CA Chambery, 18 déc. 2025, RG 24/00759

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00759 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HPVV

[N] [J]

C/ S.A.S. [15] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 02 Mai 2024, RG F 23/00296

Appelante

Mme [N] [J]

née le 23 Août 1994 à [Localité 5], demeurant [Adresse 3]

Représentée par Me Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. [15] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d'ANNECY

Représentée par Me Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

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Exposé du litige :

La SAS [15] a pour objet social « la vente en boutique sur internet de parfums, de produits, de soins corporels et capillaires, d'objets de décoration, de mobilier et d'accessoires, vente de tous produits alimentaires et non alimentaires dont cycles, skateboard, motos customisées, conseil en agencement intérieur ». Elle exploite notamment une boutique sous l'enseigne [7] à [Localité 4].

Son effectif est de moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire du 14 juin 1988.

Mme [N] [J] a été embauchée du 8 septembre 2020 au 31 octobre 2020 en qualité de vendeuse en contrat à durée déterminée par la SAS [15] pour faire face à un surcroît d'activité.

Mme [J] a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 28/11/2020 en qualité de vendeur sous le statut employé Niveau 3.

Une rupture conventionnelle était envisagée entre les parties en janvier 2023 et un entretien était proposé le 20 janvier 2023 par la SAS [15] à Mme [J] « pour convenir des conditions de rupture du contrat de travail ». Une proposition de rupture conventionnelle signée par les parties était remise à Mme [J] mais aucune suite n'était donnée à cette rupture conventionnelle.

Le 24 janvier 2023, Mme [N] [J] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2023 prolongé à deux reprises jusqu'au 24 mars 2023.

Le 9 mars 2023, Mme [N] [J] a refusé par courrier de son conseil la proposition de rupture conventionnelle et indique envisager de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail faute d'une nouvelle proposition.

Le 21 mars 2023, Mme [N] [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [N] [J] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] en date du 13 septembre 2023 aux fins de reclassification et rappels de salaires afférents, rappels de salaires au titre d' heures supplémentaires, travail dissimulé, harcèlement moral , violation de l'obligation de sécurité, requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 2 mai 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] a :

Rejeté l'ensemble des demandes de Mme [N] [J]

Constaté que Mme [N] [J] a abandonné sa demande au titre de la contrepartie de deux dimanches travaillés

Requalifié la prise d'acte de la rupture de Mme [N] [J] en démission

Renvoyé les parties face à leur responsabilité en ce qui concerne la restitution des clefs et badge

Condamné Mme [N] [J] à payer à la SAS [18] la somme de 2253,92 € au titre du préavis de démission non effectué

Condamné Mme [N] [J] à payer à la SAS [18] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [N] [J] en a interjeté appel par le [20] le 31 mai 2024.

Par dernières conclusions en date du 6 octobre 2025, Mme [N] [J] demande à la cour d'appel de :

DECLARER recevable et bien fondée Mme [N] [J] en son appel du Jugement rendu par Conseil de prud'hommes d'Annecy le 2 mai 2024 ;

INFIRMER le Jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :

- Rejeté l'ensemble des demandes de Mme [N] [J],

- Requalifié la prise d'acte de Mme [N] [J] en démission,

- Renvoyé les parties face à leur responsabilité en ce qui concerne la restitution des clefs et badge,

- Condamné Mme [N] [J] à payer à la société [15] la somme de

2 253,92 € au titre du préavis de démission non effectué,

- Condamné Mme [N] [J] à payer à la société [15] la somme de 100 €

au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Condamné Mme [N] [J] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau,

ORDONNER la classification de Mme [N] [J] au Niveau 7 de la classification de la CCN des Commerces de détail non alimentaires ;

CONDAMNER en conséquence, après reclassification au Niveau 7 de la CCN, la SAS [15] à payer à Mme [N] [J] la somme de 4 437,52 € bruts à titre de rappels de salaire, outre la somme de 443,75 € bruts au titre des congés payés afférents ;

ORDONNER subsidiairement la classification de Mme [N] [J] au Niveau 6 de la classification de la CCN des Commerces de détail non alimentaires ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Mme [N] [J] la somme de 9 443,60 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 28 novembre 2020 et le 23 janvier 2023,outre la somme de 944,36 € bruts au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER subsidiairement la SAS [15] à lui payerla somme de 8 615,09 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 28 novembre 2020 et le 23 janvier 2023, outre la somme de 861,51 € bruts au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la SAS [15] à lui payer la somme de 16 417,80 € nets au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé prévue à l'article L. 8223-1 du Code du travail ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Mme [N] [J] la somme de 15 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ;

