CA Paris, 3 déc. 2025, RG 24/07637

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° , 33 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/07637 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CKQE7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 octobre 2020 rendu par le conseil des prud'hommes de PARIS, infirmé partiellement par l'arrêt du 8 novembre 2022 rendu par le pôle 6-11 de la cour d'appel de Paris, cassé partiellement par arrêt du 9 octobre 2024 de la chambre sociale de la Cour de Cassation , ayant renvoyé la cause et les parties devant la Cour d'appel de PARIS autrement composée

DEMANDEUR A LA SAISINE

Société [28], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 21],

[25]

Représentée par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065, avocat postulant et par Me Patrice MOUCHON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0104, avocat plaidant

DEFENDEUR A LA REQUETE

Monsieur [I] [S] [P] [W]

Né le 31 décembre 1959 à [Localité 16] (Mauritanie)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34, avocat postulant et par Me Fabrice PERES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0133, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, Conseiller et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

I. RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La [27] ([26]), société anonyme de droit mauritanien, fait appel de la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de Paris, section Encadrement, en formation de départage, en date du 28 octobre 2020, suite à l'arrêt de cassation du 9 octobre 2024 (Arrêt n°1022F-D).

A. Rappel des faits

La [26] a engagé M. [I] [S] [P] [W] par contrat à durée indéterminée (CDI) de droit mauritanien le 6 février 1990, en qualité d'ingénieur mécanicien à [Localité 20], République Islamique de Mauritanie. Ce contrat prévoyait l'application de la loi mauritanienne et comportait une clause de mobilité permettant au salarié d'être affecté temporairement en dehors de ce pays.

En 2007, M. [W] est muté à la succursale de la [26] à [Localité 22], en qualité de chef de la division marketing, par un avenant au contrat de travail (selon la [26]) ou un nouveau contrat de travail (selon M. [W]), daté du 14 mai 2007, pour une durée indéterminée. Ce contrat de 2007 prévoyait son affiliation au régime de sécurité sociale français et une référence à la convention collective française des ingénieurs et cadres de métallurgie, une prime d'expatriation, une prime pour service rendus (PSR) et la prise en charge des billets avion AR.

Le titre de séjour délivré était celui de « salarié en mission ».

En 2013, M. [W] est promu directeur de la succursale de [Localité 22]. M. [W] a exercé ses fonctions en France pendant près de 9 ans. Un avenant au contrat du 14 mai 2007 est signé le 6 août 2013 maintenant et modifiant la prime d'expatriation, la prime pour service rendus (PSR) et la prise en charge des billets avion AR.

Le 4 mai 2016, la [26] met fin à l'affectation temporaire de M. [W] en France et le réintègre au siège à [Localité 20] en tant que conseiller auprès de l'administrateur directeur général, avec prise de fonction au 18 mai 2016.

M. [W] est retourné en Mauritanie en juin 2016, mais a refusé les nouvelles conditions de poste du fait qu'elle entraînait selon le salarié, une réduction de 91 % de sa rémunération et un déclassement ; il a demandé un licenciement économique.

Après avoir poursuivi son travail en Mauritanie jusqu'au 7 octobre 2016, M. [W] est rentré en France.

Le 21 décembre 2016, la [26] notifie à M. [W] une prise d'acte de rupture à ses torts et griefs, motivée par son absence injustifiée à son poste depuis le 25 octobre 2016, conformément aux dispositions des articles 22 et 23 de la convention collective générale du travail (CCGT) mauritanienne.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture du contrat de travail, M. [W] avait une ancienneté de 26 ans et 10 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 28 256 €.

La société [18] ([26]) occupait à titre habituel au moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

B. Rappel de la procédure antérieure

M. [W] a saisi le 17 février 2017 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« - In limine litis, se déclarer compétent pour juger de la rupture du contrat de travail de M. [W]

- Rejeter le déclinatoire de compétence

- Dire et juger que la loi applicable à la rupture du contrat de travail est celle du lieu d'exécution de son contrat de travail, lieu du pays d'accueil

- Faire application de la loi française à cette rupture et des dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, telle que précisé au contrat de travail

- Constater la recevabilité de la citation et de la requête introductive d'instance de M. [W]

- Dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [W] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Fixation de la moyenne de la rémunération globale de M. [W] sur la dernière année a 28 256 € bruts

- Indemnité compensatrice de préavis : 169 536 € Brut

- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 21 192 € Brut

- Indemnité conventionnelle de licenciement : 508 608 €

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :1 017 216 €

- Indemnité au titre de l'absence d'information sur les droits de portabilité et de frais de santé prévoyance : 20 000 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile : 5 000 €

- Remise d'un certificat de travail rectifie pour tenir compte de la durée du préavis de 6 mois, sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement

- Exécution provisoire sur l'intégralité des condamnations prononcées ».

