CA Paris, 17 déc. 2025, RG 22/01088

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(N°2025/ , 22 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01088 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFAKD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Décembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/04049

APPELANTE

S.A.S. [10] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Me Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

INTIMEE

Madame [B] [Y]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

née le 10 Novembre 1977 à [Localité 11] (Viêt Nam)

Représentée par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTERVENANTE

S.A.S. [8] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 09 juillet 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [10] a engagé Mme [B] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 octobre 2002 en qualité de directrice des ventes. Selon un avenant du 19 janvier 2017, elle est devenue directrice commerciale international, statut cadre, catégorie D, cadre dirigeant.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

La société [10] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 27 mars 2020, la société [10] a informé oralement Mme [Y] de sa mise à pied conservatoire selon la salariée, la société [10] disant l'avoir avertie de l'engagement d'une procédure en vue de son éventuel licenciement.

Par lettre datée du même jour, la société [10] lui a 'confirmé' qu'elle envisageait une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave à son encontre avec mise à pied à titre conservatoire, lui a indiqué que la procédure se déroulerait par écrit compte tenu du confinement, lui a communiqué une synthèse des faits qui lui étaient reprochés, lui proposant si elle le souhaitait un entretien téléphonique le 6 avril suivant.

Par courriel du 3 avril 2020, le conseil de Mme [Y] a fait valoir auprès de la société [10] que la période exceptionnelle en cours ne justifiait pas de voir écarter les règles protectrices des salariés.

Par lettre du 21 avril 2020, la société a licencié Mme [Y] pour 'faute grave'.

Le 22 juin 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris à l'encontre des sociétés [10] et [8] en reconnaissance d'une situation de co-emploi, contestation de son licenciement, rappels de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 22 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

'Met hors de cause la SAS [8]
Dit le licenciement de Mme [B] [Y] dénué de cause réelle et sérieuse

Fixe le salaire de référence à la somme de 11 951 euros, part de prime retenue pour l'année 2019 étant de 30 000 euros

Condamne la SAS [10] à payer à Madame [B] [Y] les sommes suivantes :

- 30 000 euros à titre de rappel de prime pour l'année 2019

- 8 724 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 mars au 21 avril 2020

- 827, 40 euros à titre de congés payés afférents

- 26 172 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 2 617 à titre de congés payés afférents

- 59 755 euros à titre d'indemnité de licenciement

Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défendresse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement.

Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454.28 du Code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 11 951 euros.

- 173 290 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 11 951 à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions irrégulières et brutales

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

- 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Déboute Madame [B] [Y] du surplus de ses demandes

Déboute la SAS [8] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS [10] aux entiers dépens.'

La société [10] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 janvier 2022 en intimant Mme [Y].

Par conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2022, Mme [Y] a formé un appel provoqué contre la société [8] et, par acte d'huissier du 1er juillet 2022, elle a assigné cette société en appel provoqué.

Aux termes de leurs dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 septembre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, les sociétés [10] et [8] demandent à la cour de :

'A titre principal :

1° Constater que Mme [Y] ne sollicite pas dans ses conclusions du 29 juin 2022 l'infirmation du jugement en ce qu'il met hors de cause la société [8] et la déboute du surplus de ses demandes.

Juger que la Cour n'est pas saisie des appels incident et provoqué de Madame [Y].

De juger au besoin irrecevables :

- l'appel provoqué de Madame [Y] à l'encontre de la société [8] ;

- les demandes de Madame [Y] tendant à juger qu'elle était dans une situation de co-emploi avec les sociétés [10] et [8], et à condamner solidairement la société [8] à verser à Madame [Y] les somme suivantes : (i) 35.000 euros bruts au titre du bonus 2019, (ii) 13.415 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, (iii) 9.596,50 euros à titre de rappel de salaire et de congés payés au titre de la mise à pied, (iv) 31.522,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, (v) 67.075 euros, à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, (vi) 194.517,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, (vii) 80.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, (viii) 13.415 euros pour procédure irrégulière, (ix) 80.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

- les demandes de Madame [Y] tendant à (i) condamner la société [8] au versement d'une indemnité de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, (ii) condamner solidairement la société [8] aux entiers dépens et (iii) débouter la société [8] de ses demandes en appel ;

- la demande de Madame [Y] tendant à dire et juger que la procédure suivie est irrégulière et condamner les sociétés [8] et [10] à la somme de 13.415 euros à ce titre;

- la demande de Madame [Y] tendant à juger que le non-versement du bonus contractuel constitue une inexécution déloyale du contrat de travail à condamner solidairement les sociétés [10] et [8] à lui verser à ce titre la somme de 13.415 euros ;

A défaut, de confirmer à tout le moins le jugement en ce qu'il a mis hors de cause la société [8] ;

2° D'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 22 décembre 2021 en ce qu'il a :

- dit le licenciement de Madame [Y] dénué de cause réelle et sérieuse ;

- fixé le salaire de référence à la somme de 11.951 euros (suite à la prise en compte du rappel de prime attribué pour l'année 2019) ;

