CA Aix Provence, 28 nov. 2025, RG 22/00100

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 28 NOVEMBRE 2025

N°2025/

Rôle N° RG 22/00100 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BIUGI

SAS [7] (venant aux droits de la SAS [4])

C/

[I] [F]

Copie exécutoire délivrée

le : 28/11/2025

à :

Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

Me Jérôme FERRARO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 16 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00288.

APPELANTE

SAS [7] (venant aux droits de la SAS [4]), demeurant [Adresse 10]

représentée par Me Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Rebecca VANDONI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Jonathan AZERAD, avocat au barreau de LYON substitué par Me Laura GAUTHIER, avocat au barreau de LYON

INTIME

Monsieur [I] [F] , demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Jérôme FERRARO, avocat au barreau de MARSEILLE

---

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 11 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, et Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargés du rapport.

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Mme Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, delibéré prorogé au 28 Novembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025.

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller pour la Présidente de chambre empêchée et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [4] (ci-après dénommée société [4]) a une activité de construction, réparation et maintenance de fours industriels et de tout équipement thermique.

M. [I] [F] a été engagé par la société [4] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 juin 2008 à effet au 1er juillet suivant, en qualité de chef d'équipe réfractaire et monteur, catégorie ouvrier, niveau 3, position 2, coefficient 230 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 820,04 euros, outre une indemnité journalière de 41,40 euros, en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

Le 28 mai 2014, le salarié a été élu membre suppléant de la délégation unique du personnel.

Le 29 novembre 2018, l'intéressé a été élu membre suppléant du comité social et économique (CSE).

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de chef d'équipe réfractaire, monteur, niveau 4, position 2, coefficient 250 de la convention collective susvisée sur le site de la société [3] à [Localité 5] (13).

Invoquant plusieurs manquements de l'employeur à l'occasion de la relation contractuelle, notamment des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale, et sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci, M. [F] a saisi, par requête reçue au greffe le 1er juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Martigues.

Par jugement en date du 16 décembre 2021, la juridiction prud'homale a :

- dit M. [F] bien-fondé dans la quasi-totalité de ses demandes ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [4] avec date d'effet au 16 décembre 2021, produisant les effets d'un licenciement nul ;

- annulé la mise à pied à titre disciplinaire du 29 mai 2013, la mise à pied disciplinaire du 10 mars 2015, les avertissements des 7 août 2019 et 14 janvier 2020 ;

- dit que la société [4] a manqué à ses obligations légales et contractuelles en faisant subir à M. [F] un préjudice en violant son statut protecteur sur fond de discrimination et de harcèlement, en rapport avec ses fonctions représentatives ;

- condamné la société [4], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à régler à M. [F] les sommes suivantes (fixation du salaire moyen de référence à 2 798,04 euros) :

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution gravement fautive et déloyale du contrat de travail, discrimination et harcèlement moral ;

* 5 596,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) ;

* 559,60 euros à titre d'incidence congés payés sur préavis ;

* 9 979,67 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 22 384,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit 8 mois de salaire ;

* 47 566,68 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, soit 17 mois de salaire ;

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- enjoint à la société [4], prise en la personne de son représentant légal en exercice à la date du jugement, de :

* liquider les droits de M. [F] au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre du solde de tous comptes, arrêtés à la date de prise d'effet de la résiliation judiciaire ;

* établir et délivrer l'attestation Pôle Emploi avec la mention 'Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur' avec fixation de la date de cessation des relations contractuelles à la date du jugement, soit le 16 décembre 2021, le certificat de travail avec date de la cessation des relations contractuelles, les bulletins de paie rectifiés avec mention des rappels de salaire judiciairement alloués par le jugement ;

le tout sous astreinte ;

- rappelé l'exécution provisoire de droit en application des dispositions des articles R.1454-14 et R.1453-28 du code du travail ;

- dit que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine en justice, 'celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement' ;

- dit que la capitalisation des intérêts n'est pas ordonnée ;

- débouté M. [F] de ses demandes de pièces et actes relatifs à la procédure antérieurement engagée par M. [L] [Z], ancien représentant du personnel et aux conditions de sa sortie des effectifs ;

- débouté la société [4] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné la société [4] aux dépens de l'instance.

La décision a été notifiée le 21 décembre 2021 au salarié et le 22 décembre suivant à l'employeur.

Par déclaration électronique enregistrée au greffe le 4 janvier 2022, la SAS [4] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation dans chacun des chefs de son dispositif.

