TJ 69123, 26 nov. 2025, RG 24/08530

MINUTE N° :
JUGEMENT DU : 26 Novembre 2025
DOSSIER N° : N° RG 24/08530 - N° Portalis DB2H-W-B7I-2ALN
AFFAIRE : S.A.S.U. SOCIETE INTRUM CORPORATE C/ CSE INTRUM CORPORATE, S.A.S. NOVIOMO

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LYON

JUGEMENT - PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE AU FOND

PRÉSIDENT : Monsieur Erick MAGNIER, Premier vice-président

GREFFIER : Madame Lorelei PINI

PARTIES :

DEMANDERESSE

S.A.S.U. SOCIETE INTRUM CORPORATE
dont le siège social est sis [Adresse 2]

représentée par Maître Emilie ESCAT de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocats au barreau de LYON

DEFENDERESSES

CSE INTRUM CORPORATE
dont le siège social est sis [Adresse 2]

représentée par Maître Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocats au barreau de LYON

S.A.S. NOVIOMO
dont le siège social est sis [Adresse 1]

représentée par Maître Eric ANDRES de la SELARL ANDRES & ASSOCIES, avocats au barreau de LYON

Débats tenus à l'audience du 06 Octobre 2025 - Délibéré prorogé au 26 Novembre 2025

Notification le

à :

Maître [T] [W] de la SELARL [W] & ASSOCIES - 769 (grosse + expédition)
Maître [M] [J] de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS - 1077 (expédition)
Maître Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS - 1461 (grosse + expédition)
ELEMENTS DU LITIGE :

La société INTRUM CORPORATE a assigné le 29 octobre 2024 selon la procédure accélérée au fond le comité social et économique d’établissemment (CSEE) de la société INTRUM CORPORATE devant le président du tribunal judiciaire de Lyon (RG 24/8530).

La société INTRUM CORPORATE a assigné le 7 novembre 2024 selon la procédure accélérée au fond le comité social et économique d’établissemment (CSEE) de la société INTRUM CORPORATE et la SAS NOVIOMO devant le président du tribunal judiciaire de Lyon (RG 24/8531).

Les deux instances ont été jointes par mention au dossier.

Dans ses dernières conclusions soutenues lors de l’audience la société INTRUM CORPORATE demande de:

- Ordonner la jonction des instances portant les numéros RG 24/08530 et 24/08531 ;

- Recevoir l’intégralité des moyens et prétentions de la demanderesse ;

A titre principal :

- Annuler la résolution adoptée par le CSE le 23 octobre 2024 votant une expertise risque grave ;

A titre subsidiaire :

- Réduire le champ d’intervention de l’expertise et, partant, le coût afférent ;

En tout état de cause,

- Condamner le comité social et économique de la société Intrum Corporate et le cabinet NOVIOMO à lui payer chacune la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner le comité social et économique aux dépens.

Au soutien de ses demandes, la société INTRUM CORPORATE expose les éléments suivants:

Sur l’expertise « pour risque grave » votée par le CSE :

Il doit s’agir d'un risque identifié et actuel et non d'un risque hypothétique ou qui a cessé qui s'apprécie au moment de la délibération du comité alors que cette délibération doit être rédigée en des termes précis et nommer explicitement le risque grave justifiant le recours à l'expertise. Le juge saisi d'une action en contestation de l'expertise n'est tenu d'examiner que les faits invoqués dans la délibération litigieuse pour apprécier s'ils caractérisent l'existence d'un risque grave, identifié et actuel au jour de la délibération.

Il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise risque grave est contestée, de démontrer l'existence d'un tel risque grave, identifié et actuel, dans l'établissement. La charge de la preuve de l'existence d'un risque grave repose donc sur le CSE. Ainsi le fait pour un comité de ne faire état que d'un risque général de stress lié aux diverses réorganisations mises en œuvre dans l'entreprise ne permet pas d'ordonner une expertise pour risque grave.

Lors de la réunion ordinaire du 23 octobre 2024, le CSE a voté le recours à une expertise «pour risque grave », laquelle doit porter sur « les conditions de travail de l’ensemble des salariés avec focus sur les salariés dédiés à la relance téléphonique ».

Le recours à une telle expertise se justifie par les considérations suivantes selon les membres du CSEE: Il est constaté de manière récurrente des situations de souffrance au sein de l’entreprise qui ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Depuis novembre 2023, les élus du CSE expose avoir recueilli des témoignages indiquant une détresse psychologique actuelle et généralisée parmi les salariés. A la suite d’une enquête interne menée sur les risques psychosociaux dans l’entreprise, en mars 2024, par les élus, auprès d’un échantillon de 70 salariés, les résultats ont révélé une situation préoccupante : des signes clairs de souffrance ont été exprimés notamment au travers des appels à l’aide explicites avec notamment « des appels au secours » des salariés. Cette enquête ajoutée aux diverses alertes, issus des réunions de CSE, témoignent d’un climat de travail délétère, compliqué, amplifié par des pratiques managériales jugées oppressives.

Les faits rapportés, notamment un absentéisme élevé, un nombre croissant d’arrêts de travail et une surcharge de travail significative s’inscrivent dans un contexte organisationnel marqué par une réorganisation des équipes en 2023, ce qui a engendré une réduction des effectifs managériaux, une instabilité dans certains services de sorte que les conditions de travail se sont notablement dégradées impactant directement la santé des salariés.

Face à cette situation les élus indiquent avoir été amenés à signaler plusieurs situations de dangers graves et imminent (DGI) au sens du code du travail sans que les mesures de prévention attendues aient été pleinement prises par l’employeur.

