CA Rennes, 20 nov. 2025, RG 22/03621

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°366/2025

N° RG 22/03621 - N° Portalis DBVL-V-B7G-S2UM

Mme [Y] [W]

C/

S.A. INETUM

RG CPH : F 19/00467

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 22/11/2025

à : Me Marlot

Me Duhamel

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 Septembre 2025

En présence de Monsieur [J], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Y] [W]

née le 19 Juillet 1965 à [Localité 3] (ITALIE)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me BRIAUD, avocat au barrea de RENNES

INTIMÉE :

S.A. INETUM(anciennement GFI INFORMATIQUE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Léa DUHAMEL de la SELAS DS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Inetum (anciennement GFI Informatique) fait partie du groupe du même nom qui comprend plusieurs pôles d'activités dédiés aux services informatiques. Elle offre des compétences techniques en matière d'études et de conseil ainsi que des prestations sur le terrain, directement au sein des équipes envoyées chez des entreprises clientes. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques SYNTEC.

Le 28 avril 2005, Mme [Y] [W] a été embauchée en qualité d'assistante commerciale selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société Elios. La société Elios a par la suite été rachetée par la SA Inetum.

Le 1er avril 2007, un nouveau contrat de travail a été conclu entre Mme [W] et la SA Inetum. Mme [W] a été embauchée en qualité de chargée de recrutement coefficient 95, position P-1-1 de la convention collective SYNTEC.

A compter d'avril 2016, sa classification a évolué au coefficient 115, position P-2-11 de la convention collective susvisée.

Par mail en date du 27 octobre 2015, la salariée a informé la responsable des ressources humaines, Mme [N], d'une « situation de souffrance au travail».

Le 10 décembre 2015, Mme [W] a été placée en arrêt de travail.

Le 5 janvier 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise avec suivi médical.

Du 4 décembre 2017 au 3 avril 2018, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail.

Lors de sa visite de reprise en date du 3 avril 2018, Mme [W] a été déclarée apte à son poste de travail. Le jour même elle a été une nouvelle fois placée en arrêt de travail jusqu'au 1er octobre 2018.

Par un courrier du 1er juillet 2018, Mme [W] a dénoncé le non-règlement d'heures supplémentaires ainsi que l'exécution déloyale de son contrat de travail. L'employeur a réfuté l'ensemble des allégations de la salariée par courrier du 9 juillet 2018.

Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 4 octobre 2018, la SA Inetum a procédé à la consultation des délégués du personnel sur l'impossibilité de reclasser Mme [W].

Par courrier en date du 8 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 octobre 2018.

Le 22 avril 2018, Mme [W] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 ***

Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 26 juillet 2019 afin de voir :

A titre principal,

- Dire et juger qu'elle devait être positionnée au coefficient 150 position 2.3 de la convention collective des bureaux d'études techniques, en conséquence en conséquence condamner la SA Inetum à régler

un rappel de salaires pour révision du coefficient hiérarchique : 23 145,23 euros et congés payés afférents : 2 314,52 euros

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130 position 2.2 de la convention collective des bureaux d'études techniques, en conséquence condamner la SA Inetum à régler un rappel de salaires pour révision du coefficient hiérarchique : 23 145,23 euros et

congés payés afférents: 2 314,52 euros

En tout état de cause,

- Dire et juger que Mme [W] a été victime de discrimination et d'inégalité de traitement et en tout état de cause dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale

- Dommages et intérêts pour discrimination et inégalité de traitement: 10 000,00 Euros

- Dire et juger que l'inaptitude a une origine professionnelle, en conséquence

- Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 22 octobre 2018 et subsidiairement le dire et juger dénué de cause réelle et sérieuse

- A titre principal dommages et intérêts pour licenciement nul:

50 000,00 euros

- Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

A titre principal,

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 50 000 euros

A titre subsidiaire,

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 30 360,92 euros

En tout état de cause,

- Indemnité de préavis: 7 920,24 euros et congés payés afférents: 792,02 euros

- Indemnité de licenciement Doublement : 12 458,17 euros

- Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes

- Heures supplémentaires rappel : 6 658,95 euros et congés payés afférents : 665,90 euros

- Indemnité pour travail dissimulé (forfaitaire) : 15 840,48 euros

- Indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile: 3 000,00 euros

- Ordonner l'exécution provisoire

- Entiers dépens

- Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions

La SA Inetum a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Juger que Mme [W] ne peut prétendre à une classification supérieure

- Juger que Mme [W] n'a pas subi de discrimination ou inégalité de traitement

- Constater l'exécution loyale du contrat

- Juger le licenciement de Mme [W] fondé sur une cause réelle et sérieuse

- En conséquence, débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire,

- Limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 7920,24 euros

- Indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile 2 000,00 euros

- Entiers dépens

Par jugement en date du 2 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit que le licenciement est régulier

