CA Nimes, 8 déc. 2025, RG 24/02171

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02171 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JHWR

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

28 mai 2024

RG :21/00265

[T]

C/

S.A.S.U. [7]

Grosse délivrée le 08 DECEMBRE 2025 à :

- Me SOUCHE-MARTINEZ

- Me BIAIS

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 28 Mai 2024, N°21/00265

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Septembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 Novembre 2025 puis prorogée au 08 décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [W] [T]

né le 03 Mars 1979 à [Localité 10]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Christine SOUCHE-MARTINEZ de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [W] [T] a été embauché le 1er janvier 2020 par la SASU [7] en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau II, échelon 2, coefficient 470 moyennant une rémunération annuelle brute de 60 000 euros suivant contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale industrie du cartonnage.

M. [W] [T] a été élu en qualité de membre titulaire du CSE le 2 juin 2021.

Le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 juillet 2021.

Par acte du 9 août 2021, M. [W] [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par courrier du 7 décembre 2021 et par courriel du 8 décembre 2021, le salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir procédé aux formalités administratives lui permettant un maintien de salaire auprès de l'organisme de prévoyance auquel il était affilié. Le 16 décembre 2021, il saisissait le conseil de prud'hommes en la forme des référés en ce sens, lequel l'a renvoyé à mieux se pourvoir par ordonnance en date du 14 mars 2022.

Le 19 juillet 022, dans le cadre d'une visite de pré reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ces termes : 'Visite de pré reprise dans le cadre de l'article R4624-42 du code du travail. Suite à une visite de pré reprise le 28.6.2022 puis à une étude de poste et des conditions de travail avec entretien avec l'employeur le 7.7.2022, je décide ce jour en une seule visite de l'inaptitude de ce monsieur à son poste de travail'.

Le CSE consulté sur l'avis d'inaptitude du médecin du travail et la recherche de reclassement a rendu un avis défavorable au reclassement le 23 août 2022.

Le 1er septembre 2022, l'employeur a convoqué M. [W] [T] à un entretien préalable fixé le 13 septembre 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 septembre 2022, la SASU [7] saisissait l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, lequel rendait sa décision d'autorisation de licenciement pour inaptitude par courrier du 10 novembre 2022.

Par courrier daté du 21 novembre 2022, l'employeur notifiait à M. [W] [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 22 décembre 2022, le salarié formait un recours hiérarchique à l'encontre de la décision d'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail. Par décision du 1er juin 2023, le Ministre du travail confirmait la décision d'autorisation de licenciement.

Par acte du 18 juin 2023, M. [W] [T] saisissait le tribunal administratif de Nîmes d'une demande d'annulation de la décision du Ministre du travail du 1er juin 2023 et de la décision de l'inspecteur du travail du 10 novembre 2022.

Par jugement en date du 19 novembre 2024, le tribunal administratif a débouté M. [W] [T] de sa demande. M. [W] [T] a interjeté appel de la décision le 20 janvier 2025, l'affaire est pendante devant la cour administrative d'appel.

Parallèlement, par jugement en date du 28 mai 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

-dit que la convention de forfait jour est privée d'effet, et accordé à M. [W] [T] le bénéfice des heures supplémentaires effectuées ;

en conséquence :

-condamné la SASU [7] à payer à M. [W] [T] la somme de 12.429,40 euros bruts outre 1.242,94 euros au titre des congés payés afférents soit un total de 13.672,34 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectués ;

- débouté M. [W] [T] de sa demande concernant les trajets comme faisant partie du temps de travail effectifs,

- débouté M. [W] [T] de sa demande de rappel de salaire pendant la période d'activité partielle, ainsi que la réédition des bulletins de salaire correspondants à cette période

- débouté M. [W] [T] de sa demande de régularisation concernant l'avantage en nature ;

- condamné la SASU [7] à verser à M. [W] [T] au titre de la régularisation des primes pour 2020 la somme de 5.250 euros outre 525 euros pour congés payés y afférent soit au total 5.775 euros et pour 2021 la somme de 8.750 euros outre 875 euros pour congés payés y afférent soit au total 9.625 euros ;

- débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

- condamné la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] un bulletin de salaire rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

- condamné la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

- dit que le conseil se réservera le droit de liquider l'astreinte sur demande chiffrée de M. [W] [T] ;

- ordonné l'exécution provisoire au sens de l'article 515 du code de procédure civile sur l'intégralité du jugement ;

- débouté M. [W] [T] de sa demande d'assortir des intérêts légaux les condamnations prononcées ;

- ordonné le sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal administratif de Nîmes sur l'autorisation du licenciement de M. [W] [T] ;

- condamné la SASU [7] à payer M. [W] [T] la somme de 1.750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SASU [7] aux entiers dépens.

