CA Bourges, 26 déc. 2025, RG 24/00912

SD/EC

N° RG 24/00912

N° Portalis DBVD-V-B7I-DV3C

Décision attaquée :

du 03 septembre 2024

Origine :

conseil de prud'hommes - formation de départage de NEVERS

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S.A. [12]

C/

M. [K] [B]

Syndicat [5][Localité 7]

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COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 DÉCEMBRE 2025

21 Pages

APPELANTE :

S.A. [12]

[Adresse 3]

Représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocate au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMÉS :

Monsieur [K] [B]

[Adresse 1]

Présent

Ayant pour avocat postulant Me Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Assisté par Me Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de PARIS

Syndicat [5][Localité 7]

[Adresse 3]

Ayant pour avocat postulant Me Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représenté par Me Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 2

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l'audience publique du 14 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La société [12], ainsi dénommée depuis le 28 novembre 2003 et anciennement [Localité 11] [8] [Localité 7], est spécialisée dans la production et la vente de produits longs en acier inoxydable. Elle appartient au groupe [10], d'envergure mondiale dans le domaine de la métallurgie et emploie plus de 11 salariés.

M. [K] [B], né le 11 décembre 1973, a été embauché par la société [9] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée entre le 3 avril et le 21 décembre 1995, en qualité de recuiseur au sein du service Tréfilerie, au coefficient K 215 pour un salaire brut mensuel de 7 695 francs, soit 1 173,09 euros, versé sur 13 mois, contre 38h50 hebdomadaires de travail effectif. Ce contrat a été renouvelé jusqu'au 27 septembre 1996, le salaire de M. [B] étant alors porté à 8 142 francs, soit 1 241,23 euros.

La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 1996, aux mêmes poste et coefficient, avec reprise d'ancienneté au 1er janvier 1995 pour une rémunération fixée à 8 465 francs, soit 1 290,48 euros versée sur 13 mois.

En 1998, le contrat de travail de M. [B] a été transféré à la société [Localité 11] [8] [Localité 7], devenue [12] en 2003.

Au dernier état de la relation de travail, toujours en cours, M. [B] occupait un emploi de tréfileur, statut ouvrier, niveau 3, échelon 3 et coefficient 240, et percevait un salaire de base de 2 477,43 euros, outre 215,91 euros de prime d'ancienneté.

La convention collective de la métallurgie de la Nièvre, puis la convention nationale de la métallurgie, se sont successivement appliquées à la relation de travail.

Par courrier en date du 5 septembre 2015, la société [12] a été saisie par MM. [B] et [Y], en leur qualité de délégués du personnel, d'un droit d'alerte dans le cadre des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail s'agissant de la situation de plusieurs salariés, dont l'intimé, se déclarant victime de discrimination syndicale.

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 3

Le syndicat [5][Localité 7] et la direction de la société [12] ont échangé divers courriers entre septembre 2015 et janvier 2016 concernant les conditions de mises en oeuvre de l'enquête conjointe prévue par l'article L. 2313-2 précité.

Par un courrier du 11 février 2016, la direction actait de la décision du syndicat de mettre fin à la réunion tenue le jour même. Les courriers postérieurs du syndicat [5][Localité 7] à la direction de la société [12] sont restés sans réponse jusqu'à un courrier de la directrice des ressources humaines en date du 21 décembre 2017, faisant état de son arrivée à ce poste et s'engageant à un retour rapide de sa part quant à l'enquête en cours. Il n'est pas fait état de correspondance postérieure.

S'estimant victime d'une discrimination syndicale, et réclamant principalement le paiement de rappels de salaire après repositionnement aux coefficients 255 puis 270, la réparation de ses préjudices économique et moral, ainsi que la remise de bulletins de salaire conformes, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section industrie, le 18 septembre 2019 et a sollicité, sur le fondement de l'article R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail, la communication d'un certain nombre de documents relatifs à l'évolution de carrière de salariés tiers au procès.

Par ordonnance rendue le 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Nevers a principalement ordonné à la société [12] de remettre au demandeur :

- la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés entre 1993 et 1997 dans la catégorie ouvrier, coefficient 215,

- ainsi que, pour chacun d'entre eux :

- les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités...

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

le tout de l'année d'embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé lorsqu'ils ont quitté l'entreprise, ainsi que les bulletins de salaires correspondants, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard, dans le délai d'un mois suivant la notification de la décision.

Il s'est réservé le pouvoir de liquider l'astreinte.

