CA Colmar, 19 déc. 2025, RG 23/02791

CKD/KG/NW

MINUTE N° 25/927

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à [14]

Grand Est

le 19 décembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2025

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02791

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDZP

Décision déférée à la Cour : 19 Juin 2023 par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Colmar

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [F] [U]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me David EBEL de la SELAS Alsace Omnijuris, avocat au barreau de Colmar

bénéficie d'une aide juridictionnelle totale

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

La S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal en exercice, et venant aux droits de la société [8] - N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

ayant siège [Adresse 3]

Représentée par Me Elodie CHAPT, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christitne DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

En présence de Mme [T] [R], greffière stagiaire

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [F] [U], née le 19 septembre 1964, a été engagée par la SAS [8], le 05 août 2019, par contrats à durée déterminée successifs dont le dernier a échu le 30 septembre 2021, en qualité d'agent de service, classification AS échelon 1 catégorie A.

La relation contractuelle était régie par la convention collective des entreprises de propreté et services associés ([15] 3043) et l'entreprise comptait plus de onze salariés.

La SAS [8] a été dissoute par anticipation avec transmission universelle de son patrimoine à la SAS [7] à effet rétroactif au 01 janvier 2021.

Contestant sa classification conventionnelle et invoquant la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar, le 12 juillet 2022.

Par jugement du 19 juin 2023, le conseil des prud'hommes a :

- dit et jugé que Mme [U] doit bénéficier du classement AS 1 A et non pas AS 3 A et que la succession de 24 contrats à durée déterminée était parfaitement légitime ;

- condamné la SAS [7] à payer Mme [U] les montants suivants :

* 743,19 € brut au titre du maintien de salaire droit local, avec les intérêts au taux légal à compter du 15 juillet 2022, date de réception par la défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation,

* 500 € à titre de dommages et intérêts pour retard dans l'établissement de la déclaration de salaire relative à l'arrêt de maladie du 03 au 17 août 2021,

* 250 € à titre de dommages et intérêts pour l'absence de remise du bulletin de paie du mois d'août 2021,

ces sommes avec les intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

- condamné la SAS [7] à remettre à Mme [U] une fiche de paie récapitulative et une attestation [16] rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, pour l'ensemble des documents, à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement ;

- s'est réservé le droit de liquider l'astreinte ;

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail et pour la remise des documents et l'a ordonné pour le surplus ;

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à requalifier les contrats à durée déterminée de Mme [U] en un contrat à durée indéterminée ;

- débouté Mme [U] du surplus de ses demandes ;

- débouté la SAS [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SAS [7] aux dépens.

Mme [U] a interjeté appel de la décision le 18 juillet 2023.

Par dernières conclusions, enregistrées le 04 septembre 2024, Mme [U] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé qu'elle devait bénéficier du classement AS 1 A et non pas AS 3 A et que la succession de 24 contrats à durée déterminée était parfaitement légitime, dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, l'a déboutée du surplus de ses demandes, et :

- le confirmer pour le surplus

Statuant à nouveau,

- juger que son emploi relève de la classification AS 3 A ;

- condamner la SAS [7] à lui payer les montants suivants :

* 120,79 € bruts à titre de rappel de salaire minimum conventionnel d'août 2019 à avril 2020 inclus,

* 12,08 € brut au titre des congés payés afférents,

* 203,66 € brut à titre de rappel de salaire minimum conventionnel de mai 2020 à janvier 2021 inclus,

* 20,36 € brut au titre des congés payés afférents,

* 189,51 € brut à titre de rappel de salaire minimum conventionnel de février à septembre 2021 inclus,

* 18,95 € au titre des congés payés afférents ;

* 274,56 € brut, subsidiairement 256,24 € brut, à titre de rappel d'heures supplémentaires,

* 27,45 € brut, subsidiairement 25,62 € brut, au titre des congés payés sur rappel d'heures supplémentaires,

* 127,35 € brut, subsidiairement 126,29 €, brut à titre de rappel de majoration pour travail le dimanche 2020 et 2021,

* 12,73 € brut, subsidiairement 12,63 €, brut au titre des congés payés sur rappel de majoration pour travail le dimanche 2020 et 2021,

* 146,02 € brut, subsidiairement 144,20 € brut, au titre des jours fériés ordinaires non travaillés,

* 14,60 € brut, subsidiairement 14,42 € brut au titre des congés payés au titre des jours fériés ordinaires non-travaillés,

* 64,55 € brut, subsidiairement 63,23 € brut, au titre des jours fériés travaillés,

* 6,45 € brut, subsidiairement 6,32 € brut, au titre des congés payés sur rappel au titre des jours fériés travaillés.