Par acte électronique du 24 juin 2024, M. [W] [T] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 26 mai 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 août 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 9 septembre 2025.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 5 mars 2025 intitulées 'Conclusions d'appelant n°2", M. [W] [T] demande à la cour de :

-recevoir ses prétentions et les dires légitimes et bien fondées,

-infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 28 mai 2024: - quant au quantum des sommes allouées au titre des heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et congé payé y afférent,

- quant au quantum des sommes allouées au titre des rappels de primes 2020 et 2021 et congé payé y afférent,

-infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 28 mai 2024 en ce qu'il a :

- débouté M. [W] [T] de sa demande concernant les trajets comme faisant

partie du temps de travail effectif,

- débouté M. [W] [T] de sa demande de rappel de salaire pendant la période d'activité partielle, ainsi que de sa demande de réédition des bulletins de salaire correspondant à cette période ;

- débouté M. [W] [T] de sa demande de régularisation concernant l'avantage en nature ;

- débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour travail

dissimulé;

- débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

- débouté M. [W] [T] de sa demande d'assortir des intérêts légaux les

condamnations prononcés.

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 28 mai 2024

en ce qu'il dit que la convention de forfait est privée d'effet et a accordé le bénéfice des heures supplémentaires effectuées ;

- le confirmer quant au principe des condamnations de la SASU [7] à lui payer des sommes au titre de :

o rappel d'heures supplémentaires, repos compensateurs et congé payé y afférent,

o primes 2020 et 2021 et congés payés y afférent,

- le confirmer en ce qu'il a condamné la SASU [7] à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

- le confirmer en ce qu'il a dit que le conseil se réservera le droit de liquider l'astreinte

sur sa demande chiffrée,

- le confirmer en ce qu'il a ordonné l'exécution provisoire au sens de l'article 515 du code de procédure civile sur l'intégralité du jugement

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné le sursis à statuer dans l'attente

de la décision du tribunal administratif de Nîmes sur l'autorisation de licenciement,

- le confirmer en ce qu'il lui a alloué à la somme de 1750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ,

- le confirmer en ce qu'il a condamné la SASU [7] aux entiers dépens.

Statuant de nouveau,

Sur les rappels de salaire liés à la durée effective du travail :

A titre principal, à raison des temps de déplacements durant lesquels il était à disposition permanente de l'entreprise :

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme 42 218.11 euros bruts pour 621.10 heures supplémentaires pour l'année 2020, outre incidence congés payés de 4 221,81 euros bruts :

*au titre des heures supplémentaires majorés à 25% : 349.01 hs * (32.966+25%) = 14.381,93 euros outre incidence congés payés 1 438,19 euros,

* au titre des heures supplémentaires majorés à 50% : 272.05 hs * (32.966+50%) = 27.838,18 euros outre incidence congés payés 2 783,81 euros

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 13 383,57 euros bruts pour 297.62 heures supplémentaires pour l'année 2021 outre incidence congés payés de 1 338,35 euros bruts :

* au titre des heures supplémentaires majorés à 25% : 161.46 hs * (32.966+25%) = 6 665.92 euros outre incidence congé payé 666,59 euros,

* au titre des heures supplémentaires majorés à 50% : 135.51 hs * (32.966+50%) = 6 717,65 euros outre incidence congés payés 6 71,76 euros.

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 15.200,62 euros bruts au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour l'année 2020,

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 4.536,78 euros bruts au titre du repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour l'année 2021,

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où le conseil (sic) ne retiendrait pas les temps de déplacements comme faisant partie du temps de travail effectif :

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 846,60 euros bruts à titre de compensation du temps de trajets professionnel au-delà du temps «normal de déplacement domicile travail » (51h21 avec compensation à 50% du taux horaire soit 16.483 euros).