REQUALIFIER la prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de la SAS [15] en un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Madame [N] [J] les sommes suivantes :

6 761,76 € bruts à titre principal, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, en suite du repositionnement de Mme [N] [J] dans la classification, au Niveau 7, statut Cadre de la CCN des Commerces de détail non alimentaires,

4 507,84 € bruts à titre subsidiaire, à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

676,18 € bruts à titre principal, au titre des congés payés sur préavis, en suite du repositionnement de Mme [N] [J] dans la classification, au Niveau 7, statut Cadre de la CCN des Commerces de détail non alimentaires,

- 450,78 € bruts à titre subsidiaire, au titre des congés payés sur préavis,

-1 521,36 € nets à titre principal, à titre d'indemnité de licenciement, en suite du repositionnement de Mme [N] [J] dans la classification, au Niveau 7, statut Cadre de la CCN des Commerces de détail non alimentaires ;

1 472,31 nets à titre subsidiaire, à titre d'indemnité de licenciement,

13 523,52 € nets à titre principal à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

7 888,72 € nets à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNER à la SAS [15] d'avoir à remettre à Madame [N] [J] une attestation [12] et un bulletin de paie rectifiés et conformes à l'arrêt à venir, sous astreinte de 200 euros par document et par jour de retard, à compter de l'arrêt ;

DIRE ET JUGER que la Cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte ;

DIRE ET JUGER que les sommes allouées à Madame [N] [J] porteront intérêt au taux légal avec leur capitalisation à compter de la date de convocation du défendeur en bureau de jugement en application des articles 1231-6 et -7 du Code civil ;

DEBOUTER la SAS [15] de sa demande de condamnation de Madame [J] à restituer à la société les clés et le badge de la boutique, sous astreinte de 50 € par jour de retard;

DEBOUTER la SAS [15] de ses demandes reconventionnelles de condamnation de Mme [N] [J] à lui payer la somme de 2 253,92 € au titre du préavis non effectué ou celle de 4 507,84 € en cas de de reclassification au niveau 6 de la convention collective ou celle de 6 761,76 € en cas de de reclassification au niveau 7 de la convention collective ;

DEBOUTER la SAS [15] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER la SAS [15] à payer à Madame [N] [J] la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance et celle de 2 500 € sur le même fondement en cause d'appel ;

CONDAMNER la SAS [15] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par dernières conclusions en réponse en date du 25 septembre 2025, la SAS [18] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annecy le 2 mai 2024

En conséquence,

DEBOUTER Mme [N] [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

A titre principal :

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de classification au niveau 7 de la convention collective et, en conséquence, sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de classification au niveau 6 de la convention collective,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de dommages intérêts pour harcèlement moral et du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] au titre de l'indemnité de licenciement,

Rejeter la demande de Madame [N] [J] de remise d'une attestation [12] rectifiée et de bulletins de paie rectifiés, sous astreinte

Débouter Madame [J] de ses demandes au titre des intérêts légaux et de la capitalisation, de l'article 700 et des dépens

Requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail de Madame [N] [J] en démission

Condamner Madame [N] [J] à payer à la Société [15] la somme de 2.253,92€ au titre du préavis de démission non effectué.

Si la Cour faisait droit à la demande de la salariée de repositionnement au niveau 6 de la convention collective, elle porterait cette condamnation à hauteur de 2 mois de salaire, soit 4.507,84 €.

Si la Cour faisait droit à la demande de la salariée de repositionnement au niveau 7 de la convention collective, elle porterait cette condamnation à hauteur de 3 mois de salaire, soit 6.761,76 €.

titre subsidiaire, si la Cour d'Appel faisait droit à la demande de Madame [N] [J] de repositionnement au niveau 7 de la convention collective, elle constaterait que les calculs de rappel de salaire de Madame [J] sont faux et en conséquence la déboutera de sa demande

A titre subsidiaire, si la Cour d'Appel faisait droit à la demande de Madame [N] [J] de requalification de la prise d'acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

Limiter la condamnation au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à 4.502,36 €

Limiter la condamnation au titre de l'indemnité de licenciement à 1.311,31 €

Limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1.125,59 €

A titre subsidiaire, si la Cour d'Appel condamnait la Société [15] à verser à Mme [J] des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires :

Constater que les décomptes de Madame [N] [J] sont incorrects et réduire de façon significative ses demandes.