- condamné la société à payer à Madame [Y] les sommes suivantes : (i) 30.000 euros, à titre de rappel de prime pour l'année 2019, (ii) 8.724 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 mars au 21 avril 2020, outre 872,40 euros au titre des congés payés afférents, (iii) 26.172 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.617 euros au titre des congés payés afférents, (iv) 59.755 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant la bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement, rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du Code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, et fixé cette moyenne à la somme de 11.951 euros ;

- condamné la société à payer à Madame [Y] les sommes suivantes : (i) 173.290 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et (ii) 11.951 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions irrégulières et brutales, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

- condamné la société à payer à Madame [Y] la somme de 1.000 euros, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- et condamné la société aux entiers dépens,

Et, statuant de nouveau :

De juger que la société [10] rapporte la preuve du bien-fondé de la faute grave reprochée à Madame [Y] et de débouter Madame [Y] de ses demandes tendant :

- à juger son licenciement pour faute grave du 21 avril 2020 dénué de cause réelle et sérieuse et à condamner la société au paiement des sommes suivantes : (i) 9.596,50 euros, à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la mise à pied, (ii) 31.522,45 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, (iii) 67.075 euros, à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, (iv) 194.517,50 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 22 décembre 2021 en ce qu'il a jugé son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

- à réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 22 décembre 2021 sur le quantum et à fixer à la somme de (i) 9.596,50 euros le montant dû à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la mise à pied, (ii) 31.522,45 euros le montant dû à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, (iii) 67.075 euros le montant dû à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, (iv) 194.517,50 euros, le montant dû à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- à ordonner le remboursement à Pôle Emploi des indemnités qu'elle a perçues ;

De fixer le montant du rappel de bonus 2019 dû à Madame [Y] à la somme de 3.000 euros, outre 300 euros au titre des congés payés (ou, le cas échéant, à la somme de 3.500 euros, outre 350 euros au titre des congés payés, si la Cour estime justifié le principe d'un versement au titre du huitième objectif), de débouter en conséquence Madame [Y] (i) de son appel incident tendant à réformer le jugement du Conseil de Paris sur le quantum dû au titre du bonus contractuel et à fixer celui-ci à la somme de 35.000 euros bruts et (ii) de sa demande et de son appel incident tendant à fixer son salaire de référence à la somme de 13.415 euros ;

De débouter Madame [Y] de ses demandes tendant (i) au paiement d'une indemnité de 80.490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, (ii) à confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a jugé son licenciement brutal et vexatoire et (iii) à réformer ce même jugement sur le quantum et à fixer à la somme de 80.490 euros le montant dû à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

De débouter Madame [Y] de ses demandes tendant à la condamnation des société [8] et [10] à lui verser chacune une indemnité de 3.000 euros, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, et à supporter solidairement les entiers dépens;

De débouter Madame [Y] du surplus de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

De juger que le licenciement de Madame [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de débouter Madame [Y] de ses demandes tendant au versement d'une indemnité de 194.517,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et au remboursement à Pôle Emploi des indemnités qu'elle a perçues ;

De fixer le montant de l'indemnité de licenciement éventuellement due à la somme de 52.525,91 euros, et de débouter Madame [Y] de sa demande tendant à réformer le jugement sur ce point et à fixer ce montant à la somme de 67.075 euros ;

De fixer le montant de l'indemnité éventuellement due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 73.487,26 euros, et de débouter Madame [Y] de sa demande tendant à réformer le jugement sur ce point et à fixer ce montant à la somme de 194.517,50 euros ;

De fixer les dommages et intérêts éventuellement dû pour licenciement intervenu dans des conditions irrégulières et brutales à la somme de 500 euros, et de débouter Madame [Y] de sa demande tendant à réformer le jugement sur ce point et à fixer ce montant à la somme de 80.490 euros ;

De débouter Madame [Y] de ses demandes tendant (i) à juger que le non-versement de son bonus contractuel constitue une inexécution déloyale du contrat de travail et à condamner solidairement les sociétés à lui verser à ce titre la somme de 13.415 euros et (ii) à dire et juger la procédure suivie irrégulière, et condamner les sociétés à la somme de 13.415 euros à ce titre.'

Aux termes ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

'- DECLARER Madame [B] [Y] recevable et bien fondée en son appel incident provoqué,

- L'Y ACCUEILLIR

1. Sur la mise en cause de la société [8]

- ACCUEILLIR l'appel incident de Madame [B] [Y] à l'encontre de la société [8]

- JUGER que Madame [B] [Y] était dans une situation de co-emploi avec les sociétés [10] et [8]

- DEBOUTER la société [8] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

2. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :

- CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu'il a jugé que le bonus contractuel de Madame [B] [Y] était dû

- REFORMER le Jugement du 22 décembre 2021 sur le quantum et CONDAMNER solidairement les sociétés [10] et [8] à verser à Madame [B] [Y] la somme de 35 000 euros brut au titre du bonus 2019

- JUGER que le non-versement du bonus contractuel constitue une inexécution déloyale du contrat de travail et CONDAMNER solidairement les sociétés [10] et [8] à verser à Madame [B] [Y] la somme de 40 245 euros à titre de dommages et intérêts

