CA Douai, 28 nov. 2025, RG 24/01044

ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1590/25

N° RG 24/01044 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VP3W

CV/NB

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille

en date du

10 Avril 2024

(RG 22/00237)

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [R] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Me Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Claire FRYS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. [14]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par Me Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l'audience publique du 30 Septembre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 9 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] a été embauché par la société [14], ayant pour activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques et faisant partie du groupe [10], suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019, en qualité de responsable études électricité, avec reprise d'ancienneté au 25 juin 2015.

La convention collective services de l'automobile est applicable à la relation contractuelle.

À compter de février 2020, et du diagnostic de sclérose en plaques, M. [W] a alternativement été placé en arrêt maladie, en mi-temps thérapeutique et en télétravail.

M. [W] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé à compter du 7 mai 2020 et la carte mobilité inclusion stationnement lui a été octroyée.

Le 9 juillet 2021, M. [W] a été élu au [9] en tant que membre suppléant.

Le 13 septembre 2021, M. [W] a été à nouveau placé en arrêt de travail, toujours en cours à ce jour.

Le 1er novembre 2021, M. [W] a été classé en invalidité catégorie 2.

Le 7 juillet 2022, M. [W] a été désigné délégué syndical par la [7].

Par requête du 18 mars 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [15], et diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu le 10 avril 2024, cette juridiction a :

- dit que M. [W] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral ni d'un manquement à l'obligation de sécurité de son employeur,

- dit que M. [W] ne démontre pas avoir fait l'objet de discriminations de la part de son employeur,

- dit que M. [W] ne démontre pas que la société [14] ait méconnu son statut protecteur de représentant du personnel,

- dit que M. [W] ne démontre pas que ses bulletins de paie aient été de façon répétitive mis tardivement à sa disposition,

- dit que M. [W] ne démontre pas que son employeur ait commis des manquements graves relatifs au versement de sa pension d'invalidité,

- dit que M. [W] ne démontre pas que son employeur ait commis des manquements graves relatifs au versement de la pension de prévoyance,

- débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [14],

- débouté M. [W] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime d'amélioration continue,

- débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- condamné la société [14] à payer à M. [W] :

* 2 500 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations liées au mandat de représentant du personnel,

* 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'entretien professionnel,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [14] aux dépens de l'instance,

- débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile,

- débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail,

- prononcé la condamnation au paiement des sommes susvisées avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s'agissant des créances de nature salariale, et à compter du jugement à intervenir s'agissant des créances de nature indemnitaire avec capitalisation des intérêts,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 16 avril 2024, M. [W] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en toutes ses disposions sauf en ce qu'il a condamné la société [14] aux dépens de l'instance, a débouté la société [14] de ses demandes reconventionnelles et du surplus de ses demandes, a statué sur l'exécution provisoire et les intérêts.

Dans ses dernières conclusions déposées le 6 novembre 2024, M. [W] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [14] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a dit qu'il ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral ni d'un manquement à l'obligation de sécurité, avoir fait l'objet de discrimination de la part de son employeur, que la société a méconnu son statut protecteur de représentant du personnel, que ses bulletins de paie aient été de façon répétitive mis tardivement à disposition et des manquements graves au versement des pensions d'invalidité et de prévoyance,

* l'a débouté de ses demandes,

* condamné la société [14] à lui payer 2 500 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations liées au mandat de représentant du personnel, 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'entretien professionnel et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

> sur la rupture du contrat de travail

- juger qu'il a subi un harcèlement moral,

- juger que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- juger que la société a commis des manquements graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [14],

- juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société à lui payer les sommes de :

* 5 482 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 9 747 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 974,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 97 470 euros à titre d'indemnité pour méconnaissance du statut protecteur,

* 38 988 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de l'application du barème, et à titre infiniment subsidiaire 22 743 euros en application du barème,

> sur les autres demandes

- condamner la société à lui payer les sommes de :

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement, violation de l'obligation de sécurité de résultat,

* 10 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination,

* 19 494 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

* 5 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 10 000 euros de dommages-intérêts pour absence d'entretien professionnel,

* 10 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du mandat,

* 250 euros bruts au titre du paiement de la prime d'amélioration continue,

- condamner la société [14] à lui remettre le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation [16], conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour passé le délai suivant sa notification,

- condamner la société au paiement des sommes de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- ordonner la remise des fiches de paie à compter de novembre 2021 rectifiées en ce qu'elles devront prendre en compte son invalidité,

- condamner la société aux entiers frais et dépens de l'instance,

- fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 3 240 euros,

- condamner la société aux intérêts légaux à compter de la saisine et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1154 du code civil,