Par jugement rendu en formation de départage le 28 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante :

« CONDAMNE la Société [18] ([26]), à payer à M. [I] [S] [W] :

- 169 536 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 16 953 € au titre des congés payés afférents ;

- 508 608 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 339 072 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

CONDAMNE M. [I] [S] [W] à payer à la [27] ([26]) la somme de 19 155,19 € au titre du remboursement des salaires perçus du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016

CONDAMNE la Société [18] ([26]) aux dépens :

CONDAMNE la Société [18] ([26]) à payer à M. [I] [S] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de la [27] ([26]) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Société [18] ([26]), à remettre à M. [I] [S] [W] des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;

REJETTE le surplus des demandes :

RAPPELLE qu'aux termes de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire : l° le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ; 2° le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ; et 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l'article R.

1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois. »

La [26] a interjeté appel.

La Cour d'Appel de Paris, par arrêt du 8 novembre 2022, a rendu la décision suivante :

« CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [I] [V] [P] [W] de l'ensemble de ses demandes ;

DIT n'y avoir lieu de statuer sur la demande de restitution des sommes versées au titre de

l'exécution provisoire ;

CONDAMNE M. [I] [V] [P] [W] aux entiers dépens ;

DIT n'y a lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. »

M. [W] a formé un pourvoi.

Par arrêt du 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rendu la décision suivante :

« REJETTE le pourvoi incident éventuel ;

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette l'exception d'incompétence, l'arrêt rendu le 8 novembre 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;

Condamne la [27] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la [27] et la condamne à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ; »

Les motifs de la Cour de cassation sont les suivants :

« Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 3, alinéa 1er du code civil :

9. À défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sauf s'il présente des liens plus étroits avec un autre pays, par la loi du pays où le salarié en exécution du contrat accomplit habituellement son travail.

10. Pour dire que la loi mauritanienne est applicable à la rupture du contrat de travail du 6 février 1990, l'arrêt retient que le salarié a été engagé par la [26] le 6 février 1990 par un contrat de travail qui prévoyait expressément qu'il était régi par « les dispositions légales et réglementaires en vigueur en République Islamique de Mauritanie et notamment par la loi 63 023 du 23 janvier 1963 instituant le code du travail et les textes pris en application par la convention collective générale du 13 février 1974 », que le contrat du 14 mai 2007 ne faisait qu'organiser l'expatriation du salarié en France et qu'à l'issue de sa mission, son contrat initial, jusqu'alors suspendu, avait repris son plein effet, sans que le salarié ne puisse opposer une quelconque modification de son contrat de 2007 qui avait donc cessé avec la fin de sa mission en France.

11. En se déterminant ainsi, après avoir constaté que le lieu d'exécution habituel du travail était en France, sans rechercher, comme il lui était demandé, si les dispositions de la loi mauritanienne relatives aux différents chefs de demandes du salarié, étaient plus protectrices que les dispositions impératives de la loi française qui aurait été applicable à défaut de choix, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. »

C'est dans ce contexte que l'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel autrement composée (Pôle 6 ' Chambre 3, RG 24/07 637).

La déclaration de saisine de la société [18] ([26]) a été transmise par voie électronique le 28 novembre 2024.

La constitution d'intimée de M. [W] a été transmise par voie électronique le 3 février 2025.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 août 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [18] ([26]) demande à la cour de :

« RECEVOIR la [26] en son appel, l'y déclarer bien fondée, et infirmer (sic) le jugement du 28 octobre 2020 sauf en qu'il :

- a condamné la Société [18] ([26]), à payer à M. [I] [S] [W] :

. 169 536 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 16 953 euros au titre des congés payés afférents,

. 508 608 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 339 072 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- a condamné la Société [18] ([26]) aux dépens,

- a condamné la Société [18] ([26]) à payer à M. [I] [S] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a rejeté la demande de la Société [18] ([26]) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a condamné la Société [18] ([26]), à remettre à M. [I] [S] [W] des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision,

- a rejeté le surplus des demandes de la Société [17]

Minière ([26]).

Émendant et statuant à nouveau ;

À titre principal

Sur le contrat objet du litige,

JUGER que le contrat de travail de 2007 n'était pas un contrat autonome, car il n'avait que pour objet d'aménager les conditions du contrat mauritanien du 6 février 1990 dans le cadre d'une mobilité internationale expressément prévue par les parties et dès lors pour les besoins de l'affectation temporaire du salarié en France, laquelle a été autorisée provisoirement sur la base d'un titre de séjour intitulé « salarié en mission » délivrée par l'administration française ;

JUGER que le contrat de travail d'origine n'a pas cessé lors de l'affectation temporaire du salarié en France, ce dernier continuant d'être sous la subordination de la société mère en Mauritanie et de bénéficier des avantages strictement liés à ce seul contrat de travail et relevant exclusivement de la législation mauritanienne et du contrat de travail mauritanien ;

JUGER que la commune intention des parties permet de conclure au caractère temporaire et provisoire de l'affectation de M. [W] en France qui se déduit du contrat de travail d'origine, du contrat de travail de 2007 et des pièces annexes versées par la [26] pour solliciter notamment l'autorisation de travail de M. [W] dans le cadre de son affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER en tout état de cause que la fin d'une mission à l'étranger ne constitue ni une modification du contrat de travail ni une rupture du contrat de travail d'affectation, mais bien la poursuite de l'exécution du contrat de travail d'origine ;