- requalifier les CDD en un CDI depuis le premier contrat soit depuis le 05 août 2019 ;

- condamner la SAS [7] à lui payer une somme de 1.695,35 €, subsidiairement 1.681,71 €, au titre de l'indemnité de requalification de l'article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail ;

- juger que la rupture de ce CDI le 30 septembre 2021 s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- juger qu'à la date de la rupture du contrat de travail, elle avait acquis une ancienneté de 2 ans et 1 mois ;

- condamner la SAS [7] à lui payer les montants suivants :

* 5.933,72 €, subsidiairement 5.885,68 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.086,05 € brut, subsidiairement 5.045,13 €, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 508,60 € brut, subsidiairement 504,51 € brut, au titre des congés payés sur préavis,

* 1.095,54 €, subsidiairement 1.082,03 €, au titre de l'indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

- débouter la SAS [6] de ses fins, moyens et prétentions ;

- condamner la SAS [7] à lui payer au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 2.500 € pour la procédure de première instance, et 2.500 € pour la procédure d'appel ;

- condamner la SAS [7] à payer à la SELAS [4] la somme de 2.500,00 € sur le fondement des article 700, 2° du code de procédure civile et 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ;

- la condamner aux entiers frais et dépens de première instance comme d'appel.

Par dernières conclusions, enregistrées le 01 avril 2025, la SAS [7], venant aux droits de la SAS [8], demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [U] les sommes de 743,19 € brut au titre du maintien de salaire droit local, 500 € à titre de dommages et intérêts pour retard dans l'établissement de la déclaration de salaire relative à l'arrêt maladie du 03 au 17 août 2021, 250 € à titre de dommages et intérêts pour absence de remise du bulletin de paie du mois d'août 2021, à lui remettre une fiche de paie récapitulative et attestation [16] rectifiée, sous astreinte de 50 € par jour de retard, s'est réservé le droit de liquider l'astreinte, l'a déboutée de sa demande reconventionnelle, l'a condamnée aux entiers dépens, et, statuant à nouveau sur ces derniers chefs de jugement uniquement :

- débouter Mme [U] de ses demandes :

* de rappel de salaire au titre du maintien de salaire en application du droit local durant ses arrêts de travail ;

* de dommages et intérêts pour retard dans l'établissement de la déclaration relative à l'arrêt maladie du 03 août 2021 au 17 août 2021;

* de dommages et intérêts pour absence de remise d'un bulletin de salaire pour le mois d'août 2021 ;

et de sa demande remise de documents sous astreinte ;

- condamner Mme [U] à lui verser la somme de 2.500,00 € nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance ;

- condamner Mme [U] aux entiers dépens de première instance ;

- la condamner à lui verser la somme de 3.000 € nets au titre de l'article l'article 700 du Code de procédure civile du code de procédure civile en cause d'appel ;

- la condamner aux entiers dépens en cause d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 02 juillet 2025.

Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur la classification de l'emploi de Mme [U]

Mme [U] fait grief aux premiers juges de l'avoir déboutée de sa demande de reclassification de son emploi en " AS 3 A ", alors qu'elle exerçait ses fonctions au sein d'un milieu sensible au sens de l'accord collectif applicable, à savoir sur le site de la centrale nucléaire de [Localité 13], ceci devant entraîner son repositionnement hiérarchique.

Afin de déterminer la qualification du salarié, les juges doivent rechercher les fonctions réellement exercées.

L'avenant du 25 juin 2002 à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, en son article 2 de l'annexe I relative aux classifications, stipule : " Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres II et III du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise (') ".

La même annexe, en son article 4 du chapitre II " définition des classifications d'emploi ", stipule : " 1. Positionnement sur la colonne A

Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.

2. Positionnement sur la colonne B

Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.

3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différents qu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B

Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :

- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l'échelon correspondant à cet emploi ;

- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l'échelon le plus élevé et leur salaire horaire ".

L'annexe susvisée, en son article 5 du chapitre II, stipule : " Liste des activités

La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentes dans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement sur la grille des rémunérations.

Activités classées dans la propreté

Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation et d'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.

Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis à des mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activité a une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires : agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoires pharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle à empoussièrement contrôlé.

Activités classées dans les prestations associées

Services de proximité :

- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;

- activité de manutention et déménagements internes ;

- activité de classement et destruction d'archives ;

- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place des fournitures et consommables bureautiques, courrier, course.

Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bon fonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard.

Services aux procédés :

- activité de maintenance multitechnique des installations de production industrielle;

- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.

À titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins ".

L'annexe " grille d'accompagnement des classifications " stipule : " (').

A[gent] [de] S[ervice]

Échelon 3 : Agent machiniste classique. Agent chauffeur VL. Agent de propreté milieux sensibles.

Échelon 2 : Agent de service tertiaire (accueil, services généraux...). Agent d'environnement. Agent de manutention (transpalette à main ou électrique).

Échelon 1 à 2 : Agent de propreté (essuyage, balayage, lavage, aspiration, entretien des sanitaires...).

Échelon 1 : Agent de petite maintenance. Agent de manutention légère (') ".

En l'espèce, Mme [U] a été engagée par la SAS [7], le 05 août 2019, par contrat à durée déterminée, en qualité d'agent de service, " niveau AS échelon 1 catégorie A ". Les 22 contrats à durée déterminée suivants l'ont été aux mêmes conditions s'agissant de la classification professionnelle de la salariée.

Il n'est pas contesté que Mme [U] exerçait ses fonctions sur la centrale nucléaire de [Localité 13] qui, à l'aune des stipulations conventionnelles précitées, est bien un " milieu sensible ", a fortiori alors que l'article 5 du chapitre II de l'annexe relative aux classifications mentionne, au titre des activités de propreté en milieux sensibles l'industrie nucléaire.

Ainsi, l'exercice par Mme [U] de ses fonctions d'agent de service en milieu sensible justifie la classification " AS échelon 3 catégorie A ".

C'est vainement que la SAS [5] affirme que Mme [U] ne réalisait ses fonctions qu'au sein des locaux administratifs du site et hors de toute influence sur le " process client ", alors que l'ensemble du site de la centrale nucléaire de [Localité 13] est soumis à des mesures et normes spécifiques, notamment en matière d'habilitation et de sécurité, de sorte que cet argument est inopérant.

En conséquence le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de repositionnement en classification " AS 3 A ", l'emploi de cette dernière relevant de celle-ci.

II. Sur les rappels de salaire

A. Sur le rappel de salaire minimum conventionnel

Il est constant que les conséquences d'un repositionnement du salarié ne peuvent porter que sur le respect du salaire minimum attaché au nouveau coefficient. Si le salaire réel est déjà supérieur au nouveau salaire minimum, il n'y a pas lieu à rappel de salaire (Cass. Soc., 01 juillet 2009, n° 07-42.691). Or Mme [U] sollicite les rappels de salaire correspondant aux minimas conventionnels de la classification " AS 3 A ".

- Sur la période d'août 2019 à avril 2020

Il résulte de l'étude des bulletins de paie de la salariée qu'elle a été rémunérée, sur les mois d'août 2019 à avril 2020, à hauteur de 10,30 € brut de l'heure. Alors que selon l'avenant n° 17 du 11 octobre 2018 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications, le minima conventionnel d'un salarié classifié " AS 3 A " s'élevait à 10,36 € brut de l'heure.

En conséquence, le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de ce chef de demande, et la SAS [7] est condamnée à lui verser la somme de 120,79 € brut à titre de rappel de salaire minimum conventionnel d'août 2019 à avril 2020, outre 12,08 € brut au titre des congés payés afférents.

- Sur la période de mai 2020 à janvier 2021

Il résulte de l'étude des bulletins de paie de la salariée qu'elle a été rémunérée, sur les mois de mai 2020 à janvier 2021, à hauteur de 10,44 € brut de l'heure. Alors que selon l'avenant n° 18 du 30 septembre 2019 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications, le minima conventionnel d'un salarié classifié " AS 3 A " s'élevait à 10,51 € brut de l'heure.

En conséquence, le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de de ce chef de demande, et la SAS [7] est condamnée à lui verser la somme de 203,66 € brut à titre de rappel de salaire minimum conventionnel de mai 2020 à janvier 2021, outre 20,36 € brut au titre des congés payés afférents.