3.Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

' Sur le salaire de référence

- CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu'il a jugé qu'il fallait réintégrer le bonus contractuel dans le salaire de référence de Madame [B] [Y]

- REFORMER le Jugement du 22 décembre 2021 sur le quantum et FIXER le salaire de référence à la somme de 13 415 euros

' Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre principal :

- CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave du 21 avril 2020 dénué de cause réelle et sérieuse

- REFORMER le Jugement du 22 décembre 2021 sur le quantum et CONDAMNER solidairement les sociétés [8] et [10] à verser à Madame [B] [Y] :

o 9596,5 euros à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre de la mise à pied

o 31522, 45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congé payés afférents

o 67 075 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement

o 194 517,5 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 80 490 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

- INFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 et ORDONNER le remboursement à Pôle Emploi des indemnités perçues par Madame [B] [Y] dans la limite des six mois

A titre subsidiaire :

- DIRE et JUGER que la procédure suivie est irrégulière et condamner les sociétés [8] et [10] à la somme de 13 415 euros à ce titre

' Sur le licenciement brutal et vexatoire

- CONFIRMER le Jugement du 22 décembre 2021 en ce qu'il a jugé le licenciement de Madame [B] [Y] brutal et vexatoire.

- REFORMER le quantum et CONDAMNER solidairement les sociétés [8] et [10] à verser la somme de 80 490 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts légaux à compter du jugement du 22 décembre 2021

4. Dans tous les cas :

- DEBOUTER les sociétés [10] et [8] de l'intégralité de leurs demandes, fins et prétentions.

- CONDAMNER les sociétés [10] et [8] à verser chacune la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

- Condamner solidairement les sociétés [8] et [10] aux entiers dépens.'

L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'appel provoqué et l'irrecevabilité des demandes à l'égard de la société [8]

Les sociétés font valoir que Mme [Y] n'ayant pas sollicité l'infirmation du jugement en ce qu'il a mis hors de cause la société [8] dans ses conclusions du 29 juin 2022, le jugement ne peut qu'être confirmé de ce chef, ce qui rend irrecevables les demandes formées contre cette société.

L'appelante ne répond pas sur ce point.

Lorsque l'appelant ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. (2e Civ., 17 septembre 2020, n° 18-23626).

L'appel incident n'est pas différent de l'appel principal par sa nature ou son objet de sorte que les conclusions de l'appelant principal ou de l'appelant incident doivent déterminer l'objet du litige porté devant la cour d'appel et comporter en conséquence dans le dispositif une prétention d'infirmation ou de réformation du jugement attaqué. (2e Civ., 1 juillet 2021, pourvoi n° 20-10.694).

Comme le font valoir les sociétés, l'appel provoqué est une forme d'appel incident.

En l'espèce, le dispositif des premières écritures de Mme [Y] du 29 juin 2022 tout comme celui des dernières ne contient pas, s'agissant du paragraphe 1. intitulé 'Sur la mise en cause de la société [8]', de demande d'infirmation ou de réformation du jugement en ce qu'il a mis hors de cause la société [8]. Dès lors, la cour n'est pas valablement saisie d'un appel provoqué contre la société [8] et cette disposition et elle ne peut que confirmer le jugement de ce chef sans qu'il y ait lieu de déclarer irrecevables les demandes visant à condamner solidairement la société [8] au paiement de diverses sommes.

L'absence d'appel provoqué valable n'a en outre pas pour effet de rendre irrecevables les demandes de Mme [Y] tendant à la condamnation de la société [8] aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.

Sur l'irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

Les sociétés soutiennent qu'en déboutant Mme [Y] du surplus de ses demandes, le jugement l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et qu'elle n'a pas sollicité l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses prétentions.

Mme [Y] ne répond pas sur ce point.

Il résulte du jugement qu'en première instance, Mme [Y] a formé une demande pour exécution déloyale du contrat de travail et que dans le dispositif du jugement, elle a été déboutée du surplus de ses demandes. Il ressort par ailleurs du dispositif des écritures de Mme [Y] devant la cour, tant des premières du 29 juin 2022 que des dernières, que s'agissant du paragraphe 2 intitulé 'Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail', elle ne demande pas l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes ou de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du jugement.

Dès lors, la cour n'est pas valablement saisie d'un appel incident à ce titre et doit confirmer le jugement l'ayant déboutée de sa demande.

Sur le bonus au titre de l'année 2019

L'employeur conteste l'affirmation de Mme [Y] d'après laquelle aucun objectif ne lui avait précédemment été fixé pour 2019 et en veut pour preuve sa pièce n°12 dont il résulte selon lui que les onze objectifs assignés, à l'exception d'un voire de deux, ne sauraient ouvrir droit à un quelconque bonus, n'ayant pas été atteints ou l'ayant été partiellement mais par des personnes qui ont été contraintes de se substituer à Mme [Y]. S'agissant du 8ème objectif, il indique qu'il appartient à la cour de déterminer si le faible nombre de procédures mises en place justifie l'octroi d'un bonus qu'il propose d'évaluer à 500 euros. S'agissant du 9ème objectif, il admet sa réalisation et reconnaît devoir à ce titre un bonus de 3 000 euros.