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 5.539,39 euros bruts au titre des temps de déplacements compris durant l'horaire normal du salarié ne pouvant donner lieu à réduction de la rémunération (=168h02 * 32.966 = 5.539,39 euros).

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 18.976,73 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires au titre de l'année 2020 (300h24 heures supplémentaires à 25 % soit 12.378,58 euros bruts + 133.43 heures supplémentaires à 50 % soit 6.598,14 euros outre 1.897,67 euros bruts correspondant aux congés payés afférents),

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 9.444,83 euros bruts à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires au titre de l'année 2021 (139.98 heures supplémentaires à 25 % soit 5.768,29 euros bruts + 74.35 heures à 50 % soit 3.676,53 euros outre 944,48 euros bruts correspondant aux congés payés afférents

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 9.027,19 euros bruts au titre des heures de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel pour l'année 2020 (433h83-160=273.83h),

-condamner la SASU [7] à lui verser la somme de 1.791,15 euros bruts au titre des heures de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel pour l'année 2021,

Sur la rupture :

-ordonner le sursis à statuer dans l'attente de la décision cour administrative de Toulouse sur l'autorisation de son licenciement,

En tout état de cause :

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 36.122,12 euros bruts à titre de rappel du salaire non perçu pendant la période d'activité partielle alors qu'il n'a pas cessé de travailler effectivement (à déduire la rémunération mensuelle nette perçue du net correspondant du net à payer),

-ordonner la rectification des bulletins de paie avec mention des rappels de salaire bruts

régularisant les déductions faites au titre des arrêts maladie, des périodes fictives d'activité réduites et assujettissement à cotisations sociales sous astreinte de 50 euros par jour de retard que

la cour se réservera le droit de liquider,

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 2.214,27 euros au titre de la régularisation de l'avantage en nature véhicule durant les 9 premiers mois de collaboration,

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 1.066,13 euros au titre de la régularisation de l'avantage en nature véhicule figurant sur ses bulletins de salaire du 10 juin 2021 à octobre 2021 sans contrepartie,

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 9.000 euros bruts au titre du solde de prime 2020,

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 900 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 12.500 euros bruts au titre du solde de prime 2021 prorata temporis,

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 1.250 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-fixer sa rémunération moyenne annuelle brute comme suit :

* à titre principal à 8.167, euros bruts (sur la base de la rémunération moyenne annuelle à fin juillet 2021 reconstitué : 5246.03 euros *12 = 62.887,36 euros + 15.000 euros prime + 18.828,79 euros d'heures supplémentaires de 8.2020 à 7.2021 + 1.882,87 euros congés payés sur heures supplémentaires 8.2020 à 7.2021= 98.004,04 euros /12 = 8.167 euros par mois)

* à titre subsidiaire à 7.067,67 euros bruts (sur la base de la rémunération moyenne

annuelle à fin juillet 2021 reconstitué : 5246.03 euros *12 = 62.887,36 euros + 15.000 euros prime + 4.983,72 euros + 498,37 euros + 1.311,50 euros + 131,14 euros de jours au-delà de ceux compris dans le forfait = 84.812,09 euros /12 = 7.067,67 euros par mois),

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 49.002 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé et subsidiairement 42 406,02 euros,

- dire qu'il a fait l'objet de faits de harcèlement moral,

En conséquence,

- condamner la SASU [7] à lui verser la somme de : 49.002 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement 42.406,02 euros,

-condamner la SASU [7] à lui payer la somme de 8.167 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et subsidiairement 7.067,67 euros,

- ordonner la remise d'un bulletin de salaire avec mention des rappels de salaire assujettis

à cotisations sociales et indemnités qui seront alloués par la cour d'appel sous astreinte de 50 euros par jour de retard que la cour se réservera le droit de liquider,

-ordonner la remise des documents sociaux avec mention des rappels de salaire intervenus et assujettis à cotisations sociales sous astreinte de 50 euros par jour de retard que la cour se réservera le droit de liquider ;

-ordonner l'application des intérêts de droit sur les condamnations prononcées au jour de la demande et la capitalisation sur l'intégralité des condamnations prononcées,