- Dit et jugé que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130, position 2.2 de la convention collective des bureaux d'études techniques

- Condamné la SA Inetum à payer à Mme [W] les sommes suivantes:

- sept mille deux cent trois euros quarante trois centimes (7 203,43 euros) bruts à titre de rappel de salaire et sept cent vingt euros trente quatre centimes (720,34 euros ) bruts au titre des congés payés sur le rappel de salaire

- six mille six cent cinquante huit euros quatre vingt quinze centimes (6 658,95 euros) bruts au titre des heures supplémentaires et six cent soixante cinq euros quatre vingt dix centimes (665,90) euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires

- mille cinq cents euros (1 500 euros) à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes

- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

- Condamné la SA Inetum au dépens de l'instance, ainsi qu'à ceux éventuels d'exécution forcée.

***

Mme [W] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 13 juin 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 mai 2025, Mme [W] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes, section encadrement, RG n° F 19/00467, en date du 2 mai 2022 en ce qu'il a:

- Dit que le licenciement est régulier.

- Débouté Mme [W] de sa demande de positionnement au coefficient 150, position 2.3 de la convention collective des bureaux d'études techniques et du rappel de salaire afférents à hauteur de 23 145,23 euros outre 2 314,52 euros de congés payés afférents.

- Débouté Mme [W] de sa demande de juger qu'elle a été victime de discrimination et d'inégalité de traitement et en tout état de cause de sa demande de juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale et débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts afférents à hauteur de 10 000,00 euros.

- Débouté Mme [W] de sa demande de juger que l'inaptitude a une origine professionnelle.

- Débouté Mme [W] de sa demande principale de prononcer la nullité du licenciement et de sa demande subsidiaire de juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

- Débouté Mme [W] de ses demandes de condamnation de la SA Inetum au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

- Dommages-intérêts pour licenciement nul : 50 000,00 euros

A titre subsidiaire :

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 360,92 euros

En tout état de cause :

- Indemnité de préavis : 7 920,24 euros et congés payés afférents : 792,02 euros

- Doublement de l'indemnité de licenciement :

12 458,17 euros

- Débouté Mme [W] de sa demande de condamnation de la SA Inetum au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 15 840,48 euros.

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes, section encadrement, RG n° F 19/00467, en date du 2 mai 2022 en ce qu'il a:

- Condamné la société SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de 6 658,95 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre la somme de 665,90 euros de congés payés afférents.

- Condamné la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de

1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance.

- Condamné la SA Inetum aux entiers dépens.

Y additant et statuant à nouveau :

A titre principal :

- Juger que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 150, position 2.3 de la convention collective des bureaux d'études techniques ;

En conséquence,

- Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

- Rappel de salaire pour révision du coefficient hiérarchique: 23 145,23 euros

- Congés payés afférents : 2 314,52 euros

A titre subsidiaire :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130, position 2.2 de la convention collective des bureaux d'études techniques ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

- Rappel de salaire pour révision du coefficient hiérarchique: 7 203,43 euros

- Congés payés afférents : 720,34 euros

En tout état de cause :

- Juger que Mme [W] a été victime de discrimination en raison de son âge, d'inégalité de traitement et en tout état de cause juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale ;

- Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de

10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail ;

- Juger que l'inaptitude a une origine professionnelle ;

En conséquence,

- Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 22 octobre 2018 et subsidiairement le juger dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

A titre principal :

- Dommages-intérêts pour licenciement nul : 50 000,00 euros

A titre subsidiaire :

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 30 360,92 euros

En tout état de cause :

- Indemnité compensatrice de préavis : 7 920,24 euros

- Congés payés afférents : 792,02 euros

- Doublement de l'indemnité de licenciement : 12 458,17 euros

- Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de 15 840,48 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

- Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

- Débouter la SA Inetum de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner la SA Inetum aux entiers dépens.

- Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial, à compter du jugement prud'homal pour la somme au titre de l'article 700 de première instance et à compter de l'arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

- Confirmer pour le surplus.