La société INTRUM CORPORATE expose avoir mis en place divers outils et procédures, destinés à prévenir ou identifier les agissements déviants au sein de l’entreprise, et à accompagner les salariés en difficultés. Depuis 2013, il existe une plateforme téléphonique et une procédure de signalement par courriel pour dénoncer toute situation déviante au travail, en lien avec un code de conduite. Le code de conduite de l’entreprise mentionne expressément la procédure à suivre pour signaler tout comportement contraire à l’éthique. La société s’est parallèlement dotée d’une procédure interne de gestion des alertes harcèlement et discrimination, et a désigné des référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. Conformément aux dispositions légales, un référent a été désigné par la direction et un référent a été désigné par le CSE.

La société INTRUM CORPORATE a élaboré un support et une méthodologie pour les enquêtes menées à la suite d’un accident du travail ou d’une déclaration de suspicion de danger grave et imminent. Des professionnels sont également à disposition des salariés avec des permanences sur site d’une assistante sociale, des permanences sur site d’un ostéopathe, des permanences sur sites d’une psychologue du travail, outre une permanence téléphonique.

Le fait même de proposer à ses collaborateurs les services d’un psychologue ne vaut pas reconnaissance par la société d’un mal être systémique dans l’entreprise. Comme cela a été rappelé en réunion CSE, le psychologue joue un rôle préventif et non seulement curatif.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est mis à jour chaque année et englobe une rubrique consacrée aux risques psycho-sociaux. Il convient d’attirer l’attention sur le fait que la société exerce une activité de service. Les risques que présente son activité sont donc principalement d’ordre psychologique, notamment s’agissant des services en contact avec les clients-débiteurs.

En complément du DUERP, il y a lieu de prendre connaissance du bilan des actions menées sur l’année 2023-2024, et du programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail 2024-2025. Le tribunal ne manquera pas de relever que la CSSCT - qui participe à l’élaboration du DUERP - ne place pas le risque psychosocial en priorité numéro 1. Le CSE ne produit aucun élément justifiant que lui, ou sa commission santé/sécurité/conditions de travail, aurait formulé une demande de relèvement de risque, y compris en 2025. Le projet de DUERP 2025 a été évoqué lors de la réunion CSSCT du 27 mai 2025 et le niveau de priorité actuel du risque psycho-social « général » (coté 2 sur une échelle de 1 à 3), fixé n’a fait l’objet d’aucun débat.

Le CSE ne peut sérieusement voter une résolution conduisant à une expertise d’un coût de plus de 100 000 € sur le fondement d’un prétendu risque grave, qui n’est même pas considéré prioritaire par la CSSCT (dont il convient de rappeler qu’elle est une émanation du CSE). Il y a là une incohérence manifeste qui dénie tout sérieux aux allégations du CSE.

La société Intrum Corporate s’est dotée d’une procédure d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés embauchés, et dispose de salariés formateurs et référents dédiés. Depuis septembre 2024, l’équipe s’est étoffée avec la désignation de plusieurs « coachs », qui sont désormais regroupés au sein d’un nouveau service, dénommé « Academy ». Contrairement à ce que soutient le CSE, il n’y a pas eu d’interruption dans l’accueil des nouveaux embauchés à la suite du départ de la salariée titulaire du poste de formatrice sur le site de [Localité 6], en octobre 2023, et la création de l’Academy. Dans l’intervalle un salarié du site de [Localité 8] a effectué les déplacements sur [Localité 6] et [Localité 4] pour dispenser toutes les formations nécessaires, étant précisé qu’il y a eu peu de recrutements sur cette période compte tenu de la situation économique dégradée de la société.

Les managers sont spécifiquement formés aux risques psycho-sociaux. La société INTRUM CORPORATE a ainsi organisé une formation sur le thème « Manager les RPS dans vos équipes, détecter, agir, prévenir », suivie par tous les managers. Cette formation va être renouvelée à l’automne 2025.

Un module de formation obligatoire pour tous les salariés sur le thème de la discrimination et du harcèlement, sous forme de e-learning, a également été mis en place en 2023. Une formation aux premiers secours en santé mentale est parallèlement déployée. La politique de formation 2024 a d’ailleurs notamment été axée sur ces questions. la société INTRUM CORPORATE n’omet pas pour autant les risques liés aux troubles musculosquelettiques.

La société INTRUM CORPORATE accorde une importance à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises, laquelle désigne la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable). Elle a été primée par plusieurs labels. Le label « Human for clients» lui a été délivré sur l’aspect santé et sécurité au travail. Le même constat peut être observé s’agissant de son implication pour l’égalité de traitement. L’index mesurant l’égalité professionnelle femme/homme de la société est ainsi particulièrement élevé : 89/100 en 2024 et 87/100 en 2025. Ces labels ne sont pas décernés sur la base d’un système auto-déclaratif. Un audit sur pièces (et sur place pour le label Human For Client) est mené par des inspecteurs habilités.
L’employeur agit également sur la prévention des risques liés aux interactions des gestionnaires de recouvrement avec les débiteurs. La société exerce une activité, le recouvrement de créances, particulièrement sensible et délicate, ce qu’elle n’ignore pas. Les gestionnaires de recouvrement sont dès lors formés à la relation client et à la gestion des échanges difficiles, cet élément fait l’objet d’une ligne spécifique, au sein des RPS, depuis 2024 et il fait, à ce titre, partie intégrante du programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail 2024-2025. La spécificité de l’activité de gestionnaires de recouvrement est donc bien prise en compte par la société.