-ordonner la SASU [7] à lui payer 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-la condamner aux entiers dépens,

-débouter la SASU [7] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Au soutien de ses demandes, M. [W] [T] fait valoir que :

- la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail est nulle faute pour l'employeur de justifier avoir respecté l'obligation d'établir un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus quant l'organisation du temps de travail prévu par l'accord type du 17.04.2019,

- ses bulletins de salaire visent, dès son embauche, un forfait de 218 jours, non conforme, ni à l'accord collectif type, ni même au contrat de travail lesquels visent 216 jours, ce qui suffit à priver d'effet la convention de forfait,

- les informations auxquelles il avait droit telles que le calendrier prévisionnel de prise de repos, l'obligation de déconnexion, ne lui ont jamais été communiquées,

- il n'a jamais eu droit à la déconnexion pendant ses temps de congés, et a effectué des journées de travail avec des amplitudes et des horaires au-delà du raisonnable,

- la convention de forfait en jours étant entachée de nullité, il est fondé à solliciter le paiement de ses heures supplémentaires, dont le décompte est établi à partir de ses agendas, lesquels doivent inclure ses temps de déplacements pendant lesquels il était amené à travailler,

- il a par ailleurs été obligé, et en justifie, de travailler à temps plein pendant les périodes d'activité partielle et pendant les temps où il était placé en garde d'enfants,

- cette situation de travail qui lui a été imposée par la SASU [7], qu'il s'agisse de la réalité des heures travaillées ou du non-respect de l'activité partielle, constitue un travail dissimulé qui doit être indemnisé,

- contrairement à ce qui était prévu à son contrat de travail, il n'a pas bénéficié pendant les 9 premiers mois de son activité de l'avantage en nature véhicule, il est donc en droit de solliciter l'indemnisation à hauteur de la valorisation de l'usage à titre privé du véhicule, soit la somme de 246,23 euros par mois,

- par ailleurs, le véhicule étant en panne à compter de juin 2021 et la SASU [7] refusant de le réparer, il est fondé à solliciter l'indemnisation correspondante,

- ses objectifs pour 2020 et 2021 n'ayant jamais été fixés, il est en droit de solliciter pour cette période le paiement de l'intégralité de sa rémunération variable annuelle,

- compte tenu de sa situation personnelle au moment de son embauche, il a subi un grave et lourd préjudice en raison de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail par la SASU [7], laquelle fonde sa demande de dommages et intérêts,

- il a par ailleurs été victime de harcèlement moral de la part de son employeur sous forme d'une maltraitance psychologique, de demandes quotidiennes entretenant volontairement le sentiment d'urgence et générant une grosse charge de stress pour les salariés, outre le fait que M. [P] revient de manière récurrente sur ce qu'il lui a ordonné oralement pour lui en faire reproche, M. [P] sème la terreur parmi les salariés qui se savent tous surveillés par avance, M. [P] a pour seule considération la productivité quel qu'en soit le coût humain, ces agissements ayant eu un impact direct sur sa santé,

- l'ensemble de ces manquements de la SASU [7] justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,

- en l'état du harcèlement moral qu'il a subi, les conséquences de la résiliation sont celles d'un licenciement nul,

- de dommages et intérêts pour violation de son statut protecteur du fait de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul sans que n'ait été sollicitée quelque autorisation de l'inspection du travail à raison de 24 mois lorsqu'il l'introduisait le 9.8.2021, son mandat expirant le 2 juin 2025, augmentée de six mois est parfaitement respectueuse des règles applicables et de la sanction attachée à la violation du statut protecteur,

- cependant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail est actuellement pendante devant la cour d'appel, et en l'état de la séparation des pouvoirs, il convient de surseoir à statuer sur les demandes ayant trait à la rupture que ce soit sur la demande de résiliation judiciaire que sur la violation du statut protecteur que sur la légitimité du licenciement pour inaptitude jusqu'à la décision qui sera rendue par la Cour Administrative d'Appel.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 5 décembre 2024 intitulées 'Conclusions', la SASU [7] demande à la cour de :

-confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon rendu le 24 mai 2024 en ce qu'il :