Par un arrêt du 28 août 2020, la présente cour a déclaré l'appel-nullité interjeté par la société [12] à l'encontre de cette ordonnance irrecevable, et a condamné cette dernière sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur saisine de M. [B] aux fins de liquidation d'astreinte provisoire et de fixation d'astreinte définitive et de condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts pour inexécution de l'ordonnance du 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d'orientation a, par ordonnance du 19 octobre 2021 :

- reçu la demande de liquidation d'astreinte, l'a déclarée bien fondée et y a fait droit,

- liquidé l'astreinte prononcée par l'ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 31 950 euros,

- condamné la société [12] au paiement de cette somme au profit de M. [B],

- ordonné à la société [12] de fournir les éléments suivants :

- la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés par [12] entre 1993 et 1997 dans la catégorie ouvrier, coefficient 215 ainsi que, pour chacun d'entre eux les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités...

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 4

le tout de l'année d'embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé, date de la retraite pour le salarié concerné ainsi que les bulletins de salaires correspondants, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard, commençant à courir 25 jours après la notification de la présente décision et pour une durée allant jusqu'à la date de la plaidoirie de l'affaire au fond, prévue à l'audience du 7 décembre 2021.

Le bureau de conciliation et d'orientation a par ailleurs condamné la société [12] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l'inexécution de l'ordonnance du 10 décembre 2019, outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile et s'est de nouveau réservé le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée.

La présente cour a, par un arrêt du 18 mars 2022, retenu l'irrecevabilité de l'appel-nullité interjeté par la société [12] à l'encontre de cette ordonnance, et a condamné cette dernière au paiement d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, outre une somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Outre les prétentions détaillées dans sa requête initiale, M. [B] a, par ailleurs, saisi les premiers juges d'une demande indemnitaire au titre de la violation d'un accord d'entreprise du 28 juillet 2010 sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel et de diverses demandes au titre du prononcé et de la liquidation des astreintes par les ordonnances précitées.

Le syndicat [5][Localité 7] est intervenu volontairement à l'instance à l'occasion de l'audience de départage du 6 février 2024.

Par jugement de départage du 3 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que M. [B] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales et de son état de santé,

- ordonné le repositionnement de M. [B] du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2020 au coefficient 255,

- fixé sa rémunération mensuelle brute de base au 1er octobre 2016 à 2 292,37 euros, outre la prime d'ancienneté mensuelle à 207,43 euros, et a condamné la société [12] au rappel des salaires correspondant (salaire de base et primes de toute nature), augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié,

- ordonné la délivrance des bulletins de salaire afférents, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai d'un mois suivant la notification de la décision rendue,

- ordonné le repositionnement de M. [B] à compter du 1er octobre 2020 au coefficient 270,

- fixé sa rémunération mensuelle brute de base à compter du 1er octobre 2020 à 2 592,67 euros, outre la prime d'ancienneté mensuelle 227,30 euros, et a condamné la société [12] au rappel des salaires correspondant (salaire de base et primes de toute nature), augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié,

- ordonné la délivrance des bulletins de salaire afférents, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai d'un mois suivant la notification de la décision rendue,

- condamné la société [12] à verser à M. [B] la somme de 26 253,5 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie,

- condamné la société [12] à verser à M. [B] la somme de 10 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie,

- fixé la rémunération des trois derniers mois à la somme de 2 925,16 euros (février à avril 2021),

- ordonné la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- dit que la décision est assortie de l'exécution provisoire,

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 5

- réduit l'astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l'ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros que la société [12] est condamnée à payer à M. [B],

- réduit l'astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l'ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros que la société [12] est condamnée à payer à M. [B],

- jugé recevable l'intervention volontaire du syndicat [5][Localité 7],

- condamné la société [12] à verser au profit du syndicat [5][Localité 7] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier direct ou indirect,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la société [12] à payer les sommes de 2 000 euros à M. [B] et de 200 euros au syndicat [5][Localité 7] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [12] aux dépens de l'instance.

Le 14 octobre 2024, par lettre recommandée avec accusé de réception en raison d'un incident technique affectant la transmission par RPVA, la société [12] a régulièrement relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 septembre 2024, le 13 octobre 2024 étant un dimanche.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2025, aux termes desquelles la société [12], qui poursuit à titre principal l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- donner acte à M. [B] de ce qu'il abandonne sa demande en paiement de la somme de 20 000 euros au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice du fait du harcèlement discriminatoire subi ' ou à tout le moins du harcèlement moral ' ou subsidiairement résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité,

- juger que M. [B] n'a pas subi une discrimination en raison de ses activités syndicales et de son état de santé,

- en conséquence, le dire irrecevable et mal fondé en l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et l'en débouter,

- supprimer le montant de l'astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l'ordonnance du 10 décembre 2019, et celui de l'astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l'ordonnance du 19 octobre 2021,