La société Intrum Corporate s’efforce donc d’améliorer l’image du recouvrement de créances ce qui, in fine, bénéficiera aux gestionnaires en contact direct avec les débiteurs. Pour parvenir à cet objectif, elle a mis en place un système de notation des appels par les débiteurs et envisagé des changements d’intitulés de poste (les gestionnaires de recouvrement ont vocation à devenir des « chargés de médiation financière »)

Parallèlement, elle diffuse un message incitant les débiteurs au respect de leur interlocuteur en toutes circonstances. Chaque débiteur qui appelle les services de la société entend, en effet, cette annonce préalable : « Message important : À des fins d’amélioration de nos services, notre conversation peut être enregistrée sauf si vous vous y opposez. Chaque avis compte, vous êtes susceptible de recevoir par SMS une enquête de satisfaction. Nous vous rappelons l'importance de conserver des échanges respectueux avec nos équipes. Nous vous remercions de votre collaboration. »

Ce point a notamment été évoqué lors de la réunion CSE du 24 juillet 2024. A cette occasion, le président du CSE a rappelé les mesures de prévention existantes et la possibilité, toujours offerte aux salariés, de déposer plainte en cas d’agissements, notamment insultes, susceptibles de revêtir une qualification pénale. Ala suite de cette réunion le message d’accueil précité a été retravaillé par la direction des opérations, tenant compte des observations du CSE.

En cas d’appel agressif d’un débiteur, la consigne est de transmettre l’appel au manager (si le manager est absent, le gestionnaire doit raccrocher rapidement et poliment, et un rappel ultérieur du débiteur sera organisé). Si le débiteur se trouve dans une situation de détresse, alors l’appel doit être transféré à la cellule Intrum Care.

En complément, les mesures suivantes sont mises en place :

- Point dédié dans les formations d’intégration,
- Formation des salariés à la gestion de situation difficile et communication avec interlocuteurs menaçants,
- Protocole rappelé par l’équipe managériale lors des réunions d’équipe,
- Soutien grâce à la proximité managériale,
- Soutien avec la collaboration du psychologue du travail,
- Transfert du dossier difficile vers le service Juridique pour une gestion en médiation le cas échéant.

La société est par ailleurs dotée d’une cellule, dénommée Intrum Care, destinée à accompagner les débiteurs particulièrement vulnérables. Les appels malveillants sont en tout état de cause assez rares. Le chiffre de 20% d’appels agressifs rapporté par le CSE est invérifiable et ne repose sur aucune donnée tangible. La CSSCT ne s’est d’ailleurs jamais saisie plus avant de cette question, considérant manifestement qu’elle était pertinemment et suffisamment prise en compte en l’état.

La société INTRUM CORPORATE est bien couverte par un accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle femmes/hommes de 2018 qui prévoit diverses mesures, notamment en matière de :
- Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques,
- Lutte contre les discriminations,
- Insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
- Prévention des risques professionnels.

L’accord va faire l’objet d’une renégociation courant 2025, comme le prévoit l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire. Le tribunal constatera donc que la société a mis en place un certain nombre d’outils pour prévenir les risques, psycho-sociaux notamment, et permettre aux salariés de faire part de leurs difficultés éventuelles. Elle s’est par ailleurs dotée de divers moyens pour mesurer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Une enquête relative aux risques psycho-sociaux, confiée à un cabinet extérieur, a été organisée en 2021 (la précédente avait été menée en 2017). Ces enquêtes ont été initiées en partenariat avec la CSSCT qui a été étroitement associée à toutes les décisions sur les modalités et orientations de l’enquête (construction du questionnaire quantitatif, dates de l’enquêtes, nombre de salariés interrogés pour l’enquête qualitative par service, analyse des résultats, etc.). Elles visaient l’ensemble des salariés et ont été déployées dans un souci de sécurité et de bien-être au travail des collaborateurs, non en réaction à une alerte quelconque. Le tribunal pourra constater que les résultats de la dernière enquête sont globalement positifs, la majorité des salariés entendus jugeant leur qualité de vie au travail comme étant satisfaisante. Au vu de la synthèse portant sur la période janvier à mai 2024 et des retours des psychologues du travail qui assurent une permanence sur le site, il apparaît que le nombre de rendez-vous est en déclin (de 3 rdv en moyenne par permanence à moins de 1) et que les salariés n’honorent pas toujours leur rendez-vous. Il est donc manifeste que les salariés ressentent moins le besoin d’avoir recours aux services du psychologue.

Quant à l’assistante sociale qui assure également une permanence sur le site, selon son rapport annuel, les problématiques en lien avec le travail sont minoritaires (étant précisé que seuls 17 salariés ont fait appel à ses services en 2023). Au cas particulier, la moitié d’entre elles a porté sur les droits à retraite. Le tribunal doit également savoir que la société n’a été alerté ni par le médecin du travail, ni par l’inspection du travail sur une situation de souffrance au travail généralisée. Des inspections sur site, qui ont pour objet d’identifier les points à améliorer sur les lieux de travail, sont par d’ailleurs trimestriellement diligentées, par un représentant de la direction et un membre de la CSSCT. A cette occasion, représentant de la direction et représentant des salariés vont à la rencontre des personnels sur le terrain et peuvent donc recueillir leurs doléances. Conformément à la demande des élus, un outil de suivi partagé des inspections a été mis en place.