Mme [Y] relève qu'elle a toujours perçu la quasi-totalité de son bonus contractuel et que l'employeur ne justifie pas en quoi ses résultats en 2019 étaient tellement différents de ceux des années précédentes pour justifier l'absence de bonus au titre de cette année-là. Elle prétend qu'aucun objectif ne lui a été fixé pour l'exercice 2019 de sorte que la totalité de son bonus doit lui être allouée.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Faute par l'employeur d'avoir fixé les objectifs annuels, la rémunération variable doit être payée intégralement.

L'avenant au contrat de travail de la salariée du 19 janvier 2017 prévoit que 'chaque année, vous serez éligible à percevoir un bonus maximum variable selon votre niveau d'atteinte d'objectifs, fixés par votre responsable hiérarchique. Le montant maximum de ce bonus est fixé à 35 000 euros versé en fonction des résultats de l'entreprise et de la performance personnelle. Des objectifs vous seront fixés chaque année.'

Il en résulte que la société [10] devait fixer unilatéralement les objectifs de Mme [Y].

Pour soutenir l'avoir fait pour l'exercice 2019, la société [10] se fonde sur sa pièce n°12 intitulée 'courrier électronique du 6 mars 2020 et pièces jointes'. Il s'agit d'un courriel du 6 mars 2020 adressé par Mme [N] à Mme [Y] ayant pour objet 'entretien de fin d'année-bilan 2019" dans lequel Mme [N] indique ses attentes pour 2020 et transmet à Mme [Y], à la suite d'un entretien du même jour, deux documents qu'elle décrit comme suit : 'l'un reprenant l'ensemble de nos échanges de l'année', 'l'autre plus synthétique en récapitulant le contenu (synthèse du 6 mars)'. A leur examen, le premier constitue un compte rendu de l' 'entretien annuel d'appréciation de la performance et du développement 2019", mentionnant comme dates d'entretien : 'synthèse du 6 mars & du 21 février 2020, suite aux entretiens des 10 décembre 2018, 4 mars 2019, 28 juin 2019 & 4 décembre 2019" qui n'est signé ni par la manager, ni par la collaboratrice et le second constitue un compte rendu de l' 'entretien annuel d'appréciation de la performance et du développement", mentionnant comme dates d'entretien : '10 décembre 2018/4 mars 2019/28 juin 2019/4 décembre 2019-synthèse du 21/2/2020" qui n'est signé ni par la manager, ni par la collaboratrice. Ces documents unilatéralement établis par l'employeur, non signés par Mme [Y] et qui lui ont été transmis le 6 mars 2020 sont insuffisants à prouver que l'employeur ait porté à la connaissance de la salariée en début d'exercice 2019 ses objectifs pour cette année-là. Ainsi la société [10] ne saurait conclure à la réduction de la demande au motif de la prétendue non-atteinte de la quasi totalité des objectifs.

La cour condamne donc la société [10] à payer à Mme [Y] la somme de 35 000 euros, montant maximum du bonus, au titre du bonus de l'année 2019, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [Y]

La société [10] soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis et présentent un caractère fautif. Elle se fonde sur des attestations de salariées de la société, des échanges de SMS et de courriels et des messages adressés à la salariée par la direction lui demandant de revoir certaines de ses pratiques managériales problématiques. Elle fait valoir que la qualification de faute grave est justifiée au regard de l'exigence d'exemplarité attachée au niveau élevé des fonctions de Mme [Y], de sa violation des dispositions du règlement intérieur et de celles de l'article L. 4122-1 du code du travail, du nombre de comportements fautifs qui lui sont reprochés et de sa détermination à ne pas tenir compte des alertes exprimées par sa hiérarchie. Elle conteste la prescription des fautes en affirmant que pour certains griefs, elle n'en a eu une connaissance exacte et complète qu'en mars/avril 2020 et que certains autres ont persisté ou ont eu lieu dans le délai de deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement.

Mme [Y] expose que la culture d'entreprise était basée sur des horaires chronophages et une importante pression sur les équipes, d'autant plus depuis l'arrivée d'une nouvelle directrice, Mme [N], à l'origine de départs et d'arrêts maladie pour souffrance au travail. Elle soutient que les griefs 4 à 8 de la lettre de licenciement visent des motifs d'insuffisance professionnelle et que le licenciement basé sur eux est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle estime que les faits décrits en pages 2 et 3 de la lettre peuvent constituer des motifs disciplinaires mais avance qu'ils sont prescrits, s'agissant de faits anciens dont un événement remontant à plus de 6 mois. Elle relève que l'employeur n'a pas soumis son dossier au CSE, ni ne produit les résultats d'une enquête interne, ce qui traduit selon elle sa volonté de l'écarter. Elle affirme que son management n'avait jamais été remis en cause ni par sa hiérarchie, ni par ses équipes, produisant des attestations d'anciennes collègues et de salariés. Elle soutient que la formulation hypothétique d'un harcèlement moral corrobore que l'employeur n'était pas convaincu de sa démarche.