La société a déposé et notifié ses conclusions d'appelante le 16 mars 2022.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 juin 2022, le salarié a formé appel incident.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 mai 2025, la SAS [7], venant aux droits de la SAS [4], demande à la cour de :

in limine litis,

- révoquer l'ordonnance de clôture rendue le 16 mai 2025 ;

- déclarer recevables ses conclusions notifées le 16 mai 2025 ;

subsidiairement,

- rejeter des débats les conclusions et pièces notifiées par M. [F] le 14 mai 2025, en ce qu'elles n'ont pas pu faire l'objet d'un débat contradictoire ;

sur le fond,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues en date du 16 décembre 2021 en ce qu'il a :

* débouté M. [F] de ses demandes de pièces et actes relatifs à la procédure antérieurement engagée par M. [L] [Z], ancien représentant du personnel et aux conditions de sa sortie des effectifs ;

- l'infirmer en ce qu'il a :

- dit M. [F] bien-fondé dans la quasi-totalité de ses demandes ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [4] avec date d'effet au 16 décembre 2021, produisant les effets d'un licenciement nul ;

- annulé la mise à pied à titre disciplinaire du 29 mai 2013, la mise à pied disciplinaire du 10 mars 2015, les avertissements des 7 août 2019 et 14 janvier 2020 ;

- dit que la société [4] a manqué à ses obligations légales et contractuelles en faisant subir à M. [F] un préjudice en violant son statut protecteur sur fond de discrimination et de harcèlement, en rapport avec ses fonctions représentatives ;

- condamné la société [4], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à régler à M. [F] les sommes suivantes (fixation du salaire moyen de référence à 2 798,04 euros) :

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution gravement fautive et déloyale du contrat de travail, discrimination et harcèlement moral ;

* 5 596,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) ;

* 559,60 euros à titre d'incidence congés payés sur préavis ;

* 9 979,67 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 22 384,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit 8 mois de salaire ;

* 47 566,68 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, soit 17 mois de salaire ;

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- enjoint à la société [4], prise en la personne de son représentant légal en exercice à la date du jugement, de :

* liquider les droits de M. [F] au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre du solde de tous comptes, arrêtés à la date de prise d'effet de la résiliation judiciaire ;

* établir et délivrer l'attestation Pôle Emploi avec la mention 'Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur' avec fixation de la date de cessation des relations contractuelles à la date du jugement, soit le 16 décembre 2021, le certificat de travail avec date de la cessation des relations contractuelles, les bulletins de paie rectifiés avec mention des rappels de salaire judiciairement alloués par le jugement ;

le tout sous astreinte ;

- débouté la société [4] de l'ensemble de ses demandes ;

pour le surplus et statuant de nouveau,

- débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes ;

- le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- le condamner aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Françoise Boulan, membre de la SELARL LX AIX-EN-PROVENCE, avocats associés aux offres de droit.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 14 mai 2025, M. [F] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

* annulé la mise à pied à titre disciplinaire du 29 mai 2013, la mise à pied disciplinaire du 10 mars 2015, les avertissements des 7 août 2019 et 14 janvier 2020 ;

* dit que la société [4] a manqué à ses obligations légales et contractuelles en faisant subir à M. [F] un préjudice en violant son statut protecteur sur fond de discrimination et de harcèlement, en rapport avec ses fonctions représentatives ;

* prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [4] avec date d'effet au 16 décembre 2021, produisant les effets d'un licenciement nul ;

* condamné la société [4], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à régler à M. [F] les sommes suivantes (fixation du salaire moyen de référence à 2 798,04 euros) :

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution gravement fautive et déloyale du contrat de travail, discrimination et harcèlement moral ;

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

à titre incident,

le réformer pour le surplus et y ajoutant,

- annuler l'avertissement notifié le 11 mai 2023 ;

- dire que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être désormais prononcée aux torts de la société [7], venant aux droits de la société [4], et doit produire ses effets à la date du prononcé de l'arrêt à intervenir, l'intimé faisant toujours partie des effectifs à cette date ;

- condamner la société [7] au paiement des sommes suivantes :

* 6 126,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 612,60 euros à titre d'incidence congés payés ;

* 14 804,65 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 70 449,69 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

* 41 350,90 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- enjoindre à la société appelante, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, d'avoir à :

* liquider ses droits au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre du solde de tous comptes, arrêtés à la date de prise d'effet de la résiliation judiciaire ;

* établir et délivrer l'attestation Pôle Emploi avec la mention 'Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur' avec fixation de la date de cessation des relations contractuelles à la date du jugement à intervenir, le certificat de travail avec date de la cessation des relations contractuelles à la date du jugement à intervenir, des bulletins de paie rectifiés avec mention des rappels de salaire judiciairement alloués ;

- ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en justice, pour toutes les créances allouées, outre leur capitalisation.