Les entretiens annuels permettent aussi de faire le point sur les situations individuelles. Ils sont organisés chaque année, sans exception. Tant les managers que les collaborateurs sont formés à l’exercice. Afin d’éviter tout biais subjectif, la société a également recours à une procédure dite de calibration. Les salariés peuvent également faire part de leur ressenti sur leurs conditions de travail par le biais d’enquêtes de satisfaction organisées chaque année, dite « MyVoice ». Les salariés ont ainsi la possibilité, sous couvert d’anonymat, de faire part de leur avis sur leurs conditions de travail en termes notamment de développement personnel, de charge de travail, de communication, de collaboration au sein du groupe de travail, de leadership et de management. L’enquête est menée de manière différenciée au sein de chaque service, et pour toutes les sociétés du groupe. Elle est organisée par un prestataire externe, qui recense et compile les réponses. Le groupe, et la société concluante en particulier, n’ont donc aucunement la main sur les données recueillies. Les conclusions des enquêtes versées aux débats ne vont nullement dans le sens des allégations du CSE. La courbe du bien-être est en augmentation, de 72 à 74. Globalement, les résultats sont, non seulement, tout à fait corrects mais, en outre, en hausse sur la plupart des items. Le tribunal doit savoir que seules les réponses 5 et 4 (très satisfaisant / satisfaisant) sont prises en compte. Les réponses cotées 3, soit neutre ou « ne se prononce pas », sont ignorées. L’écart entre les chiffres indiqués et 100 ne correspond donc pas à des réponses négatives (insatisfaisant / très insatisfaisant), mais également à des réponses « ne se prononce pas ». 343 salariés, sur environ 390, ont participé à l’enquête, soit 90 % des effectifs interrogés comme pour les années précédentes. Ses résultats sont donc parfaitement significatifs. Les résultats des enquêtes sont ensuite partagés au sein des équipes par les managers, selon une méthodologie préalablement définie. Les personnels sont donc bien tenus informés des suites données à leur participation. Les résultats de l’enquête réalisée en 2025 ne confirment pas davantage les allégations de dégradation majeure des conditions de travail formulées par le CSE. En effet, il convient d’observer que le niveau d’engagement des salariés, qui témoigne de leur volonté d’œuvrer dans l’intérêt de l’entreprise, demeure sensiblement le même et qu’il est plutôt très satisfaisant puisqu’il avoisine les 75 %. Dans un objectif évident de pertinence, participent à l’enquête les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté et dont le contrat de travail n’est pas suspendu pour longue durée (congé maternité, parental, formation, sabbatique, etc.). Au vu de ce qui précède, le tribunal ne pourra que juger que les allégations adverses ne sont pas établies.

Les indicateurs globaux de suivi de l’activité des ressources humaines (taux d’absentéisme, turnover, indicateur de bien être dans le cadre de l’enquête MyVoice, labels, etc.) au sein de la société sont stables et plus favorables que ceux de la moyenne nationale. Il en est de même de la prétendue enquête sur les risques psycho sociaux, menée par les élus du CSE, et des autres faits qu’il croit pouvoir invoquer à l’appui de leurs accusations.

Sur la force probante des témoignages anonymes, l’article 1358 du code civil dispose que: « Hors les cas où la loi en dispose autrement, la preuve peut être apportée par tout moyen. » Ainsi, par principe, les témoignages peuvent constituer un mode de preuve bien que celui-ci demeure imparfait puisque le témoignage peut ne pas être sincère, complet ou précis. Il revient alors aux juges du fond d’apprécier librement la force probante d’un témoignage. S’agissant des témoignages anonymes, il a été jugé, au visa de l'article de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, lequel garantit le droit à un procès équitable, que le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. De même, des témoignages anonymisés (c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leur auteur, mais dont l'identité est connue par la partie qui les produit), ne peuvent, à eux seuls, être probants. Ils doivent être corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.

Lors de sa réunion extraordinaire du 27 mars 2024, le CSE a voté le principe d’une enquête, par questionnaire, sur les risques psycho sociaux, menée par l’instance elle-même. Or, la nécessité du recours à l’expertise se justifie, selon les élus, précisément par la « situation préoccupante » et les « appels au secours des salariés », selon les termes de la résolution, prétendument révélés par cette enquête. Dans le cadre de ses conclusions en réponse le CSE a communiqué les éléments de l’enquête qu’il soutient avoir diligentée, en l’occurrence une soixantaine de procès-verbaux d’audition.Le tribunal observera que les éléments produits sont anonymes et non datés. La méthodologie de recueil des témoignages n’est pas explicitée. On ignore même l’identité des enquêteurs. Rien ne permet donc d’établir la sincérité et l’authenticité des témoignages. A l’exception d’une seule question, aucune fréquence n’est proposée pour nuancer les réponses. Cette enquête a manifestement été établie pour les seuls besoins de la cause (entre la saisine du tribunal par la société et l’établissement des conclusions en réponse du CSE à l’évidence).

L’examen attentif des réponses apportées, si tant est qu’elles soient sincères, relativise en tout état de cause grandement les accusations du CSE et les prétendus constats qui justifieraient, selon lui, le recours à une expertise pour risque grave. Les souhaits évoqués par les salariés ont au demeurant été entendus et pris en compte, notamment :

- « Revoir les salaires / objectifs réalisables » → La politique de rémunération a été revue, avec la suppression de la part variable (intégrée dans la rémunération fixe) et des objectifs attachés,
- « Améliorer la communication interne et l’écoute managériale » : création de temps d’écoute ressources humaines / opérateurs, dénommés « Cafés sans filtre ».

Le tribunal apprendra d’ailleurs que cette expertise ne fait pas l’unanimité parmi les élus et que certains se sont désolidarisés de cette démarche. L’expertise n’a d’ailleurs été votée qu’à 8 voix favorables, contre 1 défavorable et 4 abstentions. Une partie des élus s’est notamment étonnée de la hâte avec laquelle cette résolution a été portée à l’ordre du jour. Il est inexact pour le CSE d’affirmer que le nombre de managers aurait drastiquement été réduit. Au 31 décembre 2023, la société comptait 69 managers. A ce jour, il y en a 68 et un poste de superviseur est actuellement ouvert. La baisse invoquée n’est donc pas établie. Il appartiendra en tout état de cause aux élus de démontrer en quoi le nombre actuel de managers serait inadapté et en quoi il participerait à caractériser l’existence d’un risque grave.