' déboute M. [W] [T] de sa demande concernant les trajets comme faisant partie du temps de travail effectif,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de rappel de salaire pendant la période d'activité partielle, ainsi que la réédition des bulletins de salaire correspondants à cette période,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de régularisation concernant l'avantage en

nature,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêt pour travail dissimulé,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de dommage et intérêt pour harcèlement moral,

' déboute M. [W] [T] de sa demande de dommages et intérêt pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

' ordonne le sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal administratif de Nîmes sur l'autorisation du licenciement de M. [W] [T],

-infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 24 mai 2024 en ce qu'il :

' « dit que la convention forfait jour est privée d'effet, et accorde à M. [W] [T] le bénéfice des heures supplémentaires effectuées,

' en conséquence : condamne la SASU [7] à payer à M. [W] [T] la somme de 12.429,40 euros bruts outre 1.242.94 euros au titre des congés payés afférents soit un total de 13.672,34 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées,

' condamne la SASU [7] à verser à M. [W] [T] au titre de la régularisation des primes pour 2020 la somme de 5.250 euros outre 525 euros pour congés payés y afférent soit au total 5.775 euros et pour 2021 la somme de 8.750 euros outre 875 euros pour congés payés y afférent soit au total 9.625 euros,

' condamne la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] un bulletin de salaire rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir,

' condamne la SASU [7] à délivrer à M. [W] [T] les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir,

' dit que le. conseil se réservera le droit de liquider l'astreinte sur demande chiffrée de

M. [W] [T],

' ordonne l'exécution provisoire au sens de l'article 515 du code de procédure pénale sur

l'intégralité du jugement,

' déboute M. [W] [T] de sa demande d'assortir des intérêts légaux les condamnations prononcées,

' condamne la SASU [7] à payer à M. [W] [T] la somme de 1.750,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' condamne la SASU [7] aux entiers dépens. »

Avant dire droit,

- lui donner acte de ce qu'elle ne s'oppose pas à la demande de sursis à statuer de l'ensemble des demandes de M. [W] [T],

Statuant à nouveau,

-débouter purement et simplement M. [W] [T] de l'intégralité de ses demandes, fin et conclusions, en ce qu'elles sont injustifiées.

-juger que le licenciement de M. [W] [T] a pour cause réelle et sérieuse son inaptitude et son impossibilité de reclassement après avoir jugé que la demande de résiliation judiciaire de M. [W] [T] n'est pas fondée, les manquements reprochés n'étant pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat ;

-juger que le statut protecteur de M. [W] [T] n'a pas été violé par elle, l'autorisation de licenciement ayant été obtenue par décision de l'inspection du travail du 10 novembre 2022 ;

-juger que le harcèlement moral n'est pas caractérisé de telle sorte que licenciement ne serait être requalifié en un licenciement nul ;

-débouter purement et simplement de toutes ses demandes,

-condamner M. [W] [T] à lui verser la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner M. [W] [T] au paiement des entiers dépens de la présente procédure et éventuels frais d'exécution,

-ordonner une exécution provisoire limitée de la décision à intervenir selon le code du travail.

Au soutien de ses demandes, la SASU [7] fait valoir que :

- les arguments de M. [W] [T] pour invalider la convention de forfait en jours sont contredits par les éléments versés aux débats, M. [W] [T] n'a jamais produit le relevé récapitulatif de ses jours de travail prévu à son contrat, contrairement à ce qu'il soutient, il a travaillé moins de 216 jours en 2020, l'absence d'entretien annuel l'année de l'embauche de M. [W] [T] s'explique notamment par la situation exceptionnelle liée à la pandémie de COVID 19, et celui-ci n'a pas donné suite à la proposition de rendez-vous qui lui a été formulée suite à son courrier du 13 juillet 2021,

- il ne peut pas lui être reproché une absence de consultation du CSE à la mise en place de la convention de forfait en jours alors même qu'il n'existait pas de CSE à cette date,

- la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail est conforme à la convention collective et la mention erronée de 218 jours travaillées figurant sur les bulletins de salaire est une erreur de paramétrage qui est sans incidence,

- subsidiairement, sur la demande de rappel de salaire en raison des heures supplémentaires, l'organisation de l'entreprise assure l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi qu'en attestent les relevés de badgeage des salariés non soumis à une convention de forfait,