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes

Dans ses dernières conclusions déposées le 23 juillet 2024, la société [14] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a dit que M. [W] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlement moral ni d'un manquement à l'obligation de sécurité de son employeur, avoir fait l'objet de discriminations de la part de son employeur, qu'elle a méconnu son statut protecteur de représentant du personnel, que ses bulletins de paie aient été de façon répétitive mis tardivement à disposition, des manquements graves au versement des pensions d'invalidité et de prévoyance,

* a débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime d'amélioration continue, de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* l'a condamnée à payer à M. [W] 2 500 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations liées au mandat de représentant du personnel, 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'entretien professionnel, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a condamnée aux dépens de l'instance,

- statuant à nouveau, débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes,

reconventionnellement,

- condamner M. [W] à lui rembourser 2 138,10 euros correspondant au trop-perçu salarial au titre du mois d'octobre 2021 et jusqu'au mois de février 2022,

- condamner M. [W] à lui payer 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, et 3 000 euros au titre de la procédure d'appel,

- condamner M. [W] aux entiers dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2025.

MOTIVATION :

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'il dit avoir subi, M. [W] évoque dans ses conclusions les faits suivants, qui sont parfois eux-mêmes subdivisés en plusieurs faits :

- des conditions de travail dégradées et une surcharge de travail,

- le non-respect de la place de stationnement PMR,

- l'absence d'attribution d'une aide administrative,

- le travail pendant les arrêts maladie,

- les mauvaises conditions de travail au retour d'arrêt maladie le 19 mai 2020.

Les conditions de travail dégradées et la surcharge de travail

M. [W] intègre plusieurs points sous la qualification de conditions de travail dégradées (pas de contrôle de la charge et de la durée de travail, mise à l'écart de l'organisation, difficultés matérielles, confrontation aux réclamations des fournisseurs concernant les paiements par la société qu'il devait gérer seul, absence de soutien et de réponse à ses questions et d'entretien annuel et atmosphère délétère), qu'il convient d'examiner successivement, ainsi que la surcharge de travail alléguée.

M. [W] était soumis selon les termes de son contrat de travail aux horaires suivants : du lundi au jeudi, 7h30 à 12h et 13h à 16h30 et le vendredi, de 7h30 à 12h et de 13h à 15h30. L'employeur n'ayant pas dérogé à la règle de l'horaire collectif, il n'était pas dans l'obligation d'établir un décompte individuel de la durée du travail. La cour note d'ailleurs que M. [W] ne sollicite aucun paiement d'heures supplémentaires, de sorte qu'il n'est pas fondé à reprocher à son employeur dans le cadre de l'horaire collectif l'absence de décompte de sa durée de travail. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

Le mise à l'écart de M. [W] dans l'organisation ne saurait se déduire du seul fait qu'il a envoyé le 14 janvier 2019 un courriel à M. [H], directeur d'exploitation, dans lequel il indique qu'il est compliqué pour lui et l'équipe d'électricité d'obtenir des informations pour pouvoir réaliser les travaux efficacement sans attente et la difficulté de communiquer avec [I] [D]. Une difficulté ponctuelle de communication ne caractérise aucunement une mise à l'écart, contrairement à ce que soutient le salarié, qui a d'ailleurs obtenu une réponse à son message, M. [H] indiquant qu'il allait faire remonter l'information et la cour constatant que le salarié ne s'est plus plaint ensuite à cette époque de difficultés du même ordre. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

M. [W] invoque également des difficultés matérielles pour exécuter ses fonctions, difficultés techniques portant sur le matériel et les outils informatiques. L'employeur soutient cependant à juste titre que le fait d'avoir très ponctuellement rencontré fin 2019 trois problèmes rapidement réglés, l'un pour se connecter à un logiciel et les deux autres relatifs à la messagerie, réglé pour le deuxième d'après les dires du salarié lui-même en éteignant l'ordinateur et relançant Outlook, ne saurait caractériser des difficultés matérielles pour exécuter ses fonctions. Quant au fait que des difficultés auraient été posées par le partage à plusieurs d'une connexion internet, la cour constate que M. [W] ne justifie aucunement s'être plaint d'un tel système auprès de l'employeur, produisant simplement un courriel du 27 janvier 2020 envoyé depuis sa messagerie mais signé par M. [E], qui explique qu'il doit attendre que M. [W] ne soit pas sur l'ordinateur pour utiliser internet, ce qui laisse à penser que M. [W] n'était pas entravé dans ses fonctions par ce système. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

S'il est établi que M. [W], en contact direct avec les fournisseurs, se voyait parfois indiquer par des fournisseurs dans le cadre de nouvelles commandes passées que des factures restaient impayées ou était parfois en copie de courriels relançant la société [14] pour le paiement de factures, il n'est aucunement démontré qu'il gérait seul les impayés, contrairement à ce qu'il soutient, se contentant de faire remonter l'information obtenue des fournisseurs au service comptabilité en charge du paiement des factures. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

