CA Pau, 15 janv. 2026, RG 23/02557

AC/JD

Numéro 26/140

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/01/2026

Dossier : N° RG 23/02557 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IUQH

Nature affaire :

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

S.A.S. [4]

C/

[A] [Y]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 15 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 17 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [4] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [A] [Y]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 18 AOUT 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F21/00242

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [Y] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [4], en qualité d'agent de service hospitalier, filière soignante, position I niveau technicienne, groupe A, coefficient, 272, selon contrat à durée déterminée du 6 au 17 juin 2016 en remplacement d'un salarié absent.

Selon contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 27 juin 2016, Mme [Y] a été embauchée par le même employeur en qualité d'infirmière, filière soignante, position I, niveau technicienne, groupe A, coefficient 272.

Le contrat de travail à durée indéterminée a expressément prévu que les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif (FHP).

Par avenant au contrat de travail en date du premier septembre 2016, la salariée a été positionnée au poste de responsable d'unité de soins à effet au 12 septembre 2016, classification cadre A, coefficient 300.

Le 20 mars 2019, elle a été victime d'un accident de travail, suivi d'un arrêt de travail du 21 mars 2019 au 27 mars 2019, prolongé du 26 au 28 mars 2019.

La salariée a réalisé une déclaration de maladie professionnelle le 26 mars 2019 pour " burn out ", prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) par décision du 2 décembre 2020, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Elle est demeurée en arrêt de travail.

Le 1er juin 2021, le médecin du travail, lors d'une visite médicale de reprise, a déclaré Mme [Y] inapte à son poste en ces termes : " inapte à tout poste de l'entreprise. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi  ".

Le 11 juin 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 22 juin 2021.

Le 25 juin 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de l'employeur a spécifié que l'inaptitude était d'origine professionnelle.

Le 8 octobre 2021, Mme [A] [Y] a saisi la juridiction prud'homale au fond notamment en contestation de son licenciement.

Par jugement du 18 août 2023, le conseil de prud'hommes de Bayonne a :

Dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé et que par conséquent, le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [A] [Y] n'est pas nul,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d'une situation de harcèlement moral,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [A] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande à titre subsidiaire dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [4] à payer à Mme [A] [Y] la somme de 49.178,46 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires et la somme de 4.917,85 euros bruts au titre de congés payés y afférents;

Condamné la société [4] à payer à Mme [A] [Y] la somme de 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire et 2.460,92 euros au titre de congés payés y afférents,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande au titre de rappel d'astreinte correspondant à du temps de travail effectif,

Débouté Mme [Y] de sa demande à titre subsidiaire d'indemnité relative aux astreintes,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

Condamné la société [4] à verser à Mme [A] [Y] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, des durées maximales de travail et minimales de repos,

Condamné la société [4] à payer à Mme [A] [Y] la somme de 511,09 euros brut au titre de la prime sur objectifs 2019, 51,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents et Débouté Mme [A] [Y] de sa demande portant sur les primes sur objectifs 2020 et 2021,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de complément prévoyance pour les mois de février à juin 2021,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande au titre des indemnités journalières perçues par la société [4] dans le cadre de la subrogation,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 14 octobre 2021,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du présent jugement,

Ordonné en application de l'article 1343-2 du code de procédure civile, la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

Condamné la société [4] à verser à Mme [A] [Y] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire,

Débouté Mme [A] [Y] et la société [4] du surplus de leurs demandes.

Condamné la société [4] aux entiers dépens de l'instance.

Le 21 septembre 2023, la société [4] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Mme [Y] a régulièrement formé appel incident.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 21 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [4] demande à la cour de :

In limine litis :

Déclarer irrecevables les nouvelles demandes de Mme [Y] au titre de la durée maximale quotidienne de travail,

A titre principal :

Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Bayonne en ce qu'il a :

- Dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé et que par conséquent, le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [Y] n'est pas nul,

- Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d'une situation de harcèlement moral,

- Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

- Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté Mme [Y] de sa demande à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouté Mme [Y] de sa demande au titre de rappel d'astreinte correspondant à du temps de travail effectif,

- Débouté Mme [Y] de sa demande à titre subsidiaire d'indemnité relative aux astreintes,

- Débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

- Débouté Mme [Y] de sa demande portant sur les primes sur objectifs 2020 et 2021,

- Débouté Mme [Y] de sa demande de complément prévoyance pour les mois de février à juin 2021,

- Débouté Mme [Y] de sa demande au titre des indemnités journalières perçues par la [4] dans le cadre de la subrogation,

- Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes.

Infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Bayonne en ce qu'il a :

- Condamné la [4] à payer à Mme [Y] la somme de 49.178,46 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires et la somme de 4.917,85 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- Condamné la [4] à payer à Mme [Y] la somme de 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire et 2.460,92 euros au titre des congés payés y afférents,

- Condamné la [4] à verser à Mme [Y] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, des durées maximales de travail et minimales de repos,

- Condamné la [4] à payer à Mme [Y] la somme de 511,09 euros brut au titre de la prime sur objectifs 2019, 51,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- Débouté la [4] de sa demande de remboursement des jours de

repos supplémentaires,

- Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 14 octobre 2021,

- Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du présent jugement,

- Ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

- Condamné la [4] à verser à Mme [Y] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la [4] aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

Dire et juger que Mme [Y] ne rapporte la preuve d'aucun élément de fait laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre du fait de la [4],

Dire et juger que l'inaptitude de Mme [Y] est étrangère à tout manquement de la [4] à son obligation de sécurité,

Dire et juger que le licenciement de Mme [Y] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bienfondé,

Dire et juger que Mme [Y] était soumise à une convention de forfait jours,

Dire et juger que la convention de forfait jours dont bénéficiait Mme [Y] était parfaitement licite,

Condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2 613,24 euros au titre des jours de repos supplémentaires indûment pris,

Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [4] à Mme [Y] à titre d'heures supplémentaires, de contrepartie en repos obligatoire et de congés payés afférents,

Dire et juger qu'aucun travail dissimulé n'est démontré par Mme [Y],

Constater l'absence de violation par la [4] de la durée maximale de travail et du droit au repos de Mme [Y],

Dire et juger que les temps d'astreinte ne constituent pas des temps de travail effectif,

Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [4] à Mme [Y] au titre des temps d'astreinte,

Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [4] à Mme [Y] au titre des primes sur objectifs,

Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [4] à Mme [Y] au titre du complément de prévoyance,

Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [4] à Mme [Y] au titre du reliquat des indemnités journalières de sécurité sociale,

En conséquence :

Débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

Condamner Mme [Y] au remboursement des sommes versées par la [4] au titre de l'exécution provisoire,

Condamner Mme [Y] à verser à la [4] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de la présente instance.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 4 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [A] [Y] demande à la cour de :

Débouter l'appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions incluant la demande irrecevable et mal fondée de remboursement des RTT en l'absence de convention individuelle de forfait établie par écrit,

Confirmer le jugement en ce qu'il alloue à Mme [A] [Y] 49.178,46 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires, 4.917,85 euros bruts au titre de congés pavés y afférents, 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire, 2.460,92 euros au titre de congés payés y afférents, 5.000 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail, et 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuer, à nouveau, sur toutes les demandes,

Prononcer la nullité du licenciement, en lien avec situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant la conséquence des manquements de l'appelante à l'obligation de sécurité,

Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires et aux astreintes, l'intimée, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'appelante est défaillante dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,

Condamner en conséquence l'appelante à verser :

- 49.178,46 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 4917,85 euros de congés afférents, sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne (confirmation du jugement),

- 24.609,23 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 2460,92 euros de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail (confirmation du jugement),

- 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (confirmation du jugement),

- 55.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, ou à titre infiniment subsidiaire 21.850,50 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail (infirmation du jugement),

- 35.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail (infirmation du jugement),

- 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail (infirmation du jugement),

- 98.417,28 euros de rappel d'astreintes correspondant à du temps de travail, outre 9.841,72euros de congés afférents ou, subsidiairement, 18.829,51 euros d'indemnité relative aux astreintes, outre 1.882,95 euros de congés afférents, sur le fondement de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (infirmation du jugement),