- M. [W] [T] ne justifie pas de la réalité d'un temps de trajet anormalement long pour lequel il demande l'indemnisation, le relevé d'heures produit par M. [W] [T] ne correspond pas à son planning qu'elle verse aux débats, et doit en conséquence être débouté de ses demandes,

- aucune situation de travail dissimulé n'est caractérisée, elle n'a jamais demandé à M. [W] [T] de travailler pendant les périodes d'activité partielle et de garde d'enfant, et subsidiairement, les sommes demandées par M. [W] [T] ne sont pas conformes à son salaire moyen,

- M. [W] [T] ne peut prétendre au versement d'un avantage en nature pour le véhicule de fonction pour la période antérieure à sa mise à disposition puisqu'il a été sur cette période, et sur la période pendant laquelle le véhicule a ensuite été en réparation, remboursé de l'ensemble de ses frais professionnels;

- la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail étant fondée sur des griefs qui ne sont pas caractérisés, M. [W] [T] en a justement été débouté par le conseil de prud'hommes,

- la demande de paiement de l'intégralité de la prime pour l'année 2020 n'est pas fondée, ainsi que cela a été expliqué à M. [W] [T] par courrier en date du 27 juillet 2021,

- aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée, les attestations produites par M. [W] [T] ne sont pas probantes, le compte rendu de CSE a été établi par M. [W] [T] et n'a aucune valeur, son établissement relevant de la compétence du secrétaire du CSE, les pièces médicales produites n'établissent pas de lien entre le travail et la dégradation de son état de santé l'inspection du travail et le médecin du travail ne l'ont jamais alertée sur la situation de l'appelant qui les avait saisis.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Par application des dispositions de l'article L 3121-53 du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.

L'article L3121-54 du code du travail précise que le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel et l'article L 3121-55 du code du travail que

la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l'article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article L3121-60 du même code précise que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L3121-62 du code du travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Selon l'article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L'article L3121-64 du même code précise que :

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Enfin, l'article L3121-65 du code du travail dispose qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Et qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l'obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s'assurer du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

En l'espèce, le contrat de travail conclu entre M. [W] [T] et la SASU [7] le 24 décembre 2019 fait expressément référence à la convention collective nationale du cartonnage- industries laquelle prévoit en son article 30.4 la possibilité d'un recours à une convention de forfait annuel en jours, notamment pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

Cet article précise par ailleurs :

Mise en 'uvre

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties.

Le contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi.

Nombre de jours de travail

Le contrat de travail ou son avenant détermine le nombre de jours ainsi que la période de référence sur la base duquel le forfait est établi.

Ce nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 pour 1 année complète de travail, incluant la journée de solidarité, une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés chômés.

Dans le cas d'une période incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé proportionnellement au temps restant à courir durant la période de référence.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

(...)

Modalité de suivi

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre d'heures de repos quotidien, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Il est précisé dans ce contexte que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

(...)

Suivi de la charge de travail. ' Équilibre vie privée/ vie professionnelle. ' Obligation de déconnexion

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie privée et vie professionnelle, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation.

Ces mesures feront l'objet d'un suivi particulier.

D'autre part, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, s'ils existent, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.

Entretiens individuels

Afin de garantir le suivi de la charge de travail et veiller à la santé et la sécurité du salarié, l'employeur réalisera au minimum une fois par an un entretien de suivi avec le salarié concerné.

Celui-ci doit recevoir au préalable la liste indicative des éléments à aborder en entretien.

L'employeur peut aussi organiser un rendez-vous spécifique avec le salarié s'il constate une situation anormale provoquée par l'organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.

Au cours de cet entretien le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours de repos non pris et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable.

Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlements des difficultés seront arrêtées entre le salarié et l'employeur et consignées dans le compte rendu d'entretien.

Droit à la déconnexion

L'utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d'utilisation pendant les temps privés.

Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).

L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.