S'agissant de l'absence de soutien, de réponse à ses questions et d'entretien annuel, il apparaît qu'embauché le 1er juillet 2019, M. [W] n'a pas bénéficié avant le 1er juillet 2021 de l'entretien professionnel prévu par l'article L.6315-1 du code du travail tous les deux ans. La société [14] ne démontre aucunement qu'un échange avec la direction serait intervenu. Concernant l'absence de soutien et de réponse à ses questions, M. [W] produit trois courriels adressés à son employeur (pièces 47, 52 et 53) mais la cour constate à leur lecture qu'ils ne nécessitaient cependant pas nécessairement de réponse ou en tous les cas pas immédiate, puisque le salarié se contente d'y expliquer qu'il estime qu'il serait opportun de se réunir pour discuter de sujets ponctuels (deux messages) et dans le troisième de rappeler qu'il a demandé de longue date à former une personne pour le remplacer lors de ses absences. L'absence de soutien et de réponse à ses questions n'est en conséquence pas matériellement établie. Est ainsi seulement établi le fait qu'il n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel après deux ans de fonctions.

Sur l'atmosphère délétère entre juillet 2019 et la fin 2021 dont se prévaut M. [W], il produit quelques attestations de collègues ou anciens collègues qui ne sont cependant aucunement circonstanciées s'agissant d'une mauvaise atmosphère au sein de la société [14], se contenant de vagues allégations sans précisions, de sorte qu'elles ne peuvent être considérées comme probantes. Ce fait n'est pas matériellement établi.

Enfin, sur la surcharge de travail alléguée par le salarié, elle ne ressort d'aucune autre pièce produite par le salarié que les attestations, qui ne peuvent être considérées comme suffisamment probantes en raison des affirmations générales et sans précisions qui y sont contenues sur le fait que M. [W] était sollicité régulièrement et avait beaucoup de travail. M. [W] ne justifie aucunement s'être plaint auprès de son employeur de sa charge de travail, les quelques courriels qu'il qualifie d'alerte ne comprenant en réalité aucun propos qui alerterait l'employeur sur une surchage de travail. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

Le non-respect de la place de stationnement PMR

M. [W] est détenteur d'une carte mobilité inclusion stationnement depuis le 7 mai 2020 et il apparaît légitime qu'il puisse bénéficier d'une place de stationnement PMR sur le parking du personnel. Il résulte des photographies produites de part et d'autre que la société [14] a mis en place une place de stationnement PMR, signalée par deux panneaux comportant un fauteuil roulant et un marquage au sol de fauteuil roulant. Ces dispositions respectent les obligations prévues par l'article 3 de l'arrêté du 20 avril 2017 et son annexe 3.

Si M. [W] produit quelques photographies non datées pour justifier que la place PMR était parfois occupée, l'empêchant d'en bénéficier, la cour constate néanmoins qu'il ne justifie aucunement avoir alerté son employeur sur cette difficulté rencontrée et éventuellement son caractère récurrent pour lui permettre de prendre les mesures appropriées. La seule alerte dont il se prévaut (sa pièce 40) est en réalité un courriel qu'il a adressé le 16 mars 2020 dans lequel il évoque des événements qui se sont produits ce week-end sans précision, et précise « qu'un emplacement dédié au stationnement pour personne handicapée a été clairement identifié. Ce n'est pas un privilège ni une faveur que l'on m'accorde mais tout simplement un besoin essentiel pour m'éviter des déplacements inutiles ». Ce message confirme la réalité de la mise en place de la place de stationnement PMR par l'employeur et il n'en ressort pas d'alerte de M. [W] sur son non-respect régulier par d'autres salariés, qui aurait nécessité une réaction de la part de l'employeur pour faire cesser les abus pénalisant M. [W].

Le non-respect par l'employeur de la place de stationnement PMR n'est en conséquence pas matériellement établi.

L'absence d'attribution d'une aide administrative

Lors de la visite de reprise de M. [W] avec le médecin du travail le 20 février 2020 suite à son premier arrêt maladie, le médecin du travail proposait des aménagements de son poste parmi lesquels l'attribution d'une aide administrative.

L'employeur soutient à raison que l'attribution de cette aide administrative ne passait pas nécessairement par le recrutement d'une personne pour ce faire, mais il n'apparaît cependant aucunement que le salarié ait bénéficié d'une aide quelconque. Le seul fait pour la société [14] de produire une attestation de sa directrice indiquant qu'elle était en lien régulier avec le salarié et le suppléait régulièrement n'apparaît pas suffisamment probant de l'attribution de l'aide administrative requise par le médecin du travail.