- 27.650,15 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail (infirmation du jugement),

- 3.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable présentant un lien avec celle relative aux durées maximales de travail et minimales de repos, sur le fondement des articles 565 et 566 du code de procédure civile),

- 12.017,70 euros au titre des primes sur objectifs pour les années 2019, 2020 et 2021, outre 1.201,77 euros de congés payés afférents, l'intimée n'ayant pas signé de lettre avenantaire qui lui est inopposable et l'appelante n'ayant pas précisé au début de chacune des trois années les objectifs à réaliser (infirmation du jugement),

- 1.357,83 euros de rappel de complément prévoyance pour les mois de février à juin 2021, outre 135,78 euros de congés payés afférents (infirmation du jugement),

- 29.678,72 euros de rappel des indemnités journalières perçues par la [4] dans le cadre de la subrogation paiement annulé par l'appelante par une écriture sur le bulletin de paie du mois de janvier 2021 (infirmation du jugement),

- 5.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

Condamner l'appelante aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu que toute convention de forfait en jours nécessite l'accord exprès du salarié ;

Attendu que le contrat de travail signé par les parties, en son article VI, est libellé comme suit " l'intéressé sera embauché à temps complet soit 151, 67 heures de travail mensuelles. Les modalités d'aménagement de son temps de travail sont celles appliquées à la catégorie professionnelle à laquelle elle appartient, selon l'avenant numéro trois à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 1999 " ;

Attendu que l'avenant numéro un au contrat de travail de la salariée en date du 1er septembre 2016, faisant accéder Mme [Y] au statut cadre en qualité de responsable d'unité de soins, ne fait mention d'aucune convention de forfait en jours puisqu'il est seulement mentionné un chapitre sur l'emploi et la qualification et un chapitre sur la période probatoire avec la mention " les autres clauses du contrat initial demeurent inchangées " ;

Attendu que la pièce 85 de l'employeur, soit un courriel en date du 31mai 2018 adressé par l'employeur à plusieurs salariés dont Mme [Y] fait état des accords d'entreprise relatifs à l'aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours avec la mention de 213 jours ;

Attendu que la fiche de poste de cadre de santé produite par l'employeur en pièce 47, mise à jour le 22 décembre 2015, soit antérieurement à l'avenant au contrat de travail positionnant Mme [Y] au poste de responsable d'unité de soins, n'est pas signée par les parties et ne comporte que la mention " horaires de travail : au forfait jours ", sans spécifier le nombre de jours ;

Que ces pièces, très générales, ne peuvent constituer un écrit valant consentement de la salariée à la conclusion d'une convention de forfait en jours ;

Attendu que c'est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit qu'il n'existait concernant Mme [Y] aucune convention de forfait en jours et que la durée du travail devait être décomptée en heures sur la semaine ;

Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ;

Qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant ;

Attendu que la qualité de cadre et l'existence d'une liberté d'organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d'heures supplémentaires ;

Que de même, le fait que la réalisation d'heures supplémentaires soit subordonnée à une autorisation préalable de la hiérarchie, ne suffit pas à exclure le droit au paiement d'heures supplémentaires ;

Attendu que le salarié peut en effet prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu que Mme [Y] fait valoir qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires ;

Que l'employeur le dément en indiquant que la salariée n'a jamais revendiquer la réalisation d'heures supplémentaires et ne démontre pas les horaires effectués ;

Attendu que Mme [Y] produit notamment au dossier les éléments suivants :

Un tableau des heures supplémentaires réalisées semaine par semaine à compter du 6 juin 2016 et jusqu'au 21 mars 2019. Ce tableau mentionne les heures d'entrée et de sortie ainsi que le temps de la pause méridienne ;

Ses bulletins de salaire ;

Une attestation de Mme [B], aide-soignante, qui fait état des longues journées réalisées par Mme [Y] et du fait que lorsqu'elle partait à 18 heures Mme [Y] était encore présente dans la clinique, notamment pour rencontrer les équipes de nuit ;