- débouter M. [B] de ses demandes plus amples et contraires,

- juger irrecevable et mal fondé le syndicat [4] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l'en débouter ;

À titre subsidiaire, si la discrimination en raison des activités syndicales était retenue, la société [12] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l 'accord d'entreprise du 28 juillet 2010 et statuant à nouveau de :

- faire sommation à M. [B] de justifier du détail des calculs du repositionnement qu'il revendique et du salaire moyen, et à défaut le débouter de sa demande à ce titre,

- sur la demande de M. [B] au titre du préjudice économique, ramener le montant des éventuelles condamnations prononcées à de plus justes proportions,

- réduire à de plus justes proportions la demande de M. [B] au titre du préjudice moral,

- supprimer et à tout le moins réduire à un montant symbolique le montant de l'astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l'ordonnance du 10 décembre 2019 ainsi que celui de l'astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l'ordonnance du 19 octobre 2021,

- débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- juger irrecevable et mal fondé le syndicat [4] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l'en débouter.

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 6

À titre infiniment subsidiaire, elle réclame la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a réduit l'astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l'ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros qu'elle est condamnée à payer à M. [B], et l'astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l'ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2000 euros qu'elle est condamnée à payer à M. [B], et en ce qu'il l'a condamnée à verser au profit du syndicat [5][Localité 7] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et demande à la cour statuant à nouveau, de :

- débouter M. [B] et le syndicat [4] de l'ensemble de leurs demandes plus amples et contraires,

- condamner M. [B] et le Syndicat [6] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- les condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles M. [B] poursuit la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'accord d'entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010, en ce qu'il a réduit l'astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l'ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros et l'astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l'ordonnance du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros;

Il sollicite, en outre, la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a reconnu l'existence d'un préjudice moral, mais son infirmation sur le quantum octroyé.

Il demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

- condamner la société [12] à lui verser la somme de 30 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie, et subsidiairement, la somme de 10 000 euros nets retenue par le jugement déféré,

- condamner la société [12] à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la violation de l'accord d'entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010,

- fixer l'astreinte provisoire à la somme de 150 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 23 novembre 2019 et le 21 juin 2021 (213 jours),

- liquider l'astreinte provisoire de 31 950 euros nets et condamner la société [12] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 1 500 euros retenue par le jugement déféré,

- fixer l'astreinte définitive à la somme de 250 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 22 juin 2021 et le 3 septembre 2024 (1170 jours),

- liquider l'astreinte définitive de 292 500 euros nets et condamner la société [12] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 2 000 euros retenue par le jugement déféré,

- condamner la société [12] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- débouter la société [12] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles le syndicat [5][Localité 7], qui poursuit la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu'il a fixé le quantum des dommages-intérêts dus au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect à la somme de 400 euros, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- condamner la société [12] à lui payer la somme de 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et subsidiairement la somme de 400 euros, retenue par le jugement déféré,

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 7

- condamner la société [12] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- débouter la société [12] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 octobre 2025 et l'affaire plaidée au fond à l'audience du 14 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la discrimination syndicale et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la discrimination :

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L'article L. 2141-5 du même code rappelle qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 8

En l'espèce, M. [B] s'estime discriminé dans son évolution professionnelle en raison de son activité syndicale qu'il dit être connue de l'employeur depuis octobre 1999, date à laquelle il a été élu au comité d'établissement, avant d'exercer ensuite différents mandats.

Il détaille les manifestations de la discrimination alléguée en faisant état d'une stagnation professionnelle, selon lui dénuée d'explication objective, concomitamment à sa prise de mandat.

Il invoque ainsi :

- un blocage de son évolution professionnelle avec un maintien au même coefficient pendant de nombreuses années, à savoir 17 ans au coefficient 215, puis 7 ans au coefficient 240,

- un espacement des augmentations individuelles dont il bénéficiait à compter de son engagement syndical,

- l'absence récurrente d'entretien professionnel en 1999, 2000, entre 2001 et 2007, et encore en 2020 et 2022,

- l'absence de formation professionnelle pourtant nécessaire à son évolution professionnelle malgré ses sollicitations régulières auprès de l'employeur lors des entretiens professionnels de 2010, 2014 et 2016,

- la prise en considération de l'engagement syndical, de manière défavorable par l'employeur, dans le cadre des entretiens professionnels et de son évaluation professionnelle,

- l'existence de pressions récurrentes concomitamment à son engagement syndical, notamment par l'imputation de manquements professionnels dont il conteste le bien fondé en 2001 et 2004,

- la confirmation de la discrimination par comparaison de sa situation avec celles d'autres salariés placés dans une situation similaire en matière de niveau de formation de base, de conditions d'embauche et d'ancienneté, à savoir MM. [O], [V], [N], [E], [W] et [Z], qui fait apparaître un écart mensuel global de rémunération en sa défaveur de 329,34 euros en 2020.