JUGER que le contrat d'origine du 6 février 1990 s'est poursuivi après la fin de l'affectation en France le salarié ayant déménagé en Mauritanie pour occuper ses nouvelles fonctions à [Localité 20] le 26 juin 2016, s'étant mis à disposition de la [26] pour sa nouvelle prise de poste, étant rappelé que le salarié s'est soumis à l'autorité de la [26] à [Localité 20] en adressant son certificat de maladie, sa demande de congés, en modifiant ses comptes bancaires pour recevoir à nouveau son salaire en Mauritanie et en tentant de solliciter une rupture de son contrat de travail avec la Direction de [Localité 20] ;

JUGER que la contestation du salarié porte en réalité sur les conditions et les effets de la rupture en date du 21 décembre 2016 du contrat de 1990, qui, seul, subsistait entre les parties à la fin de l'affectation du salarié en France ;

JUGER en tout état de cause que le retour de M. [W] dans le cadre de sa mobilité ne saurait constituer une rupture de fait du contrat de travail de 2007, les documents sociaux remis aux salariés ne visant que le retour du salarié et non pas une rupture du contrat de travail ;

JUGER en conséquence que seul le contrat du 6 février 1990 est l'objet du litige ;

Sur la loi applicable à la relation de travail entre les parties

JUGER que la loi applicable au contrat d'origine de 1990 demeure applicable à l'ensemble de la relation contractuelle ;

JUGER que la loi applicable à la relation contractuelle entre les parties est visée expressément aux termes du contrat de 1990 qui vise la loi mauritanienne et que le contrat d'affectation temporaire de 2007 ne faisait nullement référence à la loi française ;

JUGER, que la référence à la Convention collective française s'imposait en raison du caractère internationalement impératif des dispositions de police d'application territoriale, dès lors que l'affectation temporaire du salarié en mission s'effectuait en France mais que cette mention n'est pas assimilable à la loi choisie par les parties ;

JUGER que l'affiliation du salarié à la sécurité sociale française et aux Caisses de retraite françaises découle de l'application de la Convention générale entre la France et la Mauritanie du 9 juillet 1965 sans que cette affiliation n'ait de conséquence sur la loi applicable au contrat de mission temporaire qui n'était que la poursuite du contrat mauritanien de 1990 ;

JUGER que le lieu habituel de travail et les conditions et circonstances de la relation contractuelle entre les parties présentant des liens plus étroits avec la Mauritanie convergeaient nécessairement pour l'application de la loi mauritanienne pour l'ensemble de la relation contractuelle, en ce compris les lois impératives de cette loi ;

JUGER, que nonobstant le choix exprès des parties de la loi mauritanienne et nonobstant l'affectation temporaire en France, la majeure partie des relations contractuelles des parties se sont réalisées en Mauritanie en sorte que le lieu d'exécution habituel du salarié se situe en Mauritanie en sorte que les dispositions impératives mauritaniennes s'imposaient malgré l'affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER, que le lieu de conclusions du contrat d'origine et du contrat d'affectation du salarié est [Localité 20] en Mauritanie en sorte que les dispositions impératives mauritaniennes s'imposaient malgré l'affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER, qu'en tout état de cause, les liens les plus étroits conduisaient de plus fort à faire application de la loi mauritanienne, nonobstant l'affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER que le dernier lieu de travail à compter de la prise des nouvelles fonctions du salarié le 26 juin 2016 pendant 7 mois, se situait à [Localité 20] en République Islamique de Mauritanie par suite du retour effectif du salarié et de la fin de son affectation en France 7 mois plus tôt.

En conséquence, sur la loi applicable aux conséquences de la rupture de la relation de travail ;

JUGER que le salarié est rentré en Mauritanie sans élever de contestation pour occuper ses nouvelles fonctions à compter du 26 juin 2016 ;

JUGER que seul le contrat de 1990 liait les parties et que c'est bien la rupture de ce contrat que le salarié contestait, contestation qui doit être tranchée selon la loi choisie par les parties, à savoir la loi mauritanienne et ses lois impératives ;

JUGER qu'en étant nommé Conseiller de l'Administrateur-Directeur Général de la [26], son contrat de 1990 n'a pas fait l'objet d'une modification substantielle à son détriment et a même fait l'objet d'une brillante promotion, car la comparaison de situation est à opérer dans le même ordre juridique national mauritanien et non avec sa situation découlant de son expatriation en France.

JUGER que le 25 octobre 2016, M. [W] a abandonné son poste, abandon sanctionné, à bon droit, par la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail mauritanien à ses torts et griefs par l'employeur ;

JUGER sur le fondement de la loi mauritanienne que la rupture de son contrat de travail lui est entièrement imputable et que c'est à bon droit, par application des dispositions des articles 22 et 23 de la [6], de l'article 14 du règlement intérieur ainsi que des dispositions des articles 20, 22 et 24 du Code du travail mauritanien, que l'employeur a notifié cette prise d'acte de rupture.

JUGER, en conséquence que toute absence du salarié non justifiée dans un délai de 3 jours et non autorisé par l'employeur, s'analyse en une cause de rupture fautive, par le salarié, du contrat de travail, permettant à l'employeur de prendre acte de la rupture aux torts et griefs du salarié conformément aux dispositions précitées de la loi mauritanienne.