Son entretien d'évaluation du 4 octobre 2017 durant lequel elle indique à son supérieur hiérarchique qu'il existe " énormément de travail et une grosse charge de travail " ;

Une attestation de M. [L] qui indique " cette forte activité a très rapidement posé des difficultés d'organisation sur l'ensemble des services de la clinique. La demande était tellement importante que la structure peinait à absorber ce surplus d'activité. Nous étions dans l'obligation d'étendre nos horaires de présence afin de gérer les débordements d'horaires. Nous, le personnel encadrant, étions de façon régulière dans l'obligation de rester au-delà de 20 heures afin de gérer les difficultés d'organisation posées " ;

Des documents concernant des réunions de service mentionnant que celles-ci se déroulaient à partir de 19 heures 30. Une convocation en date du 8 septembre 2016 à 19 heures 30 est signée du directeur de la clinique ;

Attendu que la salariée produit donc des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de justifier des horaires réalisés ;

Attendu qu'en défense, l'employeur qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires produit notamment au dossier :

Les plannings individuels de la salariée de 2017 à 2019. Ces plannings consistent en une photocopie de calendrier mentionnant les jours de présence et d'absence de Mme [Y]. Aucun horaire n'est retranscrit ;

Un courrier signé de Mme [M] qui indique " j'ai pu constater que les horaires de travail de [A] [Y] correspondaient très souvent à des horaires de bureau classiques alors qu'elle était censée être au forfait jours " ;

Les plannings de Mme [M], la fiche de poste de secrétaire ambulatoire, un plan du service de la clinique ainsi qu'une photographie de bureau de Mme [M] ;

Attendu que les pièces de l'employeur sont insuffisantes à caractériser les horaires effectivement réalisés par Mme [Y] ou à contredire celles de la salariée dont il ressort qu'il existait un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires et qu'elle a travaillé à de nombreuses reprises plus de 35 heures ;

Attendu que le conseil de prud'hommes a réalisé une très juste appréciation du quantum des heures supplémentaires accomplies par Mme [Y] en allouant à la salariée la somme de 49.178,46 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 4.917,85 euros bruts au titre de congés payés y afférents, 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre de contrepartie en repos obligatoire ainsi que celle 2.460,92 euros au titre de congés payés y afférents ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ces points ;

Sur le travail dissimulé

Attendu que l'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié ;

Que l'article L 8221-5 dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

Que toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ;

Attendu qu'en l'espèce la salariée n'apporte aucun élément permettant de caractériser le caractère intentionnel de la dissimulation ;

Que par ailleurs l'omission par l'employeur de soumettre à la salariée la signature d'une convention de forfait en jours n'est pas de nature à caractériser son intention de dissimuler une partie des heures de travail réalisée par la salariée ;

Attendu qu'il convient donc de débouter sa salariée de la demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur la demande de la [4] au titre du remboursement des jours RTT

Attendu qu'en l'espèce aucune convention de forfait en jours n'ayant été signée entre les parties l'employeur peut prétendre au remboursement de la somme de 2 613,40 euros de ce chef ;

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des astreintes

Attendu que Mme [Y] sollicite un rappel d'astreinte compte tenu du fait que ses temps de garde administrative (du vendredi au vendredi et 24 heures sur 24), rémunérés forfaitairement à la somme de 200 euros pour la semaine, doivent en réalité être rémunérées comme du temps d'astreinte et du fait que pour les astreintes de fins de semaine il doit lui être appliqué un taux majoré à 50% ;

L'employeur s'y oppose en faisant valoir que les temps de garde administrative ne peuvent être considérés comme des temps d'astreinte et qu'il peut discrétionnairement déterminer les modalités d'indemnisation de ces gardes ;

Attendu que selon l'article L.3121-9 du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ;

Que la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ;

Que la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ;

Attendu que l'article L.3121-11 du même code prévoit qu'une convention ou un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes ;

Que cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ;

Attendu que conformément à l'article L.3121-12 du code du travail, à défaut d'accord, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur après avis du CSE ;

Attendu que, même si les parties n'évoquent nullement la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif sur ce point, il convient de relever que les dispositions conventionnelles relatives à l'astreinte sont régies par les articles 82-3 et suivants de ladite convention qui disposent :

- sur la rémunération des heures d'astreinte : Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction de l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation. Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération ;

- sur la rémunération du travail effectué : Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires) ;

- non cumul : Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler ;

- pour les cadres : Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants. Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sage-femmes, ceux-ci bénéficieront des contreparties d'astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.