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

' (...) Pour rappel, vous occupez le poste de directrice commerciale internationale depuis le 1er janvier 2017, statut cadre, catégorie D de la convention collective. À ce titre, et en tant que membre du comité de direction, vous avez notamment pour rôle d'instaurer et de maintenir un climat de travail positif et de confiance, propice à l'exercice d'une activité constructive au sein de votre équipe, et de faire preuve d'exemplarité dans votre comportement.

Au mois de février 2020, nous avons été alertés par les membres de votre équipe d'une situation grave de souffrance au travail, à savoir :

1. Remarques vexatoires ou humiliantes vis-à-vis de vos collaboratrices, et ce de façon régulière y compris en public, engendrant notamment de nombreuses situations de pleurs au sein du service

A titre d'exemple :

' remarques sur le physique (recommandant à une collaboratrice de 's'épiler la barbichette'), sur le poids, ou sur la tenue vestimentaire, de façon totalement déplacée, sur un ton irrespectueux et moqueur.

Ces humiliations publiques et moqueries portent atteinte à l'identité et à la personnalité de vos collaboratrices, rabaissant les personnes ciblées (mots qui blessent, remarques insidieuses), et gênant leurs collègues qui en sont témoins.

' Pleurs de vos collaboratrices, caractéristiques de votre mode de management, que vous revendiquez, indiquant publiquement que 'vous aimez faire pleurer les membres de votre équipe'

' dénigrement de vos collaboratrices, comparant régulièrement les dernières arrivées avec les anciennes, 'plus efficaces, plus belles, qui travaillaient beaucoup plus'.

' Façon de parler inappropriée à vos collaboratrices que vous appelez 'les gosses',' les enfants', 'les filles', '[D]'et auxquelles vous vous adressez sur un ton condescendant et infantilisant.

' Menaces : à titre d'exemple : 'je vais te déchirer' ; 'je vais te tuer' ; 'je ne vais pas te lâcher' ; 'je vais te démonter'.

' Manque de considération : lors des entretiens individuels ou en réunion avec votre équipe, vous gérez ostensiblement votre messagerie sur votre ordinateur votre téléphone, ou vous indiquez à vos collaboratrices 'qu'elle ne serait plus recrutée dans la maison à ce jour avec leur profil'.

Vous entretenez auprès de vos collaboratrices un sentiment de dévalorisation (' comment ne pas se sentir rabaissée dénigrée quand son manager parle ainsi'') et d'humiliation permanent ('elle se fait un plaisir de maltraiter les membres de son équipe.').

2. Emportements verbaux, manque de respect envers vos collaboratrices

vous criez et vous emportez de façon régulière afin de vous imposer face a vos collaboratrices.

Deux événements ont particulièrement marqué toute votre équipe :

' Le 15 octobre 2019 : suite à un problème de livraison d'un colis pour la franchise de [Localité 6], vous avez harcelé de messages et d'appel deux collaboratrices, et ce, dès 7h15 du matin, pour avoir des explications immédiates ' puis vous avez poursuivi avec la même attitude après leur arrivée au bureau. Vous avez réagi de façon totalement excessive face à cette situation, avez crié et leur avez parlé sur un ton très agressif. Vos collaboratrices évoquent un 'sentiment d'oppression, de menaces et de colère'de votre part. Elles ont été très marquées et traumatisées par cet échange violent et disproportionné, l'une d'entre elles indiquant avoir été 'beaucoup secouée durant 3 jours et 2 nuits blanches, avec des larmes incontrôlées face à ce management de terreur'.

' Le 11 février 2020 : vous avez eu un appel téléphonique avec deux collaboratrices, micro ouvert, en présence de la majorité des collaboratrices présentes dans le bureau. Vous vous êtes emportée alors qu'elle vous demandait plus de précisions sur un accord commercial que vous aviez contracté. Vous avez un comportement très agressif, avez 'hurlé et vociféré' jusqu'à ce qu'une collaboratrice ose vous demander de vous calmer ' ce qui lui a ensuite valu un appel de votre part pour la réprimander pendant une heure. Toutes les collaboratrices ont à nouveau été choquées et traumatisées par la violence de ces échanges.

Un tel management est qualifié par certaines comme 'autoritaire' et 'générant un climat de peur'.

3. Non-respect du droit à la déconnexion de vos collaboratrices

Vous adressez aux membres de votre équipe des mails, des textos et des appels téléphoniques insistants et incessants à toute heure (avant 8 heures ou entre 20 heures et 24 heures) et ce, même en dehors des jours de travail (samedis, dimanches, jours fériés & congés), à la fois sur leur boîte mail et téléphone professionnels et personnels.

Vous ne faites preuve d'aucun respect pour la vie privée de vos collaboratrices, qui ont le sentiment de devoir être 'en permanence à votre disposition' ' et ce malgré de nombreux rappels et mises en garde de ma part. Dès le 4 mars 2019, je vous fixais un objectif : 'savoir déconnecter. L'équilibre personnel/professionnel est indispensable ; ne pas imposer ton rythme aux autres (déconnexion soir et week-ends) ; en lien avec la gestion des priorités. Envoyer tes mails exclusivement entre 8h-20 heures du lundi au vendredi, aussi bien à tes collaborateurs qu'à tes pairs ou moi-même'. Je vous ai également adressé un mail le 17 octobre 2019, suite aux appels matinaux concernant le dossier [Localité 6] : 'Après t'avoir demandé à de nombreuses reprises de ne pas communiquer avec des équipes par mail ou par téléphone en dehors des heures habituelles de bureau, et ce pour préserver leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle ' je me vois maintenant contrainte de te l'interdire de façon plus ferme.'. Force est de constater que vous n'avez en rien changé votre mode de fonctionnement ' de très nombreux mails et SMS, individuels ou collectifs, en attestent.