M. [B] estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale à son encontre.

L'employeur considère que tel n'est toutefois pas le cas en soulignant tout d'abord qu'il appartient au salarié de démontrer l'existence des activités syndicales et/ou l'exercice de mandats électifs, et en mettant en exergue les évolutions dont M. [B] a bénéficié au cours de sa carrière en termes de coefficients et d'augmentations salariales générales, comme individuelles.

Il considère que les références qui ont pu être faites à l'activité syndicale de M. [B], au cours des entretiens annuels d'évaluation, ne sont ni dévalorisantes, ni pénalisantes, et plus encore étaient légitimes dans l'appréciation de ses compétences, qui justifient, selon lui, le déroulement de la carrière du salarié depuis son arrivée dans l'entreprise.

La société [12] fait par ailleurs grief au premier juge d'avoir retenu que le défaut d'entretien annuel d'évaluation sur plusieurs années et le faible nombre de formations professionnelles auxquelles le salarié a participé laissaient également supposer l'existence d'une discrimination, en répliquant, d'une part, que l'absence de réalisation des entretiens concernait l'ensemble des salariés du site d'[Localité 7] où travaillait M. [B] et, d'autre part, qu'elle ne concernait que quelques années sur ses 25 ans de carrière.

Elle conteste par ailleurs toute discrimination dans l'octroi des formations professionnelles au bénéfice du salarié.

Elle considère enfin que la comparaison mise en oeuvre par ce dernier avec un panel intégrant des salariés qui ont quitté la catégorie ouvrier, pour être nommés au statut d'agent, technicien ou agent de maîtrise, en contradiction avec le panel tel qu'il a été constitué par les ordonnances

Arrêt du 26 décembre 2025 - page 9

du conseil de prud'hommes, est inopérante dès lors que l'évolution professionnelle de ces salariés s'explique par leurs compétences techniques et managériales. Elle propose, par ailleurs, divers panels de comparaison pour conclure à l'absence d'élément laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale à son encontre.

À titre liminaire, il échet de relever que M. [B] justifie, par la production de différents procès-verbaux, de son élection en qualité de membre du comité d'établissement au sein de la société [9] lors des scrutins du 14 octobre 1999 et 17 octobre 2001, mandat qu'il a conservé au sein de la société devenue [12] lors des scrutins des 9 décembre 2004, 7 décembre 2006, 14 novembre 2012 et 3 novembre 2016.

Le salarié établit également avoir été élu délégué du personnel lors des scrutins des 19 novembre 2008, 17 novembre 2010, 14 novembre 2010, et 5 et 6 novembre 2014.

Il résulte en outre de la pièce n° 45 produite par l'employeur lui-même qu'une convention de détachement syndical a été conclue le 2 mai 2012 entre la société [12] et la fédération des travailleurs de la métallurgie [4] afin de permettre l'investissement par M. [B] de ses fonctions syndicales. Elle a ensuite été tacitement reconduite annuellement.

Dès lors, c'est à raison que le premier juge a retenu que le salarié justifie tant de son engagement syndical que de la connaissance qu'en avait l'employeur à compter d'octobre 1999.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites que durant la relation de travail, M. [B] a obtenu les évolutions suivantes :

- le 3 avril 1995, il bénéficiait d'une embauche au coefficient 215,

- le 1er décembre 2011, il a évolué au coefficient 225, qui ne résulte pas de l'application de la convention collective applicable à la relation contractuelle mais d'un accord d'entreprise,

- le 1er avril 2014, il a évolué au coefficient 240 auquel il demeure positionné au dernier état de la relation contractuelle encore en cours.

C'est donc exactement que M. [B] soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune évolution de sa classification entre le 3 avril 1995 et le 1er décembre 2011, soit pendant près de 17 ans, puis de même depuis le 1er avril 2014.

Il convient à ce titre de rappeler qu'il est acquis que la stagnation de carrière subie par un salarié exerçant une activité syndicale constitue un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination (Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n° 08-44.955).

En outre, la production par le salarié de différents comptes rendus d'entretien professionnel permet de constater qu'il n'a pas bénéficié d'entretien d'évaluation pendant plusieurs années notamment en 1998, 2000, puis entre 2002 et 2007 ou encore en 2008, ainsi qu'il l'avance et que l'employeur le reconnaît.