- Sur la période de février à septembre 2021

Il résulte de l'étude des bulletins de paie de la salariée qu'elle a été rémunérée, sur les mois de février à septembre 2021, à hauteur de 10,56 € brut de l'heure. Alors que selon l'avenant n° 19 du 04 septembre 2020 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications, le minima conventionnel d'un salarié classifié " AS 3 A " s'élevait à 10,65 € brut de l'heure.

En conséquence, le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes et la SAS [7] est condamnée à lui verser la somme de 189,51 € brut à titre de rappel de salaire minimum conventionnel de février à septembre 2021 inclus, outre 18,95 € brut au titre des congés payés afférents.

B. Sur les rappels de salaire

1. Sur le rappel des heures supplémentaires

Mme [U] sollicite le rappel des heures supplémentaires accomplies au cours des années 2019 et 2020.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose : " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ".

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non-rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. Soc., 25 juin 2025, nº 23-20.007).

À l'appui de ses prétentions, la salariée produit les éléments suivants :

- des calendriers sur lesquels elle a relevé, quotidiennement, les heures accomplies en 2019, 2020 et 2021, avec mention des heures d'arrivée et de départ ;

- des tableaux Excel récapitulatifs des heures accomplies sur les périodes 2019, 2020 et 2021.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

La SAS [7], quant à elle, réfute tout réalisation d'heures supplémentaires et souligne que la salariée n'a jamais émis la moindre contestation relative à ces heures lors de la relation de travail, que les pièces versées sont rédigées par les seuls soins de l'appelante, enfin que la direction n'a jamais demandé à cette dernière d'accomplir des heures supplémentaires. En outre, elle verse aux débats les éléments suivants :

- les bulletins de paie remis à la salariée desquels il ressort que celle-ci a été rémunérée pour des heures supplémentaires sur les mois d'août, septembre, octobre, novembre 2019, janvier, mars, avril, mai, juillet, août, novembre, décembre 2020 ;

- des relevés d'activité recensant, pour chaque salarié, les heures accomplies et desquels il ressort que l'employeur n'a pas décompté d'heures supplémentaires à Mme [U] autres que celles qui lui ont été payées aux mois susvisés.

Il résulte cependant des pièces versées par l'employeur, que les relevés d'activité ne ne sont pas signés par la salariée, laquelle affirme n'avoir pris connaissance de l'existence de ses relevés qu'au cours de la présente procédure.

Par ailleurs, l'étude comparée des calendriers produits par la salariée et des relevés fournis par l'employeur permet de constater que ces premiers sont plus précis, a fortiori alors que ceux de l'employeur comportent des erreurs, notamment sur la dénomination des absences de Mme [U].

- Pour l'année 2019

Mme [U] soutient avoir accompli, en 2019, 87 heures supplémentaires majorées à 25 % et 37 heures supplémentaires majorées à 50 %, soit 124 heures supplémentaires alors que les bulletins de paie ne mentionnent 95 heures majorées à 25 % et 28 heures majorées à 50 %.

Ainsi la salariée prétend avoir effectué 124 heures supplémentaires au cours de l'année 2019, alors que les bulletins de paie correspondants ne mentionnent que 123 heures supplémentaires et comportent, en outre, des erreurs dans les majorations les affectant. L'employeur ne produit que les relevés susvisés sans décompte précis des majorations affectées.

Au regard des pièces, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes et condamner la SAS [7] à lui verser la somme de 174,23 € brut au titre des heures supplémentaires de 2019, calculées sur le minima conventionnel d'une classification " AS 3 A ".

- Pour l'année 2020

Mme [U] soutient avoir accompli, en 2020, 77,5 heures supplémentaires majorées à 25 % et 27 heures supplémentaires majorées à 50 %, alors que les bulletins de paie remis ne font état du paiement que de 81 heures supplémentaires majorées à 25 % et 18 heures supplémentaires majorées à 50 %.

Ainsi Mme [U] prétend avoir effectué 104,5 heures supplémentaires, alors que les bulletins de paie correspondants ne mentionnent que 99 heures supplémentaires et comportent, en outre, des erreurs dans les majorations. L'employeur ne produit que les relevés susvisés sans décompte précis des majorations affectées.

Au regard des pièces, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes et condamnera la SAS [7] à lui verser la somme de 100,33 € brut au titre des heures supplémentaires de 2020, calculées sur le minima conventionnel d'une classification " AS 3 A ".