À titre d'exemple, vous avez récemment adressé les mails suivant à votre équipe :

' 31 décembre 2019 à 9h41 : provision factures 'à rendre au plus tard pour le 2 janvier'

' 1er janvier 2020 à 18h45 au sujet d'une facture

' 16 janvier 2020 à 21h51 pour vérifier la liste de participants un cocktail

4. Manque d'organisation

Vous faites preuve d'un manque d'organisation engendrant une obligation d'adaptation permanente de vos collaboratrices à votre agenda sans aucune anticipation possible, très perturbante pour leur équilibre. Cela se traduit notamment par l'envoi de mails le dimanche pour planifier une réunion le lundi pour rendre un travail le lundi. À titre d'exemples :

' dimanche 5 janvier 2020 : demande d'organisation du parcours d'intégration de nouvelles collaboratrices pour le lendemain, alors que cette arrivée était prévue de longue date. Cela a nécessité de revoir le planning de la semaine de l'équipe, en plus de l'organisation de ce parcours.

-Dimanche 12 janvier 2020 : mail à 11 h relatif à l'envoi d'une invitation pour une réunion le lendemain 11h30 au sujet de factures, suivi d'un mail à 11h20 relatif aux factures et provisions à rendre à la direction financière lendemain, lundi.

' Dimanche 23 février 2020 : demande à 13h21 d'organisation une réunion plénière à finaliser pour le lendemain, suivi d'un mail le même jour sur les principes recrutement, pour réunion RH le lendemain également.

Ces mails du dimanche soir pour des urgences (qui n'en sont pas) du lundi matin sont récurrents, et déclenchent chez certaines collaboratrices 'des angoisses, des mauvaises nuits et la boule au ventre pour retourner au travail.'.

5. Dénigrement de la direction générale, du DRH et de la stratégie de la société

Vous dénigrez devant vos collaboratrices la stratégie de la société (' [10] va aller à la faillite') ; critiquez la nouvelle direction et l'organisation ('Avant, tout était mieux'), et vous employez à ce qu'un 'nombre conséquent de personnes n'adhère pas à cette nouvelle stratégie et quitte la société, pour ainsi mettre en difficulté la direction générale'.

Vous dénigrez également le directeur des ressources humaines devant vos équipes dans les termes suivants : 'il ne comprend rien', 'je vais me le faire', 'je n'en peux plus, quel con ce [U]'.

Vous placez votre équipe dans une position intenable, celle-ci ne pouvant arbitrer entre les directives de la direction générale et celle de leur manager, position génératrice de stress pour elle.

6. Report de la responsabilité de vos dysfonctionnements sur vos collaboratrices sans assumer la responsabilité de vos décisions

vous trouverez ci-dessous quelques illustrations caractéristiques de votre mode de fonctionnement :

' organisation du séminaire 'plénière'de février 2020 : alors que je vous avais déjà demandé lors des sessions précédentes de vous assurer que les équipes de ventes des différents pays puissent participer à l'ensemble du séminaire (les billets de train et d'avion étant centralisés par votre service), des collaboratrices ont été contraintes de quitter le séminaire avant la fin.

Lorsque je vous en ai parlé, vous m'avez indiqué que vous n'en étiez pas informée et l'avez reproché à votre équipe : 'je prends bien note de tes remontées et je te confirme que le point a déjà été fait auprès des équipes. Je vais m'assurer que cette situation ne se reproduise plus.'.

' contrat conclu avec un cabinet de recrutement mars 2020 : alors que nous avions fait une mise au point très claire avec le DRH, précisant que lui seul pouvait conclure des contrats de recrutement, vous avez fait appel à un cabinet sans lui en parler. Vous avez demandé à l'une de vos collaboratrices nouvellement arrivées de me contacter, et de signer le contrat elle-même, celle-ci n'étant pas informée de la procédure. Lorsque le DRH nous a rappelé les modes de fonctionnement, vous vous êtes désolidarisée de la situation comme si vous n'en étiez pas informée : 'un rappel oral a été fait pour qu'à l'avenir, l'ensemble de mes équipes se conforme à cette procédure, un mail officialisera une nouvelle fois la demande de respect de cette procédure.'. Vous avez envoyé à votre équipe un mail de rappel à l'ordre comme si c'était vos collaboratrices qui n'avaient pas respecté les consignes

Vos collaboratrices ont considéré ces situations intolérables, sources de stress, de perte de confiance en elles et générant un sentiment d'injustice et d'impuissance face à la mauvaise foi de leur manager.