JUGER que le salarié responsable de la rupture du contrat de travail devenait débiteur d'un préavis de 3 mois qui a été légitimement retenu sur son solde de tout compte et de dommages et intérêts ;

En conséquence,

DÉBOUTER, M. [W] de l'ensemble de ses demandes,

ORDONNER en conséquence le remboursement au profit de la [26] de la somme de 280 701 € réglée au titre de l'exécution provisoire à M. [W] et ce, avec intérêts de droit à compter de la date du paiement du 6 janvier 2025 ; et ainsi CONDAMNER M. [W] à lui payer ladite somme.

À titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour décidait de faire application des lois impératives françaises,

JUGER que le courrier de rupture du contrat motivé par l'absence injustifiée non contestée par le salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

En conséquence,

DÉBOUTER, M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre encore plus subsidiaire si par extraordinaire la Cour confirmait la décision entreprise,

JUGER que la Convention collective nationale Ingénieur et Cadre de la Métallurgie est d'application territoriale,

JUGER en conséquence que l'ancienneté s'entend d'une ancienneté acquise en France dans le cadre du contrat d'expatriation à compter du 14 mai 2007 jusqu'à la date de la mutation du 3 mai 2016 à savoir 9 ans d'ancienneté, ancienneté qui n'est pas reprise aux termes du contrat de travail de 2007 ni aux termes des fiches de paie de M. [W] ;

JUGER que si la Cour faisait droit par extraordinaire aux demandes de M. [W], elle ne pourrait fixer l'indemnité de licenciement qu'à la somme de 73 465,60 euros et réduirait l'indemnité de licenciement pour rupture abusive à sa plus simple expression, M. [W] ne démontrant pas l'existence d'un préjudice subi.

JUGER que si le contrat de travail de salarié en mission devait s'analyser en un contrat autonome, la cause du versement des avantages strictement liés à l'affectation temporaire et au statut de salarié en mission se traduisant par les versements de primes d'expatriation, PSR, de congés payés supra-légaux et strictement rattachés au caractère d'extranéité du salarié, disparaîtrait et le salarié aurait bénéficié d'un enrichissement sans cause entraînant le remboursement à son employeur de l'intégralité des sommes indûment perçues.

JUGER que la prescription soulevée par l'intimé est une demande nouvelle en appel,

JUGER en conséquence, sur le fondement de l'article 564 du code de procédure civile que l'exception de prescription soulevée par l'intimé est irrecevable,

À titre subsidiaire sur ce dernier moyen,

JUGER en tout état de cause que l'effet interruptif de l'action engagée par l'employeur contre son salarié s'étend de plein droit aux demandes reconventionnelles faites par ce dernier dès lors que toutes les demandes procèdent du même contrat de travail, peu important la date de leur explicitation,

JUGER que cette solution vaut également dans le cas inverse d'une demande reconventionnelle formulée par l'employeur à l'encontre d'un salarié ayant engagé une action,

CONDAMNER, en conséquence M. [W] à rembourser et donc à payer à la [26] les sommes perçues au titre de son statut d'expatrié soit la somme brute de 355 700,12 €.

CONDAMNER, M. [W] à rembourser et donc à payer à la [26] les avantages perçus au titre de son statut d'expatrié soit la somme brute de 64 346 €

CONDAMNER M. [W] à rembourser et donc à payer à la [26] la prime [24] de 2013 à 2016 soit la somme de 224 288 €

CONFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a condamné M. [W] à rembourser l'intégralité des salaires perçus en Mauritanie soit la somme de : 19 155,19 euros bruts

En tout état de cause,

DEBOUTER M. [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

CONDAMNER M. [W] à payer à la [26] la somme de 20 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 04 août 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [W] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement de la formation de départage du Conseil de prud'hommes de

PARIS, en ce qu'il a jugé que les parties ont choisi la loi française pour gérer leur relation à partir de 2007 et en ce qu'il a jugé que M. [W] n'avait ni démissionné ni abandonné son poste, mais que la rupture du contrat de travail de ce dernier était aux torts de l'employeur.

LE CONFIRMER également en ce qu'il a débouté la [26] de ses demandes subsidiaires ;

RECEVOIR M. [W] en son appel incident et l'y déclarer bien fondé.

INFIRMER le jugement en ce qu'il a :

- Condamné la [26] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

169 536 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

16 953 € au titre de congés payés y afférents ;

508 608 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

339 072 € (un an de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a :

Condamné M. [W] à payer à la [26] la somme de 19 155,19 € au titre du remboursement des salaires perçus du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016

Débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour le manque d'information sur la portabilité

Statuant à nouveau sur l'appel incident :

FIXER la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de M. [W] à

30 906 €, y compris l'avantage en nature logement de fonction ;

CONDAMNER la [26] à payer à M. [W] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes, le 17 février 2017 :

- 185 436 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 23 179 € à titre de congés payés afférents ;

- 556 308 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 1 112 544 € (3 ans de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 2 394,36 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la portabilité ;

- 15 000 € sur le fondement des dispositions de l'Article 700 du CPC.

En tout état de cause,

DECLARER prescrites toutes les demandes de condamnations formulées par la [26] contre M. [W].