Constater l'absence d'intention frauduleuse de la Société et débouter Madame [J] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

A titre subsidiaire, si la Cour d'Appel estimait que Madame [N] [J] a été amenée à travailler pendant la période d'activité partielle, elle ne pourra que constater l'absence d'intention frauduleuse de la Société [15] et déboutera Madame [J] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour d'Appel condamnait la Société [15] à verser à Mme [J] une indemnité au titre du travail dissimulé :

Limiter l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 13.507,08 €

En tout état de cause :

Condamner Madame [N] [J] à payer à la Société [15] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile dans le cadre de la présente procédure d'appel,

Confirmer la condamnation de Madame [N] [J] à verser 100€ à la Société au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile dans le cadre de procédure de première instance.

Condamner Madame [N] [J] aux entiers dépens avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de reclassification :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] sollicite sa reclassification au niveau 7 de la classification conventionnelle et le rappel de salaires associé et expose qu'alors qu'elle a été embauchée en qualité de simple vendeuse, elle réalisait en réalité de tâches de créatrice et de responsable du magasin qui n'ont jamais été valorisées dans sa classification. Elle soutient d'une part que dès son embauche le président et sa femme lui ont fait miroiter une place en création et qu'elle a fabriqué de nombreuses créations qui sont vendues par la société qui ne les a jamais achetées au préalable, l'employeur se procurant ainsi au travers de ses créations une partie de stocks à titre gratuit. Compte tenu des quantités il ne s'agissait pas d'une activité ponctuelle réalisée à sa propre demande et pour laquelle la SAS [15] aurait donné sa chance à ses vendeuses. Il s'agissait d'un véritable projet de commercialisation souhaité par l'employeur. Elle devait s'occuper de la conception du travail de la commande de matériel au stade de la commercialisation sans contrepartie financière pour ses créations. Elle a mis en place un catalogue de chandelles qu'elle a créées et la pratique des bons de commande a été mise en place par la SAS [16] L'employeur s'est également servi gratuitement des créations qu'elle produisait à son domicile pendant le confinement.

Mme [N] [J] fait valoir d'autre part qu'à partir de février 2022, elle est devenue responsable de magasin à la suite du départ de Mme [L] et son salarie a été augmenté de 100 € par mois sans pour autant que sa classification soit modifiée. Il lui a été déléguée la gestion totale du magasin. la SAS [15] reconnait dans ses conclusions qu'elle devait décompter le temps de travail de ses collègues de travail dont elle était responsable en tant que référente et les informer des heures supplémentaires effectuées et affirmait qu'elle occupait un poste clé dans l'entreprise lors du refus de la rupture conventionnelle. A titre subsidiaire elle demande à être classée au niveau 6 de la convention collective.

La SAS [18] soutient pour sa part que Mme [N] [J] occupait des fonctions de vendeuse niveau 3 alors même qu'elle percevait une rémunération supérieure (2251,18 €) au minimum conventionnel de la fonction responsable de magasin niveau 6 -2034 €) qu'elle ne réclame donc pas. Lors de son recrutement elle ne disposait que de peu d'expérience dans le secteur de la vente. L'espace de vente est petit (30 m²) et les dirigeants sont sur place dans la boutique ou dans les bureaux du 3° étage et ils n'ont jamais eu besoin d'une responsable de boutique puisqu'ils gèrent le magasin. Ils gèrent conjointement les recrutements, choix des partenaires et prestataires, mise en place des moyens (choix plateforme site web par exemple), visite des fournisseurs, travaux, mise en conformité' La boutique a toujours fonctionné avec entre 2 et 4 vendeuses, dont la plus expérimentée était chargée de faire le lien entre les employées et la Direction. Elle conservait toutefois ses fonctions de vendeuse. En février 2022, Madame [P] [L] qui était la vendeuse la plus ancienne, a démissionné de ses fonctions. Son courrier indique expressément qu'elle démissionne de ses fonctions de « vendeuse ». Elle n'évoque à aucun moment un poste de Responsable de magasin. Les fournisseurs et prestataires confirment qu'ils n'ont jamais eu de contacts avec Mme [N] [J], que ce soit pour les choix des produits, les commandes, les paiements, le SAV, et plus généralement pour tout l'aspect commercial. Mme [N] [J] n'a également jamais eu de contact avec le service comptabilité, que ce soit pour les paies ou la comptabilité de la boutique, ce que n'aurait pas manqué de faire une responsable de boutique. Mme [N] [J] ne disposait pas de la formation et de l'expérience lui permettant de se voir déléguer « la gestion totale du magasin » comme elle le prétend. Elle avait seulement 26 ans lors de son embauche et sortait des beaux-arts avec très peu d'expérience de la vente.