2. Sur le rappel de salaire au titre du travail le dimanche

Mme [U] sollicite la condamnation de la SAS [7] à lui verser la somme de 127,35 € brut à titre de rappel de majorations pour travail le dimanche en 2020 et 2021.

L'article " 4.7.4. Travail du dimanche " de la convention collective applicable stipule : " En raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer des travaux le dimanche est reconnue et admise.

Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après :

- heures de travail effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 20 % ;

- heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 % ".

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose : " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ".

- Sur l'année 2020

Les contrats à durée déterminée du 24 février au 01 mars 2020, et du 04 mars au 31 mars 2020 prévoyaient notamment un travail le dimanche de 06h00 à 11h00.

Les contrats à durée déterminée du 02 au 30 novembre 2020, et du 01 au 31décembre 2020 prévoyaient notamment un travail le dimanche de 10h00 à 16h00.

À l'appui de sa demande, la salariée produit des calendriers sur lesquels elle a relevé, quotidiennement, les heures accomplies en 2019, 2020 et 2021, avec mention des heures d'arrivée et de départ, ainsi que des tableaux Excel récapitulatifs des heures accomplies sur les périodes 2019, 2020 et 2021

Il ressort de ces pièces qu'elle prétend avoir travaillé les dimanches suivants :

- Le 01 mars 2020, de 06h00 à 12h00, soit une durée de 6 heures,

- Le 08 novembre 2020, de 09h00 à 16h00, soit une durée de 7 heures,

- Le 15 novembre 2020, de 08h30 à 15h30, soit une durée de 7 heures,

- Le 22 novembre 2020, de 08h30 à 15h30, soit une durée de 7 heures,

- Le 29 novembre 2020, de 08h30 à 15h30, soit une durée de 7 heures,

- Le 6 décembre 2020, de 09h00 à 16h00, soit une durée de 7 heures,

- Le 13 décembre 2020, de 09h00 à 16h00, soit une durée de 7 heures,

- Le 20 décembre 2020, de 09h00 à 16h00, soit une durée de 7 heures,

- Le 27 décembre 2020, de 09h00 à 16h00, soit une durée de 7 heures.

Les bulletins de paie remis à la salariée ne font état du paiement que des majorations suivantes :

- En mars 2020 : 10,30 € brut pour de 5 heures de travail du dimanche,

- En novembre 2020 : 50,16 € brut pour 24 heures de travail du dimanche,

- En décembre 2020 : 50,16 € brut pour 24 heures de travail du dimanche.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

En réplique, la SAS [7] soutient n'avoir jamais demandé à la salariée d'accomplir des heures de travail le dimanche autres que celles prévues contractuellement et produit des relevés d'activité recensant les heures accomplies par celle-ci.

Il ressort de ses relevés que l'employeur n'a pas décompté d'heures de travail le dimanche autres que celles prévues contractuellement.

Toutefois, eu égard à la précision des éléments fournis par la salariée concernant l'accomplissement d'heures de travail le dimanche, le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. La SAS [7] est condamnée à lui verser 18,87 € brut à titre de rappel de majoration pour travail le dimanche en 2020, calculée sur le minima conventionnel de la classification " AS 3 A ".

- Sur l'année 2021

Les contrats à durée déterminée du 01 janvier au 30 septembre 2021 prévoyaient une répartition hebdomadaire des horaires de travail le dimanche de 10h00 à 16h00.

À l'appui de sa demande, la salariée produit des calendriers sur lesquels elle a relevé, quotidiennement, les heures accomplies en 2019, 2020 et 2021, avec mention des heures d'arrivée et de départ, ainsi que des tableaux Excel récapitulatifs des heures accomplies sur les périodes 2019, 2020 et 2021

Il ressort de ces pièces qu'elle prétend avoir accompli 224 heures les dimanches, tandis que ses bulletins de paie ne font état du paiement que de 174 heures de travail les dimanches, pour un montant total de 366,54 € brut.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

En réplique, la SAS [7] soutient n'avoir jamais demandé à la salariée d'accomplir des heures de travail le dimanche autres que celles prévues contractuellement et produit des relevés d'activité recensant les heures accomplies par celle-ci.

Il ressort de ses relevés que l'employeur n'a pas décompté d'heures de travail le dimanche à Mme [U] autres que celles prévues contractuellement.

Toutefois, eu égard à la précision des éléments fournis par la salariée concernant l'accomplissement d'heures de travail le dimanche, le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. La SAS [7] est condamnée à lui verser 108,48 € brut à titre de rappel de majoration pour travail le dimanche en 2021, calculée sur le minima conventionnel de la classification " AS 3 A ".