Subsidiairement,

DECLARER la [26] irrecevable en sa demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 224 288 € au titre de la prime dite PSR, celle-ci constituant une demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d'appel.

Très subsidiairement,

Les DIRE mal fondées car contractualisées et en DEBOUTER la [26].

CONDAMNER la [26] à remettre à M. [W], sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt, les documents de fin de contrat rectifiés, conformément à l'arrêt à venir.

CONFIRMER les chefs de jugement non critiqués par M. [W].

DEBOUTER la [26] de toutes ses demandes. »

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 30 septembre 2025.

L'affaire a été appelée à l'audience du 8 octobre 2025.

II. MOTIFS

II.1 Sur la nature du contrat du 14 mai 2007

M. [W] soutient que le document signé le 14 mai 2007 est un nouveau contrat de travail autonome de droit français, qui s'est substitué au contrat initial de 1990.

Le salarié fait valoir que :

- le contrat du 14 mai 2007 est totalement autonome et ne fait aucune référence à un autre contrat, ni au contrat de 1990, ni à la loi mauritanienne. Toutes les clauses du contrat du 14 mai 2007 sont autonomes.

- les avenants conclus postérieurement au contrat du 14 mai 2007, comme celui du 6 août 2013, font tous référence au contrat du 14 mai 2007 et non au contrat de 1990. Cela prouve que lorsque la [26] souhaite qualifier un document d'avenant, elle le fait de façon expresse (pièces adverses n° 71 et 72).

- l'économie du contrat initial de 1990 est totalement bouleversée par le contrat du 14 mai 2007, ce qui atteste d'une novation. Les différences incluent la fonction, le lieu d'exécution, la convention collective, la monnaie de la rémunération et le régime d'affiliation sociale et de retraite, ainsi que la durée de la période d'essai.

- la rémunération était versée en Euros en France.

- le contrat prévoit l'affiliation du salarié au système de sécurité sociale française et au régime de retraite [4]/[5].

- le contrat stipule qu'il est régi par les conditions générales de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]), une convention française. L'application de la loi française aux autres employés locaux de la succursale se fonde également sur la seule référence à la CCN [12] (pièce adverse n° 62 à 65 et 71).

- le contrat mauritanien de 1990 n'a pu être suspendu, car l'hypothèse de l'expatriation ne figure pas parmi les causes de suspension du contrat de travail énumérées aux articles 30 à 43 du Code du travail mauritanien et aux articles 22 et 23 de la convention collective générale du travail de Mauritanie (CCGT) (pièces n° 35 et 72 salarié). la [26] savait qu'elle ne pouvait juridiquement écrire que le contrat de 1990 était suspendu.

- le contrat du 14 mai 2007 est le seul contrat connu des autorités françaises ([8]) et qui a permis à la [26] d'obtenir une autorisation de travail pour un salarié expatrié.

La [26] (l'appelante) soutient que le document du 14 mai 2007 n'était pas un contrat autonome, mais un simple avenant ou une modalité d'exécution du contrat initial de 1990, lequel a toujours perduré.

L'employeur fait valoir que :

- l'affectation temporaire en France ne procède que de l'application de l'article 3c du contrat de travail initial du 6 février 1990 (pièce n° 1 employeur), qui prévoyait la possibilité d'affecter le salarié temporairement en dehors de son lieu de résidence, y compris hors de la [15]. Le contrat du 14 mai 2007 prévoyait que M. [W] était « muté pour servir en France ».

- la persistance du contrat de 1990 est démontrée par le maintien d'avantages liés au statut mauritanien que le salarié n'aurait pu conserver sous un contrat purement français.

- M. [W] continuait ainsi de percevoir la prime pour services rendus (PSR), une prime établie par le droit mauritanien et réservée aux salariés expatriés mauritaniens encore liés par leur contrat de travail mauritanien (pièces n° 62 à 65, 77 employeur). Cette prime était maintenue aux salariés expatriés en raison de leur contrat de travail d'origine signé en Mauritanie (pièce n° 65 employeur).

- M. [W] a aussi conservé un droit à congés aligné sur le régime mauritanien (45 jours calendaires, soit 3,75 jours par mois), différent du droit français (pièce n° 7 employeur).

- le contrat du 14 mai 2007 et ses avenants ont été conclus entre les mêmes parties (M. [W] et l'administrateur directeur général) et au même lieu, à savoir [Localité 20] (siège social en Mauritanie). la [26] argue que tous les contrats des salariés embauchés directement en France étaient signés par le directeur de la succursale à [Localité 22], tandis que celui de M. [W], signé par l'ADG à [Localité 20], correspond à la mise en 'uvre d'une affectation à l'étranger (pièce n° 71, 73 employeur).

- l'affectation en France était temporaire. Le titre de séjour délivré à M. [W] portait la mention « salarié en mission » (pièce n° 5 employeur), ce qui implique une durée temporaire. De plus, le contrat du 14 mai 2007 prévoyait la prise en charge des frais de retour « du lieu d'emploi au lieu de résidence habituelle », désignant la [15].

- M. [W] est resté sous la subordination exclusive de l'administrateur directeur général ([3]) à [Localité 20] pendant toute son affectation en France, recevant ses instructions du siège (pièces n° 2, 6, 7, 8, 13, 73 employeur).