La clôture est initialement intervenue le 16 mai 2025.

Par ordonnance en date du 11 juin 2025, avant l'ouverture des débats, le magistrat de la mise en état a révoqué l'ordonnance de clôture du 16 mai 2025 et fixé la clôture au 11 juin 2025.

MOTIFS

I. Sur la révocation de l'ordonnance de clôture

Les demandes de l'employeur tendant à la révocation de l'ordonnance de clôture du 16 mai 2025, à la recevabilité de ses conclusions déposées et notifiées à la même date et, à titre subsidiaire, au rejet des conclusions et pièces notifiées par le salarié le 14 mai 2025, sont sans objet. En effet, le magistrat de la mise en état a révoqué par ordonnance en date du 11 juin 2025 l'ordonnance précitée et fixé la nouvelle clôture à cette même date.

II. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 mai 2013

L'employeur soutient que l'action du salarié tendant à l'annulation de la mise à pied discipinaire du 29 mai 2013 est prescrite. Il précise que le délai de prescription est de deux ans en application de l'article L. 1471-1 du code du travail s'agissant d'une action relative à l'exécution du contrat de travail et que la sanction critiquée a été notifiée à M. [F] le 29 mai 2015, lequel n'a sollicité son annulation que le 1er juin 2021. Il expose que la sanction querellée trouve sa cause dans un non-respect de la procédure de consignation pour les travaux des régénérateurs. Il souligne que si le salarié lui a adressé un courrier de contestation de la sanction, il n'en a jamais sollicité par la suite l'annulation avant l'initiation de l'instance judiciaire.

Le salarié fait valoir en réplique qu'aucune prescription ne lui est opposable. Il rappelle que c'est le fondement de l'action qui détermine le délai de prescription. Il précise qu'en matière de discrimination et de harcèlement moral, circonstances qu'il invoque, les faits sur lesquels il se fonde continuent à produire leurs effets et peuvent être invoqués tant que les agissements n'ont pas cessé avant la période non atteinte par la prescription. Sur le fond, il reproche à l'employeur de ne communiquer aucun élément de nature à établir le bien-fondé du grief invoqué.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932, FS, P ; Ass plén, 10 juin 2005, pourvoi n° 03-18.922, Bull. n° 6).

Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Aux termes du V de l'article 21 de la loi du 14 juin 2013, relatif aux mesures transitoires quant à l'application des nouveaux délais de prescription, les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article [ modifiant les délais de prescription prévus aux article L. 1471-1 et L. 3245-1 du code du travail ] s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation.

En l'espèce, l'action du salarié tend à l'annulation d'une sanction disciplinaire et porte en conséquence sur l'exécution du contrat de travail. Il ressort des pièces produites, notamment du courrier de contestation du salarié (pièce n°6 de l'appelante), que ce dernier a reçu notification le 6 juin 2013 de la mise à pied disciplinaire prononcée le 29 mai précédent. A cette dernière date, le délai de prescription de l'action en annulation de ladite sanction était de cinq ans, avant d'être réduit à deux ans à compter du 16 juin 2013, date de promulgation de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013. M. [F] avait donc jusqu'au 16 juin 2015 pour la contester en justice, ce qu'il n'a fait que le 1er juin 2021, de sorte que son action est prescrite.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

B. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 10 mars 2015

L'employeur expose avoir notifié le 10 mars 2015 une mise à pied disciplinaire à M. [F] pour avoir, le 2 février 2015, méconnu les consignes de sécurité concernant le risque gaz, à savoir de ne pas s'être désinscrit du tableau d'accès en salle sous-four. Il souligne que la demande du salarié est prescrite, faute d'avoir été initiée dans le délai de deux ans prévu à l'article L.1471-1 du code du travail. Il rappelle, comme précédemment, que le salarié n'a sollicité l'annulation judiciaire de la sanction que le 1er juin 2021, attitude accréditant le bien-fondé du grief sanctionné.

Le salarié oppose à l'employeur les mêmes moyens que ceux développés à propos de la sanction disciplinaire précédente.

Ainsi qu'il a été exposé précédemment, l'action du salarié porte sur l'exécution du contrat de travail et est soumise au délai de prescription biennal prévu à l'article L. 1471-1 du code du travail. Le point de départ dudit délai est le 10 mars 2015, date de notification non contestée de la sanction disciplinaire. Aussi, faute pour le salarié d'avoir sollicité l'annulation de la mise à pied disciplinaire avant le 10 mars 2017, cette demande ayant été faite le 1er juin 2021, son action est prescrite, de sorte que le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

C. Sur l'annulation de l'avertissement du 7 août 2019

L'employeur reproche au salarié de ne pas s'être arrêté au poste de garde de la société [3] le 5 juillet 2019 pour présenter le bon de sortie d'une charpente en bois qu'il sortait de l'entreprise, comportement constituant un manquement aux règles de sécurité et sanctionné d'un avertissement le 7 août 2019. Il ajoute que M. [F] n'a pas contesté cette sanction et que les différents rappels à l'ordre oraux et sanctions antérieurs justifient l'avertissement délivré.