La SAS [15] conteste également le rôle de créatrice revendiquée par Mme [N] [J] et indique qu'en tout état de cause ces missions ne relèvent pas de celle d'une responsable de boutique. La SAS [15] indique qu'elle offrait la possibilité à ses vendeurs de passer ponctuellement quelques heures hors de la boutique afin de leur permettre de varier leurs journées pour participer à des activités marketing ou évènementiel en lien avec la boutique. Dans ce cadre, Mme [N] [J] a effectivement participé ponctuellement, à sa demande (pièce 117), à cette activité qui consistait à tremper des chandelles dans un seau d'eau et de peinture et à les faire sécher, ou à réaliser des dessins enfantins sur ces mêmes chandelles ('il, fleurs'). La SAS [15] commercialise des bougies customisées (travail manuel sans complexité) par Mme [X] ou d'autres salariés (Mme [N] [J]), sous l'appellation « [Localité 14] [Localité 6] » ou « BR13 » et Mme [N] [J] n'était pas en charge comme conclu de la conception globale du produit : elle n'a jamais contacté aucun fournisseur ni passé aucune commande, ni définit le graphisme de l'emballage ou les matières utilisées. Elle n'a pas non plus fourni le matériel et les matières nécessaires à la conception ni fait les recherches d'inspiration pour les designs des bougies' (tâches réalisées par Monsieur et Mme [X]). Ces bougies étaient en vente avant son arrivée et l'activité de customisation existait avant. Ces missions lui étaient confiées à sa demande avec les matières premières et le matériel de la société et cette activité ne rapportait aucun bénéfice mais était déficitaire. Cela permettait d'avoir des après-midis récréatives et contribuait à son épanouissement au travail. Le fait qu'elle ait pu fabriquer des bougies chez elle pendant le confinement ne démontre en aucune façon que cela a été fait à la demande de la Société ni afin d'être vendu en boutique. En fait Mme [N] [J] a créé son entreprise individuelle le 22 août 2022, alors qu'elle était toujours salariée de la Société [16] Cette entreprise a une activité de «conception, fabrication et vente d'objet de décoration », c'est-à-dire une activité concurrente à celle de la SAS [15] et ce de manière déloyale.

La SAS [15] conteste que Mme [N] [J] soit classée au niveau 6 de la convention collective ne remplissant pas les critères classants.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d'un statut ou d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu'il revendique.

La classification d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Il ressort de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires applicable à la présente relation de travail que dans la filière dite commerciale, il existe 9 niveaux de qualification, les emplois d'ouvriers et employés sont classés en 5 niveaux de qualification, une catégorie agent de maitrise au niveau 6 et les cadres sont classés entre les niveaux de qualification 7 à 9.

La convention collective prévoit une liste d'emplois repères présents dans de nombreuses entreprises afin de classifier les emplois et des critères classants.

Un employé de vente ou de magasin débutant, emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation, et qui exécute des tâches répétitives et simples concernant une seule activité dans le respect des instructions et consignes détaillées, relève du statut employé niveau 1.

Un employé de vente ou de magasin, emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelles correspondant au niveau formation CAP ou BEP (Niveau V de l'Eduction nationale) ou équivalent a le statut d'employé et des compétences simples, qui exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relative s à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau 1, l'adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine et applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles dans la limite de directives et des procédures, relève du statut employé niveau 2.

Un vendeur ou conseiller de vente ou d'achat, emploi qui requiert un minimum de connaissance correspondant à un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l 'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008, qui effectue  des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur avec une adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines, relève du statut employé niveau 3.

Un vendeur qualifié ou conseiller de vente ou d'achat qualifié, emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'Education nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008 avec des compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relatives au poste occupé et complétées par une spécialisation, qui effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs et fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes avec une responsabilité limitée aux décisions d'adaptation prises dans le respect des directives et des procédures, relève du statut employé niveau 4.

Un vendeur hautement qualifié, emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'Education nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente telle que définie à l 'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008, emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou une activité, effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelles correspondantes et dispose d'autonomie dans les tâches confiées, relève du statut employé niveau 5.

Le responsable de magasin, emploi qui exige des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités), effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation.
Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelles de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples et a  la responsabilité d'un magasin, relève du statut agent de maitrise niveau 6.

Le directeur ou directeur adjoint de magasin, responsable de service, emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service...) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activités doublé d'une grande expérience professionnelle avec la même complexité du poste qu'au niveau 6 mais travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet avec la responsabilité totale d'un magasin et participe à la définition des moyens mis à sa disposition, relève du statut cadre niveau 7.

Aux termes de son contrat à durée indéterminée, Mme [J] est employée en qualité de vendeur sous le statut employé niveau 3. Il lui appartient de démontrer donc qu'elle remplissait les critères exigés et qu'elle occupait effectivement les fonctions revendiquées au niveau 7 ou subsidiairement au niveau 6 de la convention collective susvisée.