Il est démontré qu'en mai 2020, avant la reprise de M. [W] en télétravail, les parties ont échangé, la société [14] lui proposant que soit trouvé un alternant ou un jeune pour le seconder à distance et M. [W] répondant en adressant le CV d'une personne pouvant convenir. La société [14] soutient que cette seule proposition du salarié était inadaptée, mais elle ne démontre aucunement lui avoir fait un retour sur ce point ni avoir cherché d'autres profils plus adaptés pour remplir cette mission.

En conséquence, il est matériellement établi que M. [W] n'a pas bénéficié de l'attribution d'une aide administrative telle que préconisée par le médecin du travail le 20 février 2020.

Le travail pendant les arrêts maladie

Le contrat de travail est suspendu en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident constaté par certificat médical. Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de travail. Au-delà de la seule possibilité de demander au salarié de lui communiquer les informations qu'il détient et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise, l'employeur n'est pas fondé à exiger de lui qu'il accomplisse la prestation de travail ou qu'il collabore avec ses collègues. L'employeur ne doit pas non plus tolérer que le salarié travaille pendant un arrêt maladie, même s'il le fait de sa propre initiative et sans contrainte.

M. [W] démontre avoir travaillé pendant ses arrêts maladie du 3 au 17 février 2020 et du 16 mars au 18 mai 2020. Il produit des courriels adressés sur son adresse personnelle auxquels il a répondu, principalement sur la période du 4 au 18 mai 2020. Il justifie également de copies du journal d'appels de son téléphone portable ainsi que d'un tableau récapitulatif des contacts professionnels qu'il a eus pendant ses arrêts maladie. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne s'agit pas de simples sollicitations ponctuelles pour obtenir des informations nécessaires à la poursuite de l'activité compte tenu du nombre important d'appels téléphoniques et du contenu des courriels envoyés, mais bien d'un travail du salarié pendant son arrêt maladie.

S'il n'apparaît pas que ce travail ait été fait sous la contrainte de l'employeur, néanmoins, celui-ci, nécessairement informé du travail du salarié compte tenu des tâches effectuées et des contacts réguliers, n'a pas veillé à faire respecter la dispense de prestation de travail et a accepté qu'il travaille. Si la société [14] soutient qu'il a été oralement demandé à plusieurs reprises au salarié par la directrice, Mme [D], de ne pas travailler, elle n'en rapporte aucune preuve.

Il est en conséquence matériellement établi que M. [W] a travaillé pendant ses arrêts maladie du premier semestre 2020.

Les mauvaises conditions de travail au retour d'arrêt maladie le 19 mai 2020

M. [W] intègre plusieurs points sous la qualification de mauvaises conditions de travail au retour de son arrêt maladie le 19 mai 2020 : absence de nouvelles pour organiser le télétravail, absence d'organisation de la visite médicale de reprise, pression, refus de congés, télétravail mis en place dans de mauvaises conditions, absence d'accompagnement et de relais, non-respect de son temps-partiel thérapeutique, absence de réponse à ses alertes, pression pour mettre fin à son arrêt maladie et envisager une inaptitude, suppression de son nom de l'organigramme.

La cour constate néanmoins que M. [W] se contente de lister un nombre important de griefs sans en justifier, ou d'invoquer des griefs qui ne correspondent pas à la réalité des pièces produites.

En effet, contrairement à ce qu'affirme M. [W], il ressort des courriels qu'il produit lui-même que des échanges sont intervenus entre les parties pour l'organisation de son télétravail avant son retour d'arrêt maladie le 19 mai 2020. M. [D] lui indique le 7 mai 2020 qu'il est nécessaire de recenser les points à régler pour qu'il puisse travailler le plus sereinement possible et que la société [14] organisera et structurera les choses. Les échanges du 28 avril 2020 avec M. [V], directeur administratif et financier, concernent le matériel que M. [W] a listé comme lui étant nécessaire, à savoir un ordinateur portable, une imprimante et une armoire fermant à clé. Le seul fait qu'il n'ait pas eu l'ordinateur dès le jour de sa reprise et qu'il ait fallu quelques jours pour qu'il obtienne le matériel nécessaire ne saurait caractériser de mauvaises conditions de mise en place du télétravail, la société [14] pouvant légitimement avoir besoin d'un léger délai pour lui fournir le matériel nécessaire, d'autant que sa reprise correspond à la sortie du premier confinement lié à la crise sanitaire de la Covid 19 et, ainsi que l'indique M. [D] dans l'un de ses courriels, à la reprise de l'activité de la société.