La finalité de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui englobe la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), est d'adapter les emplois, les effectifs et les compétences en fonction de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs divers environnements (économique, technologique, démographique, social et juridique). Une obligation de négocier sur la GEPP est prévue au niveau de l'entreprise et du groupe et sur la GPEC au niveau de la branche. Le tribunal observera que la société est à jour de ses obligations en la matière, la société a conclu un accord GPEC en 2018, applicable jusqu’en 2021. Depuis la question de la GPEC a été mis à l’ordre du jour de chaque négociation annuelle obligatoire (étant précisé que si l’employeur est tenu de négocier sur le sujet, il n’a pas l’obligation de résultat de parvenir à conclure un accord). Début 2025, la société a relancé le sujet, compte tenu de la refonte du système de rémunération parallèlement intervenue. L’accord de méthode relatif à la négociation sur l’accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires au sein de la société, dûment signé, prévoit qu’à partir du 3 septembre 2025, une négociation portant sur la GEPP sera engagée.

Le CSE invoque par ailleurs les conséquences d’un licenciement collectif pour motif économique mis en œuvre en 2023. Au jour du vote de la résolution de l’expertise, la procédure était terminée, et ce depuis plusieurs mois. Cette opération ponctuelle de réduction des effectifs, dans un contexte plus global de réorganisation, est donc inopérante à fonder l’existence d’un risque grave en octobre 2024. Le CSE a été consulté de manière complète et transparente sur la situation économique ayant conduit la société à supprimer certains emplois. A l'issue de cette procédure d'information consultation, un accord collectif portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est intervenu et a été signé le 22 mai 2023 par l'ensemble des organisations syndicales représentatives. L’employeur a saisi, le 15 juin 2023, le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d'Ile-de-France en vue d'obtenir la validation de l’accord obtenu. Toutefois, par une décision du 5 juillet 2023, l'autorité administrative a refusé cette validation au motif que le groupe INTRUM était un groupe de dimension communautaire, de sorte que le PSE devait prévoir un congé de reclassement pour chaque salarié dont le licenciement économique était envisagé par l’employeur et non un contrat de sécurisation professionnelle. La société concluante a contesté cette décision. Un pourvoi est actuellement pendant devant le Conseil d’Etat.

Les affichages sont à jour, sur chacun des sites de travail, comme l’a confirmé la société aux élus le 26 novembre 2024.

La société Intrum Mauritius Ltd est une filiale du groupe Intrum. Elle travaille essentiellement pour le compte de la société Intrum Corporate, filiale française. Les gestionnaires de recouvrement de Mauritius sont soumis aux mêmes règles et process que les salariés français. Contrairement à ce que soutient le CSE, sur la base de ses seules affirmations, la sous traitance confiée au site de Mauritius n’a aucun impact à proprement parler sur les conditions de travail des gestionnaires français. Le CSE n’apporte aucun élément corroborant ses allégations.

Il convient d’insister sur le fait que si le CSE, via la CSSCT le cas échéant, doit être informé et consulté sur tout projet important en lien avec les conditions de travail, la santé et/ou la sécurité, cette attribution ne lui confère pas un droit de regard systématique sur chaque mesure prise par l’employeur pour favoriser le bien-être (mise à disposition des services d’un psychologue, enquête de satisfaction, etc.) de ses collaborateurs. Il ne saurait donc valablement être reproché à la société de ne pas lui soumettre l’intégralité des décisions prises en matière de gestion du personnel, étant précisé que toute mesure peut potentiellement, à des degrés extrêmement divers, avoir un impact sur les conditions de travail. Le législateur n’a nullement entendu faire en sorte que l’employeur doive, pour chaque projet, quel que soit son importance, consulter les élus.

Parmi les faits invoqués par le CSE à l’appui de sa décision de recourir à une expertise figure le taux d’absentéisme, prétendument en hausse, en raison, selon les élus, d’une augmentation des arrêts de travail. Ces allégations sont erronées ainsi que l’a souligné la DRH lors de la réunion CSE du 22 mai 2024. Ces données doivent donc être relativisées. Elles contredisent en tout état de cause les allégations des élus. La CSSCT de la société est pleinement opérationnelle. La CSSCT est tenue strictement informée, par l’employeur, de la survenance de tout accident du travail, y compris bénin, et est associée aux enquêtes. Il apparaît que la grande majorité des accidents déclarés ne sont pas en lien avec les risques psycho-sociaux mais concernent des chutes.Les demandes d’informations relatives aux accidents du travail des élus ont varié. En premier lieu, les élus avaient réclamé que seuls les membres de la CSSCT et le secrétaire du CSE soient informés, et que les informations communiquées soient limitées, par la suite, tous les élus ont demandé à être informés, enfin, au dernier état, les élus exigent des détails sur les circonstances de l’accident.

S’agissant d’un registre, comme la directrcie des ressources humaines, aux élus, lors de la réunion du 20 novembre 2024, la société respecte parfaitement ses obligations légales, en informant le CSE et en procédant à la revue de chaque accident du travail. La mise en place d’un registre pour les accidents du travail n’est en effet nullement imposée par les textes. Le CSE est libre de créer et de tenir un tel outil de suivi s’il le souhaite, en y consignant les informations que ne manque pas de lui communiquer la société en temps utile. Un cahier de suivi des accidents bénins est en revanche bien mis en place.

Le CSE a sollicité la communication de la fiche entreprise, établie par le médecin du travail, pour chacun des sites de travail. L’employeur l’a réclamée aux différents services de santé au travail dont il dépend. Elles ont été déposées sur la BDESE, base de données accessible au CSE. Le service de santé au travail affecté au site de [Localité 6] a précisé à l’employeur que la fiche n’était pas renouvelée chaque année, et qu’elle avait une durée de validité de 5 ans. En l’occurrence, la fiche a été établie en 2021.