Mme [W] fait valoir en substance que:

- La société GFI l'a maintenue pendant près de 10 ans à une classification de débutante malgré de très bons résultats et une reconnaissance de ses compétences par la hiérarchie ; elle devait se voir attribuer le coefficient 150 (cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier) ; en tout état de cause, avec une ancienneté de plus de 13 années, elle devait a minima se voir attribuer le coefficient 130 ;

- Elle a été victime de discrimination liée à son âge ; les deux salariées du pôle recrutement de la société ayant une ancienneté comparable à celle de Mme [W] (Mme [H] et Mme [I]) exercent des emplois d'un niveau de classification supérieur (Responsable de recrutement) ; début 2018, une salariée nouvellement embauchée a été placée au même niveau hiérarchique que Mme [W] dont le supérieur hiérarchique indiquait qu'il n'entendait pas la faire évoluer dans son poste de travail ; en 13 années et à la différence de ses collègues initialement embauchés comme chargés de recrutement, il ne lui a pas été proposé d'évoluer vers un poste de Responsable de recrutement ; alors qu'elle avait fait part de souhaits de mobilité lors d'un entretien du 25 février 2016, le poste disponible de Responsable recrutement pour le secteur sud-ouest ([Localité 6]) ne lui a pas été proposé et a été confié à une salariée qui disposait d'une bien moindre expérience comme Chargée de recrutement ; il lui a été dit qu'elle était 'trop âgée sur le marché de l'emploi' ;

- La dégradation de son état de santé et l'inaptitude qui en est résultée est en lien avec son absence d'évolution professionnelle, ce qui a entraîné une situation de souffrance au travail, pour laquelle elle a alerté sa hiérarchie dès le 27 octobre 2015 ; aucune mesure concrète n'a été prise par l'employeur pour préserver son état de santé;

- Elle effectuait régulièrement des heures au-delà des 37 heures hebdomadaires contractuelles ; elle était présente à son poste dès 8h30 le matin et terminait en principe sa journée à 18h avec une pause méridienne de deux heures ; toutefois, les exigences horaires des entretiens de recrutement conduisaient à les organiser soit sur la pause méridienne, soit après 18 heures ; elle produit un décompte précis des heures supplémentaires effectuées, les horaires était confortés par ses agendas professionnels et des échanges de mails ;

- L'employeur ne pouvait ignorer qu'elle dépassait régulièrement l'horaire contractuel de travail.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 juin 2025, la SA Inetum demande à la cour d'appel de :

A titre principal :

- Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, la SA Inetum conclut qu'il plaise à la cour d'appel de Rennes :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [W]

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130, positon 2.2 de la convention collective des bureaux d'étude technique,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamner la Société à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

- 7 203,43 euros à titre de rappel de salaires

- 720,34 euros pour les congés payés afférents

- 6 658,95 euros au titre des heures supplémentaires

- 665,90 euros pour les congés payés afférents

- 1 500 euros au titre de l'article 700

- Débouter, par conséquent, Mme [W] de l'intégralité de ses demandes

- Condamner reconventionnellement Mme [W] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour venait à infirmer le jugement entrepris et juger le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

- Limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 7 920,24 euros (3 mois)

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour venait à infirmer le jugement entrepris et juger nul le licenciement de Mme [W], il lui est demandé de

- Limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 15 840,48 euros (6 mois).

La société Inetum fait valoir en substance que:

- Il existe des distinctions fondamentales entre la position 2.1 coefficient 115 de la convention collective nationale Syntec et les positions supérieures ; la position 2.3 exige que le salarié ait à 'prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche'; cette position implique l'exercice de tâches de management; Mme [W] n'apporte aucun élément justifiant l'exercice de fonctions de management et une parfaite autonomie ; le fait d'effectuer son travail de Chargée de recrutement de manière satisfaisante ne signifie pas qu'elle ait pu occuper un poste de Responsable de recrutement ; elle ne remplissait pas l'exigence conventionnelle d'une fonction 'd'ingénieur d'études ou de recherches' pour pouvoir disposer du niveau 2.2 ;

- Aucun chargé de recrutement au sein du Groupe ne bénéficie de la classification revendiquée par Mme [W] ; sa position a bien évolué depuis son embauche puisqu'elle a été recrutée en position 1.1 coefficient 95 et qu'elle était classée en position 2.1 coefficient 115 au moment du licenciement ; elle a en outre bénéficié de nombreuses formations au cours de sa carrière ; sa rémunération était supérieure à la rémunération moyenne des Chargés de recrutement ; elle a depuis le licenciement retrouvé un emploi de Chargée de recrutement et non de Responsable de recrutement ;

- La situation de Mmes [H], [I] et [R] n'est pas comparable à celle de Mme [W] ; l'expérience professionnelle était très différente, de même que le niveau de formation ; il n'existait pas de poste disponible permettant d'octroyer une promotion à Mme [W], ce qui lui a été indiqué à maintes reprises;

- Aucune déclaration d'accident du travail ou demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'a été effectuée ; aucun des arrêts de travail notifiés par la salariée ne fait état d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ;