Cette disposition ne s'applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l'application de son coefficient d'emploi, dans la limite du coefficient d'emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle. Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d'astreinte seront définies contractuellement ;

Attendu que l'employeur produit au dossier la fiche descriptive des gardes administratives au sein de la clinique [4] et les bulletins de salaire démontrant que la contrepartie des gardes administratives consistait en une indemnité d'un montant de 200 euros pour la semaine de garde ;

Que ce document mentionne que :

La garde administrative est une permanence téléphonique sans intervention sur site ;

Que le contenu des tâches possiblement accomplies durant ces gares est : gestion de la rupture de la continuité d'activité, gestion des absences inopinées déclarées sur le temps de garde, gestion de la tension hospitalière, gestion de l'échec de la procédure dégradée de Mediboard ;

Qu'en semaine la garde commence tous les soirs à 18 heures et se termine le lendemain à 8 heures 30 et qu'en week-end la garde débute le vendredi à 18 heures et se termine le lundi matin à 8 heures 30 ;

Que le cadre de garde dispose d'un téléphone mis à la disposition par la clinique ;

Attendu qu'il est constant que ces temps de garde administrative ne nécessitent jamais de déplacement sur la clinique ni un temps d'intervention sur site et qu'elles ont été effectuées par 5 cadres, ce qui équivaut à une garde administrative toutes les 5 semaines ;

Attendu cependant que, durant les gardes administratives, la salariée, même à son domicile, devait être en mesure d'intervenir à tout moment pour accomplir un travail au service de l'entreprise, travail indispensable à la continuité du service hospitalier, tant sur le plan des ressources matérielles qu'humaines ;

Que ces gardes doivent donc être considérées comme des astreintes au sens des textes susvisés ;

Attendu que par ailleurs rien au dossier, si ce n'est une description détaillée des sujets d'interventions réalisées au téléphone par la salariée, ne permet de caractériser que les contraintes imposées à Mme [Y] pendant ces périodes soient d'une nature telle qu'elles ont affecté objectivement et significativement la faculté pour la salariée de gérer librement son temps à ses propres intérêts hors des sollicitations professionnelles téléphoniques ;

Attendu que si Mme [Y] a pu indiquer lors de son évaluation professionnelle de 2017 que " l'astreinte est faiblement rémunérée par rapport à sa pénibilité ", l'ensemble des éléments évoqués ne peuvent suffire à dire que les gardes administratives doivent être considérées en leur totalité comme du temps de travail ;

Attendu que l'employeur a fixé unilatéralement, sans tenir compte des dispositions conventionnelles pourtant applicables, la contrepartie financière des périodes d'astreinte, à la somme de 200 euros pour une période d'astreinte durant 7 jours pleins comprenant un week-end ;

Que de son côté la salariée se réfère à un usage en l'absence de dispositions conventionnelles inapplicable à la présente espèce ;

Attendu cependant que l'employeur ne pouvait s'affranchir des dispositions conventionnelles applicables et fixer unilatéralement la contrepartie financière des astreintes ;

Que compte tenu de la classification de la salariée et des dispositions conventionnelles susvisées quant aux modalités de rémunération de la période d'astreinte, il reste dû à la salariée, après déduction des sommes déjà versées à ce titre sur la période considérée la somme de 6.015 euros ;

Attendu que la contrepartie financière de l'astreinte accomplie par Mme [Y], à raison de 8 jours consécutifs toutes les 5 semaines, constitue une contrepartie de son travail dans la mesure où elle ne rémunère nullement un risque exceptionnel et n'indemnise pas déjà la période de congés ;

Qu'il sera donc alloué à Mme [Y] la somme de 601,50 euros au titre des congés payés sur indemnité d'astreinte ;