3. Sur le rappel de salaire des jours fériés non-travaillés

Mme [U] sollicite le rappel des jours fériés non-travaillés, à savoir les 15 août, 01 et 11 novembre 2019, ainsi que les 21 mai et 01 juin 2020, en soulignant que, si elle ne relevait pas des stipulations conventionnelles applicables à l'entreprise prévoyant le maintien de salaire, elle aurait dû bénéficier des dispositions de l'arrêté du 31 mai 1946 qui prévoit le maintien sans condition d'ancienneté le paiement des jours fériés chômés pour les salariés rémunérés au mois.

L'article L. 3133-3 du code du travail dispose : " Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Ces dispositions s'appliquent aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise.

Ces dispositions ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires ".

L'article L. 3134-13 du code du travail dispose : " Les jours fériés ci-après désignés sont des jours chômés :

1° Le 1er Janvier ;

2° Le Vendredi Saint dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte ;

3° Le lundi de Pâques ;

4° Le 1er Mai ;

5° Le 8 Mai ;

6° L'Ascension ;

7° Le lundi de Pentecôte ;

8° Le 14 Juillet ;

9° L'Assomption ;

10° La [Localité 17] ;

11° Le 11 Novembre ;

12° Le premier et le second jour de Noël (') ".

L'article " 4.7.5. Jours fériés " de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés stipule : " Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.

Lorsque ces jours sont travaillés, les heures de travail sont majorées dans les conditions ci-après :

- heures de travail effectuées normalement les jours fériés conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 50 % ;

- heures de travail effectuées exceptionnellement les jours fériés non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 % ".

En l'espèce, Mme [U] a été engagée par la SAS [7], le 05 août 2019, par contrat à durée déterminée.

Les parties s'accordent pour reconnaître que la SAS [5] a régularisé le paiement des jours fériés des 11 novembre 2019, et 21 mai et 1er juin 2020.

Par ailleurs Mme [U], embauchée le 05 août 2019 ne disposait alors pas d'une ancienneté de 3 mois exigée tant par les dispositions légales, que conventionnelles précitées s'agissant du paiement des jours fériés des 15 août et 01 novembre 2019.

L'arrêté du 31 mai 1946 invoqué par la salariée, qui ne trouve plus à s'appliquer depuis 1978, et surtout ne peut déroger à une norme supérieur résultant de la loi, en l'espèce l'article L. 3133-3 du code du travail qui prévoit une condition d'ancienneté de 3 mois, également reprise par la convention collective.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.

4. Sur le rappel de salaire des jours fériés travaillés

Mme [U] sollicite à ce titre le paiement de 64,55 € outre 6,45 € brut au titre des congés payés afférents.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose : " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ".

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non-rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. Soc., 25 juin 2025, nº 23-20.007).

La salariée soutient avoir accompli plus d'heures que celles décomptées par la SAS [7], les 10 et 13 avril 2020, les 01 mai, 08 mai et 13 mars 2021, ainsi que le 14 juillet 2021.

À l'appui de sa demande, elle produit des calendriers sur lesquels elle a relevé, quotidiennement, les heures accomplies en 2019, 2020 et 2021, avec mention des heures d'arrivée et de départ, ainsi que des tableaux Excel récapitulatifs des heures accomplies sur les périodes 2019, 2020 et 2021.

Il ressort de ces relevés qu'elle a réalisé 5 heures de travail le 10 avril 2020, 4 heures de travail le 13 avril 2020, 7 heures les 01 mai, 08 mai et 13 mai 2021, ainsi que 7 heures le 14 juillet 2021.

À l'étude des bulletins de paie, Mme [U] n'a été rémunérée, pour les 10 et 13 avril 2020, qu'à hauteur de 8,5 heures, pour les 01, 08 et 13 mai 2021, qu'à hauteur de 18 heures, pour le 14 juillet 2021, qu'à hauteur de 6 heures.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

En réplique, la SAS [7] soutient que Mme [U] ne verse aucun élément probant pour justifier de la réalité des heures prétendument effectuées.

Toutefois, eu égard à la précision des éléments fournis par la salariée concernant l'accomplissement des heures de travail, et l'absence d'élément probant de l'employeur, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la SAS [7] à lui verser la somme de 64,55 € brut au titre des jours fériés travaillés, outre une somme de 6,45 € brut au titre des congés payés afférents.