- Mme [W] n'a jamais alerté son employeur d'une prétendue souffrance au travail ; la société n'est nullement restée passive et a entretenu un dialogue régulier et bienveillant avec la salariée ; cependant, cette dernière refusait les propositions d'évolution professionnelle qui lui étaient faites ou ne prenait pas la peine d'y répondre ; le recrutement de Mme [G] n'avait nullement vocation à la remplacer ;

- Le médecin du travail a jugé Mme [W] apte le 5 janvier 2016 puis le 3 avril 2018 sans réserve ; l'anxiété invoquée au titre des années 2023 et 2024 ne peut être imputée à la société Inetum que la salariée a quitté en 2018 ; de même en ce qui concerne son classement en invalidité 2ème catégorie au mois de juillet 2020 ;

- Mme [W] était en recherche active d'emploi pendant son arrêt de maladie et elle a pris l'initiative d'organiser une visite d'inaptitude au moment où son embauche par un autre employeur a été décidée ;

- En vertu de l'accord collectif, des comptes rendus d'activité sont renseignés chaque mois par les collaborateurs via l'intranet de l'entreprise et validés par leur manager ; il est loisible au salarié de faire part à cette occasion de toute difficulté ; or, Mme [W] n'a jamais signalé la moindre suractivité ; les heures supplémentaires qu'elle a pu déclarer lui ont été payées ; le fait de fixer des rendez-vous aux candidats entre 12h et 14h procédait d'un choix délibéré de Mme [W] ;

- Aucune intention de la société de dissimuler une partie du temps de travail n'est établie.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 22 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail:

1-1: Sur la contestation du classement hiérarchique:

En application de l'article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d'une situation professionnelle distincte et il importe donc de s'attacher à la nature des fonctions exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s'attacher aux fonctions réellement exercées par l'intéressé et non s'arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s'entendent de celles qui correspondent à l'activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

S'il s'avère que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur les bulletins de paie, cette mention s'analyse en une reconnaissance par l'employeur de la dite qualification.

Si en revanche le coefficient mentionné sur les bulletins de paie résulte d'une erreur, le salarié ne peut pas bénéficier d'une surqualification qui ne correspond pas aux fonctions réellement exercées.

En l'espèce, depuis le 1er avril 2007, Mme [W] était employée par la société Inetum en qualité de chargée de recrutement coefficient 95, position P-1-1 de la convention collective Syntec.

A compter d'avril 2016, sa classification a évolué au coefficient 115, position P-2-11 de la dite convention collective.

La convention collective nationale Syntec définit comme suit la classification des ingénieurs et cadres débutants (position 1) et ceux relevant de la position 2:

'Position 1 :

1.1. Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises 95

1.2. Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c de la présente convention 100

Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études :

- âgés de moins de 26 ans : 105

- âgés de 26 ans au moins : 115

Le coefficient 150 position 2.3 revendiqué par Mme [W] est ainsi défini par la convention collective:

'2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche'.

Le coefficient 130 position 2.2 revendiqué à titre subsidiaire et retenu par le conseil de prud'hommes est ainsi défini:

'2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement'.

Il est constant que Mme [W] a exercé durant onze années la fonction de chargée de recrutement.

Le contrat de travail du 1er avril 2007 versé aux débats par la salariée ne renvoie à aucune fiche de poste annexée.

L'employeur produit une fiche de poste de 'Talent Acquisition Officer' (pièce intimée n°1) appartenant à la filière 'Recrutement' niveau A, pour souligner que la fonction de chargée de recrutement ne se confond pas avec celle de responsable de recrutement, en référence à une autre fiche de poste (pièce intimée n°27) relative au poste de 'Talent acquisition manager' appartenant à la filière 'Recrutement' niveau C.

Il souligne notamment le fait que le chargé de recrutement 'participe aux événements de recrutement internes ou externes', mais qu'il n'est pas appelé à 'conseiller le management sur la définition du plan de recrutement et apportant son expertise en matière de recrutement (connaissance du marché, période propice au recrutement...)' ou encore à être 'force de proposition sur la stratégie de recrutement'.

Mme [W] de son côté produit une fiche de fonctions (pièce appelante n°2) établie sur un papier à en-tête de la société GFI, son employeur historique, cette fiche visant précisément et sans anglicisme le poste de 'Chargé de recrutement' tel qu'il est stipulé au contrat de travail.

Les missions sont ainsi définies: 'Rattaché(e) hiérarchiquement au directeur de division et fonctionnellement au responsable recrutement France et responsable recrutement de la division, le/la chargé(e) de recrutement a pour mission, en adéquation avec la politique de recrutement du groupe, de sélectionner et recruter les candidats potentiels pour répondre aux besoins de la division.Il/elle veille à véhiculer la marque employeur du groupe et doit être en mesure de détecter et d'attirer les 'potentiels' de demain'.

