l'année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour, « soit l'équivalent de 1736 heures à l'année pour la majorité des cadres et en particulier les responsables de rayon (...) En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire »

La société produit en outre chaque entretien annuel concernant le respect et le contrôle du forfait jours pour les années 2017 à 2022 (ses pièces numérotées 28 à 32), portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale, l'adéquation entre charge de travail et rémunération.

Les renseignements suivants peuvent être extraits du document reprenant l'entretien annuel pour l'année 2017, réalisé en 2018, renseigné par le responsable M. [U] puis relu avec possibilité de correction par la salariée :

- le bénéfice régulier des 2 jours de repos par semaine

- le caractère suffisant du nombre de jours prévus par le forfait pour accomplir la mission ,

- la consommation des jours de RTT,

- l'organisation du travail mise en place permettant de concilier activité professionnelle, personnelle et familiale,

- pas de suggestion mentionnée pour améliorer votre équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le document reprenant l'entretien annuel pour l'année 2018, réalisé en 2019, renseigné de façon identique comporte les mêmes réponses, Mme [O] ayant en plus ajouté le commentaire '' bon équilibre'' en fin de document.

En revanche si le document reprenant l'entretien annuel pour l'année 2019, réalisé en 2020, comporte globalement les mêmes réponses, le responsable a répondu par l'affirmative à la question considérez-vous que votre durée journalière de travail effectif soit fréquemment déraisonnable, et a complété par commentaire en indiquant:

« [N] occupe deux postes très prenants, à savoir responsable G1 et responsable dépôt. Elle s'implique énormément et réussit sur ces deux postes. Pour autant la reconnaissance salariale n'est pas à la hauteur de ce double investissement. »

Le même compte rendu d'entretien réalisé en 2021 sur l'année 2020 comporte ce commentaire du responsable M. [U] « bon équilibre vie professionnelle et personnelle », sans mention relative à une durée journalière de travail effectif fréquemment déraisonnable. Il précise toutefois des modifications de date prévue des jours de repos en raison de l'activité, et considérer que la rémunération est fortement décalée au regard de la charge de travail induite par la mission.

L'entretien qui devait être réalisé en 2022 pour l'année 2021 a été refusé par le salarié, le formulaire usuel restant non renseigné.

L'employeur ne fait certes pas état d'une réaction ou d'une adaptation réalisée suite au signalement réalisé lors de l'entretien de 2020 pour l'année 2019, sur un cumul impliquant des horaires signalés comme d'amplitude fréquemment déraisonnable. Il n'indique pas non plus de suite à l'absence d'entretien pour l'année 2021.

Cependant ainsi que cela a été retenu ci- dessus, les autres mentions divergentes de l'entretien, la non reprise de ce grief l'année suivante impliquant son caractère non durable ne permettent pas de retenir une carence de l'employeur qui aurait pour effet de vider de sa substance l'effectivité du contrôle.

Dès lors le problème lié à la surcharge de travail alléguée n'était pas tel que l'employeur devait prendre davantage de mesures que celles qu'il a engagées pour faire respecter dans les faits les garanties prévues à l'accord collectif.

Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu que la convention en forfait jours est opposable à la salariée.

III) Sur les demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du non-respect de la durée maximale du temps de travail

L'article L 3121-62 du code du travail prévoit que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22  ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27.

En conséquence les demandes financières au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du non-respect de la durée maximale du temps de travail ne sont pas à examiner et sont rejetées.

IV) Sur la demande subsidiaire de dommages - intérêts pour rémunération sans rapport avec les sujétions

Mme [O] allègue le cumul de plusieurs postes sans avenant jusqu'à octobre 2020, et fait état du remplacement du directeur du magasin lors des absences de celui-ci, reprenant les contraintes et volumes horaires résultant des missions assumées.

La société rappelle que sur la période en cause, Madame [O] percevait 2 800 euros par mois, à titre de rémunération de base, et 200 euros à titre de contrepartie pour missions supplémentaires soit un montant de 3 000 euros, comparant ce montant au positionnement de la salariée en G6N2, au regard de la classification conventionnelle, impliquant une rémunération minimale, en 2020, de 2 111 euros mensuel bruts. Elle ajoute que Mme [O] a perçu une rémunération atteignant finalement l'équivalent d'un positionnement G8N1 renvoyant à l'historique produit et soutient qu'elle a ainsi bénéficié d'une des plus hautes rémunérations de la région, décorrélée de son poste, résultant des négociations lors de l'embauche.