7. Désorganisation et non réalisation des objectifs demandés avec conséquences négatives sur votre équipe, les autres départements, voire même sur [8], malgré de très nombreuses relances tout au long de l'année :

A titre d'exemples :

' élaboration d'un plan de développement des marchés : celui-ci vous a été demandé depuis fin 2018, il vous a été rappelé régulièrement depuis. Vous avez enfin commencé à travailler sur le sujet fin 2019, au moment de l'élaboration du budget. Pour ce faire, vous avez demandé à vos équipes de travailler d'arrache-pied pour réaliser ce plan en un temps très court tout en leur faisant comprendre que vous n'adhériez pas à cette demande, considérant que, comme vous me l'aviez dit, : 'j'ai tout dans la tête, inutile de le formaliser'. Vous n'avez pas réfléchi au format en amont et avez envoyé de nombreux mails avec ordres et contre-ordres à vos équipes.

' Il en a été de même lors du processus budgétaire, que vous n'avez pas anticipé et qui s'est réalisé de façon complètement désorganisée, au moyen de mails incessants et tardifs. Par exemple, vous avez adressé un mail le 9 octobre 2019 à 20h11 (suite à une relance du contrôle de gestion du même jour) pour demander à vos collaboratrices des prévisions budgétaires 'pour le soir même au plus tard le lendemain 11 heures'.

Ce type de situation est très difficile à vivre et à gérer pour votre équipe, engendrant perte de temps, inefficacité désorganisation, en particulier en raison de l'envoi de mails de votre part de façon incessante, à toute heure et contradictoires.

' La gestion des travaux de la franchise de [Localité 12] et la fermeture du grand magasin Barney's aux États-Unis ' dossiers gérés en direct par vos soins ' ont été également source de beaucoup de pression et de stress pour l'ensemble des acteurs impliqués dans ces dossiers (internes ou externes).

o le projet de travaux de [Localité 12] était connu dès mars 2019. Vous avez laissé ce dossier en souffrance, ce qui a généré beaucoup de retard, et par conséquence a obligé un certain nombre de collaborateurs à y consacrer beaucoup de temps en urgence, en particulier pendant leurs congés d'été

o il en a été de même pour la fermeture de [5], pour laquelle vous n'avez fait preuve d'aucune anticipation, malgré de nombreuses alertes (mails de la direction financière ou articles de presse). 300'000 $ étaient en jeu pour [10], mais vous avez maintenu une position confiante et optimiste de façon irréaliste. Le magasin a finalement fermé et les équipes d'[10] et de [8] USA ont dû ensuite dépenser énormément d'énergie pour obtenir le paiement de nos produits.

Toutes les personnes impliquées dans ces dossiers, dont vos collaboratrices, ont reçu des mails incessants de votre part, y compris pendant leurs congés d'été. Ces dossiers ont été très difficiles à gérer pour eux, ont donné une très mauvaise image de notre société, et par conséquence ont été une source de stress important uniquement due à votre inorganisation et mauvaise gestion.

Votre mail du 30 août 2019 illustre bien la situation : 'nous sommes sur tous les fronts (...). je te passe la soirée d'hier... avec le comptage de stock et les étiquettes inexistantes, erreur de stock' [P] a du refacturer et saisir à la mano 2000 pièces. Je crois qu'elle n'a pas dormi de la nuit'.

8. Non-accompagnement des nouveaux salariés

A titre d'exemple, vous avez indiqué à une collaboratrice, au début de sa période d'essai, devant d'autres collègues : 'je ne vais pas te garder si tu ne connais pas par c'ur les collections [10] dans deux semaines'.

Votre management déstabilise les collaborateurs, les place dans une situation d'échec ou de difficulté, leur fait perdre confiance, développe un sentiment de dévalorisation et de stress, renforcé par le contexte d'incertitude d'une période d'essai.

Ces comportements vis-à-vis de vos collaboratrices sont répétés et récurrents, sources de stress, entraînant la perte de confiance en soi, des difficultés psychologiques ainsi que des difficultés dans l'exercice de leurs fonctions, et la crainte de venir au travail.

Ces éléments, non exhaustifs, reflètent un management qui instaure un climat délétère et de peur, ayant un impact néfaste sur le moral et la confiance en soi de vos collaboratrices. Ce management a également un impact négatif évoqué par certaines sur leur vie de famille, 'de retour à la maison remplies de stress suite à des conversations houleuses avec leur manager'.

Notre règlement intérieur prévoit en son article 16 que, conformément à l'article L 1152-1 et suivants du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et instabilités, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Notre règlement intérieur précise également qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié qui, dans l'exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements.

Compte tenu des faits rappelés ci-dessus, il est avéré que, par votre comportement et votre mode de management, vous êtes responsables de pratiques ayant des conséquences gravement nuisibles pour vos collaboratrices, susceptibles de relever de pratiques caractéristiques d'un harcèlement moral.

En outre, les multiples manquements professionnels constatés dans le cadre de votre activité ne nous permettent pas de poursuivre une collaboration dans des conditions satisfaisantes au regard de votre niveau de responsabilité et de poste.