Les principales activités sont notamment:

- Assurer chaque phase du processus de recrutement (analyse et recueil des besoins, rédaction et diffusion des annonces, recherche et sélection des candidats potentiels, conduite des entretiens, élaboration d'un compte-rendu dans le logiciel de gestion de candidatures, traitement des candidatures cooptées)

- Faire l'interface entre les équipes opérationnelles de la division et les équipes internes (RH, paie, juridique)

- Présenter l'entreprise aux candidats

- Recueillir des informations sur le marché.

Les compétences attendues sont: Avoir le sens de l'organisation, être capable d'analyser et de synthétiser, maîtriser les logiciels/outils informatiques, savoir analyser les risques, gérer le processus de recrutement, promouvoir la marque employeur, maîtriser la communication orale et écrite.

L'évolution professionnelle est annoncée comme 'possible' notamment dans une fonction du niveau supérieur de la filière.

Mme [W] produit de nombreux courriels et messages de félicitations sur la qualité de son travail au sein de la société GSI.

A ce titre, un message datant de l'année 2016 de Mme [P] [D], directrice recrutement France de la société GSI, indiquant: 'Chère [Y], je te remercie pour toutes ces années de collaboration. J'ai beaucoup apprécié ton investissement, ta contribution et ta participation active à la transformation du recrutement au sein de GSI (...)'.

D'autres messages de la hiérarchie confirment les qualités professionnelles reconnues de la salariée et ceci de longue date:

- Des messages de remerciements de candidats à l'embauche pour la qualité de la préparation à l'entretien d'embauche délivrée par Mme [W] (M. [V], 1er juin 2012 ; M. [B], 11 octobre 2017) ;

- De nombreux messages de sa supérieure hiérarchique sur la qualité de son travail (Mme [H]: 1er août 2014, 9 septembre2014, 18 février 2015, 23 novembre 2015, 1er février 2017, 26 avril 2017, 11 octobre 2017)

- Message du 11 octobre 2017 de M. [F], au sujet d'un recrutement mené par Mme [W]: '(...) Bravo pour la trouvaille :-)'

- Message du 11 octobre 2017 de M. [X], directeur BU Bretagne Normandie, à propos des objectifs: 'Excellent [Y] ! Bravo pour ton objectif atteint et donc très bientôt dépassé ;-). Et merci pour ton aide efficace à la préparation d'entretien. D'autant qu'elle est manifestement appréciée par nos collab ! (...)', message relayé par Mme [H], supérieure hiérarchique: 'Bravo [Y] c'est super !!! (...)'.

- Message de M. [U], 'Customer success manager' de la société Linkedin annonçant à Mme [W] qu'elle fait partie du top 10% des utilisateurs de Linkedin Recruiter dans le monde et message du 26 avril 2017 de Mme [H] à l'ensemble de l'équipe de travail, indiquant: 'Je suis très fière de vous annoncer que nous avons dans notre équipe recrutement 2 des 10% des top utilisateurs de Linkedin, non pas au niveau de GFI, ni au niveau France mais bien au niveau mondial !! C'est ENORME !!! Bravo, bravo, bravo [Y] et [L] !!!! (...)' et un message de Mme [A], directrice recrutement France: 'FELICITATIONS A TOUS LES 2 !!! c'est incroyable, vraiment !!! C'est vraiment la top classe !!! j'espère que vous rapprochez de la prime GFI lancée au challenge Linkedin ;-) (...)'. La responsable des ressources humaines adressait pour sa part à la salariée et à son collègue, M. [L] [S], le message suivant: 'You are the best !'

Mme [W] produit également un tableau présentant le nombre d'embauches effectuées par son intermédiaire par rapport aux objectifs fixés, dont il ressort un pourcentage de réussite de 272% en 2014, 195% en 2015, 148% en 2016 et 113% en 2017, les satisfecits reçus de sa hiérarchie tout au long de la relation contractuelle confortant le niveau quantitatif et qualitatif des prestations de travail fournies par la salariée.

Pour autant, il ne résulte d'aucun élément objectif et vérifiable que Mme [W] ait eu une autorité hiérarchique sur 'les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche' au sens des dispositions de la convention collective et qu'elle ait été conduite à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger ses collègues.

A ce titre, Mme [W] invoque un échange de mails en date des 4 et 6 avril 2018 avec M. [C], directeur services régions France.

Il s'évince de cet échange que, de retour d'un arrêt de maladie de 4 mois, Mme [W] se plaignait d'une absence d'évolution de carrière et notamment du refus de M. [C] que l'intéressée encadre sa collègue Mme [M] [G].