M. [W] ne justifie aucunement des problèmes de connexion avec le serveur de l'entreprise dont il se prévaut, du fait de ne pas être tenu au courant alors qu'il était en télétravail et devait néanmoins tout gérer. S'il soutient qu'il n'a bénéficié d'aucun accompagnement ni formation ni mesure particulière pour le télétravail, force est de constater qu'il n'apparaît pas que la mise en place du télétravail nécessitait de telles mesures, le salarié étant censé effectuer depuis chez lui et sur l'ordinateur fourni par la société le même travail que celui normalement effectué sur site, étant précisé que le médecin du travail autorisait une présence sur site un jour par semaine, ce qui devait permettre à M. [W] de faire le relais entre son activité en télétravail et les personnes présentes sur site. La cour constate d'ailleurs qu'il n'évoque aucunement dans sa longue critique de la mise en place du télétravail sa présence sur site une fois par semaine, ce qui pourrait signifier qu'il ne s'y rendait pas et expliquer en partie qu'il ait pu souffrir de l'absence de contact avec le site de la société.

En outre, alors que M. [W] invoque l'absence de réaction de la société à son alerte sur les difficultés dans la mise en place du travail, la cour constate qu'il ne s'est jamais plaint auprès de son employeur de problèmes dans le cadre de son télétravail pour rechercher des solutions face à des difficultés rencontrées puisqu'il ne produit qu'un courriel daté du 1er juillet 2020, suite à un nouvel arrêt maladie, dans lequel il indique vouloir faire le point sur la situation depuis qu'il est en télétravail, qui engendre pour lui du stress important en raison de problèmes de communication et de retour d'informations, de sorte que l'assistante sociale et les médecins qui le suivent lui ont conseillé de reprendre en mi-temps thérapeutique en présentiel, sollicitant la validation de cette option avant son retour le 6 juillet. Il se déduit de ce message que M. [W] ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir cherché de solution pour de meilleures conditions de télétravail puisque lorsqu'il a évoqué les difficultés qu'il estimait rencontrer en télétravail, il l'a en même temps informé qu'il bénéficierait désormais d'un mi-temps thérapeutique en présentiel, rendant toute modification de l'organisation du télétravail inutile, M. [V] lui répondant le 1er juillet également que sa reprise en mi-temps thérapeutique s'imposait à la société et que sa santé primait, lui indiquant qu'il pouvait être compris que le travail chez lui était plus stressant et que son bureau était toujours disponible.

De même, contrairement à ce qu'affirme le salarié, la société [14] a organisé sa visite de reprise dans les huit jours suivant la fin de son arrêt de travail et a ainsi parfaitement respecté ses obligations légales. D'ailleurs, dans le courriel du 15 mai 2020, donc avant la reprise de M. [W], Mme [A], salariée qu'il a contactée pour différentes raisons dont l'organisation de sa visite de reprise, lui répond qu'elle est en attente de retour de la demande de visite faite auprès du pôle santé travail, démontrant ainsi le respect par l'employeur de ses obligations.

M. [W] déforme les échanges lorsqu'il invoque un refus de congés à son retour d'arrêt maladie. Il ressort en effet des échanges de courriels que M. [W], se disant informé par M. [M] de ce que la société serait fermée le vendredi 22 mai pour le pont de l'ascension, a sollicité son placement en congés payés pour toute la semaine auprès de Mme [A], étant précisé qu'il devait reprendre le travail suite à son arrêt maladie le mardi 19 mai. Il est exact que M. [D] était en copie de ce courriel mais il est manifestement passé à côté de cette demande puisqu'il indiquait le lundi 18 mai à M. [W] qu'ils pourraient échanger de vive voix le lendemain, qui serait l'occasion de faire un point global, ce à quoi M. [W] répondait qu'ayant eu connaissance du pont de l'ascension, il avait commencé à écouler ses congés de 2019 et serait donc en congés jusqu'au 25 mai. M. [Z] lui répondait ensuite le 19 mai tôt le matin qu'il avait peut-être raté le courriel sur les congés, que la directrice attendait beaucoup des deux jours de la semaine avec lui pour avancer sur les dossiers à l'arrêt depuis de nombreuses semaines et lui demandait comment ils peuvent procéder, ce à quoi M. [W] répondait qu'il reprenait donc le travail ce jour et était à disposition pour récupérer le matériel lui permettant d'optimiser son télétravail. Ainsi, il n'apparaît pas critiquable qu'il ait été demandé à M. [W] suite à plusieurs mois d'arrêt maladie de reprendre le travail plutôt que de prendre trois jours de congés pour que des échanges puissent intervenir sur les dossiers en cours et il ne s'agit pas d'un refus de congés injustifié, d'autant que le salarié y a renoncé de lui-même après échanges avec son employeur.