Le CSE critique la personne du médecin du travail, considérant qu’il aurait perdu son indépendance et qu’il violerait le secret médical.

Le CSE n’avance toutefois aucun argument sérieux en faveur du changement de médecin. La circonstance que le médecin n’aille pas systématiquement dans le sens de la volonté des élus ne saurait, à cet égard, constituer un motif valable. Les échanges intervenus entre le secrétaire adjoint du CSE et le médecin du travail témoignent de la défiance illégitime du CSE à l’endroit du médecin, lequel a décidé de ne plus assister aux réunions de la CSSCT.

En outre, les élus ne peuvent valablement reprocher au médecin d’échanger avec l’employeur, hors leur présence. En effet, comme le prévoit le code du travail , le médecin du travail a notamment pour rôle de « conseiller » et « d’accompagner » les employeurs, sur des situations tant collectives qu’individuelles. Hormis l’hypothèse de propositions d’aménagement du poste ou du temps de travail, individuelles, qui doivent être formalisées par écrit , la forme des échanges avec l’employeur n’est pas imposée. Le CSE argue vianement d’une violation du secret professionnel lorsque le médecin, pour conseiller et orienter l’employeur, se borne à indiquer, à propos de tel ou tel salarié, qu’une inaptitude est envisagée ou non, ou que l’intéressé rencontre des difficultés personnelles – sans autre précision – susceptibles d’interférer dans le cadre professionnel. Dans ces cas, le médecin du travail ne divulgue aucune information à caractère médical, seule couverte par le secret. Par ailleurs, vu le manque structurel de médecins de travail et des difficultés rencontrées par les des services de santé au travail pour répondre à toutes les sollicitations qu’ils reçoivent, une démarche visant à changer de référent s’avèrerait parfaitement contre-productive.

Le suivi médical estdiligemment assuré, dans le respect des obligations légales et règlementaires incombant à l’entreprise. Le CSE ne peut sérieusement se retrancher derrière un ou deux incidents isolés pour conclure à l’existence d’un « flou persistant et d’une gestion chaotique, révélateurs de carences structurelles graves ».

Le CSE donne une importance démesurée à une situation isolée et inédite, au sujet de laquelle la DRH adjointe, s’est expliquée, et qui n’est en rien révélatrice d’une quelconque défaillance dans la gestion des interventions des SST

Le CSE invoque ensuite le déclenchement de plusieurs procédures de DGI pour conclure à l’existence d’un risque grave. Il n’existe aucune définition légale de la notion de « danger grave et imminent. Le fait qu’un élu considère qu’il « existe une cause de danger grave et imminent », comme le prévoit l’article L4131-2 du code du travail précité, ne signifie pas que ledit danger est établi. Une telle déclaration permet l’ouverture d’une enquête conjointe, dont les modalités sont définies par la loi, aux fins de déterminer si la cause du danger est, ou non, avérée. La multiplication des DGI ne saurait donc être utilement invoquée par le CSE pour justifier de la réalité d’un risque psycho-social grave au sein de la société. Il convient au cas particulier de souligner que les mêmes élus sont à l’origine des différents DGI, qu’ils ont tous voté en faveur de la résolution ayant conduit à l’organisation de l’expertise contestée et qu’ils occupent les postes clés du CSE (secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier).

Il y a donc une certaine banalisation, voire une instrumentalisation, des procédures DGI, avec pour conséquence directe une durée excessive des procédures d’enquête (de l’ordre de plusieurs mois voire un an s’agissant du DGI portant sur le service assurances).

Le CSE soutient que le délai de traitement des DGI est notamment lié au fait que les enquêteurs verraient parallèlement leurs objectifs de performance commerciale maintenus, sans prise en compte de leur mission de représentation. Cependant, ainsi que cela ressort de l’accord d’entreprise du 29 mars 2021, et comme cela a été explicité aux élus à de nombreuses reprises, les résultats mensuels atteints par les salariés sont proratisés en fin de mois pour tenir compte de leurs absences au cours dudit mois (quel qu’en soit le motif : maladie, heures de délégation, etc.).

Nonobstant la suppression des objectifs et du système variable de rémunération, depuis le mois d’avril, les enquêtes déjà en cours ne sont toujours pas clôturées, et n’ont pas connu de progression significative. Le délai de traitement s’explique également par le fait que les salariés, victimes et/ou témoins, dans le cadre de ces enquêtés, ne souhaitent pas y répondre, ou par le fait que certains élus enquêteurs ne respectent pas le planning d’auditions pourtant conjointement fixé avec le co-enquêteur représentant la direction.

Le CSE échoue en tout état de cause à établir la moindre responsabilité, intentionnelle ou non, de la société dans les difficultés d’enquête dénoncées. Au jour de l’adoption de la délibération litigieuse, seul un DGI était en cours, celui concernant le service assurances, étant précisé qu’il est toujours en cours. Au jour des présentes, 4 procédures sont en cours. Ces procédures DGI ne sauraient donc valablement être invoquées pour justifier la nécessité de l’expertise critiquée. L’une a été annulée, les autres ont été traitées et clôturées. Certaines des situations invoquées par le CSE ne font pas suite à des déclarations de DGI.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2025 (au jour des présentes), sur 12 accidents du travail déclarés, 6 d’entre eux n’ont pas donné lieu à l’émission de réserves.

Le CSE soutient que « des cadres directement mis en cause dans des situations de harcèlement, d’atteinte à la santé mentale ou de mise en danger seraient non seulement maintenus dans l’organisation, mais parfois promus à des fonctions stratégiques ». Ces allégations sont fausses. Les cadres cités n’ont pas rejoint le CODIR.