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point ;

Sur les demandes de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires et des durées minimales de repos et des durées maximales journalières

Attendu que selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ;

Que l'article 565 poursuit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ;

Attendu qu'enfin, l'article 566 dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ;

Attendu que si la demande de dommages et intérêts pur violation des durées maximales de travail quotidiens est nouvelle en cause d'appel, elle tend aux mêmes fins que celle concernant la violation des durées maximales de travail hebdomadaires et minimales de repos hebdomadaire déjà formulée en première instance ;

Qu'elle sera donc déclarée recevable ;

Attendu qu'en l'espèce, il est établi par les pièces déjà citées plus haut que régulièrement, des durées maximales de travail ont été dépassées sans que l'employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni de la réalité des durées de travail sur la période critiquée, ni de la prise effective de repos hebdomadaires par la salariée ;

Attendu que de la même façon, de façon plus exceptionnelle, les durées maximales de travail quotidiennes ont été dépassées sans que l'employeur ne démontre une réalité différente ;

Attendu que Mme [Y] produit au dossier de nombreuses pièces médicales attestant des incidences de ces manquements sur son état de santé ;

Attendu qu'il sera donc alloué, à Mme [Y] les sommes suivantes :

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l'employeur des durées maximales hebdomadaires de travail et minimales de repos hebdomadaires, le jugement déféré devant être confirmé de ce chef ;

800 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l'employeur des durées maximales journalières de travail ;

Sur le harcèlement moral

Attendu qu'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu qu'en application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement ;

Qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Attendu qu'en l'espèce, Mme [Y] se plaint :

d'une surcharge de travail résultant de la gestion de 4 services avec 22 personnes sous sa responsabilité et un turnover incessant de personnel ;

un travail et des sollicitations durant ses arrêts de travail ;

une remise en question permanente du travail par la hiérarchie ;

des agressions verbales de la part de deux collègues ;

une dégradation de son état de santé avec l'ancrage d'un épuisement professionnel ;

Attendu qu'il convient de rappeler que le salarié invoquant un harcèlement moral ne doit pas se contenter de procéder par simples affirmations mais doit présenter des faits laissant supposer le harcèlement moral ;

Qu'ainsi les faits présentés par le salarié doivent avoir une existence certaine pour pouvoir ensuite être examinés, en étant pris dans leur ensemble, afin de déterminer s'ils font présumer ou laissent supposer l'existence du harcèlement moral invoqué ;

Attendu que Mme [Y] produit au dossier notamment les éléments suivants :

Les pièces relatives à la demande au titre des heures supplémentaires déjà développées plus haut. Ce fait contesté par l'employeur est établi au vu des développements précédents ainsi que du fait que sur son évaluation professionnelle de 2017 l'employeur souligne dans les objectifs recherchés que la salariée doit " s'accorder un départ à 16 heures une à deux fois par mois " et faire le point avec son directeur sur cette donnée ;

L'organigramme de la clinique ;

L'avis motivé du CRRMP région Nouvelle Aquitaine du 30 novembre 2020 qui indique " les membres du CRRMP ont retrouvé au dossier les éléments suivants :

D'après l'assurée : une surcharge de travail permanente, une succession de cadres sur le poste avant l'assurée, elle gérait bien deux services et il lui en a été rajouté deux, une ambiance agressive et délétère de la part principalement de deux personnes (elle se fait traitée de minable), jalousie et méchanceté, le directeur reconnaît que son homologue a une communication agressive et disproportionnée sans pour autant la sanctionner, son assistante a été licenciée, son salaire n'a pas été réajusté en fonction de son évolution de carrière 14 mois après, à la suite de son arrêt maladie elle est remplacée et il lui est proposé une rupture conventionnelle qu'elle refuse, un turn over du personnel dans l'établissement, elle apprend que son poste sera divisé par deux pour le successeur, ses supérieurs reconnaissent qu'il y avait des conflits et une surcharge de travail. D'après l'employeur : l'assurée a bénéficié de nombreuses formations pour développer ses compétences, notamment sur la communication et la gestion des émotions, elle a bénéficié d'une assistante à compter du premier octobre 2018, son état serait lié à un ressenti émotionnel et non à une réalité de la situation.