Dans sa réponse du 6 avril 2018, M. [C] indiquait: '(...) Je vous confirme que d'une part vos missions de chargée de recrutement demeurent inchangées et que je vous ai indiqué que compte tenu de votre séniorité dans le poste, vous seriez amenée à collaborer avec [M] pour lui faire part des bonnes pratiques et ensemble réussir nos challenges sur le recrutement et ceci sans rattachement hiérarchiquement (...)'.

Ainsi, cet échange de mails n'est nullement évocateur, bien au contraire, de l'exercice d'un pouvoir hiérarchique que revendiquait Mme [W] et qui était réfuté par M. [C], la seule mention d'une 'séniorité dans le poste' ne postulant pas de l'exercice d'un tel pouvoir inhérent aux fonctions relevant du coefficient 150 position 2.3 revendiqué par la salariée.

En revanche, il est manifeste que compte-tenu de son expérience et des qualités professionnelles qui lui étaient reconnues par sa hiérarchie, mais également par la clientèle de l'entreprise, Mme [W] qui remplissait les conditions de la position 2.1 (au-moins 2 ans de pratique professionnelle), qui devait prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessitait la réalisation des instructions de sa hiérarchie, participant activement aux projets de recrutement qui lui étaient confiés, relevait manifestement du coefficient 130 position 2.2 tel que défini par la convention collective nationale Syntec.

Ainsi que cela résulte du tableau de calcul figurant en page 15/57 des conclusions de l'appelante, non utilement discuté par l'intimée et ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, il est justifié de condamner la société Inetum à payer à Mme [W] à titre de rappel de salaire sur la période non prescrite des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail la somme de 7.203,43 euros brut outre 720,34 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

1-2: Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat:

L'égalité de traitement entre salariés et la discrimination recouvrent des notions distinctes et l'exigence selon laquelle l'employeur doit traiter de manière égale tous les salariés placés dans la même situation ne se confond pas avec l'interdiction prévue à l'article L1132-1 du code du travail de prendre en compte, de façon directe ou indirecte, des critères illicites comme le handicap, l'orientation sexuelle ou encore l'âge, pour justifier une différence de traitement entre les salariés.

a): Sur la discrimination:

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu'un motif illicite soit invoqué et qu'il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n'est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l'article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Mme [W] fait valoir que les deux chargées de recrutement (Mme [H] et Mme [I]) ayant une ancienneté comparable à la sienne exercent ou ont occupé le poste de Responsable de recrutement, correspondant à un niveau de classification supérieur au sien.

Elle cite également le cas de Mme [R] embauchée en qualité de chargée de recrutement de janvier 2016 à août 2017 au sein de la société GFI Sud-Ouest puis promue au poste de Responsable de recrutement.

Elle produit:

- Une capture d'écran du site internet 'Viadeo' présentant le profil de Mme [H] mentionnant au sein de la société GFI Informatique un poste de Responsable carrière et recrutement de 2005 à décembre 2011, Responsable recrutement de 2012 à novembre 2015, Directrice des opérations adjointe de septembre 2014 à décembre 2016 et Directrice des opérations de janvier 2017 à mai 2018.

- Un curriculum vitae (CV) de Mme [H] mentionnant l'occupation d'un poste de Responsable de recrutement de janvier 2012 à septembre 2014 et l'obtention d'un diplôme de master en management en 2017.

- Une capture d'écran du site internet 'Viadeo' présentant le profil de Mme [I] et mentionnant un poste de Responsable recrutement ouest au sein de la société GFI Informatique 'de 2008 à aujourd'hui'.

- Un CV de Mme [I] mentionnant un poste de chargée de recrutement de mai 2008 à août 2013 (5 ans et 4 mois) puis de Responsable recrutement Ouest de septembre 2013 à juin 2020.

Ce même CV mentionne l'occupation par Mme [I] d'un poste de Gestionnaire du personnel dans un établissement hospitalier en 2000-2001 et d'un poste de Chargée de mission RH entre 2001 et 2008.

- Un communiqué de presse daté du 18 avril 2018 intitulé 'GFI Informatique renforce les compétences de ses managers en s'appuyant sur le CrossKnowledge et Kedge Business School' indiquant que la société GFI informatique 'a lancé un programme de formation innovant destiné aux managers du groupe. Ouvert en juillet 2016, il débouchera en septembre prochain sur la délivrance d'une certification pour les managers ayant validé la formation (...)'.

- Une capture d'écran du site internet 'Linkedin' présentant le profil de Mme [R] mentionnant au sein de la société GFI Informatique un poste de Chargée de recrutement à [Localité 6] de janvier 2012 à novembre 2014 (2 ans et 11 mois), suivi d'un poste de Chargée de recrutement sur la branche Infrastructure Services de janvier 2016 à août 2017 (1 an et 8 mois) puis d'un poste de Responsable recrutement depuis septembre 2017.