Aussi, l'ensemble de ces faits, compte tenu de leur gravité et de leur récurrence, rendent impossible votre maintien dans l'entreprise et nous contraignent, par conséquent, à vous notifier votre licenciement pour faute grave. (...)'.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave, la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

L'article L.1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Le délai de prescription court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés.

L'employeur peut prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

L'insuffisance correspond à la situation d'un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d'un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l'activité personnelle du salarié.

Il sera d'abord observé que la lettre de licenciement invoque à l'encontre de Mme [Y] 8 motifs qui ne sont pas énoncés de manière hypothétique ou au conditionnel et que la seule formulation selon laquelle Mme [Y] est responsable de pratiques 'susceptibles de relever de pratiques caractéristiques de harcèlement moral' ne révèle l'existence d'aucun doute de la part de l'employeur quant à la réalité des griefs faits à sa salariée.

- sur le premier motif tenant aux remarques vexatoires ou humiliantes :

Ce motif, comme l'admet la salariée, est incontestablement fautif.

Au soutien de ce grief, la société se fonde sur des attestations de Mme [S], [R], [T], [EL], [A] et [C], salariées ayant travaillé dans le service de Mme [Y]. Aux termes de ces attestations rédigées en juin 2020, celles-ci indiquent être les autrices de documents annexés, disant les avoir communiqués à Mme [N] et/ou M. [K] le 16 mars 2020 pour Mmes [T] et [A], le 17 mars 2020 pour Mme [C] (ce qui est confirmé par le courriel joint), le 18 mars 2020 pour Mme [S], le 2 avril 2020 pour Mme [R] et en avril 2020 pour Mme [EL]. Ces documents décrivent des comportements imputés à Mme [Y], certaines de leurs autrices indiquant qu'elles espèrent qu'un changement intervienne.

Mme [S] déclare : ' (...) il y a de nombreuses situations de pleurs au sein du service depuis ces derniers mois, par exemple :

- En juillet 2019 à la fin du showroom été, pour ma collègue [Z] [T] suite à un échange en fin de journée avec [B]. Le showroom était un moment très intense, complexe par l'adaptation que nécessitait sa nouvelle formule, le nouveau lieu et la situation de canicule. Il y avait avant tout besoin de soutien pour passer ce moment critique. (...)

- En février 2020, à nouveau, il s'agit cette fois-ci d'un problème de taux de change qui n'est pas correct avec le partenaire NAP. [Z] [T] en larme me racontera que lors d'un échange téléphonique, [B] crie sur ses 2 collaboratrices [L] et [Z], ses explications sont contradictoires, [Z] pour faire baisser la tension,lui dit « relax ». La conversation se poursuit un peu plus calme. [B] a ensuite rappelé [Z] pendant 1 h, pour lui indiquer qu'elle ne devait pas lui parler de la sorte, et que si 'elle voulait prendre sa place elle pouvait monter voir [J] ou parler de leur échange aux RH' (...). Sur ce même comité [de janvier 2020], lorsque nous avons abordé avec [V] [G] le besoin de renforcer l'équipe pendant la saison avec une stagiaire, [B] a réagit en comparant avec une précédente collaboratrice, [M], qui travaillait « tous les jours jusque 22 h ». [M] se « donnait », sous-entendant qu'[V] [G] ne travaillait pas suffisamment, et ce devant l'ensemble de l'équipe ». (...) Elle appelle régulièrement ses collaborateurs « Les gosses » ou « [D]».'.

Mme [R] relate avoir vu de la part de Mme [Y] '(...) des humiliations au travers de moqueries portant atteinte à l'identité/personnalité/physique du collaborateur (les kilos superflus post grossesse, la barbichette à faire en urgence et ce devant des collègues (...).

Mme [T] énonce : ' (...) Fraîchement arrivée, déjà en janvier 2017, nous étions restés jusque 22h00 passé au bureau pour travailler sur un rendu de fichier (...) elle (Mme [Y]) s'est mise dans une colère noire (...) en disant qu'il était temps que je me mette au niveau, que je n'arrivais pas à la cheville de ma prédécesseur (...). Elle humilie également mes autres collègues en public comme lorsqu'elle fait comprendre à [V] [G] que sa charge de travail n'a rien à voir avec son prédécesseur et que 'celle d'avant toi, fallait voir ce qu'elle absorbait la nana, et jusque 22h00 tous les soirs', laissant entendre à [V] devant toutes qu'elle ne travaille pas assez. Ou bien lorsqu'elle me dit de ma nouvelle collaboratrice [H] 'son problème, c'est son poids, je sais plus comment lui dire qu'il faut qu'elle maigrisse' (...). Elle m'a recrutée, elle connait mon parcours mais elle m'a dit à deux reprises dernièrement « faut pas se leurrer, [Z], avec ton CV, si tu postulais aujourd'hui chez [10], jamais tu ne serais recrutée ! [J] ne validerait jamais un profil comme le tien !», comment ne pas se sentir rabaissée et dénigrée quand son manager parle ainsi'.

Mme [EL], qui précise que Mme [Y] a été son N+1 de mars 2018 à juin 2019, indique : '(...) Elle m'a répété à plusieurs reprises lors de nos points, qu'elle serait encore « gentille avec moi » mais qu'elle