Un traitement médicamenteux et des consultations régulières auprès de la psychologue du travail. La présence de nombreux témoignages corroborant les dires de l'assurée.

Au vu des éléments fournis aux membres du CRRMP, le comité considère que l'action délétère du contexte professionnel sur l'état de santé de l'assurée est établie. En conséquence le CRRMP considère que les éléments de preuve d'un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l'exposition professionnelle incriminée sont réunis dans ce dossier " ;

Une notification d'attribution d'une rente suite à la maladie professionnelle de Mme [Y] en date du 15 juillet 2021 indiquant " après examen des éléments médico-administratifs de votre dossier et conclusions du service médical, votre taux d'incapacité permanente est fixé à 50,00%. Une rente vous est attribuée à partir du premier juin 2021 ". Le montant de la rente annuelle s'élève à 5.035,48 euros ;

Un extrait du dossier médical de la médecine du travail faisant état d'une visite de pré-reprise demandée par le médecin conseil au médecin du travail le 23 septembre 2019. Il est spécifié " selon son interrogatoire dépression dans contexte burn out. Me dit signes fonctionnels déjà en août 2018 avec troubles de la déglutition, contracture des messéters et lors d'une visite chez le médecin aurait eu pleurs en évoquant charge de travail et relation collègues difficile (agressions verbales), refus arrêt mais début seroplex en septembre 2018, aurait eu rendez-vous avec le directeur pour évoquer ses difficultés, me dit compromis décidé avec la direction de prendre une apprentie assistante manager, aurait démissionner au bout de 4 mois, en mars effondrement psychique avec pleurs anxiété ++, repli sur elle-même à l'occasion d'un arrêt de travail trauma pied, suivi uniquement médecin traitant, seroplex actuellement, va un peu mieux, me dit remange, redort, s'est mis au yoga, sommeil ça va, encore quelques ruminations, pleurs à l'évocation " ;

Deux ordonnances de seroplex du médecin traitant à la salariée de mars à juillet 2021 ;

Une attestation de la CPAM du 15 juillet 2021 mentionnant que la salariée est bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;

Son entretien d'évaluation professionnelle du 4 octobre 2017 mentionnant que l'organisation du travail est très difficile et qu'il " existe énormément de travail, une grosse charge de travail en raison des demandes multiples sur les différents pôles. L'absence d'un autre cadre ou les gardes compliquent encore plus le sujet " ;

Un courriel de la salariée en date du 16 octobre 2018 à la directrice des ressources humaines demandant une sanction à l'égard de Mme [S] en raison de son comportement inadmissible à son égard ;

Une attestation de Mme [O] (salariée de la [4] de 1995 à 2019) qui loue les mérites professionnels de Mme [Y] ;

Une attestation de M. [J], chirurgien qui indique qu'il n'a jamais eu de problèmes relationnels avec Mme [Y] et que celle-ci était compétente et très dynamique ;

Une attestation de Mme [P], cadre de santé au sein de la [4] depuis 2017, qui déclare " à maintes reprises, durant ces années, j'ai alerté la direction d'un harcèlement moral de la part des membres du comité d'entreprise et de certains collègues, membres du comité de direction. J'avais d'ailleurs moi-même pris rendez-vous avec la médecine du travail à ce sujet. La direction n'a jamais fait cesser ces agissements qui ont mis en péril le travail des cadres et notamment celui de Madame [Y]. La direction prend des décisions ou dit des éléments importants aux salariés sans en avoir parlé au cadre de proximité qui se retrouve donc en grande difficulté pour pouvoir manager ses équipes. En ce qui concerne Madame [Y], la direction avait validé son projet de réorganisation aux urgences, à savoir enlever une aide-soignante pour mettre un infirmier en plus puisque les aides-soignants étaient amenés à exécuter les soins ne relevant pas de leur décret. Sous la pression des salariés (pleurs, plaintes), la direction n'a pas souhaité mettre en place cette nouvelle organisation et Madame [Y] s'est retrouvée de nouveau dans l'impasse' " ;