Il convient de rappeler que la novation, qui efface l'ancien contrat pour laisser place à un nouveau, doit résulter d'une volonté claire et manifeste des parties, appréciée au regard des clauses contractuelles, des actes et du comportement des parties.

Il appartient à la cour d'examiner si le contrat de travail signé le 14 mai 2007, en vue de la mutation de M. [W] en France, s'est substitué au contrat initial de 1990 (novation), la novation ne se présumant pas et exigeant une intention de nover certaine.

En l'espèce, l'intention des parties de conclure un nouveau contrat autonome est caractérisée par un ensemble d'éléments concordants, en dépit de l'absence de clause de novation expresse.

D'une part, le document du 14 mai 2007 est intitulé « contrat de travail (cadres)", est à durée indéterminée, et comporte une période d'essai de trois mois renouvelables, ce qui est incompatible avec la simple continuation d'un contrat initial de plus de 17 ans. Les avenants postérieurs, notamment celui du 6 août 2013, se réfèrent exclusivement au contrat du 14 mai 2007. De plus, le contrat du 14 mai 2007 ne fait aucune référence au contrat de 1990, ni à l'application de la loi mauritanienne, et les avenants n'y font pas davantage référence. Enfin la [26] elle-même, pour obtenir l'autorisation de travail en France pour M. [W], a présenté aux autorités françaises le seul contrat du 14 mai 2007.

D'autre part, l'économie du contrat a été totalement bouleversée, ce qui est un indice de novation. Le contrat du 14 mai 2007 change le lieu d'exécution ([Localité 22]), la fonction (chef de division marketing), la monnaie de la rémunération (euros versés en France) et les régimes d'affiliation sociale et de retraite (système français [4]/[5]).

En outre, le moyen de la [26] tiré de la suspension du contrat de 1990 n'est pas fondé en droit mauritanien. M. [W] à juste titre que l'hypothèse de l'expatriation ne figure pas parmi les causes de suspension du contrat de travail énumérées par la législation mauritanienne (Articles 30 à 43 du code du travail mauritanien et Articles 22 et 23 de la CCGT).

La cour retient donc que l'intention des parties de conclure un nouveau contrat autonome est ainsi caractérisée par un faisceau d'indices concordants, notamment l'introduction d'une période d'essai incompatible avec la durée dudit contrat initial, la transformation profonde de l'économie du contrat, et son exclusivité au regard des autorités françaises pour l'autorisation de travail, sans que ces éléments ne soient neutralisés par la continuité invoquée par la [26], tenant au maintien des avantages acquis au titre du principe de faveur de l'Art. 33 CCN ICM comme cela sera dit plus loin (PSR, congés), à la mobilité internationale ou à la subordination ponctuelle, lesquels ne remettent nullement en cause la transformation contractuelle effective.

Le contrat du 14 mai 2007 constitue donc un nouveau contrat de travail autonome qui s'est substitué au contrat de 1990, mettant fin à ce dernier.

Par conséquent, le litige porte sur la rupture du contrat du 14 mai 2007.

II.2 Sur la loi applicable

M. [W] soutient que la loi française doit régir la rupture de son contrat de travail pour plusieurs raisons tenant au choix explicite des parties dans le contrat du 14 mai 2007 et, subsidiairement, au lieu d'exécution habituel du travail.

M. [W] soutient que les parties ont fait le choix de la loi française, choix qui résulte des dispositions du contrat du 14 mai 2007.

- le contrat de travail du 14 mai 2007 stipulait qu'il était régi par les conditions générales de la CCN [12], dont il n'a jamais été contesté qu'il s'agissait de la convention collective française ; l'application de la loi française aux contrats des autres employés locaux de la succursale de [Localité 22], qui se réfèrent uniquement à cette même convention, n'est pas contestée par la [26] ;

- le contrat était exécuté en France, le salarié résidait à [Localité 22] depuis plus de trois ans, la rémunération (package unique) était versée uniquement en Euros et le salarié était affilié au système de sécurité sociale française et au régime de retraite [4]/[5].

- M. [W] invoque l'article 6 de la Convention de Rome, selon lequel, à défaut de choix ou si la loi choisie est moins favorable, la loi applicable est celle du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail.

- depuis son expatriation en 2007, M. [W] a exécuté son travail sans discontinuité en France durant près de neuf ans (jusqu'en mai 2016), à la succursale de [Localité 22]. La durée de son séjour a largement dépassé la durée initiale de détachement de trois ans prévue par la convention franco-mauritanienne de sécurité sociale, le qualifiant d'expatrié.

- le droit applicable aux expatriés est celui du pays d'accueil (la France). La convention bilatérale [11] précise d'ailleurs qu'au-delà de trois ans, la législation du pays d'accueil s'applique. Le lieu d'exécution du contrat prime sur le lien de subordination.

- M. [W] invoque aussi l'article 2 du Code du travail mauritanien (pièce n°77 salarié) qui stipule que le Code n'est applicable qu'à tout contrat destiné à être exécuté en République Islamique de Mauritanie. Or, le contrat du 14 mai 2007 était exécuté en France, ce qui exclut automatiquement l'application de la loi mauritanienne.