Le salarié conteste tout manquement, soulignant que le grief qui lui était opposé était l'absence de bon lui permettant de sortir la charpente en bois de l'enceinte de la société [3] et non l'absence d'arrêt au poste de garde. Il ajoute avoir justifié lors de l'entretien préalable de la détention licite d'un bon de sortie, de sorte que la sanction est infondée.

Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Sur le fondement de l'article L.1333-2 du même code, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, il ressort des pièces produites que le responsable de la sûreté de la société [3], entreprise sur le site de laquelle le salarié intervenait, a établi le 8 juillet 2019 un constat d'infraction survenue le 5 juillet précédent à 14h07 reprochant à M. [F] 'l'absence de DTAE concernant la sortie d'une charpente de bois'. Le document précise que l'infraction a eu lieu au 'Portier SB1" et que le salarié se trouvait à bord d'un véhicule portant l'immatriculation BY805WY (pièce n°11 de l'appelante).

Le salarié a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2019 à un entretien préalable le 17 juillet suivant. La convocation visait l'infraction relevée par la société [3], comprenait une copie du constat susvisé et rappelait la possibilité pour l'intéressé de se faire assister. L'entretien a été reporté au 29 juillet 2019 par lettre remise en main propre le 17 juillet précédent à la suite de la carence du salarié à la première convocation (pièces n°18 et 19 de l'intimé). La procédure ayant précédé la sanction litigieuse est donc régulière.

Aux termes de la lettre d'avertisement du 7 août 2019, l'employeur prend acte de la production par le salarié lors de l'entretien préalable du bon de sortie de la charpente de bois mais sanctionne l'absence d'arrêt obligatoire au poste de garde du site [3] afin de présenter ledit bon (pièce n°21 de l'intimé).

Si l'employeur sanctionne d'un avertissement, sanction visée au règlement intérieur (pièce n°15 de l'appelante), le défaut d'arrêt obligatoire de M. [F] au poste de garde du site de l'entreprise [3] pour présenter le bon de sortie de la charpente, la cour observe qu'il s'évince pourtant du constat d'infraction que le salarié s'est arrêté au poste de garde à 14h07 mais n'a pas présenté le document de sortie du matériel, document dont il a finalement justifié lors de l'entretien préalable. Le seul manquement fondant la sanction disciplinaire n'est donc pas établi.

Par conséquent, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé l'avertissement du 7 août 2019.

D. Sur l'annulation de l'avertissement du 14 janvier 2020

L'employeur reproche au salarié d'avoir fait preuve d'insubordination en refusant par courrier du 27 novembre 2019 une mission temporaire sur un chantier situé à [Localité 9] (78) du 20 au 30 décembre 2019 en qualité de cariste. Il précise qu'une partie du site de l'entreprise [3], sur lequel exerce le salarié, n'avait plus d'activité du 20 au 30 décembre, l'amenant ainsi à réaffecter ses salariés ne pouvant être affectés dans un autre service ou ne souhaitant pas prendre de congés sur l'ensemble de la période. Il ajoute que M. [F] faisait l'objet de restrictions médicales strictes, l'empêchant d'accomplir des travaux de manutention de charges de plus de 15 kg, et que la fonction de cariste devant être exercée dans le cadre de cette mission respectait lesdits restrictions. Il considère que l'exercice des fonctions de cariste ne constitue pas une modification du contrat de travail, de sorte que le consentement du salarié n'est pas nécessaire. Il expose enfin que l'avertissement n'a pas été délivré en raison du refus du salarié d'accomplir la mission mais de son comportement désinvolte et de son insubordination caractérisée.

Le salarié fait valoir en réplique que l'employeur a refusé le 21 novembre 2019 sa demande de congés pour les 23, 24, 30 et 31 décembre suivants et l'a affecté à une mission en région parisienne en qualité de cariste du 19 au 31 décembre 2019. Il souligne que l'employeur ne peut imposer au salarié protégé sans son accord, ni une modification des conditions de travail, ni une modification du contrat de travail. Il estime que le libellé de l'avertissement démontre qu'est sanctionné le refus de la mission précitée, ce qui rend la sanction irrégulière.

Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail (Soc., 15 février 2023, pourvoi n°21-20.572)

Néanmoins, le déplacement provisoire et exceptionnel, en dehors de son secteur d'activité, ne s'analyse pas en un changement des conditions de travail du salarié protégé, de sorte que son accord n'est pas nécessaire (Soc., 11 septembre 2024, pourvoi n°23-14.627).

Par courrier du 14 novembre 2020, la société [4] a notifié à M. [F] un avertissement dans les termes suivants :

'Monsieur,

La vie d'une société est loin d'être un long fleuve tranquille et le souci permanent de la direction sont la pérennité de l'entreprise et l'emploi de ses salariés.

Aussi, à un moment où la réalité économique nous rappelle combien il est difficile d'avoir des marchés et de satisfaire les clients, nous ne pouvons que déplorer votre comportement récent :

Employé sur le site de [Localité 5], votre 'service' était fermé fin 2019 et l'ensemble de vos camarades ont volontiers accepté de prendre des congés, ce qui n'a pas du tout été votre cas ou alors à des conditions que nous ne pouvions pas accepter.

Aussi, nous avons entrepris de trouver un poste sur le site d'Arcelor à [Localité 5] pour vous employoer pendant cette période, poste qui devait également tenir compte de vos restrictions médicales, à savoir 'ne pas porter de charges supérieures à 15 kg'. Par contre, la médecine du travail a validé le fait que vous puissiez conduire des chariots automoteurs pour lesquels vous avez formation et habilitation.

Aucun poste de ce type alors n'était vacant à [Localité 5]. De nouveau, nous avons tout fait pour vous employer ; il y avait un chantier à [Localité 9] qui correspondait parfaitement à toutes ces conditions. Un ordre de mission a été établi le 21 novembre, mais vous avez refusé de le signer.

Cette mission devait se dérouler du 19 au 31 décembre. Comme vous êtes également suppléant au CSE, qu'une réunion planifiée devait avoir lieu le 20 décembre, l'un des titulaires a eu une indisponibilité bienvenue pour que vous le remplaciez le jour J! Et le lendemain, vous n'étiez toujours pas à [Localité 9] nous obligeant à palier votre absence en toute urgence car mécontentement du client.

Nous ne pouvons que déplorer votre attitude alors que nous avons mis toute notre énergie pour vous employer! Le chargé d'affaires et notre client ne peuvent être qu'instatisfaits et mécontents.

Nous espérons vraiment qu'à l'avenir une telle situation ne se reproduise plus et nous vous prions de considérer cette lettre comme un avertissement.' (pièce n°13 de l'appelante).

Il ressort de la missive ci-dessus que l'employeur a clairement sanctionné d'un avertissement le refus du salarié de se rendre à [Localité 9] conformément à la mission qu'il lui avait notifiée le 21 novembre 2019, selon laquelle il devait se rendre du 19 au 30 décembre 2019 sur le site de la société [2] pour y accomplir un travail de cariste (pièces n°24 et 25 de l'intimé).

Si le salarié accomplissait habituellement son travail sur le site de l'entreprise [3] à [Localité 5] (13), la cour relève que le déplacement à [Localité 9] souhaité par son employeur était temporaire (onze jours) et surtout exceptionnel, l'intimé n'arguant pas devoir se déplacer régulièrement sur le territoire national ou à l'étranger en dépit des dispositions de l'article 5 de son contrat de travail prévoyant pourtant qu'il serait amené au cours de la relation de travail à se déplacer sur l'ensemble du territoire français, de l'Union Européenne ou dans le monde, sous réserve de la négociation d'un avenant dans ce dernier cas (pièce n°1 de l'intimé). Aussi, ce déplacement temporaire et exceptionnel ne saurait être considéré comme une modification des conditions de travail du salarié.

En revanche, il est établi qu'à la date de délivrance de l'ordre de mission, M. [F] occupait le poste de chef d'équipe réfractaire monteur, niveau 4, position 1 de la convention collective comme le révèle le bulletin de paye du mois de novembre 2019 (pièce n°2 de l'intimé). Selon la classification conventionnelle, les ouvriers classés à ce niveau sont qualifiés de maîtres-ouvriers ou chefs d'équipe. Soit ils occupent des emplois de haute technicité, soit ils conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité. A partir de directives d'organisation générale, ils accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ou organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite. Sous l'autorité de leur hiérarchie, ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentation correspondantes. Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience. Ils s'adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique.

Pourtant, il est constant que dans le cadre de la mission arrêtée par l'employeur, le salarié se voyait confier un travail de cariste, que l'appelante reconnaît dans sa missive du 4 décembre 2019 ne pas relever de la qualification de l'intéressé, tout en la justifiant par les restrictions de port de charges supérieures à 15 kg émises par le médecin du travail et l'absence de poste relevant de sa qualification.