Mme [W] observe ainsi que Mmes [I] et [R] ont évolué vers un poste de Responsable recrutement après 5 à 6 années d'expérience au poste de Chargé de recrutement.

- Le compte-rendu d'entretien du 25 février 2016 qui mentionne ses observations: 'Chargée de recrutement, responsable du périmètre Bretagne/Normandie. Pas d'évolution de poste depuis 10 ans (...). Pas d'évolution de poste ces dernières années, réalisation de 75 recrutements en 2 ans (...). Trouve dommage de ne pas avoir eu de propositions d'évolution de poste ou de responsabilité (...) Souhaite pouvoir évoluer vers des postes à responsabilité (...).

A la rubrique 'Souhait de mobilité géographique' il est indiqué: 'Oui. Méditerranée - Sud-Ouest'.

Mme [W] observe qu'ayant exprimé en 2016 un souhait de mobilité vers la région Sud Ouest, le poste de Responsable recrutement attribué à Mme [R] en septembre 2017 ne lui a pas été proposé, bien qu'elle dispose d'une expérience professionnelle plus longue en qualité de chargée de recrutement.

S'agissant de la manifestation d'une discrimination liée à l'âge, Mme [W] se fonde sur un mail qu'elle a adressé le 13 octobre 2014 à son supérieur hiérarchique, dans lequel elle s'interrogeait sur son avenir au sein de l'entreprise et indiquait: '(...) En effet, depuis 3 ans les seules revalorisations ont consisté en des ajustements de salaire indexés sur l'augmentation du coût de la vie. Pour justifier ces revalorisations salariales et de carrière, on m'a formulé les arguments suivants: 'trop âgée sur le marché de l'emploi. ne possède pas un master RH et on va voir...'.

Il est vrai que j'approche dangereusement de mon cinquantième anniversaire. Il est vrai aussi que je n'ai pas eu la chance de faire des études supérieures et ainsi donc de me présenter à l'examen du master RH mais il est vrai également que j'ai toujours réalisé brillamment mes objectifs de recrutement et autres (...)'.

La salariée déduit de ce mail que 'dès l'année 2014, l'âge de Mme [W] était manifestement un problème pour ses supérieurs expliquant son absence d'évolution'.

Force est toutefois de constater qu'à l'exception de ce message qui émane de la salariée elle-même, aucun des éléments de fait dont fait état l'intéressée ne dénote une stigmatisation directe ou indirecte de son âge pour lui refuser une évolution de carrière au sein de l'entreprise, étant encore observé que les propos rapportés par Mme [W] tels que 'trop âgée sur le marché de l'emploi' ne sont confortés par aucun élément objectif tel

que témoignages ou autres.

Les éléments dont se prévaut Mme [W], pris dans leur ensemble, s'ils élèvent un débat sur le terrain de l'égalité de traitement, ne laissent pas supposer, par l'effet d'une prise en compte illicite du critère de l'âge,l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir juger qu'elle a été victime de discrimination liée à l'âge.

b): Sur la question de l'égalité de traitement:

Aux termes de l'article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le principe de l'égalité de traitement implique une égalité des salaires à travail égal.

Ainsi, si aucune différence objective ne distingue deux salariés ' identité de travail, d'ancienneté, de formation, de qualification ' ils doivent percevoir le même salaire.

Cette règle d'égalité de salaire s'applique au salaire de base ainsi qu'à tous ses accessoires, au titre desquels figurent les gratifications et primes.

Pour apprécier si l'égalité de traitement est ou non respectée, il convient de prendre en compte l'ensemble des avantages dont bénéficie le salarié et qui ont le même objet que ceux attribués aux autres salariés auxquels il se compare.

En vertu de l'article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Mais ces éléments doivent être corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les travailleurs concernés, au sens de la jurisprudence de la cour de justice de l'Union européenne (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-381/99).

La différence de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques doit reposer sur des raisons objectives qu'il appartient à l'employeur de démontrer.

A ce titre, des disparités de salaire peuvent être justifiées par des différences objectives tenant au travail ou encore au niveau de responsabilité.

De même, une différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare.

Il appartient alors dans un deuxième temps à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que bien que Mme [W] ait exprimé à différentes reprises son souhait d'évolution professionnelle vers un poste impliquant plus de responsabilités et qu'elle ait en outre exprimé lors de l'entretien d'évaluation du 25 février 2016 le souhait d'une mobilité géographique vers la région Sud-Ouest, le poste disponible de Responsable recrutement attribué à Mme [R] au mois de septembre 2017 ne lui a pas été proposé, alors qu'elle avait été embauchée en 2007 tandis que sa collègue avait quant à elle une ancienneté moindre, ayant été embauchée en 2012.