La [26] conteste l'application de la loi française, affirmant que le contrat est soumis à la loi mauritanienne, soit par choix exprès des parties, soit en raison des liens les plus étroits. Elle fait valoir que :

- la loi applicable est celle choisie initialement par les parties dans le contrat d'origine de 1990, qui a toujours perduré.

- le contrat de 1990 prévoyait expressément qu'il était régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en République Islamique de Mauritanie et la convention collective générale du travail mauritanienne.

- le contrat du 14 mai 2007 n'était pas autonome mais un simple avenant de mobilité. Il ne faisait nullement référence à la loi française.

- la référence à la CCN [12] se justifiait uniquement par la nécessité de se conformer aux lois de police d'application territoriale françaises sur la protection sociale pendant le séjour en France. Se référer à une convention collective ne vaut pas clause attributive de la loi applicable.

- l'affiliation au régime français de sécurité sociale et de retraite résultait de l'application de la convention générale de sécurité sociale franco-mauritanienne de 1965, qui soumet le travailleur à la législation du lieu de travail, mais ne lie pas la loi applicable au contrat de travail.

- elle conteste que la France soit le lieu d'exécution habituel du travail et affirme que les liens les plus étroits convergent vers la Mauritanie.

- M. [W] a travaillé la majeure partie de sa carrière (plus de 20 ans) en Mauritanie, et l'affectation en France (9 ans) était temporaire. Le lieu d'affectation temporaire n'a jamais constitué un lieu stable et durable d'exécution du travail. De plus, M. [W] est retourné en Mauritanie en juin 2016 pour reprendre ses nouvelles fonctions, faisant de la Mauritanie le dernier lieu de travail effectif.

- tous les critères convergent vers la Mauritanie.

- le contrat du 14 mai 2007 et ses avenants ont été signés à [Localité 20] (siège social) par l'administrateur directeur général ([3]), un fort indice de rattachement à la Mauritanie.

- M. [W] est resté sous la subordination exclusive de l'ADG à [Localité 20] pendant toute son affectation en France.

- M. [W] était de nationalité mauritanienne au moment de la signature des contrats de 1990 et 2007. Son titre de séjour temporaire en France portait la mention « salarié en mission ».

- la prime pour services rendus (PSR), qui est une prime de droit mauritanien réservée aux salariés expatriés a été maintenue ;

- les droits à congés mauritaniens (3,75 jours par mois), supérieurs au droit français, ont été maintenus.

Le code du travail mauritanien stipule (pièce salarié n° 77) « article 2 ' application territoriale

Le présent code est applicable à tout contrat de travail destiné à être exécuté en République Islamique de Mauritanie, quels que soient les lieux de sa conclusion et de la résidence des parties » 

Aux termes de l'article 3 de la convention de Rome du 19 juin 1980 : « Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat ».

Aux termes de l'article 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 : « 1. Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.

2. Nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l'article 3, le contrat de travail est régi :

[...]

b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. »

Il ressort de ces dispositions que la détermination de la loi applicable au contrat de travail international s'effectue, en l'absence de choix exprès des parties (article 6 §1 de la Convention de Rome du 19 juin 1980), en fonction du lieu d'exécution habituel du contrat, sauf si l'examen des liens plus étroits révèle un rattachement principal à un autre pays.

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le contrat de travail de 2007 ne comporte pas de stipulations relatives à la loi applicable. La loi applicable est donc celle du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail sauf si l'examen des liens plus étroits révèle un rattachement principal à un autre pays.

Concernant le lieu d'exécution habituel du travail (Article 6 § 2), il résulte des éléments versés aux débats que M. [W] a exécuté son activité professionnelle sans interruption en France pendant environ neuf ans (2007-2016), ce qui dépasse manifestement la durée maximale de trois ans admise dans la convention bilatérale franco-mauritanienne de sécurité sociale pour un détachement temporaire (article 3 § 2 a) de la Convention générale de sécurité sociale franco-mauritanienne du 22 juillet 1965 - pièce salarié n° 12).

Cette durée, combinée au fait que M. [W] a établi en France son centre stable d'intérêts personnels et économiques, confère à ce pays la qualité de lieu d'exécution habituel du contrat de travail et constitue un critère principal, selon la jurisprudence constante, pour déterminer la loi applicable ;

Le moyen de la [26] qui soutient que l'affectation était temporaire est rejeté. La durée de neuf ans excède largement la durée de trois ans considérée comme un détachement temporaire par l'article 3 § 2 a) de la Convention générale de sécurité sociale franco-mauritanienne du 22 juillet 1965 (pièce salarié n° 12). Le fait que M. [W] ait accompli la majeure partie de sa carrière en Mauritanie est mal fondé, car il a fixé le centre de ses intérêts de manière stable en France depuis 2007.

Le moyen de la [26] visant à appliquer la loi mauritanienne est également rejeté car l'article 2 du code du travail mauritanien dispose qu'il n'est applicable qu'aux contrats destinés à être exécutés en République Islamique de Mauritanie. Or, le contrat du 14 mai 2007, objet de la rupture litigieuse, a été exécuté en France.