Dès lors, dans un contexte où le salarié justifie d'une stagnation de son évolution professionnelle, l'absence de réalisation de tels entretiens, qui participent de façon essentielle à l'évolution de carrière des salariés par l'analyse de leur compétence et de l'atteinte des objectifs fixés, constitue également un indice laissant présumer la manifestation d'une discrimination, ainsi que l'a relevé à raison le premier juge.

De plus, le contenu de ces comptes rendus d'entretien professionnel met en évidence, ainsi que le salarié le relève, que plusieurs d'entre eux font état de la moindre disponibilité du salarié du fait de ses engagements syndicaux, alors même que l'accord d'entreprise sur les moyens de fonctionnement et la carrière professionnelle des représentants du personnel en date du

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28 juillet 2010 rappelle que 'la gestion des carrières des salariés titulaire d'un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. L'appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié (...) et ce indépendamment d'une éventuelle moindre disponibilité, compte-tenu de l'exercice du mandat'.

Tel est ainsi que le cas du compte rendu relatif à l'entretien du 15 juillet 2010 qui comporte les mentions 'très occupé syndicalement' et 'beaucoup de négociation avec beaucoup de déplacement d'où peu de présence sur les installations', ou encore celui concernant l'entretien du 16 juin 2011 qui établit un lien entre l'absence d'autonomie du salarié sur son poste de travail avec 'son occupation syndicale' ou encore celui du 20 juin 2013 évoquant l'impact des différents mandats syndicaux du salarié en précisant la nécessité d'une évolution de son planning pour qu'il soit plus présent.

Le fait pour la hiérarchie de M. [B] de faire référence, à l'occasion de l'évaluation de ce dernier, aux conditions d'exercice de ses mandats, et à l'impact négatif sur sa présence au sein de l'entreprise et son évolution professionnelle, confirme la prise en considération des engagements syndicaux du salarié dans son évaluation et constitue également un élément laissant présumer d'une discrimination.

Il en est de même de l'absence de réponse effective aux demandes récurrentes du salarié visant à obtenir la possibilité de réaliser des formations plus nombreuses et plus adaptées pour favoriser son évolution au sein de l'entreprise.

Le salarié note ainsi qu'il a, à plusieurs reprises lors des entretiens d'évaluation, largement détaillé sa volonté de parvenir à une évolution de carrière au sein de l'entreprise notamment en bénéficiant de formations lui permettant d'élargir ses perspectives et compétences, ainsi que cela résulte notamment des comptes rendus du 12 juin 2007, du 15 juillet 2010 ou encore des 22 janvier 2014 et 22 septembre 2016. Le tableau produit par le salarié listant les formations effectivement suivies démontre toutefois le volume très limité des formations réellement mises en oeuvre.

Enfin, les éléments de comparaison détaillés par M. [B] permettent de constater que MM. [O], [V], [N], [S], [W] et [Z], embauchés entre 1994 et 1995 et au coefficient 2015, comme cela est également son cas, ont évolué plus favorablement que lui, puisqu'ils avaient tous atteint les coefficients 240 ou 255 de la convention collective applicable en 2011, puis des coefficients supérieurs en 2020.

Ils démontrent également l'existence d'un écart de rémunération avec les autres salariés du panel comparatif, d'un montant mensuel global en la défaveur de M. [B] de 329,34 euros.

Les éléments de fait ainsi présentés par le salarié conduisent la cour à considérer que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'agissements discriminants à l'égard de celui-ci en raison de ses mandats syndicaux.

Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que les faits présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à une discrimination.

À ce titre, la société [12] souligne que M. [B] a été embauché au coefficient 215, qu'elle estime être au-dessus du coefficient auquel il pouvait prétendre, puis a bénéficié d'un positionnement au coefficient intermédiaire 225 dès 2011, alors même que le niveau III de la convention collective ne comporte que deux coefficients, M. [B] ayant atteint le coefficient supérieur dès 2014.

Elle invoque à ce titre l'existence au sein de l'entreprise d'une procédure de validation des compétences permettant d'accompagner les salariés, dont M. [B], dans leur évolution, et souligne que les comptes rendus d'entretiens annuels, dont elle reproche une retranscription

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limitée à ses 'points forts' par le salarié, fournissent un constat objectif de l'acquisition progressive des compétences nécessaires pour aboutir aux évolutions de coefficients dont il a bénéficié, et ce quand bien même les évaluations n'ont pas été réalisées certaines années.

L'employeur invoque, par ailleurs, les augmentations salariales ayant permis, selon lui, une évolution régulière de la rémunération de M. [B] au gré de valorisations individuelles ou de primes appliquées à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Il considère à ce titre que M. [B] se situe dans la moyenne des augmentations attribuées au personnel de sa catégorie, et fait état d'une note de service du 30 janvier 2015 fixant les conditions d'attribution des augmentations individuelles.