Mme [J] est titulaire d'une Licence de lettres et diplômée de l'[Localité 11] supérieure des beaux-arts d'[Localité 4] en 2019. Elle dispose d'expériences en qualité de conseillère de vente de 2017 à 2019 dans deux magasins de vêtements sans qu'on en connaisse le nombre d'heures outre deux mois durant l'été 2020.

S'agissant des tâches revendiquées en qualité de responsable de magasin, elle produit

Une photographie d'un planning de la boutique sans date, pour les 4 salariées y compris elle-même, sur lequel il apparait qu'à la différence des autres salariées, elle est affectée 1,5 jours par semaine au bureau et non uniquement à la boutique.

L'attestation de Mme [G], qui qualifie Mme [J] de « ma responsable » sans autre détail sur les tâches exercées par celle-ci

L'attestation de Mme [S], étudiante qui a travaillé en alternance conseillère de vente entre le 16/08/2021 et le 28/06/2022 au sein de la boutique de la SAS [15] qui expose qu'elle a eu « Mme [J] était désignée comme responsable de la boutique après le départ de [P] [L] et était également souvent au bureau en création », sans autre précision sur les tâches accomplies par Mme [J].

L'attestation de Mme [W] du 13/04/2023, étudiante en alternance sans précision des dates, qui expose que dès son arrivée, elle a eu Mme [J] comme tutrice et que « elle m'a été présentée comme la responsable de la boutique » et qu'elle « était... chargée de la boutique ainsi que le médiateur des employés aux gérants. Elle a toujours rempli ces tâches tout en manageant l'équipe en boutique »

L'attestation de Mme [Y], employée en qualité designer au sein de la SAS [15] sans précision des dates, elle expose que « En plus de cela, [N] (Mme [J] ) responsable boutique et moi désigner dans les bureaux, nous étions sans cesse interpellés par nos deux patrons pour des entretiens du soir »

La seconde attestation de Mme [W] du 29/11/2023 qui expose que Mme [J] était non seulement sa tutrice mais également la responsable de la boutique durant les 4 mois de sa collaboration.

A aucun moment Mme [J], ne détaille les fonctions et missions qu'elle occupait exactement et qu'elle revendique en qualité de responsable de magasin. Les attestations vagues produites de vendeurs affectés pour la plupart peu de temps 3 à 4 mois dans la boutique indiquant la considérer comme une responsable de boutique sont insuffisantes à démontrer qu'elle en exerçait effectivement les missions et les responsabilités associées. Mme [J] ne démontre pas avoir bénéficié d'une autonomie dans son domaine de responsabilité et dans l'organisation ni avoir assumé la responsabilité du magasin, ni avoir participé à la définition des moyens mis à sa disposition, évalué ses collaborateurs, négocié avec les interlocuteurs variés sur des sujets complexes et représenté l'entreprise auprès de relations extérieures ( notamment les fournisseurs) (niveau 7) ni avoir effectué des opérations qualifiées et complexes lui laissant une marge d'appréciation (Niveau 6).

Au contraire, la SAS [15] produit l'attestation de Mme [I], collègue de Mme [J] depuis le 2 mai 2022, encore en lien de subordination avec l'employeur, qui atteste de manière plus précise que Mme [J] était la plus ancienne et faisait le lien avec la direction, ses missions consistant en la remontée des difficultés concernant le stock, la caisse et les horaires de travail mais qu'« elle n'a jamais exercé les fonctions de responsable de magasin , notamment sur le choix des produits vendus, de la négociation avec les fournisseurs ou encore la tenue de la comptabilité, l'élaboration du budget. Elle n'était d'ailleurs en aucune mesure capable de mener ces missions à bien car elle n'avait aucune notion de finances pensant que le chiffre d'affaires et la marge brute de l'entreprise étaient la même chose. Ce n'était pas elle qui élaborait les plannings et recrutait les équipes. »

Si Mme [J] conclut qu'elle a remplacé Mme [L] qui a démissionné en qualité de responsable de magasin, il ressort du courrier manuscrit de démission de cette dernière en date du 1er février 2022 produit aux débats qu'elle déclare pourtant « démissionner de sa fonction de vendeuse » et non de responsable de magasin et l'attestation de cette dernière en date du 13 avril 2023 au sein de laquelle elle se qualifie ensuite dans le cadre de la présente procédure de « nommée responsable de boutique mais jamais déclarée  » sans autre explication sur la nature de ses fonctions apparait dès lors non seulement contradictoire mais peu probante.