De même, l'expérience de Mme [R] dans les fonctions de chargée de recrutement (4 ans et 7 mois) était bien moindre que celle de Mme [W] qui comptait alors plus de dix ans d'expérience dans cette fonction.

L'argument tiré d'une expérience antérieure au poste de Chargé de recrutement n'est donc pas pertinent puisque précisément l'expérience de Mme [W] à ce poste était très supérieure quantitativement à celle de Mme [R].

Il n'est en outre justifié d'aucune condition de diplôme pour l'évolution professionnelle revendiquée, bien que l'employeur insiste sur la détention par Mme [R] d'un diplôme de Master en management, de même qu'en ce qui concerne Mme [H].

S'agissant de cette dernière, l'obtention d'un diplôme de master en management date d'ailleurs de l'année 2017, soit postérieurement à son embauche en qualité de Responsable de recrutement en 2012 ainsi que cela résulte de son CV, de telle sorte que le critère tiré de la détention d'un tel diplôme pour expliquer la différence de traitement existant avec Mme [W] ne résiste pas à l'examen.

Il n'est plus utilement contesté que Mme [I] qui a été embauchée en 2008 en qualité de Chargée de recrutement et a été promue au poste de Responsable de recrutement en septembre 2013, soit après 5 ans et 4 mois d'ancienneté au poste de Chargée de recrutement, ait été titulaire à l'origine d'un diplôme de management alors qu'elle a obtenu celui-ci en 2018 soit postérieurement à sa promotion, ayant été initialement recrutée au niveau Bac + 2.

Concernant cette dernière salariée, l'argument tiré d'une expérience professionnelle antérieure au poste de Chargée de recrutement n'est pas plus pertinent, alors qu'il est constant que Mme [W] donnait entière satisfaction à sa hiérarchie qui, nonobstant les demandes réitérées de l'intéressées, ne lui a jamais proposé le poste de Responsable de recrutement.

A cet égard, les termes du courriel adressé à Mme [W] le 6 avril 2018 par M. [C], Directeur services régions France, en réponse au message d'incompréhension de la salariée face au blocage de sa carrière au sein de l'entreprise, doivent être soulignés.

Il est en effet indiqué à Mme [W]: '(...) Lors de notre conversation téléphonique, vous m'avez interrogé sur le contenu de vos missions à l'avenir. Vous avez notamment évoqué la possibilité d'encadrer la nouvelle chargée de recrutement, [M] [G], qui a intégré GFI le 1er février dernier.

Je vous confirme que d'une part vos missions de chargé de recrutement demeurent inchangées et que je vous ai indiqué que compte tenu de votre séniorité dans le poste, vous seriez amenée à collaborer avec [M] pour lui faire part des bonnes pratiques et ensemble réussir nos challenges sur le recrutement et ceci sans rattachement hiérarchiquement.

En effet, nous souhaitons privilégier le mode projet, en équipe intégrée, comme cela fonctionne déjà sur [Localité 4].

Notre décision répond donc uniquement au respect d'un modèle organisationnel que nous avons choisi et ne remet aucunement en cause vos compétences (...)'.

Il n'est nullement question dans ce message d'une impossibilité matérielle de faire évoluer le positionnement hiérarchique de Mme [W], mais d'une décision assumée, tout en insistant sur la 'séniorité dans le poste' et les compétences de l'intéressée, de maintenir inchangées ses missions, en lui confiant néanmoins la charge de 'collaborer avec [M] ([G]) pour lui faire part des bonnes pratiques', sans pour autant lui attribuer un rôle d'encadrement de cette salariée nouvellement embauchée.

La société Inetum, évoquant des raisons objectives justifiant l'absence de promotion, cite un certain nombre d'échanges de mails avec la salariée et notamment un échange en date des 7 et 8 décembre 2015, dans le cadre duquel l'employeur affirmait que l'intéressée aurait affirmé une absence de mobilité sur [Localité 4] 'où est situé le siège de la région'.

Il est à relever que dans ce même courriel, l'employeur indiquait: 'Nous pensons que des évolutions sont possibles au sein de ton poste de chargée de recrutement. Nous t'avons par exemple proposé de prendre en charge les relations écoles. Tu pourrais être la référente Groupe sur ce sujet pour AS Ouest.

De même nous te proposons de t'inscrire dans les formations organisées par le Groupe (...).

De plus nous allons revaloriser ton coefficient de 1.1/95 à 2.1/115.

Contrairement à ce qu'indique la société Inetum, Mme [W] n'opposait pas un refus de mobilité sur [Localité 4] puis