Concernant l'absence de liens plus étroits (Article 6 § 2, alinéa 2), la [26] n'a pas démontré que le contrat présentait des liens plus étroits avec la Mauritanie. Les indices invoqués (lieu de signature à [Localité 20], nationalité initiale, maintien de la PSR) sont insuffisants pour écarter la loi du lieu d'exécution habituel. Les éléments exposés par la [26] au soutien d'un rattachement plus étroit à la Mauritanie relativement à la signature des contrats à [Localité 20], à la subordination fonctionnelle à l'administrateur directeur général mauritanien, et au retour de M. [W] en Mauritanie à la fin de l'exécution de son contrat de travail en France, sont en réalité des indices isolés, insuffisants à renverser la présomption attachée au lieu d'exécution habituel ; en outre le maintien de la [24] et des droits mauritaniens de congés relève des avantages individuels acquis, qui doivent être maintenus au titre du principe de faveur de l'article 33 de CCN ICM régissant le contrat autonome signé en 2007 ; cet article dispose « Avantages acquis : L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels acquis dans l'établissement antérieurement à sa mise en vigueur. Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention ».

Par ailleurs, en application de l'article 6 § 1 de la Convention de Rome, il convient de rechercher si la loi mauritanienne, revendiquée par la [26], ne prive pas M. [W] de la protection des dispositions impératives de la loi française, loi qui serait applicable à défaut de choix. En matière de rupture, l'article 7 de la CCN [12] est plus favorable que le droit mauritanien qui analyse la rupture comme une faute exclusive du salarié pour abandon de poste. Par conséquent, la loi française est applicable aux conséquences de la rupture du fait de sa nature plus protectrice

En outre, la loi française garantit au salarié des règles impératives plus protectrices, notamment sur la procédure, les motifs du licenciement, les délais de préavis et l'indemnisation, protections auxquelles la législation mauritanienne (articles 22 et 23 de la convention collective générale du travail, articles 30 à 43 du code du travail mauritanien), ne procure pas d'équivalent substantiel.

L'application de la loi française satisfait donc tant aux exigences protectrices du salarié qu'aux impératifs d'ordre public international en matière sociale.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que, compte tenu des liens plus étroits avec la France, et des dispositions impératives et plus protectrices du droit français en matière de rupture du contrat de travail (Article 6 § 1 de la Convention de Rome), les conséquences de la rupture du contrat de travail sont régies par la loi française et par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]).

II.3 Sur la qualification de la rupture

M. [W] soutient que la rupture du contrat résulte d'une modification unilatérale et substantielle de son contrat de travail du 14 mai 2007 (ou 1990), modification qu'il a refusée. Il fait valoir que :

- le retour en Mauritanie n'était pas une simple réintégration, mais une modification radicale du contrat, caractérisée par deux éléments essentiels ; en effet une réduction de 91 % de sa rémunération globale (salaire + avantages en nature) a été proposée pour le nouveau poste de Conseiller au DG. La rémunération en Mauritanie était de 1 056 000 Ouguiyas/mois (soit environ 2 655 €/mois), comparée à sa rémunération moyenne de 30 906 €/mois en France (incluant l'avantage en nature logement). La comparaison effectuée par la [26] entre la rémunération de 2016 et celle de 2007 est mal fondée, car elle ne tient pas compte de son évolution de carrière et de l'inflation. En outre il a subi un déclassement professionnel (passage de la catégorie C6, acquise en 2013 en tant que directeur de la succursale, à la position V ou C5). De plus, le poste de Conseiller au DG n'impliquait aucune responsabilité managériale, contrairement à ses fonctions antérieures, et ne figurait pas dans l'organigramme de la société (pièces adverses n°23 à 35 ; pièce n°4 salarié).

- ce changement résultait d'un motif économique (restructuration et suppression de la Direction de la succursale de [Localité 22] en 2016) (pièce n°6 salarié).

- le refus d'une modification substantielle par un cadre ou ingénieur, en application de l'Article 7 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]), a pour conséquence que la rupture est du fait de l'employeur, ouvrant droit aux indemnités de licenciement (pièce n°3 salarié). Le jugement de départage a d'ailleurs retenu que le refus de M. [W] devait s'analyser comme une rupture du contrat étant du fait de l'employeur.

- il conteste la qualification d'abandon de poste, car le poste de Conseiller lui a été imposé unilatéralement et il ne l'a ni accepté ni occupé. De plus, il a répondu à tous les courriels de la [26] et a demandé un licenciement économique ou une rupture négociée, ce qui exclut la qualification d'abandon de poste ou de démission.

La [26] soutient que le seul contrat subsistant était celui de 1990, et que la rupture est intervenue aux torts du salarié en raison de son absence injustifiée à [Localité 20] à partir d'octobre 2016. Elle fait valoir que :

- le retour en Mauritanie correspondait à l'application de la clause de mobilité stipulée dans le contrat de 1990 (pièce n°1 employeur).

- la fin de la mission d'expatriation ne constitue ni une modification ni une rupture du contrat.

- le nouveau poste de Conseiller auprès du DG, qui était directement rattaché à l'administrateur directeur général, était une promotion (passage de la catégorie C4 à C5).

- sa nouvelle rémunération (780 000 UM) était largeme