La SAS [15] produit également les attestations de 7 fournisseurs qui témoignent n'avoir eu de relations commerciales (dont la prise de commandes et paiements) qu'avec M et/ou Mme [X]. De la même façon, Mme [K] [M], agent d'assurances, atteste que l'ensemble des questions relatives à la souscription et gestion des assurances pour le compte de la SAS [15] ont toujours été traitées par M et/ou Mme [X].

Le seul fait de transmettre les horaires de ses collègues, de remonter d'éventuelles difficultés du magasin à l'occasion des ventes à la direction et de surveiller le stock et la caisse en qualité de vendeuse la plus ancienne ne suffit pas à la qualifier de responsable de magasin et relève des fonctions de vendeuse niveau 3.

S'agissant de la présence de Mme [J] « au bureau » sur le planning produit et de l'activité de création artistique (bougies) revendiquée par Mme [J] en plus de son activité de vendeuse, si la question de cette activité de création artistique « imposée » comme conclu pourrait se poser sous l'angle de la question du droit d'auteur de Mme [J] sur ses éventuelles créations pendant son temps de travail et au profit de son employeur, de l'exécution déloyale du contrat de travail ou du harcèlement moral (voir ci-après), cette activité ne fait pas partie des critères de la convention collective permettant d'en déduire que Mme [J] occuperait un poste de responsable de magasin. De plus, il ressort de l'attestation de Mme [I], qu'« en ce qui concerne nos tâches, nous avions toutes la possibilité sur volontariat de passer quelques heures par semaine au bureau à d'autres tâches que la vente pour nous permettre de varier nos journées. De mon côté les missions étaient liées au marketing et à l'évènementiel (sujets qui m'intéressent). [N] (Mme [J]) avait choisi de participer à la production de bougies ou de bracelets pendant son temps de travail avec le matériel et selon les consignes fournies par la direction. Elle était très demandeuse de participer à ces activités... »

Il convient par conséquent de confirmer la décision déférée qui a débouté Mme [J] de sa demande classification au niveau 6 ou 7 de la convention collective et des demandes financières en découlant.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] soutient qu'elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des 35 heures par semaine prévues au contrat de travail. Elle expose que la SAS [15] ne tenait compte que des heures exécutées pendant les heures d'ouverture du magasin entre 10 et 19 heures mais lui imposait comme aux autres salariés d'être présente ¿ d'heure avant l'ouverture pour la mise en place, le ménage... et ¿ d'heure après la fermeture pour faire la caisse, la remonter et rendre compte au 3° étage aux dirigeants. De plus à de très nombreuses reprises (le plus souvent deux fois par semaine), elle a dû assister à des points ou réunions hebdomadaire de deux heures en dehors des horaires d'ouverture et elle devait assurer les « posts » sur les réseaux sociaux en plus des heures mentionnées sur le planning. Ces règles s'appliquaient aussi dans un autre établissement comme en attestent les salariés. La note de service produite par la SAS [15] est intervenue le 31 janvier 2023 alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 24 janvier 2023. La SAS [15] ne justifie par ailleurs pas que certaines heures supplémentaires auraient été payées ni d'autres récupérées et aucun droit à repros compensateur n'est mentionné sur ses bulletins de paie.

La SAS [15] soutient que les demandes de Mme [N] [J] sont basées sur une estimation forfaitaire et insuffisamment précises, que la salariée ne produit aucun décompte, tableau, calendrier, agenda... Le planning horaires produit est fantaisiste et expose 17 heures par semaine alors qu'elle en réclame 41. La salariée ne précise pas le thème et la fréquence des réunions hebdomadaires qu'elle revendique mais en demande le paiement systématique. La SAS [15] expose que les horaires de travail étaient communiqués sous forme de plannings pour de longues périodes et changeaient occasionnellement. Les salariées référentes signalaient à la direction les éventuels dépassements de planning nécessités par l'activité et les éventuelles heures supplémentaires étaient payées ou récupérées. Mme [N] [J] elle-même, en sa qualité de référente (vendeuse la plus ancienne) informait tous les mois la Direction des heures supplémentaires effectuées par elle-même ainsi que par les autres salariées de la boutique. L'analyse des mails met en évidence que toutes les heures supplémentaires déclarées par Mme [N] [J], pour elle-même et pour l'ensemble de l'équipe boutique, ont toujours été payées ou récupérées. Mme [N] [J] n'a jamais sollicité auprès de la Direction le paiement d'un quart d'heures supplémentaire le matin et le soir ni de 2 heures deux fois par semaine de réunions et il n'a jamais été demandé à Mme [N] [J] d'ouvrir la boutique avant 10 heures ni de fermer après 19 heures. Au contraire, les procédures en vigueur dans l'entreprise démontrent l'inverse. Ainsi en 2023, Mme [N] [J] ne faisait l'ouverture de la boutique que 2 matins par semaine (mardi et samedi) et pas 4 matins comme elle l'indique dans son planning «forfaitaire ». Si le prénom « [N] » apparait sur les clôtures de caisse cela ne signifie donc pas que c'est nécessairement Mme [N] [J] qui a clôturé la caisse ce jour-là. Ces décomptes présentent des erreurs de calculs. Elle adaptait ses horaires et récupérait certaines heures supplémentaires. L'employeur expose que si des messages ont été envoyés à Mme [N] [J] le dimanche et les jours fériés c'était pour lui envoyer des cadeaux ou un soin de visage gratuit ou lui demander le nombre d' heures supplémentaires effectuées et rien ne l'obligeait à y répondre et elle l'a fait car elle entretenait avec la direction une relation amicale.