L’enquête de satisfaction envoyée au débiteur après un appel permettait au débiteur d’ évaluer son niveau de satisfaction au travers de 4 questions, dont une portant sur la réponse apportée par le gestionnaire de recouvrement. Cette note sur 5 pour la partie gestionnaire était donc enregistrée pour chaque gestionnaire et servait donc au calcul de sa rémunération variable. L’employeur procédait néanmoins aux ajustements nécessaires en cas de dysfonctionnement technique ou de notation de mauvaise foi, afin de ne pas pénaliser le gestionnaire de recouvrement. Ce point n’est plus d’actualité compte tenu de la nouvelle politique de rémunération variable entrée en vigueur. Le CSE fait du système de rémunération variable, lié à la fixation d’objectifs, un point central de sa contestation en faveur de l’existence d’un risque grave. Le tribunal doit savoir que, comme elle en a informé les élus et le personnel, la société a décidé de supprimer la partie variable pour l’intégrer à la rémunération fixe, et de mettre fin aux objectifs, pour les gestionnaires de recouvrement principalement. La société a par ailleurs procédé à une étude d’impact qui n’a pas mis en évidence de risque psycho-social significatif. Le CSE affirme dans ses écritures que certains salariés n’auraient obtenu aucune revalorisation salariale, depuis 5 ans. Cette allégation, est démentie par les informations communiquées dans le cadre des NAO, via la BDESE.

Sur l’enregistrement des appels passés par les gestionnaires de recouvrement le CSE allègue d’un « système mis en place par la société qui reposerait sur l’enregistrement automatique et permanent des appels téléphoniques ». Il ajoute que « ce dispositif de surveillance [s’effectuerait] sans que les salariés soient informés clairement des modalités d’écoute ou des finalités précises du traitement ». Le CSE omet non seulement les stipulations des contrats de travail des gestionnaires de recouvrement, mais également celles du règlement intérieur, lesquelles sont parfaitement claires et complètes sur le sujet des enregistrements. Depuis plus de 10 ans au moins, les contrats de travail comportent une clause relative aux enregistrements. Le CSE ne peut davantage omettre les termes du règlement intérieur, qui a été soumis à sa consultation avant entrée en vigueur. Ce point n’a d’ailleurs fait l’objet d’aucune discussion lors de la réunion d’adoption de la version modifiée, preuve que le principe et les finalités des enregistrements étaient connus et admis des élus. Les salariés sont informés des mises à jour du règlement intérieur, et se voient rappeler la possibilité de le consulter sur l’espace intranet de l’entreprise, via une annotation sur le bulletin de paie. Une communication sur l’entrée en vigueur de la dernière version du document est également intervenue par email du 9 janvier 2025.

La CNIL a expressément confirmé la possibilité de procéder à de tels enregistrements aléatoires, dès lors que les salariés sont informés de l’existence de ce dispositif. Le caractère aléatoire des enregistrements est parfaitement respecté, ainsi qu’en atteste le service compliance, et plus particulièrement le Délégué à la Protection des Données de l’entreprise. De l’aveu même de la majorité des salariés (17 sur 27 répondants) que le CSE prétend avoir auditionnés dans le cadre de son enquête, le fait d’être enregistré ne génère pas de gêne ou de stress particulier.

Le CSE tente de donner une importance démesurée à un problème lié à l’isolation des locaux d’un bâtiment quasi entièrement vitré. Selon l’exposition et l’heure de la journée, la température varie au sein de locaux. Le site est équipé d’un système de chauffage/climatisation réversible, qui, comme dans n’importe quel bâtiment, ne fonctionne pas en période de mi-saison. La société a rencontré des problèmes liés à ce dispositif. Des inspections de site et de multiples interventions du prestataire Eiffage ont été réalisées pour tenter de remédier le problème. La plupart des échanges invoqués par le CSE datent de l’été 2021 ou 2022. Ils sont donc particulièrement anciens. En tout état de cause, étant en « flex office », les salariés ont la possibilité de se déplacer sur un autre bureau. Le système de climatisation a été rénové, et est donc en parfait état de marche. Des dysfonctionnements ponctuels peuvent certes toujours survenir comme pour n’importe quelle installation. Ils sont alors immédiatement gérés et des mesures sont prises vis-à-vis des salariés. Compte tenu de l’évolution climatique globale, notamment sur le département du Rhône, la société s’est par ailleurs dotée d’un plan.

Le CSE formule, pour la première fois aux termes de ses écritures récapitulatives, un nouveau grief lié à de prétendues pratiques commerciales illicites, du client Generali notamment. Ce sujet a été dûment traité par la responsable du service.

La société concluante est parfois confrontée à des incidents informatiques. Elle est dotée d’un service dédié, en interne, ce qui permet réactivité et efficacité. Le CSE ne démontre pas que cette problématique excèderait les inconvénients normaux et temporaires inhérents à l’utilisation quotidienne de l’outil informatique. L’accord relatif à la rémunération variable prévoyait en tout état de cause un mécanisme pour neutraliser les effets d’un incident informatique et ainsi, ne pas pénaliser les collaborateurs.

Le CSE ne peut pas davantage arguer d’une « externalisation du service informatique à l’étranger (« low cost ») » alors même que la société a précisément décidé de réinternaliser le support, avec la nomination d’un salarié dédié pour interagir avec le prestataire FUJITSU.

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant. Le président prépare les réunions en collaboration avec le secrétaire du comité : fixation de la date, de l'ordre du jour, etc. Il est chargé de convoquer les membres du comité. Il a été jugé que les convocations et la transmission de l'ordre du jour relèvent des prérogatives de l'employeur, en sa qualité de président du CSE, lesquelles ne sauraient être encadrées ni restreintes sans son accord . Il a été jugé que la présidence des réunions est assurée par l'employeur ce qui inclut leurs horaires, l'organisation des débats et la reprise de la réunion en cas d'ordre du jour non épuisé. Ainsi, l'organisation des suspensions de séance, les horaires et le délai dans lequel les réunions doivent reprendre relèvent de ses prérogatives.