La société [12] relève que s'il lui est interdit, comme à tout employeur, de prendre en considération l'activité syndicale de M. [B] pour freiner sa progression de carrière, elle n'est toutefois pas tenue d'assurer cette progression par des changements d'emploi et de qualification. Elle estime de même que les 8 heures de formation annuelle reconnues par le salarié, et les deux formations réalisées en 1997 et 2014, complétées d'apprentissages organisés sur le terrain après de ses collègues, lui ont permis de bénéficier d'un accompa-gnement lors de chacun de ses changements de coefficient.

Elle critique enfin le panel de comparaison retenu par le salarié, qui diffère selon elle du panel retenu par les ordonnances du conseil de prud'hommes, en contestant la légitimité de la prise en compte des situations de MM [E], [Z], [V], [O] et [N] dans la mesure où les trois premiers ont changé de statut, passant de la catégorie ouvrier à la catégorie ATAM, les deux premiers étant en charge du management d'une équipe de production et MM. [O] et [N] occupant des fonctions de technicien d'atelier.

Enfin, rappelant que l'existence de différences de traitement peut être justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite, elle propose des éléments complémentaires de comparaison de la situation de M. [B] successivement avec l'ensemble des ouvriers actifs de la société au 31 décembre 2020, ou les ouvriers actifs positionnés au coefficient 240 au 31 décembre 2020 et encore les ouvriers du site d'[Localité 7] ou les 8 ouvriers du site d'[Localité 7] positionnés au coefficient 240. Elle conclut à ce titre que M. [B] se situe parmi les ouvriers les mieux rémunérés en comparaison des ouvriers au même coefficient et dans la moyenne des ouvriers tous coefficients confondus.

À ce stade, il appartient donc à la cour de rechercher si la société [12] fournit des éléments objectifs démontrant que les décisions ou les abstentions invoquées par le salarié et dont elle a jugé qu'elles laissaient présumer une discrimination, étaient étrangères à toute discrimination.

S'agissant de l'évolution professionnelle de M. [B] au sein de l'entreprise, il y a lieu de relever que l'affirmation de l'employeur selon laquelle il aurait été engagé avec un coefficient supérieur à celui auquel il pouvait prétendre est erronée dans la mesure où, titulaire du baccalauréat dont il justifie, il était fondé à bénéficier du coefficient 215 appliqué à son entrée dans l'entreprise, tel que cela résulte de l'accord national de classification de la métallurgie du 21 juillet 1975. Plus encore, la société [12] n'explique pas en quoi l'application de ce coefficient, qu'elle a elle-même validé puisqu'il résulte de l'accord des parties au contrat de travail, pourrait justifier de façon objective une stagnation de l'évolution de la suite de la carrière du salarié.

Par ailleurs, il est exact, ainsi que l'employeur le souligne, que la classification des emplois telle qu'organisée par la convention collective de la métallurgie de la Nièvre, qui s'est appliquée à la relation contractuelle jusqu'à l'application de la convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, avait la particularité de ne prévoir qu'un nombre très limité de

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coefficients dans la catégorie ouvrier, et plus particulièrement les seuls coefficients 215 et 240 pour le niveau III, et il en résulte inévitablement un temps d'évolution des carrières plus lent dans ce secteur d'activité, qui n'a pu être totalement compensé par la création, selon un accord d'entreprise, d'un coefficient 225, permettant une évolution intermédiaire.

Pour autant, ce constat n'explique en rien l'évolution moins favorable de M. [B] en termes de classification professionnelle que celle de MM. [O], [N], [S], [W] et [Z] qui étaient tous positionnés au coefficient 240 en 2009, ainsi que cela résulte des bulletins de paie produits, alors que M. [B] bénéficiait toujours de son coefficient d'embauche.

L'existence d'une commission dite de validation des compétences, dont l'employeur se prévaut sans justifier ni de son existence, ni de son fonctionnement, est par ailleurs indifférente dès lors qu'elle suppose, ainsi que l'employeur le précise lui-même, une saisine par la hiérarchie en faveur d'un changement de qualification du salarié, et ne permet donc pas d'exclure l'existence d'une situation discriminante.

Or, plusieurs comptes rendus d'évaluation de M. [B] ont mentionné de façon péjorative, et non seulement pour les valoriser ainsi que le soutient faussement l'employeur, le temps consacré à ses engagements syndicaux et leur impact sur l'organisation de l'entreprise, et ce en contradiction tant avec l'article L. 2141-5 du code du travail qu'avec l'accord d'entreprise sur les moyens de fonctionnement et la carrière professionnelle des représentants du personnel en date du 28 juillet 2010.