Une attestation de Mme [E], en alternance au sein de la clinique [4] d'octobre 2018 à mars 2019, qui indique notamment " la mise en place d'un suivi des astreintes jours fériés a montré que Madame [Y] en a effectué plus que les autres. Lorsqu'elle a abordé le sujet, le ton est monté et elle a dû demander à la direction d'intervenir pour calmer les choses. Madame [Y] est souvent revenue au bureau ébranlée suite à des remarques ou des altercations avec Madame [R] ou Mme [S]. Malgré les signalements et les demandes de la salariée afin de faire cesser des situations la direction de la clinique n'a que peu ou pas réagi ". Le fait de l'existence d'agressions verbales de la part de deux collègues est formellement contesté par l'employeur qui produit un certain nombre de pièces sur ce sujet (attestations des personnes concernées ainsi que des courriers identiques de nombreux salariés de l'établissement). Compte tenu des pièces versées par l'employeur ce fait est insuffisamment caractérisé en sa matérialité ;

Une attestation de M. [L], ancien cadre de santé au sein de la clinique et en poste jusqu'en 2021, indique notamment " Mme [Y] , comme les autres cadres de santé avant elle et après elle, faisait tout ce qui était possible de faire mais l'ampleur de la tâche était bien trop importante pour être assumée par une seule personne. Au final, l'ambiance était délétère, les relations de travail étaient dégradées et les altercations avec la direction ou des cadres entre eux de plus en plus fréquentes. Les cadres craquaient les uns après les autres sans la moindre réaction ! " ;

Le tableau des astreintes réalisées et un tableau intitulé " suite à travail+ astreintes en période d'arrêt maladie ". Le dernier tableau évoque un travail et des astreintes réalisées durant la période du 21 au 31 mars 2019. Le fait que Mme [Y] ait travaillé et accompli des gardes administratives est contesté par l'employeur. Celui-ci verse au dossier un courriel de Mme [H] du service des ressources humaines en date du 12 septembre 2019 libellé comme suit " Je reviens vers toi concernant notre demande de récupérer l'ordinateur portable que tu as gardé durant ton arrêt maladie. Comme expliqué dans mon précédent mail, le service informatique en a besoin pour une mise à jour obligatoire. Nous devons donc le récupérer ". Mme [Y] répond à ce courriel le même jour et indique " pour info je ne suis pas censée répondre aux mails durant mon arrêt maladie. D'autre part je n'ai pas " gardé l'ordinateur pendant mon arrêt " mais l'ordinateur était en ma possession pour l'astreinte précédant mon arrêt pour accident du travail, arrêt durant lequel nous avons fait des réunions communes par visio conférence ". La [4] produit également un courriel de Mme [Y] en date du 28 mars 2019 qui écrit au directeur sur le projet de restructuration du service des urgences. Si ce courriel est spontané de la part de la salariée, il est explicitement mentionné qu'elle a eu un certain [F] au téléphone le 27 mars 2019 qui lui a donné son avis sur le projet. Ce fait, certes contesté par l'employeur, est établi en sa matérialité, ce d'autant que l'astreinte de 7 jours a bien été rémunérée à la salariée au mois de mars 2019 au vu du bulletin de salaire correspondant à cette période ;

Attendu que les faits évoqués par la salariée, sauf en ce qui concerne les agressions verbales de la part de deux collègues, sont matérialisés par des témoignages concordants, les documents liés à sa maladie professionnelle ainsi que les éléments relatifs au temps de travail déjà analysés dans les précédents développements, et qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ;

Attendu que la SAS [4] réfute tout harcèlement moral à l'encontre de la salariée ;

Attendu qu'elle produit notamment les éléments suivants :

Un courrier de Mme [M], secrétaire du comité d'entreprise de la clinique jusqu'au 31 décembre 2019 qui indique " Madame [Y] est un cadre compliqué cherchant à imposer ses projets au détriment de la vie des équipes, des représentants du personnel, des autres cadres et parfois de la direction. Elle ne se soucie pas du bien-être des salariés qu