S'agissant ensuite de la période de temps partiel thérapeutique de M. [W], il n'est là non plus pas démontré que son temps partiel n'était pas respecté, les plannings de travail de M. [W], peu important qu'ils aient été établis par lui ou par l'employeur, étaient diffusés par l'employeur aux autres salariés et il n'est pas établi qu'il lui a été demandé de travailler en dehors des jours prévus, peu important que des réunions soient organisées les jours où il n'était pas présent, la vie de l'entreprise ne pouvant se limiter aux seuls jours où il était présent. Il n'est aucunement démontré par M. [W] qu'il ait alerté son employeur sur les difficultés et le non-respect de son temps partiel thérapeutique, le courriel qu'il invoque à cette fin étant daté du 28 avril 2020, soit bien antérieurement à la période mi-temps thérapeutique puisqu'il s'agit de la période précédant son retour d'arrêt maladie en télétravail précédemment évoquée et un courriel qu'il a envoyé le 15 mars 2021 dans lequel il signale à Mme [D] que personne n'a traité une demande de devis du 12 mars et que pour sa part il travaille sur un appel d'offre pour la gendarmerie à rendre pour fin mars et qu'il ne peut pas « se diviser », ce qui démontre qu'il était en capacité de se concentrer sur certaines missions et de signaler à la direction celles qu'il ne pouvait prendre en charge. Le fait que la société n'ait pas recruté quelqu'un spécialement suite à son placement en mi-temps thérapeutique ne suffit pas à démontrer que ce mi-temps n'était pas respecté, une partie des attributions du salarié pouvant parfaitement, comme le soutient l'employeur, être pris en charge par des collègues déjà en poste et par la direction.

Pour les mêmes motifs que ceux évoqués précédemment, les attestations produites par M. [W] ne sont pas suffisamment probantes du non-respect de son mi-temps thérapeutique.

En ce qui concerne les pressions pour mettre fin à son arrêt maladie dont se prévaut M. [W], là encore la cour constate qu'il s'agit davantage d'une incompréhension. En effet, il est établi qu'à compter du 13 septembre 2021, M. [W] a été placé en arrêt maladie, qui est d'ailleurs toujours en cours actuellement, initialement prévu jusqu'au 3 janvier 2022. Dans des échanges entre M. [V] et le service de la médecin du travail, il est exact que M. [V] a tenté d'obtenir une visite médicale de reprise pour M. [W] mi-novembre, en lui demandant qu'il soit mis fin par anticipation à son arrêt maladie, mais la lecture des échanges permet de constater qu'en réalité, la demande de M. [V] était justifiée par le fait que suite à la reconnaissance de l'invalidité de catégorie 2 de M. [W] à compter du 1er novembre 2021, il pensait qu'il y avait de ce fait une difficulté d'indemnisation du salarié et qu'il était nécessaire qu'il ait une visite de reprise au plus vite pour bénéficier d'une inaptitude. Si la démarche de M. [V] peut être considérée comme maladroite, il ne s'agit néanmoins pas de pression à l'égard du salarié pour qu'il mette fin à son arrêt maladie, mais d'une tentative de mettre fin à une situation d'incompatibilité dans la situation du salarié que supposait M. [V] en craignant que le salarié ne puisse plus être indemnisé. Aucune pression pour qu'il soit mis fin à son arrêt maladie n'est en conséquence caractérisée.

Quant à la suppression de son nom de l'organigramme, le salarié produit un organigramme dans lequel son nom n'apparaît effectivement pas, ce qui ne peut cependant suffire à démontrer la suppression de son nom puisque cet organigramme n'est pas daté, d'autant que l'employeur produit d'autres organigrammes dans lesquels le salarié est toujours positionné.

Aucun des faits allégués sous la rubrique des mauvaises conditions de reprise après son arrêt maladie n'est en conséquence matériellement établi.

Par ailleurs, l'ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [W] a présentées (à savoir qu'en dehors de la sclérose en plaques diagnostiquée en février 2020, un médecin relève en 2022 qu'il est « affecté par le harcèlement qu'il dit avoir subi » au cours d'une réunion sur le CSE) mais pas leur genèse dès lors que les professionnels de santé n'ont connu de sa situation que ce qu'il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s'ensuit que M. [W] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

- l'absence d'entretien professionnel après deux ans de fonctions,

- l'absence d'attribution d'une aide administrative telle que préconisée par le médecin du travail le 20 février 2020,

- le fait d'avoir laissé travailler le salarié pendant ses arrêts maladie du premier semestre 2020,

même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, compte-tenu du fait qu'il s'agit de négligences ponctuelles de l'employeur dans le respect des obligations qui lui incombent.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu l'absence de harcèlement moral et a débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail. 

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

Il incombe à l'employeur, en tant que débiteur de cette obligation de sécurité, de prouver qu'il a respecté ses obligations à cet égard.

En l'espèce, M. [W] reproche à son employeur les mêmes faits que ceux qu'il invoquait pour le harcèlement moral, sa demande fondée sur la violation de l'obligation de sécurité étant subsidiaire par rapport à la précédente.

Il résulte des développements précédents que les manquements suivants de la part de l'employeur sont établis :

- l'absence d'entretien professionnel après deux ans de fonctions,

- l'absence d'attribution d'une aide administrative telle que préconisée par le médecin du travail le 20 février 2020,

- le fait d'avoir laissé travailler le salarié pendant ses arrêts maladie du premier semestre 2020.