Ces éléments établissent que l'affectation temporaire du salarié à [Localité 9] conduisait à une perte de responsabilité, passant d'un poste d'encadrement intermédiaire à celui d'exécutant, et donc à modifier un élément essentiel du contrat de travail requérant nécessairement l'assentiment du salarié qui, en sa qualité de membre suppléant du CSE depuis le 29 novembre 2018, était salarié protégé, et ce indépendamment des restrictions médicales et de l'absence alléguée de poste correpondant à sa qualification. Surtout, le refus de M. [F] ne pouvait être sanctionné d'un avertissement, seule la procédure de licenciement avec autorisation préalable de l'inspecteur du travail étant possible.

En conséquence, il convient d'annuler l'avertissement irrégulier du 14 janvier 2020 et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

E. Sur l'annulation de l'avertissement notifié le 11 mai 2023

L'employeur fait valoir que l'avertissement est justifié au regard du refus du salarié de suivre les directives lui ayant été adressées dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Il ajoute que l'intéressé ne l'a pas contesté lors de sa notification.

Le salarié indique avoir été sanctionné pour avoir refusé de ramasser du coke métallurgique à la pelle et considère l'avertissement prononcée injustifié. Il fait valoir que cette tâche n'incombe pas à un chef d'équipe et qu'il bénéficiait en outre d'un aménagement de poste et d'un suivi régulier par le médecin du travail, soulignant avoir demandé au chef de chantier à changer d'équipe pour ne pas avoir à effectuer cette tâche. Il estime que l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à justifier la sanction prononcée.

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L'avertissement du 11 mai 2023 est libellé de la manière suivante :

' Monsieur,

Nous faisons suite à la convocation en date du 4 avril pour un entretien le 24 avril 2023.

Lors de cet entretien nous sommes revenus sur l'incident en date du 4 avril 2023.

En effet le 4 avril vous étiez en poste à la Salle Sous [Localité 6] et votre Chef de Chantier vous a demandé d'effectuer une opération de ramassage de coke à la pelle.

Vous avez alors refusé d'effectuer cette tâche sans motif légitime et avez demandé à effectuer une autre activité.

Il est inacceptable que vous choisissiez les activités que vous souhaitez réaliser ou non. Cela caractérise un refus de travail. Il est de la responsabilité du chef de chantier d'organiser le travail et vous vous devez de réaliser le travail qui correspond à votre poste.

Par conséquent nous vous adressons le présent avertissement et vous mettons en demeure de changer immédiatement et durablement de comportement'.(pièce n°50 de l'intimé)

La cour observe que selon avis d'aptitude en date des 11 avril 2019, 17 septembre 2019 et 17 décembre 2019, le médecin du travail préconisait pour M. [F] l'absence de manutention de charge supérieures à 15 kg. Cette préconisation a également été formulée par ce même praticien le 25 avril 2023, soit postérieurement au fait reproché au salarié. Si aucun élément n'est versé pour la période allant du 20 décembre 2020, date du nouvel examen préconisé à l'issue de la visite du 17 septembre 2019, et le 25 avril 2023, il ressort de l'avis établi à cette dernière date que le poste du salarié a été aménagé le 30 mars 2023 et que la dispense de travaux de manutention de charges de plus de 15 kg n'est que le maintien d'une restriction antérieure.

Si le salarié ne conteste pas la matérialité du grief fondant l'avertissement, l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, n'apporte aucun élément établissant que les conditions d'exécution de la tâche de ramassage de coke métallurgique à la pelle respectaient les préconisations médicales, de sorte que le refus du salarié de la réaliser ne saurait être considéré comme fautif.

Aussi, il y a lieu d'annuler l'avertissement du 11 mai 2023.

F. Sur le harcèlement moral et la discrimination

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article L.1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits s'agissant du harcèlement, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ou d'une discrimination au sens de l'article L.1132-1 du même code. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [F] soutient avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination lorsqu'il a accédé à des fonctions représentatives.