Une fois l’ordre du jour établi, il s’impose à l’instance, et ne saurait être remis en cause en cours de réunion. En tout état de cause, il arrive régulièrement que des questions, omises lors de la discussion de l’ordre du jour, soient ajoutées en début de séances, avec l’aval du président du CSE. En outre, la consultation n'est obligatoire que lorsqu'il existe un projet suffisamment formalisé. Le comité social et économique n'est pas compétent pour donner un avis sur de simples études. Le CSE ne peut raisonnablement soutenir que la société manquerait à son obligation de consultation.

Les allégations du CSE quant au prétendu non-respect de son fonctionnement et de ses attributions, ne sauraient en tout état de cause fonder le risque grave pesant sur la santé et la sécurité des salariés, tel que l’invoque l’instance.

Par courriel du 7 juin 2024, le CSE s’est ému de ne pas avoir été consulté sur le déménagement de 26 salariés et lui a reproché de ne pas avoir pris « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés », notamment les salariés en situation de handicap. En réponse, la société a démenti tout déménagement et répliqué qu’il s’agissait d’un simple changement de places au sein d’une implantation de bureaux demeurée identique, et que les postes aménagés seraient bien entendu maintenus. Lors de la réunion CSE du 26 juin 2024, le CSE a voté le principe d’une inspection. L’inspection n’a mis en évidence aucune difficulté liée aux changements de place opéré, conformément à ce qu’avait annoncé l’employeur.

Le CSE se plaint de ne pas avoir eu accès au registre des dangers graves et imminents, « alors que la DRH a obligation légale de le mettre à disposition ». Or, comme cela résulte des échanges que le CSE verse lui-même aux débats :
- Le secrétaire adjoint du CSE a formulé sa demande un vendredi à 12h42;
- La DRH lui a répondu le même jour à 16h06 ;
- Exceptionnellement ce jour-là, compte tenu des vacances scolaires, aucun membre RH n’était présent dans les locaux pour accéder au registre (qui doit être conservé sous l’autorité de l’employeur).

Index égalité professionnelle: l’index a été déposé avec un léger retard (1 mois ½) sur la base de données accessible au CSE (BDESE). Sur ce sujet, l’employeur reconnaît un oubli et réaffirmer qu’il n’y avait aucune volonté de dissimuler. Le CSE persiste à invoquer un manquement intentionnel de la société. Au vu de l’excellent résultat obtenu par la société (87/100), cette dernière n’avait aucun intérêt à ne pas le diffuser auprès des élus et des personnels.

Lors de la réunion CSE du 28 août 2024, seule l’approbation des procès-verbaux des réunions précédentes a pu être évoquée, faute d’élaboration conjointe de l’ordre du jour par le secrétaire et le président de l’instance. La secrétaire a en effet refusé de signer l’ordre du jour, au motif qu’il ne comportait pas la date et l’heure de la réunion, mentions pourtant non prescrites par les textes comme l’a rappelé l’employeur.

Le tribunal doit savoir que l’action des élus ne fait pas l’unanimité au sein des personnels. Le CSE a été contraint de déposer plainte pour des faits de vol, en l’occurrence des espèces remises par des salariés dans le cadre des œuvres sociales et culturelles de l’instance, commis au sein du local qui lui est dédié et auquel seuls les élus ont accès.

Le tribunal jugera que l’existence d’un risque grave justifiant l’organisation d’une expertise n’est nullement établie et qu’au vu des outils et moyens mis en place par l’employeur pour prévenir et traiter la souffrance au travail, la nécessité même du recours à une expertise n’est pas démontrée. L’inexistence d’un tel risque ressort du fait que le risque psycho social n’est pas considéré comme prioritaire par la CSSCT au sein du DUERP.

La non-caractérisation du risque résulte également des questionnaires relatifs aux RPS versés par le CSE aux débats. En effet, à la question posée en fin de formulaire, en guise de conclusion : « Quels sont les changements qui pour vous doivent être pris en compte en priorité pour que vous vous sentiez bien sur votre poste de travail au quotidien ?», il apparaît que les sujets les plus prégnants sont les suivants :

- Revoir les salaires / objectifs réalisables : Une telle problématique existe dans n’importe quelle entreprise, indépendamment de l’existence d’un risque grave. Au surplus, en l’espèce, le mécanisme de rémunération variable, assise sur des objectifs, a été supprimé,
- Plus de reconnaissance / de considération : Un tel grief, vague et imprécis, est au demeurant est éminemment subjectif et ne peut fonder l’existence d’un risque grave. Cette préoccupation est en tout état de cause au cœur des réflexions du service des ressources humaines. En témoigne le processus des entretiens annuels, scindés en plusieurs étapes, avec notamment une phase de calibration.
- Plus de communication / d’écoute : Comme le tribunal a pu le constater, la société dispose de divers canaux de communication, tant au niveau de la direction générale qu’au sein des équipes. Il s’agit d’un sujet sans cesse en développement et la société ne dément pas qu’il puisse y avoir des axes de progression.

Or, ces points ne correspondent en rien aux supposées « problématiques objectives permettant de caractériser ce risque grave », telles que listés par le cabinet d’expertise NOVIOMO dans ses écritures, pour corroborer les allégations du CSE.

Une expertise ne peut pas servir de prétexte à une remise en cause de la politique générale de l'entreprise en matière d'organisation du travail. La mission d'expertise doit rester cantonnée à l'analyse et à la prévention du seul risque constaté. Le risque grave n’est pas caractérisé quand la délibération donne mission à l’expert de rechercher les