Si le fait de ne pas avoir organisé un entretien professionnel ne constitue pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, l'absence de respect des préconisations du médecin du travail et le travail pendant les arrêts maladie sont des manquements qui engagent la responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

La cour constate que M. [W] ne justifie d'aucun préjudice en lien avec l'absence de respect des préconisations du médecin du travail. En revanche, s'agissant du fait d'avoir fait ou laissé travailler un salarié pendant son arrêt maladie, le seul constat du manquement ouvre droit à réparation.

La société [14] sera ainsi condamnée, par voie d'infirmation du jugement, à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison de la discrimination subie

Aux termes des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son état de santé ou de son handicap ou de ses activités syndicales ou de son exercice d'un mandat électif.

En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [W] soutient avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son handicap, mais également en raison de son mandat de membre du [9] à compter du 9 juillet 2021.

Il invoque les faits suivants pour dénoncer la discrimination en raison de son état de santé et de son handicap qu'il dit avoir subie :

- le fait d'avoir été mis de côté par son entreprise qui ignorait ses demandes et ses alertes et ne le conviait pas aux réunions auxquelles il devait prendre part dans le cadre de son activité,

- le fait de ne pas avoir reçu en juin 2021 la carte cadeau d'une valeur de 100 euros accordée à tous les salariés,

- le fait de ne pas avoir reçu la prime d'amélioration continue de 250 euros pour l'année 2021 versée à tous les collaborateurs.

Pour dénoncer la discrimination en raison de son mandat d'élu au [9] qu'il dit avoir subie, M. [W] invoque le fait que c'est à compter de son élection le 9 juillet 2021 qu'il a constaté une accélération de la dégradation de ses conditions de travail.

Il résulte des développements précédents que la mise de côté de M. [W] et le fait d'ignorer ses alertes ne sont pas établis. Il en est de même en ce qui concerne l'accélération de la dégradation de ses conditions de travail à compter du 9 juillet 2021.

S'agissant de la carte cadeau, il n'est nullement établi par M. [W] qu'il lui a été indiqué par M. [V] qu'il n'y avait pas droit en raison de son absence pour maladie. Le salarié ne démontre aucunement qu'il se serait déplacé au sein de l'entreprise pour l'obtenir et que la remise lui aurait été refusée ou même qu'il aurait fait une demande pour obtenir cette carte, la société [14] n'étant pas tenue de lui remettre cette carte autrement que par une mise à disposition comme elle le soutient. Il n'est d'ailleurs pas contesté par le salarié que cette carte lui a in fine été remise par l'intermédiaire de son avocat lors de l'audience de conciliation. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

Enfin, en ce qui concerne la prime d'amélioration continue, les premiers juges ont pertinemment relevé que contrairement à ce qu'affirme le salarié, il ne s'agissait pas d'une prime versée à tous les collaborateurs que n'aurait pas perçue M. [W] en raison de son absence, mais qu'il s'agissait d'une prime dont le mode de calcul était basé sur le temps de présence du salarié. Le tableau récapitulatif produit en pièce 31 par l'employeur précise qu'il s'agit d'une prime trimestrielle à laquelle ont droit les salariés présents pendant tout le trimestre et qu'en cas d'absence d'un jour, le montant est de 80%, en cas d'absence de deux jours de 60% etc, ce qui explique que M. [W] n'a pas perçu cette prime, contrairement à M. [X] avec qui il se compare, qui n'a pas été absent pendant le premier trimestre 2021. Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.

M. [W] ne présente en conséquence pas d'éléments de fait établis qui laisseraient supposer l'existence d'une discrimination. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [W] soutient que l'exécution déloyale est caractérisée par la tentative de mettre fin de manière anticipée à son arrêt en décembre 2021, par l'absence de mise en place des préconisations du médecin du travail, par l'absence de réponse à ses alertes et demandes légitimes, par l'absence de virement de la pension d'invalidité alors qu'elle avait été versée par la prévoyance.

La société [14] soutient n'avoir commis aucun acte déloyal et que M. [W] ne justifie d'aucun préjudice.

Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a précédemment retenu qu'il n'y avait pas eu de tentative déloyale de la part de l'employeur de mettre fin de façon anticipée à l'arrêt maladie de M. [W] en décembre 2021, qu'il n'y avait pas eu de manquement en ce qui concerne l'organisation de la visite médicale de reprise et qu'il ne pouvait se prévaloir d'une absence de réponse à ses alertes et demandes.

Il a en revanche été retenu que l'employeur n'avait pas respecté la préconisation du médecin du travail tendant à l'attribution d'une aide administrative pour M. [W]. Il ne justifie cependant d'aucun préjudice en lien avec ce manquement.