5. Sur le maintien du salaire pendant la maladie

La SAS [7] conteste sa condamnation au paiement de 743,19 € brut au titre du maintien du salaire en vertu du droit local, alors que la salariée ne lui a jamais transmis ses relevés d'indemnités journalières de sécurité sociale.

L'article L. 1226-23 du code du travail dispose : " Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d'assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l'employeur ".

L'article 4.9.1. " Absences pour maladie ou accident " de la convention collective applicable stipule : " Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.

Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu au 1er alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié.

a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident

En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au 1er alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.

Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l'alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :

- après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;

- après 10 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;

- après 15 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;

- après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;

- après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;

- après 30 ans d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.

Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.

Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence ".

Il convient de noter que le conseiller de la mise en état, par ordonnance du 25 février 2025, a déclaré irrecevables les écritures de Mme [U], du 04 septembre 2024, en ce qu'elles répliquent à l'appel incident, dans leurs motifs, en pages 45 à 51 avant le point E, de sorte que la cour statuera au vu des seules écritures de la société.

En l'espèce, Mme [U] embauchée le 05 aout 2019, a été placée en arrêt maladie du 29 avril au 10 mai 2020, du 12 au 20 octobre 2020, du 23 juin au 04 juillet 2021, ainsi que du 03 au 17 août 2021, soit pour des durées relativement sans importance.

Or il résulte des bulletins de paie que la SAS [7], n'a pas effectué de maintien de salaire.

Si dans le cadre de ces arrêts de travail Mme [U] n'avait pas transmis à son employeur le relevé d'indemnités journalières, ce relevé est désormais produit dans la présente instance.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la SAS [7] à verser à Mme [U] la somme de 743,19 € brut au titre du droit local.

6. Sur les dommages et intérêts pour retard dans l'établissement de la déclaration de salaire relative à l'arrêt maladie du 03 au 17 août 2021

La SAS [7] conteste sa condamnation au paiement de 500 € à titre de dommages et intérêts de ce chef, alors que la salariée a tardé dans l'envoi de son arrêt maladie, générant, ainsi, un décalage dans sa prise en charge.

Là encore il est rappelé que le conseiller de la mise en état, par ordonnance du 25 février 2025, a déclaré irrecevables les écritures de Mme [U], du 04 septembre 2024, en ce qu'elles répliquent à l'appel incident, dans leurs motifs, en pages 45 à 51 avant le point E, de sorte que la cour statuera au vu des seules écritures de la société.

En l'espèce, Mme [U] a été placée en arrêt maladie du 03 au 17 août 2021 et il ressort des pièces versées aux débats que l'attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières a été établie le 27 septembre 2021.

Cependant, Mme [U] n'établit l'existence d'aucun préjudice causé par ledit retard, de sorte que le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

7. Sur les dommages et intérêts pour absence de remise d'un bulletin de salaire pour le mois d'août 2021

La SAS [7] conteste sa condamnation au paiement de 250 € à titre de dommages et intérêts de ce chef, alors que la salariée ne démontre aucun préjudice, dans la mesure où la rémunération a été effectivement versée.

Eu égard à l'ordonnance précitée du conseiller de la mise en état, la cour statuera au vu des seules écritures de la société.

Si la société ne conteste pas avoir tardé dans la remise du bulletin de salaire d'août 2021, Mme [U] n'établit l'existence d'aucun préjudice causé par ledit retard, de sorte que le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

III. Sur la requalification des contrats à durée déterminée

A. Sur le motif du recours aux CDD

Mme [U] fait grief aux premiers juges de l'avoir déboutée de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, alors que le motif du recours, à savoir l'accroissement temporaire d'activité n'est pas établi et que l'exécution de ses tâches relevait de l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'article L. 1242-1 du code du travail dispose : " Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ".

L'article L. 1242-2 du code du travail dispose : " Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier (') ".

C'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve d'un accroissement temporaire de l'activité justifiant le recours à un CDD ; à défaut, il encourt la requalification du CDD en CDI (Cass. Soc., 01 février 2000, n° 97-44.952).

La conclusion d'un contrat à durée déterminée pour assurer l'exécution de commandes entrant dans le courant normal de l'activité de l'entreprise ne constitue pas un accroissement temporaire.

L'article L. 1245-1 du code du travail dispose : " Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 (') ".