Le contrat de travail conclu entre les parties mentionne en son article 6 ' durée de travail' le recours à une convention de forfait en jours en référence et selon les modalités définies par la convention collective rappelées supra, sur une base de 216 jours travaillés par année civile, et prévoit notamment :

- 6.2 modalités de décompte et contrôle du nombre de jours travaillés :

Pour les journées ou demi-journées à monsieur [W] [T] exécute sa prestation de travail, il n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Chaque mois monsieur [W] [T] remettra à la Société un relevé récapitulant les jours et les demi-journées effectuées, les jours de repos et autres absences au cours du mois précédent.

- 6.6 suivi de l'activité

Ce suivi sera effectué sous forme d'un entretien annuel entre un membre de la direction et monsieur [W] [T]. Au cours de cet entretien devront au moins être abordés les difficultés éventuellement rencontrées par monsieur [W] [T] du fait de sa charge de travail, les problèmes d'amplitude journalière et hebdomadaire du travail, et les éventuelles difficultés de prise de jours de repos et des congés payés.

Si des problèmes particuliers sont soulevés, ils devront faire l'objet d'un compte-rendu par monsieur [W] [T] précisant les solutions envisagées pour les résoudre.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la convention de forfait en jours est prévue par la convention collective et a fait l'objet d'un écrit entre l'employeur et le salarié lors de la conclusion du contrat de travail, dont la signature vaut acceptation par le salarié des dispositions qu'il contient.

Il n'est pas contesté par les parties qu'aucun entretien individuel tel que prévu par la convention collective et le contrat de travail n'a été organisé.

Force est de constater que la SASU [7] ne produit par ailleurs aucun élément pour justifier des dispositions mises en place pour le suivi du temps de travail de son salarié. Le seul renvoi par cette dernière au décompte mensuel qui devait être établi par M. [W] [T] signifie qu'elle a fait reposer sur le salarié le contrôle du respect de la réglementation relative au temps de travail et au respect des temps de repos, ce qui est contraire aux principes précédemment rappelés.

Par suite, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner l'ensemble des points soulevés par M. [W] [T] pour remettre en cause la régularité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, la cour ne peut qu'en déduire que la convention de rémunération sous forme de forfait en jours à laquelle M. [W] [T] a consenti par la signature de son contrat de travail n'est pas conforme aux prescriptions légales, conventionnelles et européennes et qu'elle doit être annulée.

Ensuite de cette annulation de la convention de forfait en jours, M. [W] [T] peut prétendre à l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue aux articles L. 3121-20 et suivants du code du travail.

* rappel de salaire : heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, M. [W] [T] soutient que la SASU [7] lui est redevable des sommes de :

- 42 218.11 euros pour 621.10 heures supplémentaires effectuées en 2020, outre l' incidence congés payés de 4 221,81 euros,

- 13 383,57 euros pour 297.62 heures supplémentaires effectuées en 2021, outre l'incidence congés payés de 1 338,35 euros.

Il sollicite à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où ses temps de trajets ne seraient pas reconnus comme étant des temps où il se trouvait à la disposition de son employeur :

- pour l'année 2020 : 18 976.73 euros pour 433.83 heures supplémentaires, outre l'incidence congés payés de 1 897.67 euros,

- pour l'année 2021 : 9.444,83 euros pour 214.33 heures supplémentaires outre l'incidence congés payés de 944.48 euros.

Il explique qu'il était tenu de travailler pendant ses temps de trajets, que ses journées débutaient à 8 heures pour finir à 18 heures 30, qu'il avait une charge de travail considérable et était amené à se déplacer sur l'ensemble du territoire national.

Il précise dans ses écritures 'l'employeur demandait toute sorte d'informations, toute la journée, multipliant les appels téléphoniques, se souciant peu qu'il soit ou non en déplacement, celui-ci étant tenu de répondre sans délai, le leitmotiv de Monsieur [P] étant d'aller vite, si bien que de la sorte Monsieur [T] était à disposition permanente et travaillant effectivement y compris durant les déplacements. (...) En dehors des temps de rendez-vous durant ses déplacements, Monsieur [T] était également tenu de répondre aux appels téléphoniques de l'entreprise ou des clients, ou de rappeler ceux auxquels il n'avait pu répondre. De la même manière, Monsieur [T] se devait de traiter ses mails, étant souvent contraint pour le faire de s'arrêter sur un bord de route ou une aire, pour répondre