Il invoque les même faits au soutien du harcèlement moral et de la discrimination, à savoir :

- l'attribution d'un coefficient inférieur à celui normalement prévu pour la fonction visée au contrat de travail et la régularisation de l'employeur plus d'un an après sa demande de modification ;

- une mise à pied disciplinaire de 3 jours infondée notifiée par courrier du 29 mai 2013 ;

- une mise à pied disciplinaire prononcée le 10 mars 2015 après avoir alerté l'employeur en fin d'année 2014 au sujet de la présence d'amiante sur le site d'[3] ;

- le retrait de ses fonctions de chef d'équipe et son affectation à des tâches de manoeuvre à compter de 2015 ;

- l'avertissement injustifié prononcé le 7 août 2019 ;

- le refus de prise de congés notifié le 21 novembre 2019 en méconnaissance des dispositions de l'article D.3141-5 du code du travail ;

- la délivrance d'un avertissement injustifié le 14 janvier 2020 pour avoir refusé un ordre de mission ;

- le défaut de déclaration de l'accident du travail du 5 mai 2020 à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) dans les délais réglementaires, le contraignant à procéder lui-même à la déclaration ;

- le refus de l'employeur d'inclure le samedi dans les trois jours de congés lui étant ouverts à la suite du décès de sa mère

- les injures et menaces proférées à son encontre par M. [C], supérieur hiérarchique ;

- la délivrance d'un avertissement injustifié le 11 mai 2023.

Il convient de les examiner successivement.

A titre liminaire, il convient de rappeler que M. [F] a été élu pour quatre ans membre suppléant de la délégation unique du personnel le 28 mai 2014, puis le 29 novembre 2018 membre suppléant du comité social et économique pour quatre ans et enfin membre titulaire dudit comité pour quatre ans le 29 novembre 2022 (pièces n°29, 30 de l'appelante et 46 de l'intimé).

* Les faits invoqués par le salarié laissant présumer, selon lui, le harcèlement moral et la discrimination

1) l'attribution d'un coefficient inférieur à celui normalement prévu pour la fonction visée au contrat de travail et la régularisation de l'employeur plus d'un an après la demande de modification du salarié

Le salarié expose s'être vu attribuer à son embauche le coefficient 230 de la convention collective en dépit de sa fonction de chef d'équipe, qui relève a minima du coefficient 250. Il précise avoir sollicité de l'employeur la rectification de cet élément dès le 20 février 2013.

Il verse à l'appui de ses dires :

- son contrat de travail (pièce n°1 de l'intimé) ;

- un courrier du 20 février 2013 adressé à son employeur aux fins de rectification du coefficient de classification, accompagné du récépissé de dépôt le 25 février 2013 et de l'accusé de réception signé le 26 février 2013 (pièce n°3 de l'intimé) ;

- un courrier de relance adressé à l'employeur daté du 26 mars 2013, accompagné du récépissé de dépôt daté du 30 mars 2013 et de l'accusé de réception signé le 2 avril 2013 (pièce n°4 de l'intimé) ;

- un courrier de l'employeur du 23 mai 2014 l'informant de l'obtention de la classification chef d'équipe, niveau 4, position 1, coefficient 250 à compter du 1er juin 2014 (pièce n°9 de l'intimé).

Il ressort du contrat de travail que M. [F] a été engagé en qualité de chef d'équipe réfractaire et monteur, niveau 3, position 2 et coefficient 230 de la convention collective, fonction de chef d'équipe que ne critique par l'employeur. Or, s'il résulte de l'article 12.3 de la convention collective que le salarié relevant du niveau 3, position 2 bénéficie bien du coefficient 230, l'article 12.2 prévoit que le chef d'équipe appartient au niveau 4, lequel induit un coefficient minimum de 250.

La cour estime donc à l'aune de ces éléments et des pièces versées que le fait avancé est matériellement établi.

2) Une mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée par courrier du 29 mai 2013

Si la demande du salarié tendant à l'annulation de cette sanction a été précédemment déclarée irrecevable compte tenu de la prescription, aucune prescription ne saurait être opposée pour écarter l'analyse de ce fait invoqué comme élément d'un harcèlement moral et d'une discrimination. En effet, le point de départ du délai de prescription de cinq ans de l'action tendant à l'indemnisation des faits de harcèlement moral court à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance du dernier fait de harcèlement imputé à l'employeur. En l'occurrence, le dernier fait invoqué au titre du harcèlement par le salarié est la délivrance d'un avertissement injustifié le 11 mai 2023, soit à une date postérieure à la saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 1er juillet 2020. Son action au titre du harcèlement moral n'est donc pas prescrite, de sorte qu'il appartient à la juridiction d'analyser tous les faits invoqués par l'intéressé faisant présumer l'existence d'un harcèlement quelle que soit la date de leur commission (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n°19-21.931).

De la même manière, le point de départ du délai de prescription de cinq ans applicable à la discrimination, qui s'est poursuivie au cours de la relation de travail, est la date à laquelle les faits ont cessé, soit le 11 mai 2023, date de notification de l'avertissement infondé postérieure à la saisine de la juridiction de première instance. Dès lors, l'action du salarié au titre de la discrimination n'est pas davantage prescrite.