En l'espèce, Mme [U] a été engagée par la SAS [7], le 05 août 2019, en qualité d'agent de service, par contrat à durée déterminée dont le motif était le suivant : " surcroît de travail : à définir arrêt de tranche ".

Le contrat étant arrivé à terme le 31 août 2019, les parties ont conclu, ensuite, 22 CDD successifs aux motifs et périodes suivantes :

- 02 septembre au 31 décembre 2019 pour " surcroît de travail : à définir remise à niveau des prestations " ;

- 20 janvier au 24 janvier 2020 pour " remplacement de Madame [A] [J] [N] Qualification : agent de service " ;

- 27 janvier au 29 janvier 2020 pour " " remplacement de Madame [I] [D] [N] Qualification : agent de service " ;

- 24 février au 01 mars 2020 pour " surcroît de travail : à définir arrêt de tranche " ;

- 04 mars au 31 mars 2020 pour " surcroît de travail : à définir " ;

- 01 avril au 30 avril 2020 pour " surcroît de travail : à définir " ;

- 01 mai au 31 mai 2020 pour " surcroît de travail : à définir désinfection COVID " ;

- 01 juin au 30 juin 2020 pour " surcroît de travail : à définir désinfection COVID " ;

- 01 juillet au 31 juillet 2020 pour " surcroît de travail : à définir désinfection COVID " ;

- 01 août au 31 août 2020 pour " surcroît de travail : à définir désinfection COVID " ;

- 01 septembre au 30 septembre 2020 pour " surcroît de travail : à définir désinfection COVID " ;

- 01 octobre au 31 octobre 2020 pour " surcroît de travail : à définir désinfection COVID " ;

- 02 novembre au 30 novembre 2020 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 décembre au 31 décembre 2020 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 janvier au 30 janvier 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 février au 28 février 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 mars au 31 mars 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 avril au 30 avril 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 juin au 30 juin 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 juillet au 31 juillet 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 août au 31 août 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] " ;

- 01 septembre au 30 septembre 2021 pour " surcroît de travail : à définir prestations [10] ".

La SAS [7] soutient Mme [U] n'a aucunement participé à son activité permanente et durable, puisqu'elle est intervenue auprès du client [12] qui avait besoin de prestations exceptionnelles de désinfection des bureaux en lien avec l'épidémie de COVID-19. À l'appui de ses allégations, la société produit les éléments suivants :

- un avenant au marché signé avec [12], le 26 novembre 2018, " pour le nettoyage des locaux tertiaires et des vitrages du CNPE de [Localité 13] ", qui a pris effet le 01 décembre 2020 ;

- quatorze commandes d'exécution pour des " prestations [11] " sur la période s'étendant du 15 mai 2020 au 30 avril 2022 ;

- trois procès-verbaux de réception de travaux pour des prestations [10] ;

- un avenant n°1 à la commande du 20 février 2020 portant commande " pour un nettoyage durant les deux arrêts de tranche sur le CNPE de [Localité 13] " sur la période du 21 février au 31 juillet 2020 ;

- un avenant n° 1 à la commande du 19 octobre 2020 pour des prestations de nettoyage plexiglas et poubelles COVID-19 sur la période du 01 au 31 octobre 2020 ;

- un avenant n° 2 à la commande du 16 février 2021 pour des prestations de nettoyage [10] locaux tertiaires de février 2021 sur la période du 01 au 28 février 2021 ;

- un avenant n° 1 à la commande du 03 août 2021 pour des prestations COVID-19 d'août 2021 sur la période du 01 au 31 août 2021.

Pour autant si la SAS [7] a dû répondre à des commandes de prestations relatives au nettoyage dans le contexte de l'épidémie de Covid-19, ainsi que durant les deux arrêts de tranche du CNPE de [Localité 13], elle ne justifie pas de ce que celles-ci constituaient un accroissement temporaire de son activité.

En effet, la société a conclu un marché avec [12], le 26 novembre 2018, pour le nettoyage des locaux tertiaires et vitrages du CNPE de [Localité 13], site sur lequel a ensuite exercé Mme [U], du 05 août 2019 au 30 septembre 2021.

Or, d'une part ce marché est antérieur à la conclusion des CDD successifs avec la salariée, et d'autre part la société n'établit pas le caractère temporaire de l'exécution des commandes de nettoyage auprès d'[12], nonobstant le qualificatif de " nettoyage [10] " pour certaines commandes. Ainsi les contrats de travail à durée déter