Sur ce,

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de principe que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l'espèce, Mme [J] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement :

les attestations d'anciennes collègues du magasin [7] dans lequel elle exerçait ses fonctions qui exposent qu'elles étaient payées de 10 heures à 19 heures mais qu'elles devaient être en boutique à l'avance, 10-15 minutes avant l'ouverture et après la fermeture, pour faire le ménage, la caisse « et d'autres manipulations », en raison de retards de clientes ou erreurs de caisse, ces heures étant « non comptées et non rémunérées » et qu'il était interdit de faire la caisse avant la fermeture et que lors d'événements spéciaux, ils restaient plus d'une heure de plus non payés (Mme [G], Mme [L], Mme [T], Mme [V], Mme [H], Mme [W], Mme [Z] [O]). Mme [L] expose également qu'elle travaillait le dimanche pendant la période de Noël sans jamais avoir de repos compensateur et à l'instar de Mme [V] et Mme [R], qu'il y avait des réunions de travail en général après la fermeture de la boutique donc non payées parfois jusqu'à 21H30 auxquelles elles étaient obligées de participer, Mme [T] les évaluant à deux deux heures sur sa relation de travail. Mme [H] précisant qu'il lui a été demandé pendant sa période d'essai de faire des photos d'ambiance pendant ses jours de congés. Mme [Y], designer, indique qu'elle a vu Mme [J] et ses autres collègues arriver 15 à 30 minurtes plus tôt afin d'effectuer le ménage avant l'ouverture de 10 heures et qu'elle a constaté que Mme [J] et ses collègues terminaient chaque soir beaucoup plus tard que19H00.

Les attestations de deux salariés de la société [17] dont Mme [J] affirme qu'elle est dirigée par les mêmes dirigeants, qui attestent que les temps d'ouverture et de fermeture de l'institut de beauté n'ont pas été payés pendant plus de deux ans jusqu'à ce qu'elles obtiennent de l'inclure dans le temps de travail rémunéré.

L'attestation de Mme [A], conseillère de, vente dans une boutique voisine, qui atteste qu'elle faisait le trajet avec Mme [J] et qu'il lui arrivait certains jours de l'attendre qu'elle ferme la boutique jusqu'à 20H/ 20H15 et « le samedi cela pouvait être parfois être plus tard ».

Des tableaux dont Mme [J] indique qu'il s'agit du planning des horaires de la boutique en décembre 2021 et semaine 1 (10 heures à 18 heures) et le dimanche 11 H/17H pour elle et « [P] » et des plannings adressés par mail par « [Courriel 8] » à Mme [J] le 17 janvier identique.

Des feuilles de suivi de caisse sur l'ensemble de la période travaillée qui affichent des horaires de fermeture de caisses récurrents postérieurs à 19 heures avec la mention du prénom de Mme [J] pour certains horaires.

Les éléments ainsi produits par Mme [J], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si l'employeur affirme que les horaires présentés par Mme [J] sont « totalement fantaisistes » et qu'il n'a jamais été demandé à celle-ci ni aux autres salariées de venir avant et de rester après les horaires indiqués sur les plannings, il ne produit aucun élément objectif permettant de contredire les nombreuses attestations concordantes versées aux débats par Mme [J] notamment d'anciennes salariées s'agissant de l'obligation de venir 10 à 15 minutes avant l'ouverture du magasin notamment pour effectuer le ménage et de rester 10 à 15 minutes après la fermeture à 19 heures notamment pour faire la caisse.