Une telle prise en compte de l'engagement syndical du salarié dans le cadre de son évaluation était ainsi de nature à limiter les velléités de saisine de la commission de validation des compétences et donc d'évolution de la carrière, d'autant qu'il n'est pas allégué que ladite commission pouvait être saisie par le salarié lui-même afin de faire valoir son évolution.

S'agissant des entretiens professionnels, l'employeur réplique que l'ensemble des salariés du site d'[Localité 7] a été concerné par l'absence de réalisation des entretiens d'évaluation sur plusieurs années, sans toutefois l'établir. Ainsi, la pièce n° 54 qu'il produit, se borne à établir la proportion de réalisation des entretiens annuels sur les différents services de l'entreprise après 2014 et n'apporte aucune information pertinente quant à la situation de M. [B].

En outre, l'employeur se fonde sur les comptes rendus versés aux débats par le salarié pour soutenir que sa progression dans l'entreprise s'explique par des éléments objectifs en lien avec son parcours et ses compétences professionnelles.

Pourtant, les entretiens professionnels montrent qu'après un changement de poste en 1999, M. [B] a évolué favorablement selon les appréciations de sa hiérarchie qui font état de :

- une amélioration pour deux objectifs et l'atteinte du troisième s'agissant de la sécurité le 21 avril 1999,

- une bonne maîtrise des machines 563 et 564 le 6 décembre 2001 avec participation de M. [B] au voyage aux États Unis en récompense de sa participation à un challenge interne,

- la bonne qualité du travail de M. [B] sur la machine 563 le 6 décembre 2001,

- la qualité des échanges lors de l'entretien du 10 juillet 2009 et la nécessité de rendre le quotidien professionnel du salarié plus diversifié,

- la nécessité de développer sa polyvalence en travaillant sur les tréfileuses 565 et 566 lors de l'entretien du 15 juillet 2010, ce qui a eu lieu puisqu'il est fait état d'un bon travail de M. [B] au tréfilage lors de l'entretien de juin 2011, 'très bonne capacité d'adaptation, très bonne aptitude à comprendre les process et leur mise en oeuvre, volonté forte de progresser',

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- des qualités de bon technicien de M. [B], sa facilité de communication et de travail en groupe et son implication importante dans les démarches de progrès (SMS et travail chantier décolletage), 'bonne année avec une intégration réussis au décolletage', le 21 juin 2012,

- l'atteinte des objectifs réalisables le 20 juin 2013, M. [B] étant présenté comme 'ayant les compétences techniques pour mettre en oeuvre ses différents métiers'

- d'un savoir faire technique de qualité 'excellent animateur, organisé, rigoureux, un charisme certain qui permet à [X] [B] d'être efficace dans son travail, ses mandats' le 22 janvier 2014

Si lesdits comptes rendus révèlent également que les supérieurs hiérarchiques de M. [B] attendaient de lui une plus grande assiduité au poste en 2001, 2007 ou 2009, et une augmentation du rendement en 2007, ainsi que l'employeur s'en prévaut, ils ne font toutefois pas apparaître des carences professionnelles ou des difficultés d'une importance telle qu'elles puissent, objectivement, justifier l'absence d'évolution du salarié pendant de nombreuses années, d'autant que les remarques péjoratives des supérieurs de M. [B] ont régulièrement été en lien direct avec son activité syndicale ainsi que le salarié le souligne, et contrairement à ce que soutient l'employeur.

Ainsi, celui-ci est contredit lorsqu'il prétend que les éléments ainsi produits attestent que l'évolution de M. [B] au sein de l'entreprise, et notamment son maintien au coefficient 215 pendant 17 ans puis au coefficient 240 pendant 7 ans, s'explique par l'analyse objective de ses qualités professionnelles.

Par ailleurs, le fait que M. [B] se situe dans la moyenne des attributions d'augmentations individuelles de sa catégorie entre 2014 et 2020, ainsi que l'employeur l'allègue au moyen d'un tableau anonymisé dont les informations ne peuvent être contrôlées, n'est pas pertinent et ne justifie en aucun cas d'un fait objectif exclusif de toute discrimination, dans la mesure où il peut simplement être déduit de la pièce n°48 de la société [12] que M. [B] se situe parmi la vingtaine de salariés qui a bénéficié de deux augmentations individuelles ou moins au cours de la période de référence, alors que 22 autres salariés ont bénéficié de 3 ou 4 augmentations sur la même période.