M. [F] expose avoir été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire par courrier du 29 mai 2013 pour ne pas avoir respecté les consignes de sécurité, à savoir vérifier la procédure de consignation pour les travaux des régénérateurs. Il précise l'avoir constestée par courrier du 6 juin suivant.

Il verse à l'appui de ses dires :

- la convocation à l'entretien préalable du 23 mai 2013 (pièce n°5 de l'intimé) ;

- la lettre de mise à pied disciplinaire datée du 29 mai 2013 (pièce n°6 de l'intimé) ;

- le courrier de contestation de la sanction établi par ses soins le 6 juin 2013 (pièce n°7 de l'intimé).

A l'aune de ces éléments, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

3) Une mise à pied disciplinaire prononcée le 10 mars 2015 après avoir alerté l'employeur en fin d'année 2014 au sujet de la présence d'amiante sur le site d'[3]

Comme précédemment, si l'action en annulation de cette sanction a été déclarée irrecevable en raison de la prescription, aucune prescription ne saurait être opposée pour écarter l'analyse de ce fait invoqué comme élément d'un harcèlement moral et d'une discrimination, pour les raisons ci-dessus développées.

Le salarié indique avoir alerté son employeur en juin 2014 puis en fin d'année 2014 de la présence d'amiante sur le site de l'entreprise d'Arcelor Mittal puis avoir été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire d'un jour par courrier du 10 mars 2015.

Il verse à au soutien de son assertion :

- un courrier du 23 octobre 2014 qu'il a adressé à l'employeur (pièce n°10 de l'intimé) ;

- une communication interne faite par l'employeur le 13 octobre 2014 à l'attention du personnel affecté au site de [Localité 5] (13) (pièce n°11 de l'intimé) ;

- un courriel daté du 15 janvier 2015 émanant de M. [K] [C], responsable contrat de maintenance de la société [4], à l'attention de sa direction et listant les personnels ayant été en contact direct ou indirect avec l'amiante (pièce n°12 de l'intimé) ;

- la fiche d'exposition à l'amiante adressée par l'employeur à l'intimé le 16 octobre 2015 (pièce n°13 de l'intimé) ;

- la convocation à l'entretien préalable du 2 mars 2015 (pièce n°15 de l'intimé) ;

- la lettre de mise à pied disciplinaire du 10 mars 2015 sanctionnant le défaut de respect des consignes de sécurité relatives au risque gaz (pièce n°16 de l'intimé).

En l'espèce, il est constant que le salarié a été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire pour non respect des consignes de sécurité concernant le risque gaz. Cependant, il ressort de l'analyse des documents susvisés que le courrier du salarié à son employeur daté du 23 octobre 2014 a été établi en réaction à la note interne que l'entreprise avait diffusée le 13 octobre précédent sur le risque d'exposition à l'amiante. Si dans sa missive M. [F] qualifie de tardive la réaction de son employeur et soutient l'avoir avisé de cette situation dès le mois de juin précédent, il ne produit aucun élément établissant son alerte antérieure à la note de l'employeur.

Aussi, la cour considère que le fait invoqué, à savoir le prononcé d'une sanction disciplinaire après avoir alerté l'employeur sur un risque d'exposition à l'amiante, n'est matériellement pas établi.

4) Le retrait des fonctions de chef d'équipe et son affectation à des tâches de manoeuvre à compter de 2015

Le salarié indique avoir été affecté exclusivement à des tâches de manoeuvres à compter de 2015 pour couper des palettes et refaire des briques, en dépit de sa classification de chef d'équipe pourtant visée sur ses bulletins de paye. Il soutient que le seul document le présentant comme chef d'équipe est un organigramme datant de 2009.

Il produit à l'appui de ses dires :

- une attestation de M. [Y] [D], soudeur céramique au sein de la société [4], aux termes de laquelle l'intéressé expose que l'intimé a exercé des fonctions de chef d'équipe de 2010 à 2014 puis avoir été rétrogradé en qualité de manoeuvre au parc à briques pour confectionner des palettes et couper des briques. Il ajoute qu'à la date de rédaction de son attestation, soit le 9 mars 2020, M. [F] a des fonctions de nettoyage, balayage et de soufflage du four en salle sous-four (pièce n°14 de l'intimé).

- un organigramme de la société daté du 17 août 2009 portant sur l'opération de 'nettoyage et plaquage dormant piédroit 307" sur lequel l'intimé apparaît en qualité de chef d'équipe (pièce n°42 de l'intimé).

- un planning de la société [4], site de [Localité 5], pour la semaine 50 d'une année