La note de service produite par la SAS [15] concernant les horaires de travail et les éventuelles heures supplémentaires et arrivées de salariées avant les horaires indiqués sur les plannings, rappelant aux salariés qu'il leur appartient de s'organiser pour que les tâches soient réalisées dans l'amplitude des horaires de travail et que les heures supplémentaires nécessitent une demande de l'employeur, est datée du 31 janvier 2023 soit après l'arrêt de travail de Mme [J] le 23 janvier 2023 et ne suffit donc pas à démontrer que Mme [J] n'a pas accompli des heures supplémentaires non payées avant cette date et qu'elle les aurait réalisées en toute connaissance de cause des règles applicables sans l'autorisation de l'employeur.

Mme [W] atteste d'ailleurs que suite au départ de Mme [J], « de nombreux changement ont eu lieu. Un planning de travail à signer chaque semaine, une mise en place qu'on avait jamais vu auparavant. Une nouvelle consigne a été instaurée, nous devions venir à l'heure pile de travail et partir à l'heure pile à laquelle on finissait...Puis en boutique sur notre logiciel de caisse nous avons subi plusieurs accès restreints comme sur les heures qui justifient l'heure à laquelle la caisse avait été fermée, les mois et années précédentes. Quelques mois plus tard autour du mois de juillet, un quart d'heure supplémentaire était ajouté chaque jour de travail pour exercer le ménage en fin de journée puis qui se traduisait par une heure rattrapée sur un jour. Le ménage était donc payé et faisait partie de mon temps de travail, un changement brutal sans forcément d'explication mise à part le souhait d'être en règle ».

Mme [I] dont l'attestation est produite par l'employeur avec qui elle est encore en lien de subordination, ne conteste pas que Mme [J] venait travailler avant et après l'ouverture de la boutique même si elle précise que c'était « par excès de zèle » et « pour être bien vue des employeurs ».

Les gérants qui concluent qu'ils occupaient le bureau dans le même immeuble que la boutique, ne justifient par ailleurs pas avoir enjoint à Mme [J] de respecter ses horaires de travail et toléraient donc la réalisation d'heures supplémentaires.

S'agissant des réunions alléguées hors horaires de travail, il ressort des éléments versés aux débats et notamment de la taille de l'entreprise, de son activité et des fonctions de vendeuse de Mme [J], que si l'employeur ne conteste pas l'existence de réunions auxquelles Mme [J] pouvait participer à l'instar d'autres salariés, il n'est pas démontré par Mme [J] que ces réunions systématiquement occupaient 3 à 4 heures par semaine de travail en plus des horaires de travail comme conclu.

S'agissant des heures prétendument réalisées pendant les de chômage partiel, faute d'ouverture de la boutique au public sauf en « click and collect », il n'est pas démontré que Mme [J] venait 15 minutes avant l'ouverture et partait 15 minutes après la fermeture ni qu'elle ait eu à assister à des réunions.

L'employeur est dans l'obligation de décompter le temps de travail de son salarié et doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier. Faute pour la SAS [15] de démontrer que Mme [J] arrivait et repartait aux heures indiquées sur les plannings, il y a de juger que Mme [J] a accompli des heures supplémentaires en arrivant 15 minutes avant et en repartant 15 minutes après les horaires de début et de fin de journée et qu'elle a participé à deux heures de réunions par mois.

Il convient de fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées par Mme [J] comme suit 2020 : 8 heures, 2021 : 62 heures, 2022 :99 heures et 2023 : 8 heures, et de condamner la SAS [15] à lui verser à ce titre à un rappel de salaire d'un montant total de 2923,70 € outre 292,37 € au titre de congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

Mme [N] [J] estime que le travail dissimulé est triplement caractérisé par :

L'absence totale de tout décompte fiable du temps de travail,

Le fait que la SAS [18] ne pouvait ignorer que Mme [N] [J] dépassait de façon systématique l'horaire planifié par le fait que lors de la période du 3ème confinement, du 3 avril au 18 mai 2021,

Le fait que bien que déclarée en chômage partiel, elle a été contrainte de travailler.

La SAS [18] conteste que Mme [N] [J] ait effectué des heures supplémentaires non rémunérées ou compensées et la société lui a rappelé à plusieurs reprises de bien vouloir déclarer ses heures supplémentaires et celles des autres vendeurs. S'agissement du 3ème confinement qui a eu lieu du 3 avril au 18 mai 2021, les magasins de ventes étaient fermés sauf pour leurs activités de livraison et retraits de commandes » et seul le click and collect fonctionnait. Le n° de téléphone mentionné état celui de Mme [X] et elle était présente en boutique avec son mari. Le paiement de la commande au moment du retrait de la commande était possible et les paiements en [9] ne démontrent donc pas que la vente était ouverte en, magasin. Mme [N] [J] ne rapporte pas la preuve d'un travail effectif même s'il n'est pas contesté que Mme [N] [J] soit passée à quelques occasions en boutique.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par tout