S'agissant des préconisations du médecin de travail, M. [W] reproche également à la société [14] le fait que lors de la visite du 25 mai 2020, la médecine du travail indiquait qu'il devait être revu au plus tard le 3 juillet 2020 mais qu'il n'a pas été convoqué avant le 3 août 2020 par l'entreprise, soit plus d'un mois après la date maximale.

La société [14] ne conteste pas ce qu'elle qualifie de léger retard dans la visite médicale, mais soutient que M. [W] a laissé perdurer la situation et n'a émis aucune alerte sur le caractère tardif de la visite du 3 août 2020 avant l'engagement de la procédure judiciaire.

Il n'apparaît pas de mauvaise foi de la part de l'employeur dans le retard pris dans l'organisation de cette visite de suivi. Aucune déloyauté ne peut être reprochée à la société [14] à cet égard, outre le fait que le salarié ne justifie d'aucun préjudice en lien avec le retard dans cette visite médicale.

Enfin, en ce qui concerne le grief tiré de l'absence de virement de la pension d'invalidité alors qu'elle avait été versée par la prévoyance, M. [W] soutient qu'à compter de juin 2022, la société lui versait sa pension d'invalidité à date fixe le 30 ou 31 du mois, que pour la pension d'invalidité de novembre 2022, elle n'a cependant été versée que le 5 décembre 2022, générant pour lui un découvert et des agios, et que la pension de décembre 2022 ne lui a pas été versée dans un premier temps, ce qui a nécessité de nombreuses relances de sa part et de celle de son conseil puisqu'il se trouvait à découvert ce qui générait des agios dus à sa banque.

La société [14] soutient qu'une difficulté dans la mise en place du versement de la pension de la prévoyance est survenue en novembre 2022 mais que cette anomalie a été immédiatement régularisée par elle dès qu'elle en a eu connaissance, organisant une réunion entre le prestataire de paie, son avocat et elle pour pouvoir proposer une solution rapide.

Il est établi que le complément de pension d'invalidité était versé par la prévoyance à la société [14] et qu'elle devait le reverser à M. [W]. Il apparaît que pour le mois de novembre 2022, elle n'a été versée que le 5 décembre 2022 et pour le mois de décembre 2022 que le 26 janvier 2023.

La société [14] ne conteste pas ces retards mais les explique par des raisons indépendantes de sa volonté et liées aux délais de versement de la prévoyance, puisqu'elle procède à la déclaration des sommes dues auprès du prestataire de paie le 20 de chaque mois pour que le versement de paie ait lieu le 28 de chaque mois et qu'elle n'avait reçu le courrier de l'organisme de prévoyance l'informant de la somme versée que le 23 janvier 2023.

Il résulte cependant de la lecture des nombreux courriels échangés courant janvier 2023, que l'organisme de prévoyance avait bien versé le complément de pension d'invalidité dû à M. [W] à la société [14] le 2 janvier 2023 mais que c'était simplement la transmission de l'attestation de paiement qui avait pris du retard. La société [14], qui avait bien reçu la somme due à M. [W], aurait donc pu réagir plus tôt que fin janvier face aux alertes du salarié et de son conseil sur cette difficulté et la situation financière délicate dans laquelle ce retard le plaçait.

La société [14] justifie néanmoins, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par M. [W], que pour éviter toute difficulté à l'avenir, et suite à la réunion qu'elle a organisée pour évoquer ce souci fin janvier, elle a pris l'initiative de réaliser pour l'avenir dès réception des fonds de la prévoyance un virement à M. [W] considéré comme un acompte, qui est repris sur le bulletin de paie du 28 du mois.

Il s'ensuit qu'un manquement de la société [14] à son obligation de loyauté à l'égard de M. [W] doit être retenu, mais limité au versement de la part de prévoyance de la pension d'invalidité pour le mois de décembre 2022.

Cette situation a pu engendrer du stress pour M. [W] et des agios dont il justifie à hauteur de 8,83 euros. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il lui a octroyé la somme de 500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence d'entretien professionnel

Il a été précédemment retenu que M. [W] n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel deux ans après son embauche. La cour constate néanmoins qu'alors qu'il lui appartient de justifier de la réalité du préjudice qu'il prétend avoir subi, il n'en justifie aucunement, se contentant de simples allégations générales pour solliciter la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a octroyé une somme à M. [W] de ce chef, le salarié devant être débouté de sa demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du mandat d'élu au [9]

Il est établi que M. [W] a été élu membre suppléant du [9] le 9 juillet 2021, M. [C] étant le membre titulaire, lequel a finalement démissionné au début de l'année 2022, entraînant la qualité de titulaire pour M. [W].

L'article L.2317-1 du même code prévoit que le fait d'apporter une entrave à la constitution d'un comité social et économique est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 euros et le fait d'apporter une entrave à son fonctionnement régulier est puni d'une amende de