De même, l'existence d'une note de service énonçant les conditions d'attribution des augmentations individuelles dont l'employeur fait état est sans pertinence, puisqu'en matière de discrimination, il ne s'agit pas pour la cour de contrôler l'existence de tels engagements, mais leur application effective. Or, si les qualités professionnelles de M. [B] étaient soulignées par sa hiérarchie, celui-ci appartient pourtant aux salariés de sa catégorie ayant reçu un nombre moindre de primes individuelles.

En outre, l'employeur se montre particulièrement peu convaincant lorsqu'il soutient que le salarié a bénéficié d'un niveau de formation adapté, alors même qu'il se borne à faire état de deux formations en juillet 1998 et en janvier 2014 et à reprendre les assertions du salarié qui évoque un niveau de formation particulièrement faible de 8 heures par an.

Il en résulte que M. [B] a bénéficié d'un volume de formation particulièrement limité, voire inexistant certaines années, et notamment au cours de périodes de stagnation de son évolution professionnelle. Ce constat est d'autant plus prégnant qu'il se trouvait alors dans une situation qui nécessitait une attention particulière de l'employeur au regard de son obligation de formation, d'autant qu'il avait formulé à ce titre des doléances précises et argumentées.

Or, l'employeur ne justifie ni des suites apportées à ses demandes ni des causes objectives qui pourraient expliquer un niveau de formation particulièrement faible pendant de nombreuses années pour un salarié, dont les entretiens annuels ne font pas apparaître de difficultés telles qu'il ne serait pas en mesure de participer à des formations participant au développement de ses compétences.

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C'est par ailleurs à tort que l'employeur conteste la présence de MM. [S] et [Z], au sein du panel de comparaison soumis par M. [B], dès lors que bien qu'ayant évolué au statut [2], ils sont entrés dans l'entreprise à une date et dans des conditions similaires à celui-ci, alors même qu'il lui appartient de justifier que leur progression plus favorable au sein de l'entreprise, qui est antérieure à leur changement de statut, procède d'éléments objectifs étrangers à une discrimination, ce qu'il omet de faire.

L'employeur ne saurait de même utilement se prévaloir de ce que M. [B] ne critique pas son niveau de rémunération par comparaison avec d'autres salariés positionnés au même échelon, dès lors qu'il a au contraire justifié de ce que les salariés engagés dans des conditions similaires bénéficient de rémunérations supérieures à la sienne, en moyenne de 329 euros.

Enfin, les éléments complémentaires produits par l'employeur visant à situer le niveau de salaire de M. [B] par comparaison avec plusieurs ensembles de salariés, non identifiés individuellement, sont inopérants dès lors que cette globalisation conduit à comparer la situation de M. [B] avec des salariés se trouvant dans des situations qui ne sont en rien comparables à la sienne en termes de diplôme, de date d'entrée dans l'entreprise ou encore de coefficient à l'embauche.

Au regard de l'ensemble des éléments ici détaillés, la présomption de discrimination à raison de l'activité syndicale ne peut donc être considérée comme écartée par les éléments apportés par l'employeur.

Dès lors, la cour retient que M. [B] a subi à raison de ses mandats syndicaux la discrimination alléguée ainsi que l'a exactement dit le premier juge et la décision déférée est confirmée de ce chef.

C'est en revanche à tort que le dispositif de la décision déférée fait référence à une discrimination pour raison de l'état de santé, qui n'était ni invoquée par M. [B], ni débattue par les parties et qui n'est pas établie au cas d'espèce. Il convient donc de l'infirmer sur ce point.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

Aux termes de l'article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 qui prohibent toute discrimination syndicale sont d'ordre public, de sorte que toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages-intérêts.

Il en résulte que le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-21.124).

S'agissant de l'indemnisation du préjudice, en application du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués au salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi, sans qu'il en résulte pour lui ni perte, ni profit (Soc., 26 février 2025, pourvoi n°23-17.537).

Ainsi, lorsqu'un salarié a été l'objet d'un comportement discriminatoire, la réparation intégrale de son préjudice peut lui ouvrir droit non seulement à des dommages-intérêts, notamment pour préjudice moral, mais également à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination et le paiement d'un rappel de salaire, lorsque ce comportement a eu des conséquences sur l'évolution de sa carrière, ce que le juge est tenu de rechercher lorsque cela lui est demandé.

En l'espèce, la société [12] qui conteste l'existence même de la discrimination alléguée, s'oppose à titre principal au paiement des sommes réclamées à titre de rappels de salaire et en réparation du préjudice qui en serait résulté.

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À titre subsidiaire toutefois, elle reproche au salarié de ne pas fournir le détail des calculs du repositionnement qu'il revendique