Elle précise ainsi que Mme [O] a été embauchée en contrepartie d'une rémunération fixe de base de 2 800 euros au statut cadre, G6N1, alors que la grille conventionnelle fixe un minimum de 1 966 euros, qu'elle a progressé jusqu'au positionnement G6N2 avec une rémunération fixe de base de 3 045 euros alors que la grille conventionnelle, fixe un montant de 2 179 euros et allègue qu'un directeur de magasin selon son ancienneté et la taille du magasin, se positionne entre G6N1 et G7N3, soit, selon la grille conventionnelle, entre 2 111 euros et 2 992 euros.

L'article L. 3121-61 du code du travail dispose que lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

En l'espèce, Mme [O] reprend les pièces analysées ci ' dessus à l'appui de sa demande relative au temps de travail.

La société produit la fiche de poste qui décrit une liste importante de fonctions et missions.

Mme [O] ne soutient ni ne prouve avoir exercé des missions sans rapport avec le contenu de la fiche de poste fournie, et les contraintes qui en résultent nécessairement. En ce sens, l'absence à laquelle elle a pallié concernait également un poste de responsable de rayon, donc équivalent.

En outre il est constant que même antérieurement à la signature de l'avenant à effet au 1 novembre 2020, son niveau de rémunération excédait le minimum résultant des dispositions légales et conventionnelles. Si elle a remplacé le directeur, rien n'établit qu'elle a assumé l'intégralité de ses missions ou que ce remplacement a excédé les périodes de congés usuels. Elle ne prouve donc pas avoir assumé des tâches non prévues dans sa fiche de poste et qui ne correspondraient pas à sa fonction.

Enfin son niveau de rémunération est prouvé par la société qui produit à titre de pièce numéro 4 l'historique des rémunérations, qui confirme la progression salariale de Mme [O] jusqu'au salaire mensuel de 3 045 euros en 2022.

En conséquence, sa demande subsidiaire en paiement d'une indemnité pour sujétions imposées par l'exécution de ses fonctions et sans rapport avec son salaire doit être rejetée et le jugement est confirmé sur ce point.

V) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité par dépassement de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne

La société invoque la prescription de la demande, relevant que Mme [O] a formé la première réclamation à ce titre en novembre 2022, soit plus de trois ans après la surcharge alléguée en 2019.

Mme [O] fait état d'un départ de la prescription reporté à la reconnaissance de la nullité ou inopposabilité de sa convention de forfait jours, conditionnant la connaissance de son droit et sa possible demande.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement de dommages- intérêts pour réparer un préjudice matériel ou moral lié à un manquement de l'employeur à ses obligations dont l'obligation de sécurité relève de l'exécution du contrat de travail.

Selon l'article L. 1471-1, alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

En l'espèce, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz suivant demande introductive d'instance enregistrée le 23 mars 2022. En l'absence de reconnaissance de la nullité ou inopposabilité de sa convention de forfait jours, la demande portant sur une période antérieure au 23 mars 2020 est prescrite et donc irrecevable.

Sur le fond Mme [O] soutient que l'employeur n'a pas garanti en pratique l'effectivité des clauses prévoyant une amplitude de travail et une charge de travail raisonnable, soutient que le salarié même signataire d'une convention de forfait jours, est soumis à la durée du travail maximale, renvoyant à l'article 4 de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement.

La société soutient qu'ayant signé une convention de forfait individuel valable la salariée n'est pas soumise à la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures ou à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

* * *

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par la loi et le droit de l'UE incombe à l' employeur et le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire ouvre droit à réparation sans qu'il soit nécessaire de démontrer un préjudice (jurisprudence : Cour de cassation chambre sociale 26 janvier 2022 pourvoi n 20-21.-636).

La convention en forfait jours étant valable, il s'ensuit ainsi qu'indiqué ci-dessus que Mme [O] n'était pas soumise en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, aux règles qu'elle mentionne sur les durées maximales du travail.

Le jugement est confirmé sur ce point, la demande de dommages-intérêts étant rejetée.

VI) Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Mme [O] soutient que l'employeur a exigé d'elle des horaires dépassant systématiquement les plafonds et lui a fait assumer une pluralité de fonctions nécessitant cet important volume horaire, ayant connaissance par suite de celui-ci. Elle ajoute qu'il a donc mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur aux heures réellement réalisées en toute connaissance de cause.

La conclusion d'une convention de forfait jours dont l'annulation a été écartée exclut tout élément intentionnel. En conséquence, la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé apparaît mal fondée et est rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

VII) Sur la demande de dommages intérets pour inexécution de la promesse de poste de directeur et pour la rétrogradation

Mme [O] précise avoir accepté le poste de responsable de rayon en raison de la promesse d'une promotion en qualité de directrice de magasin concordant avec ses souhaits retracés dans les entretiens annuels. Elle fait état d'une précédente expérience de direction durant huit ans, des efforts réalisés par cumul de trois postes sans rémunération correspondante, du remplacement du directeur, d'une évaluation très positive et favorable à cette évolution.

Elle invoque l'engagement unilatéra